Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn gồm 4 chương: Chương 1 - Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2 - Phương pháp nghiên cứu; Chương 3 - Thực trạng quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc; Chương 4 - Một số giải pháp quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TỐNG THỊ HOA DƠN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TỐNG THỊ HOA DƠN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐINH VĂN THÔNG Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết nội dung của bản luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất cứ một chƣơng trình cấp bằng cao học nào cũng nhƣ bất cứ một chƣơng trình đào tạo cấp bằng nào khác. Tôi cũng xin cam kết thêm bản luận văn: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc” là luận văn do sự nỗ lực của chính tôi viết trên cơ sở những số liệu thu thập đƣợc tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi xin cam đoan không có sự sao chép, bắt chƣớc hay mua bán đề tài của ngƣời khác mà hoàn toàn là sản phẩm tự tay tôi hoàn thành. Hà Nội, ngày 11 tháng 11 năm 2017 Học viên Tống Thị Hoa Dơn
LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS. Đinh Văn Thông đã tận tình hƣớng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt quá trình thực tập và làm luận văn tốt nghiệp. Tôi xin cảm ơn Khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn chỉnh bản luận văn này. Tôi xin gửi lời cám ơn ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình thu thập số liệu để tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những ngƣời đã quan tâm giúp đỡ và động viên, khuyến khích tôi trong suốt thời gian qua để tôi hoàn thành luận văn đƣợc tốt hơn. Trân trọng.
MỤC LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN .................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................ii DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ.......................................................................... iii MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................. 5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................5 1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................6 1.2.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........................................................6 1.2.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................9 1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp ...............22 1.3 Bài học kinh nghiệm trong quản lý nhân lực của một số công ty vận tải taxi khác ..27 1.3.1 Bài học kinh nghiệm từ một số công ty .....................................................27 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Mai Linh ...........................................................29 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 31 2.1 Phƣơng pháp thu thập tƣ liệu ..........................................................................31 2.1.1 Tư liệu sơ cấp............................................................................................31 2.1.2 Tư liệu thứ cấp ..........................................................................................33 2.2 Phƣơng pháp phân tích, xử lí tƣ liệu: ..............................................................34 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC ............................................................................................ 37 3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc .......................................37 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc ..37 3.1.2 Cơ cấu tổ chưc Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc ..............................44 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực trong Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc .....49 3.2.1 Khái quát chung về nhân lực ở công ty thời gian qua ..............................49 3.2.2. Tình hình quản lí nhân lực tại công ty trong thời gian qua. ...................52
