Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở vận dụng lý luận về QLNL trong doanh nghiệp vào phân tích, đánh giá thực tiễn công tác QLNL tại Công ty VINADES, luận văn đề xuất một số giải pháp Ban Giám đốc Công ty cần xem xét, nghiên cứu thực hiện nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty thời gian tới, đảm bảo các yếu tố cần thiết về chất lượng và số lượng NL cho Công ty trong từng giai đoạn khác nhau.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN TRỌNG TẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NGUỒN MỞ VIỆT NAM (VINADES) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HàNội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN TRỌNG TẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NGUỒN MỞ VIỆT NAM (VINADES) Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. ĐINH VĂN THÔNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN HàNội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn này do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của Thầy giáo PGS. TS. Đinh Văn Thông. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Nguyễn Trọng Tấn i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sỹ với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam”, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân, tập thể. Trƣớc hết, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn - PGS. TS. Đinh Văn Thông, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội. Ngƣời đã dành nhiều thời gian, tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đã tận tình hƣớng dẫn, truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian theo học, thực hiện và hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo Công ty VINADES và cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của bạn bè, ngƣời thân và đồng nghiệp trong thời gian làm luận văn. Mặc dù với tất cả sự cố gắng, nỗ lực của bản thân để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp quý báu của quý thầy cô và bạn bè nhằm bổ sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này. Trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Trọng Tấn ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ................................................................ vii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ............................................... 2 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 5. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp ............ 4 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp ....................... 6 1.2.1. Một số khái niệm ..................................................................................... 6 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp ............................... 8 1.2.3. Nhân tố ảnh hƣởng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................... 19 1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 22 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam ............... 24 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp ...................... 24 1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam ............................................................... 27 iii
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 29 2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 29 2.1.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................... 29 2.1.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................................................... 30 2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu .................................................. 30 2.2.1. Phƣơng pháp thống kê và mô tả ............................................................ 30 2.2.3. Phƣơng pháp phân tích-tổng hợp .......................................................... 31 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NGUỒN MỞ VIỆT NAM .......................................... 32 3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam .............. 32 3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển ............................................................ 32 3.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ............................................................ 33 3.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của Công ty VINADES ........ 33 3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty VINADES ....................... 36 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty VINADES ............................... 