Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:191

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tập trung đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn thiết kế Viettel phù hợp với xu hướng phát triển trong thời gian tới. Để hiểu rõ hơn, mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế Viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ TIẾN DUY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN THIẾT KẾ VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ TIẾN DUY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN THIẾT KẾ VIETTEL Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các tài liệu, tƣ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tác giả. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về sự cam đoan này. Tác giả Vũ Tiến Duy i
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này. Trƣớc hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trƣờng cùng các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình học tập. Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn PGS.TS. Trần Đức Hiệp, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các đồng nghiệp tại Công ty CP TVTK Viettel, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan giúp tác giả hoàn thiện luận văn. Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện. Trân trọng cảm ơn! Tác giả ii
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... ii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .........................................................................................1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Kết cấu nội dung của luận văn: ...............................................................................3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ......................................................................4 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài: .................................................................5 1.1.3. Đánh giá chung .................................................................................................7 1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..........................8 1.2.1. Các khái niệm chính ..........................................................................................8 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp ................................13 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả QLNL ............................................................30 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực .....................................31 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở Viettel và các công ty TVTK thuộc BQP, bài học cho Công ty CP TVTK Viettel ...........................................................................36 1.3.1. Kinh nghiệm từ Viettel và các công ty TVTK thuộc BQP: ..............................36 1.3.2. Bài học kinh nghiệm: ......................................................................................39 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................41 2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu..........................................................................41 2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ..................................................................42 2.2.1 . Các phương pháp thu thập số liệu .................................................................42 2.2.2 Các phương pháp xử lý thông tin .....................................................................43 iii
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TVTK VIETTEL ..........................................................................................44 3.1. Giới thiệu về Công ty CP TVTK Viettel ...........................................................44 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .....................................................................44 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ..........................................................45 3.1.3. Kết quả các lĩnh vực hoạt động chính .............................................................51 3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty CP TVTK Viettel giai đoạn 2013 -2017 ................................................................................................................52 3.2.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực ............................................................................52 3.2.2 Tổ chức thực hiện .............................................................................................53 3.2.3 Kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực .......................................56 3.3. Đánh giá chung ..................................................................................................56 3.3.1 Những kết quả đạt được ...................................................................................56 3.3.2 Những hạn chế .................................................................................................57 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TVTK VIETTEL ..............................61 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới. ................................61 4.1.1 Phương hướng ..................................................................................................61 4.1.2 Mục tiêu ............................................................................................................62 4.2. Giải pháp ............................................................................................................63 4.2.1. Giải pháp đối với mô hình tổ chức ..................................................................63 4.2.2 Giải pháp đối với cơ chế tuyển dụng nhân sự..................................................65 4.2.3 Đào tạo, đào tạo lại và thải loại ......................................................................68 4.2.4 Giải pháp đối với quy chế lương, thưởng và phúc lợi .....................................70 4.2.5. Giải pháp đối với nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể .....................75 4.2.6. Giải pháp đối với quy chế thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá cán bộ ....76 KẾT LUẬN ...............................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................78 iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BĐS Bất động sản 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 NLĐ Ngƣời lao động 4 DN Doanh nghiệp 5 ĐT Đầu tƣ 6 CP Cổ phần 7 NNL Nguồn nhân lực 8 QLNL Quản lý nhân lực 9 BP Bộ phận 10 TVTK Tƣ vấn thiết kế 11 PP Phƣơng pháp 12 SXKD Sản xuất kinh doanh i