3.2.3. Đánh giá những thành tựu và hạn chế tình hình quản lý nhân lực tại công ty trong thời gian qua................................................................................66 Chƣơng 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC ....................................................... 70 4.1. Yêu cầu về quản lý nhân lực ở Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc...........70 4.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc trong thời gian tới ........................................................................................................70 4.1.2. Hội nhập kinh tế với các yêu cầu đối với việc quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc tới năm 2020 ....................................................70 4.2. Một số giải pháp quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc 71 4.2.1. Giải pháp công tác tuyển dụng ................................................................72 4.2.2. Giải pháp công tác đào tạo và phát triển ................................................73 4.2.3 Giải pháp về cơ chế chính sách và tạo động lực khuyến khuyến nguồn nhân lực .............................................................................................................74 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 80 PHỤ LỤC
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 GSBP Giám sát bộ phận 3 MLMB Mai Linh miền Bắc 4 NNL Nguồn nhân lực 5 QLDV Quản lý dịch vụ 6 TCHCNS Phòng tổ chức hành chính nhân sự 7 TDNL Tuyển dụng nhân lực 8 WTO Tổ chức thƣơng mại thế giới i
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Tổng phƣơng tiện của Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc 1 Bảng 3.1 41 (2014-2016) Tình hình tăng trƣởng nhân lực Công ty Cổ phần Mai Linh 2 Bảng 3.2 42 miền Bắc (2014-2016) Doanh thu của Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc (2014 3 Bảng 3.3 44 – 2016) Lợi nhuận của Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc (2014 4 Bảng 3.4 44 – 2016) 5 Bảng 3.5 Thống kê số lƣợng nhân lực của Công ty (2014 – 2016) 51 6 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty năm 2016 51 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty năm 7 Bảng 3.7 52 2016 8 Bảng 3.8 Đánh giá về tuyển dụng 56 9 Bảng 3.9 Đánh giá về vấn đề đào tạo 58 10 Bảng 3.10 Đánh giá về động lực lao động 60 11 Bảng 3.11 Đánh giá về lƣơng, thƣởng 63 ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình vẽ STT Hình Nội dung Trang Mô hình tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty CP Mai 1 Hình 3.1 46 Linh miền Bắc Biểu đồ STT Biểu đồ Nội dung Trang 1 Biểu đồ 3.1 Tăng trƣởng về đầu phƣơng tiện 42 2 Biểu đồ 3.2 Nhân lực tuyển mộ mới qua các năm 42 3 Biểu đồ 3.3 Doanh thu, lợi nhuận 44 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Doanh nghiệp là xƣơng sống của nền kinh tế quốc gia, trong đó doanh nghiệp tƣ nhân đang thể hiện vai trò ngày càng quan trọng. Nhiều năm gần đây, Đảng và Nhà nƣớc đã có nhiều chính sách, giải pháp lớn nhằm phát huy đến mức cao nhất hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh cũng nhƣ tiềm năng của doanh nghiệp nói chung và quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng, trong đó nổi bật là nghị quyết số 10-NQ/TW kỳ họp lần thứ 5, khóa XII của Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng về “Phát triển kinh tế tƣ nhân trở thành một động lực quan trọng của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa”. Việc Việt Nam gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thƣơng mại khu vực và quốc tế đặc biệt là Tổ chức Thƣơng Mại Thế giới (WTO) năm 2007 đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trƣờng và học hỏi nhiều kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Hơn nữa trong thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ đã làm cho thế giới cuốn theo sự ảnh hƣởng của thành tựu phát triển khoa học công nghệ. Cụm từ, “cá lớn nuốt cá bé,” đã có xu hƣớng bị lu mờ bởi “cá nhanh nuốt cá chậm.” Điều đó chứng tỏ rằng, một quốc gia nói chung và doanh nghiệp nói riêng, nếu không có công nghệ thì đất nƣớc, doanh nghiệp đó sẽ tụt hậu. Và đó cũng là một thách thức rất lớn đối với doanh nghiệp đã xây dựng truyền thống lâu năm. Chính vì vậy, đứng trƣớc những cơ hội và thách thức mới, các doanh nghiệp Việt Nam luôn phải đƣa ra những hành động cụ thể để duy trì và quản lý nhân lực của mình có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt. Công ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc tiền thân là Công Ty TNHH Mai Linh Hà Nội đƣợc thành lập tháng 06 năm 1995 theo Quyết định số 1763/CP.UBND – TPHN ngày 04/08/1995 của UBND TP Hà Nội có trụ sở đóng tại số nhà 55 Phố Phủ Doãn, Quận Hoàn Kiếm, TP Hà Nội với diện tích là 10m2 và 05 CBNV. Hoạt động kinh doanh chính là: dịch vụ xe cho thuê và dịch vụ vé máy bay. Miền Bắc đã có 21 đơn vị thành viên, 15 Chi nhánh trực thuộc, 02 Công ty liên kết (Công ty Cổ phần Mai Linh Đông Đô, Công ty Cổ phần Phú Thành Digital), hoạt động kinh doanh trải dài trên 15 tỉnh thành Khu vực phía Bắc từ Thái Nguyên đến Hà Tĩnh. Với số phƣơng tiện ít ỏi ban đầu (06 xe) đến nay Mai Linh Miền Bắc đã có gần 1