38 3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực ............................................................... 38 3.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực ............................................................... 40 3.2.3. Bố trí và sử dụng nhân lực .................................................................... 46 3.2.4. Công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực ............................................... 47 3.2.5. Công tác kiểm tra và giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực ......... 50 3.2.6. Thù lao và đãi ngộ nhân lực .................................................................. 52 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Công ty VINADES .................. 60 3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 60 3.3.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 61 3.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .............................................. 61 iv
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NGUỒN MỞ VIỆT NAM ...................................................................................................... 63 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam ............................................................... 63 4.1.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty VINADES .... 63 4.1.2. Mục tiêu hoàn thiệnquản lý nhân lực tại Công ty VINADES .............. 63 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty VINADES ............... 64 4.2.1. Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực ........................................ 64 4.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực ........................................ 65 4.2.3. Giải pháp cho công tác bố trí và sử dụng nhân lực ............................... 68 4.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực ......................... 68 4.2.5. Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động .......................................... 71 4.2.6. Nâng cao chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động ................................. 72 4.2.7. Tăng cƣờng kiểm tra và giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực .... 75 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 78 PHỤ LỤC v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa 1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 2 MTV Một thành viên Vietnam Open Source Development Joint Stock 3 VINADES Company. Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam 4 NL Nhân lực 5 NNL Nguồn nhân lực 6 QLNL Quản lý nhân lực 7 NLĐ Ngƣời lao động vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ STT Bảng Nội dung Trang 1 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty 34 2 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 36 3 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 37 4 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 38 5 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn 38 6 Bảng 3.5 Quy trình tuyển dụng tại Công ty VINADES 41 Dự kiến nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của 7 Bảng 3.6 44 VINADES giai đoạn 2020 - 2022 8 Bảng 3.7 Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng của Công ty 45 Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 9 Bảng 3.8 47 2019 10 Bảng 3.9 Bảng số giờ đào tạo của Công ty năm 2019 48 11 Bảng 3.10 Khảo sát về công tác đào tạo của Công ty 49 12 Bảng 3.11 Quy định về mức lƣơng tối thiểu tại công ty 52 13 Bảng 3.12 Bảng tổng hợp số liệu kết quả điều tra 53 Bảng tổng hợp kết quả điều tra chính sách tiền 14 Bảng 3.13 56 thƣởng 15 Bảng 3.14 Quy định về phụ cấp trách nhiệm 56 Bảng tổng hợp kết quả điều tra chính sách tiền 16 Bảng 3.15 58 thƣởng Bảng tổng hợp số liệu kết quả điều tra chính sách 17 Bảng 3.16 59 thăng tiến vii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xu hƣớng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế diễn ra nhanh chóng, sâu rộng đã và đang đặt ra nhiều thách thức, cũng nhƣ mở ra các cơ hội phát triển đối với các doanh nghiệp. Để tạo ra ƣu thế cạnh tranh riêng, ngoài các yếu tố căn bản nhƣ vốn, kinh nghiệm, công nghệ kỹ thuật…, các doanh nghiệp cũng đặc biệt chăm lo xây dựng, phát triển đội ngũ NL ngày càng có chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc các yêu cầu công tác chuyên môn. Đối với mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ có những chiến