Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ việc đánh giá thực trạng công tác Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Lâm nghiệp tháng năm, phân tích những điểm vướng mắc, bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty và rút ra các giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THỊ MINH THƠM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP THÁNG NĂM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội- 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THỊ MINH THƠM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP THÁNG NĂM Chuyên ngành Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS PHAN HUY ĐƢỜNG Hà Nội- 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Bùi Thị Minh Thơm
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của rất nhiều người. Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn – GS, TS. Phan Huy Đường – Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN về sự hướng dẫn tận tình và những ý kiến đóng góp hết sức quý báu để luận văn được hoàn thành tốt hơn. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo Khoa sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành bài luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các bạn trong lớp Quản lý Kinh tế 02- Khóa 26 đã đồng hành cũng như hỗ trợ tôi trong quá trình học tập cũng như quá trình làm luận văn. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến sự giúp đỡ, tạo điều kiện của các anh chị, cán bộ nhân viên của Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm đã cung cấp thông tin, số liệu và tham gia phỏng vấn, khảo sát. Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bố mẹ hai bên, anh chị, em và chồng đã động viên tôi, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... i DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iv PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN LÝ LUẬN THỰC TIỄN ...........................................................................................4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ...........................................................................4 1.2.1 Các công trình liên quan đến đề tài ....................................................................4 1.2.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ...............................................................6 1.2. Nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..............................................7 1.2.1 Khái niệm nhân lực, đặc điểm nhân lực trong doanh nghiệp ...........................7 1.2.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................7 1.2.3 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ..................................................................22 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .......23 1.3. Quản lý nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước và bài học kinh nghiệm ........26 1.3.1 Quản lý nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước ......................................26 1.3.2 Bài học kinh nghiệm ........................................................................................29 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32 2.1. Nguồn tài liệu, số liệu nghiên cứu .....................................................................32 2.2.1 Nguồn tài liệu sơ cấp ........................................................................................32 2.2.2 Nguồn tài liệu thứ cấp ......................................................................................32 2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................32 2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu ...........................................................................32 2.3.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích ....................................................................32 2.3.3 Phương pháp so sánh........................................................................................32 2.3.4 Phương pháp phỏng vấn ...................................................................................33 2.3.5 Phương pháp bảng hỏi......................................................................................34
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP THÁNG NĂM GIAI ĐOẠN 2016 – 2018 ......................35 3.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm .........................35 3.1.1 Giới thiệu chung, quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...................35 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty ....................................................................................36 3.2 Thực trạng nhân lực tại Công ty .........................................................................39 3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực ..........................................................................39 3.2.2 Công tác tuyển dụng.........................................................................................43 3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển ..........................................................................47 3.2.4 Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực ............................................................50 3.2.5 Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực .............................................................59 3.2.6 Công tác khen thưởng kỷ luật ..........................................................................62 3.2.7 Công tác thanh tra, kiểm tra giám sát...............................................................63 3.3 Những thuận lợi, khó khăn và những thành tựu đạt được của Công ty CP LNTN .....................................................................................................................65 3.4 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm ............................................................................................67 3.4.1 Những điểm mạnh ............................................................................................67 3.