4.000 xe (chiếm 40 % tổng số phƣơng tiện Taxi của toàn hệ thống Mai Linh), gần 100 xe cho thuê (với đủ các dòng xe từ 7 chỗ, 16 chỗ, 28 chỗ, 45 chỗ). Từ chỗ có 15 cán bộ nhân viên chủ yếu là lái xe sau 17 năm phát triển đến này Công ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc đã có gần 10.000 cán bộ nhân viên. Doanh thu mỗi năm đạt trên 1.000 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế của báo cáo tài chính năm 2016 đạt 50 - 60 tỷ đồng, đóng góp vào ngân sách Nhà nƣớc mỗi năm gần 100 tỷ đồng, đời sống cán bộ nhân viên không ngừng đƣợc cải thiện với mức lƣơng trung bình đạt 4,5 triệu đồng/ngƣời/tháng. Kể từ nửa cuối năm 2014 tới nay, thị trƣờng vận chuyển hành khách tại Việt Nam có những thay đổi cơ bản. Sự ra đời và phát triển cực nhanh của 02 doanh nghiệp Uber và Grap, là những công ty sử dụng công nghệ mới, dƣới danh nghĩa đi chung xe, không phải đầu tƣ lớn về phƣơng tiện do tận dụng nguồn lực vận hành, quản lý từ nƣớc ngoài, nguồn lực phƣơng tiện từ số lƣợng xe tƣ nhân nhàn rỗi có sẵn trong nhân dân đã tạo nên những thách thức về cạnh tranh vô cùng to lớn cho Mai Linh nói riêng và toàn bộ các công ty taxi truyền thống nói riêng. Chỉ trong 1 thời gian ngắn, số lƣợng xe hơi tham gia vào hoạt động Uber và Grab đã tăng gấp hàng nghìn lần, ở các thị trƣờng quan trọng nhất. Tại TP Hồ Chí Minh, với chỉ 1.877 xe cuối năm 2015, tới cuối 2016 số lƣợng xe tham gia Uber và Grab đã là 17.360 xe và đến hết tháng 9/2017 là 24.000, hơn gấp đôi số lƣợng xe taxi truyền thống trên địa bàn này 11.000 xe. Còn tại Hà Nội, tháng 9/2017 số lƣợng xe Uber và Grab là 25.000, so với 19.265 xe taxi thì số xe công nghệ mới cao hơn 29,7%. Với sự phát triển thần tốc của Uber và Grab nhƣ vậy, thị trƣờng vận tải hành khách taxi đã có những thay đổi rất căn bản. Thị phần của các hãng taxi truyền thống giảm mạnh, mức cƣớc giảm mạnh kéo theo doanh thu suy giảm, trong khi chi phí không giảm tƣơng ứng đã uy hiếp tới lợi nhuận kinh doanh. Điều này tiếp tục đe dọa tới thu nhập của ngƣời lao động. Quy mô tăng trƣởng nhanh, trên thực chất, MLMB hiện đã là một tổng công ty lớn, ngang hàng với nhiều tập đoàn nhà nƣớc lại gặp phải thách thức vô cùng lớn từ taxi công nghệ, MLMB không còn cách nào khác phải thực hiện các cải tổ sâu rộng trong 2
hoạt động để duy trì khả năng cạnh tranh. Trong đó, việc cải tổ trong quản lý nguồn nhân lực, nguồn lực quan trọng nhất của công ty là căn bản và quan trọng nhất. Căn cứ vào những nội dung nêu trên, tôi đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc” để làm luận văn cho mình, áp dụng những kiến thức đã có và các kết quả nghiên cứu thực tế. Câu hỏi nghiên cứu Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc cần làm gì để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 2.1 Mục đích nghiên cứu. Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Mailinh Miền Bắc - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứ quản lý nhân lực về 4 vấn đề tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực và khen thƣởng tại Công ty cổ phần Mai Linh miền Bắc. - Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc văn phòng tại Hà Nội - Về thời gian: trong phạm vi 3 năm (2014 – 2016). 4. Những đóng góp mới của luận văn - Góp phần hệ thống hóa lý luận quản lý nguồn nhân lực. 3
- Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc và đề xuất một số giải pháp khả thi quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc. 5. Kết cấu, nội dung của luận văn Ngoài phần phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc Chƣơng 4: Một số giải pháp quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc. 4