lƣợc, ƣu tiên dành nguồn lực khác nhau để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác QLNL - vốn đƣợc nhìn nhận là yếu tố quan trọng quyết định đến sự sống còn của từng doanh nghiệp. Quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh của từng doanh nghiệp có thành công hay không đều phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng NL, cũng nhƣ hiệu quả QLNL. Công ty cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam (VINADES) đƣợc thành lập năm 2010, với lĩnh vực hoạt động chính cung cấp phần mềm và dịch vụ công nghệ thông tin cho các tổ chức, doanh nghiệp lớn ở trong và ngoài nƣớc. Đặc biệt, VINADES còn là công ty phần mềm nguồn mở đầu tiên của Việt Nam chuyên quản một mã nguồn mở nổi tiếng NuKeViet. Với khả năng mạnh mẽ, cùng các ƣu điểm vƣợt trội về công nghệ, tính năng, độ an toàn và bảo mật, NukeViet đã đƣợc hàng chục ngàn website lựa chọn sử dụng trong những năm qua, trở thành sản phẩm phần mềm chính cung cấp cho các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc và các cơ sở giáo dục trong cả nƣớc.Trải qua hơn09 năm hoạt động, Công ty đã có những bƣớc phát triển mạnh mẽ cả về số lƣợng, chất lƣợng và nâng cao tính cạnh tranh cao đối với các dòng sản phẩm chính, đồng thời tạo dựng đƣợc đội ngũ NL có chất lƣợng tốt, giàu kinh nghiệm, là nhân tố quyết định giúp Công ty hoàn thành mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh phát triển trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong hệ thống bán hàng về vị trí, hình ảnh và chất lƣợng dịch vụ ở 1
những thị trƣờng trọng điểm. Tuy nhiên, môi trƣờng cạnh tranh trong lĩnh vực công nghệ thông tin ngày càng gia tăng cùng xu hƣớng đẩy mạnh ứng dụng các thành tựu khoa học công nghệ mới (trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn…) vào hoạt động sản xuất, kinh doanh đã và đang đặt ra các khó khăn, thách thức mới đối với Công ty trong việc vừa đổi mới, nâng cao QLNL hiện có, vừa phát triển NNL kế cận đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trƣờng, đảm bảo nâng cao hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của Công ty. Thực tế thời gian qua cho thấy, Công ty gặp một số hạn chế, khó khăn trong QLNL từ khâu hoạch định, tuyển chọn, đào tạo, đến bố trí, sử dụng và đãi ngộ NL. Do đó, Công ty cần có những giải pháp hoàn thiện QLNL nhằm vừa đảm bảo duy trì và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, vừa phát triển nguồn NL phù hợp cho Công ty trong từng giai đoạn cụ thể. Từ những lý do trên, học viên đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ nghiên cứu về “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam”. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn hƣớng tới trả lời câu hỏi nghiên cứu: Thực trạng công tác QLNL tại Công ty hiện nay nhƣ thế nào và cần có những giải pháp nào để hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty VINADES? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở vận dụng lý luận về QLNL trong doanh nghiệp vào phân tích, đánh giá thực tiễn công tác QLNL tại Công ty VINADES, Luận văn đề xuất một số giải pháp Ban Giám đốc Công ty cần xem xét, nghiên cứu thực hiện nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty thời gian tới, đảm bảo các yếu tố cần thiết về chất lƣợng và số lƣợng NL cho Công ty trong từng giai đoạn khác nhau. 2
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về QLNL trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng QLNL tại VINADES. - Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn trong công tác QLNL của một số doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNL tại VINADES. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Ðối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu công tác QLNL tại Công ty VINADES. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: hoạt động QLNL tại VINADES - Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu QLNL tại VINADES từ năm 2015-2019. - Phạm vi nội dung: nghiên cứu công tác QLNL tại VINADES tập trung vào các nội dung chính sau: lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, quản lý, sử dụng và phát triển NL; kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý, sử dụng NL... 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam. Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam. 