Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ việc phân tích thực trạng QLNL, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại BSR. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN NGỌC NGUYÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỌC HÓA DẦU BÌNH SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN NGỌC NGUYÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỌC HÓA DẦU BÌNH SƠN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã Số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CẢNH CHÍ DŨNG Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu thật sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu trong nội dung này hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Trần Ngọc Nguyên
LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến tất cả các quý thầy cô đã giảng dạy chương trình Cao học Quản lý kinh tế 2 khoá 26, Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng và chuyên sâu về Quản lý kinh tế để làm cơ sở cho tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Cảnh Chí Dũng đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Với sự quan tâm nhiệt tình, chu đáo và sự góp ý chân thành của thầy đã cho tôi rất nhiều kinh nghiệm trong quá trình hoàn thiện luận văn này. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Lọc hoá dầu Bình Sơn đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình tiếp cận các số liệu thực tế để thực hiện luận văn. Do điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để tôi tiếp tục hoàn thiện công tác nghiên cứu trong thời gian tới. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 20 Học viên Trần Ngọc Nguyên
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ ...................................................................... ii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 5 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................... 5 1.1.1. Một số công trình có liên quan đến Đề tài nghiên cứu ....................... 5 1.1.2. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu ..................................... 6 1.2. Một số vấn đề chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................. 7 1.2.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực ............................................ 7 1.2.2. Vai trò, chức năng, mục tiêu của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .. 9 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 11 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp .......................................................................................................... 23 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 26 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn ............. 31 1.3.1. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp của một số quốc gia trên thế giới................................................................................... 31 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Công ty, Tập đoàn lớn ở Việt Nam ..................................................................................................... 35 1.3.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn ............................................................................................... 38
CHƯƠNG 2: NGUỒN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .... 40 2.1. Nguồn tài liệu ........................................................................................... 41 2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 41 2.2.1. Các phương pháp thu thập số liệu ..................................................... 41 2.2.2. Các phương pháp xử lý số liệu.......................................................... 42 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỌC HÓA DẦU BÌNH SƠN .................................... 44 3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn .......................... 44 3.1.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty ................ 44 3.1.2. Đặc điểm về tổ chức nhân lực của Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn ...................................................................................................... 49 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn giai đoạn 2016 - 2018 ...................................................................................... 57 3.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực ......................................... 57 3.2.2. Thực trạng công tác tổ chức thực hiện quản lý nhân lực .................. 66 3.2.3. Thực trạng kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ................. 74 3.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn ............................................................................ 79 3.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................... 79 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 81 CHƯƠNG 4: MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BSR ........................................... 86 4.1. Bối cảnh và mục tiêu phát triển của BSR đến năm 2025 và tầm nhìn 2035 theo chiến lược phát triển ................................................................................ 86 4.1.1. Bối cảnh hội nhập quốc tế và những vấn đề đặt ra đối với nguồn nhân lực ngành lọc hóa dầu Việt Nam ................................................................. 86