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay, tổ chức cần liên tục giảm chi phí hoặc nâng cao chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ để có thể cạnh tranh hiệu quả trên thị trƣờng. Tăng cƣờng quản lý nhân lực đƣợc coi là một trong những giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thông qua năng lực tổ chức (Katou, 2010, Chang và Huang 2005). 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Đối với doanh nghiệp nói riêng và các tổ chức nói chung, con ngƣời luôn luôn là cốt lõi quyết định sự thành bại cũng nhƣ tính hiệu quả. Cho dù khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, các thành tựu của nó đã góp phần tạo nên rất nhiều máy móc công nghệ thay thế cho con ngƣời, thậm chí làm tốt hơn ngƣời, nhƣng chính con ngƣời chứ không phải thứ gì khác mới là quyết định trong việc áp dụng các thành tựu đó vào sản xuất, đem lại lợi ích. Trong kinh tế thị trƣờng, mọi sự cạnh tranh chung quy lại chính là cạnh tranh về con ngƣời của mỗi công ty, doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào sở hữu những cá nhân tài năng, cần cù, sáng tạo sẽ có lợi thế cạnh tranh cao hơn đối thủ, hòng chiến thắng trên thƣơng trƣờng. Chính vì vậy quản lý nhân lực là vấn đề rất cần đƣợc nghiên cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực nhƣ: Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực (Nhà xuất bản trẻ TPHCM). Nhóm tác giả đã bƣớc đầu mô tả mục tiêu và các nội dụng của tuyển dụng nhƣ một bộ phận của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến tuyển dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn và có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp. Đề tài này còn rõ yếu tố thƣơng hiệu doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Đinh Thị Mai Phƣơng (2012), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy Lợi – tỉnh Vĩnh Phúc” đã 5
nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực từ 2007 – 2011 tại Công ty Thủy Lợi Liễu Sơn, đƣa ra các giải pháp gợi ý nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp có giá trị tham khảo đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Thủy lợi Liễu Sơn. Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VNPT Nghệ An (2015), luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, trƣờng đại học kinh tế, đại học quốc gia Hà Nội, tác giả Nguyễn Phùng Hải Nam. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại VNPT Nghệ An, đƣa ra định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VNPT Nghệ An. Các giải pháp gồm hoàn thiện nguồn nhân lực, hoàn thiện tuyển dụng, hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự, tăng lƣơng, thƣởng, hoàn thiện công tác đào tạo, kiểm tra giám sát kỉ luật và tạo động lực khuyến khích thăng tiến, công tác vệ sinh an toàn lao động. Trong khi đó, công trình “Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội” của ThS. Tạ Nhƣ Quỳnh (2010) tập trung vào công tác tuyển dụng của Ngân hàng Công thƣơng. Tác giả nêu khái niệm tuyển dụng, vai trò, nội dung tuyển dụng, và sự cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển dụng. Tiếp đó, tác giả nghiên cứu thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thƣơng Hà Nội, đề xuất giải pháp cho công tác tuyển dụng của ngân hàng Công Thƣơng Hà Nôi. Những kết quả nghiên cứu về quản lý nhân lực trong các tài liệu trên là cơ sở để tác giả viết đề tài này. Tuy nhiên cho tới nay chƣa có công trình khoa học nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ Phần Mai Linh Miền Bắc.” Chính vì vậy đề tài“Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ Phần Mai Linh Miền Bắc.” Là cần thiết có tính mới. 1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Một đất nƣớc muốn phát triển thì chắc chắn phải dựa trên những nguồn lực nhƣ tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học, công nghệ, con ngƣời… Trong đó nguồn lực con 6