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ...........................................................68 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP THÁNG NĂM .....................72 4.1 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm .................................................................................................................72 4.1.1. Bối cảnh mới tác động hoàn thiện QLNL của Công ty ..................................72 4.1.2 Những định hướng chủ yếu hoàn thiện QLNL tại Công ty Cổ phần LNTN ...72 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty CP LNTN ................73 4.2.1.Công tác hoạch định nhân lực ..........................................................................73 4.2.2.Công tác tuyển dụng.........................................................................................74 4.2.3. Công tác đào tạo và phát triển .........................................................................75
4.2.4. Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực ...........................................................76 4.2.5. Công tác bố trí, sử dụng nhân lực ...................................................................77 4.2.6. Công tác khen thưởng, kỷ luật ........................................................................78 4.2.7. Công tác thanh tra, giám sát ............................................................................78 KẾT LUẬN ..............................................................................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................80 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CNH- HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 2 CP Cổ phần 3 ĐHQG Đại học Quốc gia 4 DN Doanh nghiệp 5 HĐLĐ Hợp đồng lao động 6 LNTN Lâm nghiệp Tháng năm 7 NLĐ Người lao động 8 NSLDVN Năng suất lao động Việt Nam 9 PNS Phòng Nhân sự 10 QLNL Quản lý nhân lực i
DANH MỤC BẢNG T Bảng Nội dung Trang T 1 Bảng 3.1 Kế hoạch nhân lực năm 2016 40 Kế hoạch nhân lực tổng hợp theo các phòng ban của năm Bảng 3.2 41 2 2017 Kế hoạch nhân lực tổng hợp theo các phòng ban của năm Bảng 3.3 42 3 2018 4 Bảng 3.4 Công tác tuyển dụng của Công ty qua các năm 45 Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo và Bảng 3.5 45 5 ngành đào tạo 6 Bảng 3.6 Phần trăm tuyển dụng đạt được từ các kênh 46 7 Bảng 3.7 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng 47 8 Bảng 3.8 Kế hoạch đào tạo của Công ty năm 2018 48 9 Bảng 3.9 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển 49 10 Bảng 3.10 Thang điểm đánh giá kết quả công việc 50 11 Bảng 3.11 Thang bảng lương áp dụng từ 2013 đến 2016 51 12 Bảng 3.12 Thang bảng lương áp dụng từ năm 2017 đến 2018 52 13 Bảng 3.13 Chi phí tiền lương trung bình/ người/ tháng qua các năm 52 14 Bảng 3.14 Tỷ lệ điều chỉnh lương tại tháng 8/2017 theo từng bộ phận 53 15 Bảng 3.15 Mức lương trung bình theo vị trí 53 Phụ cấp đi lại, điện thoại với khối hành chính và hỗ trợ Bảng 3.16 54 16 kinh doanh 17 Bảng 3.17 Phụ cấp công tác phí 56 18 Bảng 3.18 Các mức thưởng cho nhân viên 57 19 Bảng 3.19 Mức thưởng cho nhân viên vào các ngày Lễ, Tết 57 ii
20 Bảng 3.20 Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực 58 21 Bảng 3.21 Tỷ lệ nghỉ việc của Công ty qua các năm 59 22 Bảng 3.22 Số lượng lao động của Công ty từ năm 2016 đến năm 2018 60 23 Bảng 3.23 Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên 60 24 Bảng 3.24 Cơ cấu nhân lực năm 2018 phân chia theo độ tuổi lao động 61 25 Bảng 3.25 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 61 26 Bảng 3.26 Cơ cấu cấp bậc nhân viên theo trình độ học vấn 62 27 Bảng 3.27 Sản lượng của Công ty trong năm 2017 và 2018 66 28 Bảng 3.28 Doanh số của Công ty từ năm 2017 đến 2018 66 29 Bảng 4.1 Bảng năng lực yêu cầu đối với các vị trí trong PNS 75 iii
DANH MỤC HÌNH TT Hình Nội dung Trang 1 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty 36 2 Hình 3.2 Sơ đồ cơ cấu Bộ phận Nhà máy 36 3 Hình 3.3 Sơ đồ tổ chức Phòng Nhân sự 37 4 Hình 3.4 Sơ đồ tổ chức Phòng Kế toán 37 5 Hình 3.5 Sơ đồ tổ chức Phòng Quản lý Chất lượng 38 6 Hình 3.6 Sơ đồ tổ chức Phòng An toàn- Sức khỏe và Môi trường 38 7 Hình 3.7 Sơ đồ tổ chức Phòng Thu mua Nguyên liệu 38 8 Hình 3.8 Sơ đồ tổ chức Bộ phận Kho 39 9 Hình 3.9 Sơ đồ tổ chức Bộ phận Kinh doanh 39 10 Hình 3.10 Tỷ tệ công tác tuyển dụng nội bộ và bên ngoài 43 11 Hình 3.11 Tỷ lệ tuyển dụng giữa Nghệ An và vùng khác 44 12 Hình 3.12 Quy trình tuyển dụng của Công ty 44 iv
