Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phẩn tư vấn và đầu tư Texo

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:87

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở vận dụng lý luận về QLNL trong doanh nghiệp vào phân tích, đánh giá thực tiễn công tác QLNL tại Công ty TEXO, qua đó đánh giá những mặt làm được, những mặt còn tồn tại hạn chế trong hoạt động quản lý để đưa ra giải pháp khắc phục, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn và Đầu tư TEXO trong giai đoạn hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phẩn tư vấn và đầu tư Texo

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN PHÚ BÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C NG T CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HàNội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN PHÚ BÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C NG T CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. PHÍ MẠNH HỒNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN HàNội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn này do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của Thầy giáo PGS. TS. Phí Mạnh Hồng Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Nguyễn Phú Bình i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sỹ với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phẩn tư vấn và đầu tư Texo”, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân, tập thể. Trƣớc hết, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn – PGS. TS. Phí Mạnh Hồng, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội. Ngƣời đã dành nhiều thời gian, tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình làm luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đã tận tình hƣớng dẫn, truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian theo học, thực hiện và hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo Công ty và cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của bạn bè, ngƣời thân và đồng nghiệp trong thời gian làm luận văn. Mặc dù với tất cả sự cố gắng, nỗ lực của bản thân để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp quý báu của quý thầy cô và bạn bè nhằm bổ sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này. Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Phú Bình ii
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ............................................... 3 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 5. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp ............ 5 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp ....................... 7 1.2.1. Một số khái niệm ..................................................................................... 7 1.2.3. Nhân tố ảnh hƣởng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................... 19 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO ................ 25 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp ...................... 25 1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO .................................................................. 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 30 2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 30 2.1.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................... 30 2.1.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................................................... 31 2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu .................................................. 31 2.2.1. Phƣơng pháp thống kê và mô tả ............................................................ 31 iii
2.2.2. Phƣơng pháp so sánh............................................................................. 31 2.2.3. Phƣơng pháp phân tích-tổng hợp .......................................................... 32 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO .................................................... 33 3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO ....................... 33 3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển ............................................................ 33 3.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ............................................................ 34 3.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của Công ty TEXO ............... 35 3.1.4. Cơ cấu nhân lực của Công ty ................................................................ 37 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TEXO ...................................... 40 3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực ............................................................... 40 3.2.2. Phân tích công việc ............................................................................... 41 3.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực ............................................................... 42 3.2.4. Bố trí và sử dụng nhân lực .................................................................... 45 3.2.5. Công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực ............................................... 46 3.2.7. Thù lao và đãi ngộ nhân lực .................................................................. 50 3.2.8. Công tác kiểm tra và giám sát nhân lực ................................................ 56 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Công ty TEXO ......................... 57 3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 58 3.3.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 58 3.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .............................................. 59 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO ........................................................................................................ 62 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO .................................................................. 62 4.1.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TEXO ........... 62 iv