ngƣời là vô cùng quan trọng , có tính chất quyết định đến các nguồn lực khác do con ngƣời xác lập khả năng tận dụng các nguồn lực khác. Lịch sử nhân loại đã chứng minh, cho dù các nguồn lực tài nguyên, vốn v.v. rất hạn hẹp, nhƣng nếu một đất nƣớc có nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì đất nƣớc đó chắc chắn sẽ phát triển. Ngƣợc lại, cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú nhƣng không có những con ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác đất nƣớc đó không thể đạt đƣợc trình độ phát triển nhƣ mong muốn. Có nhiều cách diễn giải về nguồn nhân lực. Nó có thể đƣợc coi là một nguồn vốn bên cạnh các vốn vật chất khác nhƣ tiền lệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên nếu theo cách định nghĩa của Ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Một cách “xã hội” hơn thì PGS.TS Nguyễn Tiệp phát biểu “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, hiểu theo nghĩa hẹp hơn,bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” (giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại Học Lao động – Xã Hội, PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên - 2005). Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì nguồn lực của toàn bộ quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn lực nhân lực đƣợc hiểu theo 2 nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội bao gồm toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thực thể, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Nhân lực đƣợc xem xết và đánh giá theo hai góc độ là số lƣợng và chất lƣợng. Về số lƣợng : Số lƣợng nhân lực đƣợc tính bằng tổng số ngƣời đang có việc làm, số ngƣời thất nghiệp và số ngƣời lao động dự phòng. Nhƣng đối với doanh nghiệp thì nhân lực không bao gồm số ngƣời trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những ngƣời trong đọ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Về chất lƣợng: nhân lực 7
đƣợc biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tham gia vào nguồn nhân lực là những ngƣời lao động của doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa chứa yếu tố con ngƣời, con ngƣời cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp (Đinh Việt Hòa, 2009). Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một tập thể ngƣời có mối quan hệ với nhau về cơ cấu ngành nghề, lứa tuổi, mục tiêu, nhiệm vụ. Nguồn nhân lực trong doanh ngiệp đƣợc xét trên cả góc độ số lƣợng, chất lƣợng, và cơ cấu nguồn nhân lực. Với một đội ngũ nhân lực tốt, doanh nghiệp có thể đƣợc làm tốt tất cả những gì nhƣ mong muốn, đội ngũ nhân lực này sẽ làm tăng các nguồn lực khác cho doanh nghiệp khác lên một cách nhanh chóng, trí tuệ chất xám là những thứ vô cùng quý giá. Nó tạo ra những sản phẩm chất lƣợng cao, ƣu việt hơn giá thành thấp nhất, đáp ứng tốt yêu cầu của khách hàng, đƣa doanh nghiệp vƣợt lên các đối thủ cạnh tranh. 1.2.1.2 Vai trò nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp - Nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm, quyết định hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra đƣợc các quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần phải có nhƣng tài nguyên nhân văn – con ngƣời là đặc biệt quan trọng. Nếu tổ chức không tập hợp đƣợc những con ngƣời làm việc hiệu quả thì chẳng thể đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc. Đặc biệt hiện nay xã hội loài ngƣời đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng hơn nhờ tính năng động và sáng tạo. Nguồn nhân lực là vô tận do xã hội con ngƣời không ngừng phát triển và tri thức con ngƣời luôn vận động để làm hạt nhân thúc đẩy sự phát triển đó. - Nguồn nhân lực là nguồn tạo ra, làm chủ và đổi mới công nghệ. 8
Công nghệ là một sản phẩm của tri thức con ngƣời thông qua lao động sáng tạo khoa học kỹ thuật. Nhờ có công nghệ, doanh nghiệp sẽ cải thiện đƣợc năng suất, sản xuất ra hàng hóa dịch vụ tinh vi hơn, chất lƣợng hơn, rẻ hơn và thân thiện với môi trƣờng, qua đó dành đƣợc lợi thế cạnh tranh. Do đó, nguồn nhân lực chính là động lức để phát triển, phát huy đƣợc các nguồn lực khác. - Sức sáng tạo, khả năng quản lý và sự thành thạo của người lao động là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp . Với một đội ngũ nhân lực tốt, doanh nghiệp có thể làm đƣợc tốt tất cả những gì nhƣ mong muốn do đội ngũ nhân lực sẽ làm tăng các nguồn lực khác cho doanh nghiệp nên một cách nhanh chóng, trí tuệ chất xám là những thứ vô cùng quý giá. Nó tạo ra sản phẩm chất lƣợng cao, ƣu việt với giá thành thâp nhất, đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, đƣa doanh nghiệp vƣợt lên trên các đối thủ cạnh tranh. Một đội ngũ công việc lãnh đạo, quản lý giàu kinh nghiệp, trình độ cao, năng động, linh hoạt và hiểu biết…Sẽ đem lại cho doanh ngiệp không chỉ là lợi ích trƣớc mắt nhƣ là tăng doanh thu, tăng lợi nhuận mà cả uy tín của doanh nghiệp. Họ sẽ đƣa ra nhiều ý tƣởng chiến lƣợc sáng tạo phù hợp với sự phát triển và trƣởng thành của doanh nghiệp cũng nhƣ phù hợp với sự thay đổi của thị trƣờng. Bên cạnh đó nhân lực của một doanh nghiệp phải đồng bộ, sự đồng bộ này không chỉ xuất phát từ thực tế là đội ngũ công nghiệp của doanh nghiệp là từ những nhóm ngƣời khác nhau mà còn xuất phát từ năng lực tổng hợp riêng thu đƣợc từ việc kết hợp nguồn nhân lực về mặt vật chất, tổ chức trình độ tay nghề, ý thức kỷ luật, lòng hăng say lao động sẽ là nhân tố quan trọng đảm bảo. 1.2.