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, thuật ngữ “Quản lý nhân lực” đã không còn xa lạ với chúng ta cũng như việc xác định nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý báu của mỗi quốc gia, mỗi cơ quan, tổ chức. Thế giới càng ngày càng phát triển, đòi hỏi mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và cá nhân mỗi con người phải phát triển để đáp ứng và hoặc tương thích với sự phát triển của thế giới. Con người Việt Nam được đánh giá là thông minh, cần cù tuy nhiên rằng đâu đó chúng ta vẫn phải đối mặt với bài toán năng suất lao động kém, làm thế nào để vận dụng sự thông minh và lợi thế cần cù của người lao động Việt Nam vào bài toán nâng cao năng suất lao động là cả một quá trình lâu dài, cần sự chung sức của tất cả các cấp chính quyền, từ Trương Ương đến địa phương và đặc biệt là của các đơn vị cơ quan, tổ chức. Bên cạnh đó, Thế giới ngày càng phát triển, với thời đại nền công nghiệp 4.0 như hiện nay, để cạnh tranh được với các doanh nghiệp trong nước cũng như ngoài nước thì chất lượng nguồn nhân lực, trình độ người lao động càng phải đặt lên hàng đầu. Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm thuộc Công ty Cổ phần Tập đoàn TH, là công ty sản xuất và chế biến gỗ công nghiệp, đi vào hoạt động kể từ tháng 11 năm 2016, là một đơn vị mới thành lập và cũng như ngành nghề mới trong Tập đoàn TH, từ khi hình thành dự án, Tập đoàn TH đã xác định đầu tư dây chuyền công nghệ hiện đại bậc nhất Châu Á, chính vì thế để đáp ứng được việc vận hành dây chuyền hiện đại này đòi hỏi Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm cần phải có một nguồn nhân lực có trình độ và năng lực để vận hành được hệ thống này. Ý thức được điều này nên từ những ngày đầu Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm cũng đã có kế hoạch xây dựng hệ thống quản lý nhân lực cơ bản đầy đủ từ việc xây dựng cơ cấu tổ chức, tuyển dụng, đào tạo, xây dựng cơ chế lương, phụ cấp cho người lao động. Tuy nhiên rằng, những công tác này mới chỉ nằm ở mức độ là “có” chứ chưa thực sự hiệu quả, chưa đủ để đáp ứng việc vận hành hiệu quả hệ thống dây 1
chuyền hiện đại mà Công ty đã đầu tư cũng như chưa đủ đáp ứng với việc cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành nghề, chính vì vậy đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm” làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ Quản lý Kinh tế với mong muốn đóng góp những giải pháp tích cực nhằm góp phần vào việc xây dựng công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm đáp ứng với dây chuyền hiện đại mà Công ty đã đầu tư, đồng thời có thể cạnh tranh được với các đối thủ cùng ngành nghề, cũng như đáp ứng được sự phát triển trong thời đại công nghệ 4.0 nói riêng và sự phát triển chung của Thế giới nói chung. 2. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng công tác quản lý nhân lực ở Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng từ năm 2016 đến 2018 như thế nào? - Những hạn chế, bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty là gì? Nguyên nhân gốc rễ của những hạn chế, bất cập đó là gì? - Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích Từ việc đánh giá thực trạng công tác Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp tháng năm, phân tích những điểm vướng mắc, bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty và rút ra các giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Khảo sát thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm. Phân tích, đánh giá tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân gốc rễ của những vướng mắc, bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống, công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm. 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm. 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm - Phạm vi về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm - Phạm vi về thời gian: Đề tài thu thập và phân tích công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận thực tiễn Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm giai đoạn 2016- 2018 Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm 3
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN LÝ LUẬN THỰC TIỄN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2.1 Các công trình liên quan đến đề tài Thuật ngữ quản lý nhân lực cũng như công tác quản lý nhân lực không còn xa lạ với chúng ta, nó là một hoạt động cực kỳ cần thiết và quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó là yếu tố quyết định lớn đến sự thành bại của một doanh nghiệp, quản lý nhân lực là một công việc vô cùng khó khăn và phức tạp nhất trong tất thảy các công việc quản lý khác, bởi con người không phải là “vật vô tri, vô giác” nó liên quan đến tâm sinh lý, đạo đức, xã hội và cả triết học, nó vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Chính vì thế, nên đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực, có thể thể chia làm hai nhóm như sau: Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về cơ sở lý luận và nội dung công tác quản lý nhân lực: - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường của tác giả Hoàng Đình Hương và Bùi Thị Thu (2010), giáo trình này giúp ta khái quát được các nội dung chủ yếu trong công tác quản lý nhân lực, giáo trình đã chỉ ra các phương pháp quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, đáng kể đến là các phương pháp thiết kế và phân tích công việc để đánh giá khối lượng công việc của các vị trí công việc - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông, của các tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dũng và Lê Quang Khôi (2013), để hoàn thành quyển giáo trình này, các tác giả đã nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới, đồng thời nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Việt Nam, giáo trình đã chỉ ra cho chúng ta thấy các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản lý nhân lực. Thực tế đặt ra hiện nay cho các doanh nghiệp trong thời đại CNH- HĐH cũng như thời đại 4.0 là làm thể nào để có được một đội ngũ nhân lực làm việc có hiệu quả, có tính sáng tạo là một vấn đề rất khó khăn và mang 4