4.1.2. Mục tiêu phát triển của BSR đến năm 2025 và tầm nhìn 2035 theo chiến lược phát triển .................................................................................... 90 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại BSR từ nay đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2035 theo chiến lược phát triển ........................... 91 4.2.1. Về công tác hoạch định nhân lực ...................................................... 91 4.2.2. Tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn lực đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của sản xuất kinh doanh ............................................ 93 4.2.3. Xây dựng và thực hiện nghiêm qui trình đánh giá thực hiện công việc . 95 4.2.4. Hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động ....... 97 4.2.5. Tăng cường các chính sách khuyến khích năng lực làm việc của người lao động............................................................................................. 99 4.2.6. Thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong quản lý nguồn lực ................................................................................................... 100 4.2.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp..................................................... 103 KẾT LUẬN ................................................................................................... 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 107
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung viết đầy đủ BSR Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn CBCNV Cán bộ công nhân viên CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa LHD Lọc - hóa dầu NMLD Nhà máy lọc dầu NXB Nhà xuất bản NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực i
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ Bảng 3.1: Quy mô lao động của BSR ............................................................. 53 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................... 54 Bảng 3.3: Tình hình số lượng lao động theo độ tuổi ...................................... 55 Bảng 3.4: Tình hình số lượng lao động theo giới tính .................................... 56 Bảng 3.5: Chi phí dành cho đào tạo của BSR ................................................. 71 Bảng 3.6: Cơ cấu tiền lương của lao động tại BSR ........................................ 77 Bảng 3.7: Bảng tổng hợp thu nhập bình quân giai đoạn 2015 – 2017............ 80 ii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay, khối óc của con người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nhân lực (NL) luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Đối với các doanh nghiệp, trước đây, sự cạnh tranh chỉ là sự cạnh tranh về vốn, nguyên vật liệu, công nghệ…Ngày nay, các yếu tố nói trên đã trở nên bão hòa, thay vào đó, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là nguồn lực con người. Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trò quyết định tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nhất NL là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn (viết tắt là BSR – Bình Sơn Refining and petrochemical company) là đơn vị thành viên của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam được giao nhiệm vụ tiếp nhận, quản lý và vận hành Nhà máy lọc dầu (NMLD) Dung Quất. Đây là công trình trọng điểm về an ninh năng lượng Quốc gia và là NMLD đầu tiên của Việt nam. BSR giữ vai trò tiên phong và đặt nền móng cho sự phát triển ngành công nghiệp Lọc hoá dầu (LHD) của Việt Nam, hoàn tất chuỗi giá trị từ khoan - thăm dò khai thác dầu khí (khâu thượng nguồn) đến chế biến dầu thô cho ra các sản phẩm LHD (khâu hạ nguồn). NMLD Dung Quất đi vào vận hành thương mại đã đánh dấu 1
một mốc son của thời đại công nghiệp, sản xuất ra các sản phẩm lọc dầu đầu tiên mang thương hiệu Việt nam, mà bao đời nay Việt nam chỉ đơn thuần là khai thác, xuất khẩu dầu thô và nhập khẩu lại các sản phẩm xăng dầu. Được thành lập năm 2008 để quản lý và vận hành Nhà máy lọc dầu Dung Quất có mức độ phức tạp cao về công nghệ và hiện đại bậc nhất Khu vực Đông Nam Á tại thời điểm đầu tư năm 2010, BSR đã tuyển dụng vừa đủ nhân sự ban đầu có trình độ chuyên môn cao để tiếp quản công nghệ vận hành thành công nhà máy từ các chuyên gia nước ngoài. Hiện nay, trong bối cảnh hội nhập sâu rộng với các nước trong Khu vực và trên thế giới thông qua các hiệp định thương mại (FTA), cũng như sự ra đời các tổ hợp lọc – hoá dầu trong nước như tổ hợp lọc – hoá dầu tại Nghi Sơn – Thanh Hoá và tổ hợp hoá dầu tại Long Sơn – Bà Rịa, Vũng Tàu, cũng như các dự án khai thác khí tự nhiên để đưa vào bờ tại Miền Trung (mỏ khí Cá voi xanh), Miền Tây Nam Bộ (Lô B – Ô môn),... dần dần thu hút nhân sự có tay nghề cao, do đây là các dự án có vốn đầu tư nước ngoài, có chế độ trả lương cao và có môi trường làm việc tốt. Do vậy, đứng trước sự cạnh tranh khốc liệt về nhân sự có chất lượng cao, có thời gian đào tạo lâu mới có thể đảm đương được công việc, BSR tiến hành xây dựng chiến lược nhân sự trong tình hình mới về thu hút nhân tài, đồng thời là nơi đào tạo NL chất lượng cao cho các nhà máy khâu sau thuộc lĩnh vực LHD của Việt Nam để tiếp tục phát triển bền vững lĩnh vực LHD hiện còn rất non trẻ này. Tuy nhiên, nhân lực hiện có của BSR vẫn phải tiếp tục được đào tạo và phát triển để đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của đơn vị, nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt như hiện nay. Trước đòi hỏi thực tế, khách quan nói trên, việc quản lý nhân lực (QLNL) cần phải được đặc biệt chú trọng và là yếu tố sống còn của các doanh nghiệp nói chung và BSR nói riêng. Với mong muốn vận dụng phần nào 2