DANH MỤC HÌNH STT Tên Nội dung Trang Tổng hợp các chức năng chính của quản lý nguồn 1 Sơ đồ 1.1 13 nhân lực 2 Sơ đồ 1.2 Quy trình phân tích công việc 16 3 Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân viên 17 4 Sơ đồ 1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19 5 Sơ đồ 1.5 Các yếu tố của lƣơng bổng và đãi ngộ nhân viên 23 6 Sơ đồ 1.6 Môi trƣờng quản lý tài nguyên nhân lực 32 7 Sơ đồ 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 41 ii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi sự thành công cũng nhƣ thất bại của mọi hoạt động của các cơ quan, tổ chức, các ngành và các địa phƣơng hay quốc gia. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân lực (QLNL) có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. QLNL góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. QLNL là giải quyết hài hòa, hợp lý mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. QLNL gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. QLNL là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. QLNL hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có QLNL. Cung cách QLNL tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp . Ngành viễn thông và CNTT trên thế giới hiện nay có vai trò rất lớn, thể hiện qua bảng thống kê của Forbes, các thƣơng hiệu nhƣ Apple, Microsolf, Google đều nằm trong top đầu về giá trị thƣơng hiệu và các ông chủ của nó là Steve Jobs (huyền thoại công nghệ, biến cái không thể thành có thể), Bill Gate (giàu nhất thế giới), Larry Page (doanh nhân quyền lực nhất thế giới). Càng ngày các thƣơng hiệu ngành này càng nhiều và mạnh, gắn liền với cuộc sống của mọi ngƣời – Facebook, Alibaba…Nƣớc Mỹ có Apple, Microsolf, Trung Quốc có Alibaba, Huewai. Việt Nam có Viettel. Viettel hiện là doanh nghiệp top 100 thƣơng hiệu viễn thông lớn nhất thế giới, top 20 nhà mạng lớn nhất thế giới, là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới. Với môi trƣờng văn hóa của Viettel, doanh nghiệp quân đội nên việc „giao việc‟ đƣợc hiểu là „giao nhiệm vụ‟, đó là mệnh lệnh hành chính của cấp trên cho cấp dƣới và phải thực hiện nhƣ một lệnh trong quân đội, điều đó đƣợc thể hiện trong tất cả các hoạt động của công ty (sản xuất kinh doanh, thiết bị, nhân sự, các quy chế, quy định, ..). Công ty hoạt động dƣới hình thức công ty cổ phần, ngoài 1
những mặt tích cực thì cũng có sự chồng chéo trong việc QLNL, ví dụ nếu CTCP là bổ nhiệm chức danh QL thì ở đây là „giao nhiệm vụ‟, khi đó các quyền và nghĩa vụ sẽ đƣợc thể hiện khác đi. Công tác tuyển dụng tại công ty cũng vì thế rất chậm do phải trình duyệt từ dƣới lên trên và phải giải trình rất nhiều, qua các cấp, hơn nữa lại phải theo quy định tuyển dụng của Tập đoàn Viettel. Cơ chế lƣơng cũng rất phức tạp, chƣa theo sát với thị trƣờng, còn có ngƣời làm ít nhƣng lƣơng cao và ngƣợc lại. Việc phải báo cáo theo ngành dọc rất nhiều lên trên nên công ty phải có lực lƣợng nhân lực lãng phí cho việc này. Tính chất công việc của CBCNV công ty hiện nay có tính chất modul, lặp lại rất nhiều dẫn tới đơn điệu, nhàm chán và vì thế mọi ngƣời rất khó khăn khi làm những việc mới mà định hƣớng công ty là mở rộng địa bàn, ngành nghề, tăng năng lực cạnh tranh. Mặt khác, chủ trƣơng cổ phần hóa mạnh mẽ các DNNN của chính phủ sẽ tác động trực tiếp tới công ty trong tƣơng lai gần thông qua giảm dần tỉ lệ sở hữa cổ phần nhà nƣớc. Do đó việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp QLNL phù hợp với sự phát triển của công ty trong thời gian tới là cần thiết và cấp bách. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “ Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế Viettel” làm đề tài nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài: Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn thiết kế Viettel trong xu thế phát triển mới?. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1.Mục đích Luận văn tập trung đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty cổ phần tƣ vấn thiết kế Viettel phù hợp với xu hƣớng phát triển trong thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ - Một số nội dung cơ bản liên quan tới quản lý nhân lực nhƣ lập kế hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện (mô hình tổ chức, tuyển dụng, quản lý, sử dụng, thực hiện chế độ đối với ngƣời lao động), giám sát đánh giá thực hiện kế hoạch; - Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại công ty CP TVTK Viettel; 2
- Trên cơ sở định hƣớng và xu thế phát triển, đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trên các phƣơng diện chính nhƣ cơ cấu tổ chức, cơ chế tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, cơ chế giao việc - khoán lƣơng; thi đua khen thƣởng, kỷ luật, thải loại... tại Công ty CP TVTK Viettel trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài đƣợc tiếp cận chủ yếu dƣới góc độ quản lý kinh tế theo đó chủ thể quản lý đƣợc xác định là Công ty CPTVTK Viettel với những đặc thù riêng có đƣợc tính đến là công ty cổ phần quân đội có vốn nhà nƣớc chi phối. - Về không gian: Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty CP TVTK Viettel phù hợp với xu thế phát triển. Nghiên cứu kinh nghiệm của một số công ty có tính chất tƣơng tự để tham khảo (Công ty TVTK hàng không, Viện thiết kế Bộ quốc phòng); - Thời gian: giai đoạn 2013 – 2017, định hƣớng đến năm 2025 . 4. Kết cấu nội dung của luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn đƣợc kết cấu gồm bốn chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP TVTK Viettel Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP TVTK Viettel 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Các công trình nghiên cứu trong nƣớc đã đề cập và giải quyết một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực dƣới các góc độ và phạm vi khác nhau liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu của đề tài. Những nghiên cứu này góp phần tạo nền tảng về phƣơng pháp nghiên cứu cho đề tài. Những công trình nghiên cứu trong nƣớc liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu của đề tài nhƣ: - Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm ,1996. Sách Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: NXB CTQG. Cuốn sách đã luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cƣờng quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát riển thành công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lƣợc phát riển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lƣợc trồng ngƣời”. - TS. Nguyễn Thanh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia. Cuốn sách này gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1 phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH- HĐH ở nƣớc ta hiện nay. Chƣơng 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng ở nƣớc ta hiện nay - thực trạng và một số định hƣớng chủ yếu. Chƣơng 3 phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo là “ Quốc sách hàng đầu” - Phan Thuỷ Chi, 2008. Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp 4