tính thử thách lớn. Sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghệ, sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường đã và đang là sức ép rất lớn, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới về quản trị nhân lực Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - Bài viết “Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty” được đăng trên Tạp chí Khoa học và công nghệ Đà Nẵng của tác giả Đoàn Gia Dũng đã cho chúng ta thấy thực tế có rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, tuy vậy đâu đó trong công tác quản lý nhân lực họ vẫn chưa biết nên bắt đầu từ đâu và thực hiện như thế nào. Hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên trong công ty và xem đó như là hình thức động viên, cũng như xem đó như là một phúc lợi cho nhân viên của mình. Rõ ràng, các doanh nghiệp rất cần một hướng đi mới, cách tiếp cận mới hơn về nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực và cần phải tìm mọi cách gia tăng sự phù hợp giữa chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty… - Cuốn “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam- lý luận và thực tiễn” do các tác giả Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), các tác giả đã đưa ra các khái niệm nhân lực ở cả phạm vi vĩ mô và vi mô, đáng chú ý là cuốn sách đã đi sâu nghiên cứu và tìm ra các giải pháp hữu ích cho việc phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam. - Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TH True Milk” của tác giả Bùi Thị Như Hoài – Trường Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội năm 2014, luận văn này đã khái quát một số vấn đề về công tác quản lý nhân lực của Công ty TH True Milk, đặc biệt là luận văn đã phân tích kỹ các công việc liên quan đến quản lý nhân lực như công tác tuyển dụng, đào tạo, công tác đánh giá hiệu quả công việc của doanh nghiệp. - Luận văn Thạc sỹ Quản lý Kinh tế: “Quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera” của tác giả Nguyễn Đức Trọng – Trường Đại 5
học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội (2015), luận văn đã tổng hợp và phân tích công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera và đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho doanh nghiệp. - Luận văn Thạc sỹ Quản lý Kinh tế: “Quản lý nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu, phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel” của tác giả Trần Nguyễn Dũng Trường Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội (2015), luận văn đã cho thấy rõ hơn về cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu, phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, luận văn đã tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng của công tác quản lý nhân sự tại Trung tâm giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2014 cũng như đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự cho Trung tâm trong giai đoạn từ 2015 đến 2020. - Luận văn Thạc sỹ Quản lý Kinh tế: “Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Bích Liên (2016) – Trường Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội, luận văn đã phân tích kỹ lưỡng những tồn đọng trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam, từ đó đã đưa ra các giải pháp hữu ích nhằm hoàn thiện cũng như nâng cao công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam. 1.2.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Qua các công trình nghiên cứu kể trên chúng ta thấy, nhìn chung các nghiên cứu đã phần nào giải đáp cũng như cung cấp cho chúng ta những kiến thức cần thiết về quản lý nhân lực và cung cấp cho chúng ta những thông tin liên quan đến thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trên thế giới cũng như tại Việt Nam, song các công trình kể trên còn có những hạn chế là chỉ đi sâu vào lĩnh vực chuyên biệt liên quan đến đề tài như đi vào phân tích lịch sử hình thành lý thuyết quản trị, cơ sở lý luận và các nội dung liên quan đến công tác quản lý nhân lực…Kết quả nghiên cứu của những công trình này có những giá trị nhất định, góp phần làm cơ sở cho việc quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong trong các doanh nghiệp nói riêng. Mặc dầu vậy, nhưng các công trình khoa học nêu trên chưa nghiên cứu một cách có hệ thống cũng như chưa đề cập đầy đủ và toàn diện từ lý thuyết đến thực tiễn về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm cũng như chưa có 6
công trình nghiên cứu nào đề cập đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm. Chính vì thế, đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm” sẽ tiếp cận công tác quản lý nhân lực ở nhiều khía cạnh và góc nhìn khác nhau, từ công tác đánh giá khối lượng công việc đến, công tác tuyển dụng, công tác xây dựng cơ chế lương, thưởng cũng như công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ tay nghề của nhân viên cũng như công tác đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp, từ đó đưa ra các giải pháp tối ưu nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong điều kiện cụ thể và dễ đáp ứng của Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm. 1.2. Nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm nhân lực, đặc điểm nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực con người, bao gồm trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và cả những hành vi, thái độ ứng xử, giá trị đạo đức để thực hiện công việc trong các cơ quan, doanh nghiệp. Một định nghĩa khác, nhân lực là tổng thể các yếu tố thể lực và trí lực của con người được sử dụng và phục vụ cho quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm hữu hình hay vô hình cho doanh nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp xác định nhân lực là năng lực cốt lõi của tổ chức, là yếu tố chính góp phần tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, tạo niềm tin cho khách hàng và tạo lập vị thế bền vững cho doanh nghiệp. Theo Liên Hiệp Quốc thì “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” 1.2.