những kiến thức, đặc biệt là kiến thức từ quản lý kinh tế đã được học vào thực tiễn, học viên chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn” làm luận văn thạc sĩ của mình. Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Giải pháp nào để nâng cao chất lượng công tác QLNL tại BSR nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty những năm tới? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Từ việc phân tích thực trạng QLNL, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại BSR. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác QLNL tại các doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng QLNL tại BSR. - Đề xuất một số giải pháp nào cần phải thực hiện để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại BSR. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1. Đối tượng nghiên cứu Dựa trên cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế, đề tài nghiên cứu công tác QLNL gắn với chiến lược, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Thời gian: Giai đoạn 2016 - 2018 Không gian nghiên cứu: BSR Nội dung nghiên cứu: Tình hình QLNL tại BSR. 4. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày trong 4 chương như sau: 3
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp Chương 2: Nguồn tài liệu và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn Chương 4: Mục tiêu và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1. Một số công trình có liên quan đến Đề tài nghiên cứu QLNL là vấn đề được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu và đã có nhiều công trình được công bố, trong đó có thể kể đến một số nghiên cứu có liên quan chặt chẽ đến QLNL như: Paul Hersey- Ken Blanc Hard với cuốn Quản lý nhân lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội năm 1997 trong đó tác giả đã đưa ra một số khái niệm, nội dung, nguyên tắc QLNL nói chung. Tác giả Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki trong công trình “Human Resource Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny”. Bài viết thảo luận về quản lý, phát triển NL và hiệu quả của tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Các tác giả đã phân tích dữ liệu và chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa các hoạt động quản lý, đào tạo và phát triển với tăng động cơ, cam kết của người lao động và năng suất tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Hai tác giả Phạm Thanh Nghị và Vũ Hoàng Ngân với công trình Quản lý nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội năm 2004. Công trình tập trung phân tích các yếu tố tác động đến QLNL trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước; phân tích thực trạng và các chính sách quản lý, phát triển NL và những kinh nghiệm quản lý, phát triển NL quốc gia. Tác giả Bùi Văn Nhơn cùng cộng sự với đề tài Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Học viện Hành Chính Quốc Gia, Hà Nội năm 2004. Các tác giả đã 5
phân tích, chỉ ra đặc điểm, nội dung, vai trò, các chính sách, các nguyên tắc quản lý NNL xã hội, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả NNL xã hội. Đề tài “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” do Phạm Thành Nghị chủ biên, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội năm 2006. Công trình đã phân tích, tổng kết các mô hình quản lý NNL, từ đó chỉ ra kinh nghiệm quản lý NNL ở một số nước trên thế giới và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý NNL ở Việt Nam. Các tác giả Trần Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2011, đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý NNL trong các tổ chức công. Đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” luận án tiến sĩ của tác giả Đoàn Anh Tuấn (2014). Công trình đã phân tích đặc điểm nhân lực, làm sáng tỏ đặc trưng và các hoạt động lao động chủ yếu trong ngành dầu khí và nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp ngành dầu khí. Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về NL và QLNL, có những đóng góp nhất định về lý luận và thực tiễn làm cơ sở cho việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NL ở nước ta. 1.1.2. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu Qua khảo sát những nghiên cứu nêu trên cho thấy, QLNL là một trong những đề tài đã được nghiên cứu nhiều ở Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp, các tổ chức sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, các nghiên cứu lại thường tập trung phân tích bản chất, khái niệm và chất lượng NL. Vì vậy các 6