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp Với ý nghĩa tầm quan trọng của NL và công tác QLNL trong các doanh nghiệp, nhiều tác giả đã thực hiện các công trình nghiên cứu khoa học ở trong nƣớc về lĩnh vực này, cụ thể: - Nguyễn Nguyên Trung (2010) đã nghiên cứu đề tài Luận văn: “Giải pháp phát triển NNL tại Công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015” đã làm rõ đƣợc các đặc thù của NNL trong doanh nghiệp công nghệ thông tin; phân tích thực trạng và dự báo các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL trong Công ty; đánh giá các cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu trong phát triển NNL của Công ty. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển NNL của Công ty tới năm 2015. - Phạm Thanh Hà (2013) với đề tài Luận văn “Nâng cao chất lượng NNL tại công ty trực thăng máy bay - Bộ Quốc Phòng” đã chỉ ra đƣợc các mặt mạnh và yếu của chất lƣợng NNL tại Công ty trực thăng máy bay - Bộ Quốc Phòng. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lƣợng NNL cho Công ty. Tuy nhiên, Luận văn chƣa chỉ ra đƣợc lộ trình cụ thể cho công tác nâng cao chất lƣợng NNL trong Công ty. - Nguyễn Thu Hƣơng (2014) với đề tài Luận văn: “Hoàn thiện QLNL tại Công ty cổ phần Công nghiệp tàu thủy Đông Bắc” đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác QLNL trong doanh nghiệp, đánh giá về thực trạng công tác QLNL tại Công ty cổ phần Công nghiệp tàu thủy Đông Bắc, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty này. - Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014) với đề tài Luận văn: “QLNL tại Công ty Cokyvina” đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNL tại Công ty để 4
từ đó khuyến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng QLNL tại Công ty trong giai đoạn 2014-2015 và đến năm 2020. - Lê Thúy Hằng (2015) với đề tài Luận văn: “Phát triển NNL tại Công ty CP XD số 3 Hà Nội”. Luận văn đã phân tích đƣợc thực trạng công tác phát triển NNL tại Công ty; chỉ ra các điểm mạnh và hạn chế về công tác phát triển NNL. Từ đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng kế hoạch kinh doanh của công ty, đề xuất và kiến nghị các giải pháp cơ bản nhất nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL trong Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội. - Trần Xuân Tuấn (2015) với đề tài Luận văn: “Quản lý NNL tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” đã phân tích, làm rõ các cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý NNL trong một doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, đánh giá về những hạn chế trong công tác quản lý NNL tại Công ty trên để đề xuất các giải pháp hoàn thiện mặt công tác này, tạo lợi thế cạnh tranh cho Công ty. - Nguyễn Minh Nhân (2016) với đề tài Luận văn: “Giải pháp phát triển NNL tại Công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS đến năm 2020” đã phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về phát triển NNL trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Công ty NUS, qua đó phân tích các tồn tại, cơ hội, thách thức phát triển NNL của Công ty. Đồng thời, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển NNL của Công ty đến năm 2020. - Trần Quý Ban (2017) đã thực hiện đề tài Luận văn: “QLNL tại Công ty cổ phần phần mềm FPT” đã hệ thống hóa đƣợc những vấn đề lý luận và thực tiễn về QLNL tại công ty phần mềm FPT. Phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng và đề xuất đƣợc các giải pháp phù hợp nhằm thu hút NNL chất lƣợng cao trong lĩnh vực công nghệ thông tin cho Công ty, qua đó giúp Công ty ngày càng phát triển bền vững hơn. 5
- Đinh Văn Thuần (2018) với đề tài Luận văn: “QLNL tại Công ty TNHH MTV 19-5, Bộ Công an” đã làm rõ cơ sở lý luận của công tác QLNL tại doanh nghiệp, từ đó đánh giá thực trạng công tác QLNL tại Công ty TNHH MTV 19-5 với các nét đặc thù riêng là doanh nghiệp trực thuộc Bộ Công an, để từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty này. - Trần Thế Anh (2017) đã thực hiện đề tài Luận văn: “Hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty TNHH MTV Cao su Hà Tĩnh (HTR) giai đoạn 2016- 2020”. Tác giả đã nghiên cứu, bổ sung cơ sở lý luận về công tác QLNL tại doanh nghiệp nhà nƣớc; làm rõ các mặt tồn tại hạn chế, các nhân tố tác động đến công tác QLNL tại Công ty trên; từ đó đƣa ra các giải pháp cần thiết hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty theo hƣớng bền vững. Qua nghiên cứu các đề tài luận văn trên cho thấycó rất nhiều công trình nghiên cứu về QLNL và các vấn đề liên quan, tuy nhiên thƣờng tập trung chủ yếu vào từng môi trƣờng/lĩnh vực cụ thể, riêng lĩnh vực công nghệ thông tin còn hạn chế. Qua tham khảo ý kiến đơn vị và thực tiễn quá trình tiếp xúc, học tập, tác giả nhận thấy hiện nay chƣa có công trình nào trong nƣớc nghiên cứu về “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam”.Với ý nghĩa đó, tác giả đã lựa chọn vấn đề trên làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ của mình. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm 1.2.1.1. Nhân lực Với mỗi ngành khoa học, do cách thức tiếp cận khác nhau nên quan niệm về NL cũng có sự khác nhau cơ bản. Tại “Báo cáo Đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với NNL” của Liên Hợp quốc đã đƣa ra khái niệm “NL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm 6