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp  Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý nhân lực hay quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, doanh nghiệp, thể hiện qua các cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức, doanh nghiệp đó đối với người lao động, hay nói cách 7
khác quản lý nhân lực là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hay một doanh nghiệp một cách hợp pháp, hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân lực phải được xem xét và đánh giá một cách có hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, đào tạo phát triển, đề bạt thăng tiến, đánh giá hiệu quả, đánh giá năng lực của một nhân viên… phải được thực hiện trên cơ sở khoa học và gắn với mối quan hệ tương quan nhiều mặt, nhiều khía cạnh và chức năng khác của quản lý. Quản lý nhân lực được hiểu là một trong những chức năng chính, cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với công việc của họ trong các doanh nghiệp, tổ chức mà họ làm việc. Ngày nay, quản lý nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động của doanh nghiệp nó là yếu tố chính duy trì hoạt động của các doanh nghiệp và nó cũng là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. QLNL vừa là nghệ thuật vừa là khoa học, nó làm hài hòa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của nhân viên hay nói cách khác nó làm cho mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên là mối quan hệ win- win hai bên cùng có lợi, người lao động đi làm họ mong muốn có được tiền lương và chế độ phúc lợi thỏa đáng, môi trường làm việc an toàn, năng động, thân thiện, được tôn trọng được thăng tiến, đề bạt công bằng, được giao nhiệm vụ cụ thể và có tính thách thức, gắn liền với trách nhiệm và quyền hạn. Ngược lại, về phía doanh nghiệp mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ qui trình, nội qui, qui định của doanh nghiệp, toàn tâm đóng góp thể lực và trí lực cho doanh nghiệp, chú trọng đến kết quả công việc, đề cao sự sáng tạo, trung thực, liêm khiết, có tính cam kết và gắn bó lâu dài… Vậy nên nói QLNL là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì QLNL liên quan đến hành vi ứng xử, thái độ giữa con người với con người, giữa con người với các sự việc sảy ra xung quan, QLNL là một lĩnh vực liên quan nhiều đến văn hóa của doanh nghiệp, chứa đựng giá trị nhân văn nên nó rất khác so với các lĩnh vực quản lý khác. Một tổ chức nếu thiếu hoạt động QLNL thì mọi hoạt động khác của tổ chức đó sẽ không có hiệu quả. 8
 Vai trò của QLNL QLNL đóng vai trò trung tâm và chính yếu trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức hoạt động một cách có hiệu quả, tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của QLNL nằm ở con người, con người là yếu tố cốt lõi trong mọi hoạt động của lý khác, nó vận hành các hoạt động quản lý khác, nên nó quyết định sự thành bại của tất cả các hoạt động quản lý khác trong doanh nghiệp. QLNL có vai trò sử dụng nguồn lực một cách tối ưu, tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đạo tạo và chi phí nhân công thông qua các hoạt động tuyển dụng đúng người đúng việc, thông qua hoạt động đánh giá khối lượng công việc và đào tạo cho nhân viên trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng để thích ứng với các công việc…Cũng thông quan hoạt động đào tạo, hoạt động động viên khích lệ tinh thần mà QLNL có vai trò nâng cao hiệu suất công việc, tạo điều kiện phát triển kỹ thuật, chuẩn bị một đội ngũ nhân lực luôn thích nghi với sự thay đổi và sự phát triển của doanh nghiệp. Thông qua hoạt động động viên khích lệ nhân viên, QLNL có vai trò thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên cũng như tạo cho họ luôn luôn sử dụng tối đa năng lực, kỹ năng của mình, ngoài ra QLNL còn có vai trò thúc đẩy sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức, tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định phần lớn hiệu quả của doanh nghiệp.  Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Như chúng ta đã biết, mục tiêu của quản trị nhân sự là cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu qủa. Ðể đạt được điều này, đòi hỏi các nhà quản trị phải biết cách thực hiện các việc hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo- phát triển, đánh giá, tạo động lực và duy trì nhân viên của mình một cách hiệu quả. Mục tiêu của QLNL được thể hiện ở: Mục tiêu xã hội. Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và sự phát triển của xã hội, doanh nghiệp hoạt động phải hài hòa giữa lợi ích của xã hội với lợi ích của doanh nghiệp, nếu chỉ chú trọng vào phát lợi ích của xã hội mà quên đi lợi ích của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ không đủ tài chính, nguồn lực để duy trì lâu dài, ngược lại nếu chỉ chú trọng vào lợi ích của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ không tồn tại được lâu dài. 9