giải pháp thường hướng tới nâng cao chất lượng NL mà chưa có những phân tích sâu về nội dung của QLNL. Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học viên nhận thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến QLNL trong các doanh nghiệp. Bằng kiến thức được học của chuyên ngành Quản lý kinh tế và kinh nghiệm thực tế trong công tác, học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến QLNL tại BSR, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện QLNL tại BSR, phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu nêu trên. 1.2. Một số vấn đề chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực * Nhân lực Thuật ngữ “nhân lực” từ lâu đã không còn xa lạ ở Việt Nam, đặc biệt từ sau khi nước ta tiến hành mở cửa hội nhập vào nền kinh tế quốc tế. Điều đó xuất phát bởi vai trò quan trọng của nó đối với tất cả các ngành. Nếu xét riêng trên khía cạnh kinh tế, chúng ta không thể phát triển một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật. Đây chính là vấn đề có tính quy luật với tất cả các nền kinh tế. Nhân lực: hiểu theo nghĩa hẹp đó là nguồn lực của mỗi con người. Nguồn lực này bao gồm cả trí lực và thể lực. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Thể lực là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... 7
Thực tiễn cho thấy, trong mọi hoạt động, nhất là sản xuất kinh doanh, người ta thường mới chỉ tận dụng được các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Ngược lại, việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người lại chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là toàn bộ NNL của doanh nghiệp đó, bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó. Như vậy, có thể hiểu NL là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức, doanh nghiêp. * Quản lý nhân lực QLNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một doanh nghiệp, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của doanh nghiệp với người lao động. Nhận biết một doanh nghiệp nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của doanh nghiệp đó, thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ. QLNL là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng NL, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho NL trong một doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của doanh nghiệp đó. Vì vậy, có thể hiểu QLNL là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp, QLNL có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. QLNL xác định mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NL nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của doanh nghiệp và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng; đề ra phương 8
hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến lược NL. Ngày nay, quản lý NL là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai NL nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. 1.2.2. Vai trò, chức năng, mục tiêu của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp * Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là NL và vật lực. Trong đó, NL đóng vai trò quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. QLNL đóng vai trò trọng tâm trong quá trình hoạt động của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của NL nên QLNL là một lĩnh vực hết sức quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Điều đó được thể hiện trên các khía cạnh sau: Một là, hiện nay các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến doanh nghiệp của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; bên cạnh đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết làm cho doanh nghiệp của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. 9
Hai là, QLNL giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác, v.v…nhưng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. * Chức năng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Chức năng của QLNL là những phương diện hoạt động cơ bản của nó, bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi pháp luật lao động… Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QLNL theo các nhóm chức năng sau: - Nhóm chức năng thu hút NL: nhóm này thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định NL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NL của doanh nghiệp, nhằm hướng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn, nhằm hướng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. - Nhóm chức năng duy trì NL: Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động 10
tốt đẹp trong doanh nghiệp, nhằm hướng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NL trong doanh nghiệp. * Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - Mục tiêu xã hội Doanh nghiệp hoạt động không chỉ vì lợi ích của riêng doanh nghiệp mà còn vì lợi ích của xã hội. Do đó, nó phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội. - Mục tiêu của doanh nghiệp QLNL tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu. Do đó, QLNL chính là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc hiệu quả. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ Để đạt được mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp, phải có sự đóng góp từng bộ phận. Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, nhưng đều phải đóng góp, hướng đến phục vụ cho mục tiêu chung. - Mục tiêu cá nhân Hoạt động của doanh nghiệp là kết quả hoạt động tổng hợp của các cá nhân người lao động. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Vì vậy, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, chính là cách thức kích thích, động viên nhân viên trung thành, tận tâm công hiến với doanh nghiệp. 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp * Hoạch định nhân lực Hoạch định NL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển NL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch 11