tác đào tạo quốc tế” của Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả. - Hoàng Thế Tùng, 2008. Luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”. Đề tài khái quát cơ sở lý luận về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp trong cả nƣớc, điều tra bằng phiếu phỏng vấn đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tạo Công ty còn yếu kém, từ đó tác giả đƣa ra 6 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty. - Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nƣớc cấp huyện – KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đƣa ra đƣợc những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn. - Nguyễn Chí Vƣơng, luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội”. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phƣơng hƣớng phát triển, đƣa ra các định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. - Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn (2017), Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài: Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã đƣợc quan tâm và nghiên cứu khá nhiều ở ngoài nƣớc dƣới các góc độ và phạm vi khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề cập và giải quyết không ít các vấn đề liên quan đến 5
đối tƣợng nghiên cứu. Những nghiên cứu này đã tạo nền tảng về phƣơng pháp nghiên cứu cho đề tài. Một số nghiên cứu điển hình: - John M. Ivancevich, Human Resource Management, Mc Graw – Hill, Dịch giả Võ Thị Phƣơng Oanh, (1995). Cuốn sách giải thích về các định hƣớng quản lý, quản lý nhân sự là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong các môi trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc. - Janice Jones,2004.Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc;David Devins và Steven Johnson, Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (2003);Annette và Marilyn Mcdougall, Phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (1999) đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. - Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press Đào tạo giúp con ngƣời nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập cao; tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực; đào tạo thu đƣợc lợi thế cao hơn so với đầu tƣ các lĩnh vực khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…) - Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong những 6
nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nƣớc Đông Á, chính là do có chính sách đầu tƣ, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các nƣớc này. - Lodiaga J. “Staff training and development” in ministry of Education, Science and Technology”, (2006). Report of the Educational Administration Conference, 21-25 April, Jomo Keyatta Foundation, Nairobi. Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động. Đào tạo cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng CNKT phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống đào tạo dạy nghề. Trong đó báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết mỗi quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động. - The Asian Development Bank (ADB) report "Technical Education and Vocational Training" 1990. Báo cáo chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách của các quốc gia trong việc đào tạo. Chỉ ra việc đào tạo đáp ứng nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nền kinh tế, một điểm quan trọng của Báo cáo này là đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và đào tạo với kinh nghiệm của nhiều nƣớc có mô hình đào tạo nghề khác nhau. 1.1.3. Đánh giá chung Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một yếu tố đầu vào quan trọng để đẩy mạnh tăng trƣởng và phát triển kinh tế đối với mọi doanh nghiệp. Đặc biệt, với công ty CP TVTK Viettel trong bối cảnh phải mở rộng đa ngành nghề, toàn cầu hóa, đi ra thế giới cần phải có những tƣ duy, lý luận mới đột phá cả về kinh doanh và QLNL. Tuy nhiên những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài, hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. 7
Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào cách nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành... Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề “Quản lý nhân lực tại Công ty CP TVTK Viettel”. Vì thế, đề tài không thể trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố từ trƣớc đến nay. 1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Các khái niệm chính 1.2.1.1. Nhân lực Nhân lực là bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con ngƣời đƣợc đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc coi là sức lao động của con ngƣời- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con ngƣời. Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho con ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng đƣợc những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Tâm lực còn đƣợc gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần– ý thức trong lao động. 1.2.1.2. Nguồn nhân lực Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con nguời trong quản lý lao động. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” . 8
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2008) Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”( Văn kiện Hội nghị Lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Khoá VIII, 1997, tr.11) Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiền năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp * Vai trò của nguồn nhân lực Có thể khẳng định rằng, nguồn lực lao động là động lực cho sự phát triển kinh tế nói riêng và là động lực phát triển xã hội, con ngƣời nói chung. Nguồn nhân lực có ba vai trò chính đó là: - Nguồn nhân lực phát hiện, sáng tạo ra các nguồn lực phát triển - Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng các nguồn lực khác - Nguồn nhân lực là động lực của phát triển kinh tế 9
Xét mối quan hệ giữa nguồn lực lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lực lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế đất nƣớc. Nguồn nhân lực quyết định quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. 1.2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực * Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể nhƣ thuê, hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nguồn nhân lực đƣợc đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lƣợc của tổ chức. Ngày nay quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Nhƣ vậy, quản lý nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, bằng cách thƣờng xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể nhƣ: Tuyển ngƣời, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lƣơng bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là nhiều 10
nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đƣợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. (Giáo trình Khoa học quản lý II,2002, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, tr 379, 380.) Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản lý nguồn nhân lực là phƣơng thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ. Xét trên góc độ quản lý , việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt đƣợc kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc. Song dù xét từ góc độ nào thì quản lý nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đặt ra. * Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực: 11
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. * Chức năng quản lý nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 12