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Khái niệm và vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, quản lý nhân lực bao gồm các công việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. 9
Nội dung hoạt động quản lý nhân lực bao gồm việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển, cung cấp những tiện nghi cho ngƣời lao động trong tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản ký nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý, nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa con ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời, và giữa ngƣời với tổ chức. Quan điểm trên dựa trên bốn tiếp cận hiện đại sau đây: Tiếp cận về con ngƣời: Quản lý nhân lực là quản lý con ngƣời trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con ngƣời, phải biết tôn trọng họ, cũng nhƣ biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…Còn có tiềm ẩn trong mỗi ngƣời nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng đƣợc. Tiếp cận về quản lý: Là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm đạt đƣợc các mục đích của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý bao gồm: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các có quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung. Nhà quản lý phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất các cá nhân tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng nhƣ phải biết quan tâm một cách hợp lý đến các lợi ích của họ trong quá trình phát triển doanh nghiệp. Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Quản lý nhân lực phải biết nhìn thấy trƣớc đƣợc các thử thách cũng nhƣ các vấn đề có ảnh hƣởng tới con ngƣời và kết quả lao động của họ để có sự chuẩn bị khắc phục vấn đề có thể xảy ra trong quá trình quản lý. Điều này dẫn đến đòi hỏi doanh nghiệp phải có bộ phận quản lý nhân lực riêng biệt để xây dựng các chế độ, tham mƣu những quy định có liên quan đến quản lý nhân lực. Bộ phận nhân lực là một trong những cơ quan chính hỗ trợ cho lãnh đạo doanh nghiệp. * Vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 10
Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò trọng tâm của con ngƣời, bản thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Quản lý nhân lực hiệu quả sẽ góp phần tinh giảm gọn nhẹ doanh nghiệp, qua đó mang lại sự năng động trong hoạt động sản xuất kinh doanh căn cứ trên vai trò quyết định của nguồn nhân lực. Rõ ràng là nếu bộ phận quản lý nhân lực làm tốt công việc của mình thì tổ chức sẽ tuyển mộ đƣợc nhiều ngƣời giỏi hơn, giữ chân đƣợc các cá nhân chủ chốt làm động lực cho hoạt động toàn hệ thống. Hai là, doanh nghiệp luôn phải thích ứng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, sự biến đổi của thị trƣờng, của nhu cầu. Do đó việc quản lý nhân lực thông qua các công tác hoạch định, phát triển, đào tạo, động viên, tạo điều kiện thuận lợi hệ thống nhân lực luôn là vấn đề quan trọng đặt ra cho doanh nghiệp, thông qua bộ phận quản lý doanh nghiệp. Bà là, nhà lãnh đạo, nhà quản lý đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Công tác quản lý doanh nghiệp thông qua việc khuyến khích nhân viên sẽ lôi kéo họ làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, hỗ trợ cho lãnh đạo đạt mục đích của mình. Bốn là, thông qua công tác quản lý nhân lực giúp cho lãnh đạo hiểu nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác, tránh sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của từng cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 1.2.2.2 Nội dung công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp a. Kế hoạch quản lý nhân lực Kế hoạch quản lý nhân lực bao gồm các khâu đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng đƣợc đòi hỏi của công việc nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài trong tƣơng lai. Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. 11