tàng của con ngƣời”. Cách tiếp cận này đề cao tiềm năng con ngƣời, là cơ sở để xây dựng các cơ chế phù hợp trong quản lý và sử dụng NL. Tác giả Trần Xuân Cầu (2009) cho rằng: “NL là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động”[3]. Với cách tiếp cận này cho thấy khái niệm NL nằm ngay trong bản thân con ngƣời, khi cơ thể con ngƣời phát triển đến mức độ nhất định sẽ cho phép tham gia vào quá trình lao động xã hội. Qua các cách tiếp cận khác nhau, nhìn chung NL đƣợc xem là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động. Trong phạm vi một quốc gia, NL là bộ phận dân số đang trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Trong phạm vi một doanh nghiệp, NL là tất cả những NLĐ tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thông qua sử dụng toàn bộ các khả năng về trình độ, tinh thần ý thức và thể lực nhằm đạt các mục tiêu doanh nghiệp đề ra. 1.2.1.2. Quản lý nhân lực QLNL là quản lý tập thể ngƣời và mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời, giữa con ngƣời với tổ chức nơi mà họ làm việc. QLNL trong doanh nghiệp là tất cả các hoạt động, chính sách, các quyết định quản lý có liên quan và phản ảnh mối quan hệ giữa doanh nghiệp và NLĐ, trong đó bao hàm cả việc đối xử với NLĐ. Về thực chất, QLNL còn gọi là quản lý lao động, là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phƣơng tiện, phƣơng pháp, giải pháp khai thác hợp lí và có hiệu quả nhất năng lực, sở trƣờng của NLĐ 7
nhằm đảm bảo các mục tiêu của doanh nghiệp nói chung và từng NLĐ nói riêng trong doanh nghiệp. QLNL đóng vai trò vô cùng quan trọng, là yếu tố then chốt quyết định đến năng suất, hiệu quả hoạt động và là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ của một doanh nghiệp đòi hỏi ngƣời quản lý cần có những kỹ năng, phƣơng pháp riêng, phù hợp với đặc điểm của từng loại hình doanh nghiệp, tổ chức cũng nhƣ đối tƣợng quản lý. Do đó, QLNL vừa đƣợc xem là nghệ thuật vừa là khoa họcnhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, cũng nhƣ mong muốn của NLĐ. Nhƣ vậy, có thể hiểu QLNL trong doanh nghiệp là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển và duy trì ổn định lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt chất lƣợng và số lƣợng. 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp 1.2.2.1. Hoạch định nhân lực Hoạch định NL đƣợc hiểu là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các chƣơng trình, kế hoạch, chiến lƣợc về NL trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.Việc xây dựng kế hoạch NL cần đƣa ra những đánh giá, dự báo về nhu cầu NL của tổ chức trong tƣơng lai, cũng nhƣ khả năng nguồn cung NL sẽ đáp ứng nhằm đảm bảo cho sự ổn định và phát triển của tổ chức trong từng thời kỳ khác nhau. Hoạch định NL gồm: (1) Hoạch định NLtrong ngắn hạn là xác định nhu cầu NL trong khoảng thời gian dƣới một năm; (2) Hoạch định NL trong trung hạnlà xác định nhu cầu NL trong khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dƣới 5 năm; (3) Hoạch định NL dài hạn hay còn gọi là hoạch định chiến lƣợc NL hay hoạch định theo xu hƣớng lâu dài, là xác định nhu cầu NL trên 5 năm. 8
Mục đích của hoạch định NL nhằm: (1) Giúp cho doanh nghiệp đánh giá đƣợc thực trạng đội ngũ lao động, để từ đó đề ra chiến lƣợc NL phù hợp trong từng giai đoạn cụ thể; (2) Tối đa hóa việc sử dụng NL và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó; (3) Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phƣơng hƣớng, cách thức QLNL trong doanh nghiệp của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển đƣợc NLĐ phù hợp; (4) Giúp doanh nghiệp chủ động thấy trƣớc các cơ hội để tranh thủ và khó khăn để tìm biện pháp khắc phục, nâng cao năng suất lao động; (5) Tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lý trực tuyến. Hoạch định NL bao gồm các nội dung cơ bản: (1) Xác định chiến lƣợc ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về NL của công ty, trong đó xác định cần bao nhiêu ngƣời với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức đề ra; (2) Phân tích, đánh giá số NL hiện có của doanh nghiệp để dự báo nhu cầu NL phù hợp, cần thiết bổ sung cho doanh nghiệp; (3) Đánh giá tác động của môi trƣờng bên ngoài và bên trong đến cung cầu lao động của doanh nghiệp; để từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp xác định cân đối cung và cầu NL của doanh nghiệp. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến hoạch định NL bao gồm: - Chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp; các loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức, doanh nghiệp cung ứng cho xã hội; xác định số lƣợng và chất lƣợng lao động. - Tình hình kinh tế, xã hội, chính trị thay đổi cùngsự phát triển vƣợt bậc của khoa học kỹ thuật là nhân tố bên ngoài tác động đếnmục tiêu, hoạt động của tổ chức, cũng nhƣ ảnh hƣởng đến cung và cầu NL. - Độ dài thời gian của kế hoạch hoạch định NL là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến hoạch định NL; đồng thời, chất lƣợng của dự báo, thông tin về kế hoạch hoạch định NL cũng ảnh hƣởng nhất định đến hoạch định NL. 9
1.2.2.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc. Đây là quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Việc phân tích công việc rất quan trọng, là điều kiện để thực hiện các hoạt động QLNL đúng đắn, hiệu quả, giúp cho các nhà quản lý có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự nhƣ tuyển dụng, để bạt, bổ nhiệm, điều động, thực hiện hiện chế độ chính sách…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc. Nội dung cần thu thập trong phân tích công việc gồm: (1) Trách nhiệm, nhiệm vụ, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc; (2) Về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và các phƣơng tiện hỗ trợ công việc ; (3) Các điều kiện nơi làm việc nhƣ vệ sinh, an toàn lao động; chế độ thời gian làm việc…; (4) Các đòi hỏi của công việc đối với ngƣời thực hiện nhƣ khả năng và kỹ năng cần phải có; các kiến thức, kinh nghiệm của bản thân. Mục đích của quá trình phân tích công việc nhằm: (1) Đƣa ra các tiêu chuẩn cần thiết để việc tiến hành tuyển dụng NL đạt kết quả tốt nhất; (2) Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dƣỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc; (3) Xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, qua đó giúp cải thiện điều kiện làm việc. Việc phân tích công việc gồm 4 bƣớc sau: Bƣớc 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và các hoạt động thƣờng xuyên, đột xuất, các phƣơng tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…Để mô tả công việc, ta có thể sử dụng một số biện 10
pháp sau : (1) Quan sát trực tiếp xem công việc đƣợc thực hiện nhƣ thế nào tại nơi làm việc; (2) Tiếp xúc trao đổi nhằm thu thập các thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chƣa rõ ràng ; (3) Sử dụng bản câu hỏi phát cho những ngƣời có liên quan để họ trả lời; câu hỏi đƣa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhƣng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ. Bƣớc 2: Xác định công việc Là việc xây dựng văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, các hoạt động thƣờng xuyên và đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá về chất lƣợng công việc. Thông qua việc xem xét các thông tin thu thập đƣợc từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện các điểm bất hợp lý cần thay đổi, các nội dung thừa cần loại bỏ và bổ sung thêm thông tin…để từ đó xác định một bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. Bƣớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực Đây là những yêu cầu cơ bản về năng lực, trình độ, phẩm chất, hình thức mà ngƣời làm nhận công việc cần phải có. Với mỗi tính chất công việc khác nhau, các tiêu chuẩn về NL cũng có sự khác nhau nhƣ về sức khỏe, tuổi tác, trình độ học vấn, kinh nghiệm, ngoại hình, đặc điểm sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình…, trong đó xác định các tiêu chuẩn cứng và tiêu chuẩn mở. Bƣớc 4: Đánh giá công việc Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống kết quả thực hiện công việc của NLĐ so với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng. Do đó, đối tƣợng của đánh giá công việc chính là sự thực hiện công việc của NLĐ, chứ không phải là năng lực, phẩm chất chính trị, trình độ, kỹ năng của NLĐ. Việc sử dụng phƣơng pháp đánh giá công việc khác nhau sẽ tác động đến chất lƣợng của công tác đánh giá. 11