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiệnquản lý nhân lực tại Công ty TEXO ..................... 62 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TEXO ...................... 63 4.2.1. Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực ........................................ 63 4.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực ........................................ 65 4.2.3. Giải pháp cho công tác bố trí và sử dụng nhân lực ............................... 66 4.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực ......................... 67 4.2.5. Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động .......................................... 68 4.2.6. Nâng cao chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động ................................. 70 4.2.7. Nâng cao chất lƣợng hoạt động kiểm tra, giám sát nhân lực ................ 71 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 75 PHỤ LỤC v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa 1 TEXO Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO 2 NL Nhân lực 3 NNL Nguồn nhân lực 4 QLNL Quản lý nhân lực 5 NLĐ Ngƣời lao động i
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức Công ty Tƣ vấn và Đầu tƣ Texo 35 2 Bảng 3.1 Số lƣợng nhân lực tại Texo giai đoạn 2016-2019 37 3 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 38 4 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 39 5 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn 39 6 Bảng 3.5 Quy trình tuyển dụng tại Công ty Texo 42 Dự kiến nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Texo giai 7 Bảng 3.6 44 đoạn 2020 - 2022 8 Bảng 3.7 Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng của Công ty 44 9 Bảng 3.8 Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2019 45 10 Bảng 3.9 Bảng số giờ đào tạo của Công ty năm 2019 47 11 Bảng 3.10 Khảo sát về công tác đào tạo của Công ty 48 12 Bảng 3.11 Quy định về mức lƣơng tối thiểu tại công ty 50 13 Bảng 3.12 Khảo sát về chính sách tiền lƣơng của Công ty 51 14 Bảng 3.13 Khảo sát về chính sách tiền thƣởng của Công ty 52 15 Bảng 3.14 Quy định về phụ cấp trách nhiệm 53 16 Bảng 3.15 Khảo sát về chính sách thăng tiến của Công ty 55 17 Bảng 3.16 Bảng số liệu kế hoạch kiểm tra, giám sát NL hàng năm 57 ii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, kinh tế thị trƣờng và công nghệ 4.0, tri thức khoa học của con ngƣời ngày càng đổi mới kéo theo sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp hiện đại. Để đòi hỏi đứng vững đƣợc trong môi trƣờng cạnh tranh này, các doanh nghiệp cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân có năng lực phẩm chất, có trình độ để theo kịp tiến bộ và trình độ phát triển khoa học của thế giới. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nhƣ: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Các yếu tố nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng tri thức và NL thì không thể. Có thể nói, NNL chính là nhân tố quan trọng nhất, cốt lõi nhất và là tài sản quý báu nhất không thể thay thế trong các nguồn tài nguyên trên. Chính vì vậy có thể khẳng định rằng, QLNL là một khâu vô cùng quan trọng trong quản lý doanh nghiệp hiện đại, có quyết định sống còn đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. QLNL không phải là một thuật ngữ gì đó quá xa lạ đối với doanh nghiệp và không phải chỉ những doanh nghiệp có quy mô lớn, sản xuất kinh doanh đa lĩnh vực, đa quốc gia mới cần quan tâm mà nó dành cho tất cả các doanh nghiệp dù là doanh nghiệp quy mô gia đình, các doanh nghiệp vừa và nhỏ hay các công ty tƣ nhân…phải luôn coi đó là một phần quan trọng trong chiến lƣợc phát triển của mình. Công ty cổ phẩn Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO (TEXO) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn xây dựng. Đƣợc thành lập từ tháng 01 năm 1
2008 đến nay, TEXO đã đƣợc Bộ Xây dựng công nhận là doanh nghiệp tƣ vấn hạng I trong các lĩnh vực: Tƣ vấn quản lý dự án, Tƣ vấn giám sát, Tƣ vấn thẩm tra thiết kế và dự toán, Kiểm định chất lƣợng công trình, … Với đội ngũ cán bộ năng động có trình độ cùng với hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 do tổ chức TQCSI (Úc) đánh giá, TEXO đƣợc đánh giá là một thƣơng hiệu uy tín và đƣợc các Chủ đầu tƣ trong và ngoài nƣớc tín nhiệm giao thực hiện các dự án trọng điểm, có quy mô lớn và yêu cầu cao về kỹ thuật, mỹ thuật trên toàn quốc. Đối với một công ty kinh doanh trong lĩnh vực tƣ vấn và đầu tƣ xây dựng với quy mô hơn 400 NLĐ, TEXO hiểu rõ tầm quan trọng của QLNL. Điều này đƣợc khẳng định trong công tác quản lý, điều hành NL của TEXO trong hơn 10 năm qua đã đạt đƣợc những thành tựu nhất định trong công tác tuyển dụng, hoạch định NNL; chính sách đãi ngộ, đào tạo NL cũng đƣợc đội ngũ cán bộ ghi nhận, gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, thực tế trong công tác QLNL của TEXO vẫn còn tồn tại một số bất cập, chƣa đƣợc coi trọng đúng mức mà chủ yếu quan tâm đến vấn đề thị trƣờng và nguồn vốn. Do đó, việc nghiên cứu, chỉ rõ những bất cập, hạn chế, nhất là phát hiện ra những nguyên nhân hạn chế để từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL của Công ty là việc làm rất cần thiết, có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Từ những lý do trên, học viên đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ nghiên cứu về “Quản lý nhân lực tại Công ty c ph n tư vấn và đ u tư Texo”. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn hƣớng tới trả lời câu hỏi nghiên cứu: Thực trạng công tác QLNL tại Công ty hiện nay nhƣ thế nào và cần có những giải pháp nào để hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty TEXO. 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích Trên cơ sở vận dụng lý luận về QLNL trong doanh nghiệp vào phân tích, đánh giá thực tiễn công tác QLNL tại Công ty TEXO, qua đó đánh giá những mặt làm đƣợc, những mặt còn tồn tại hạn chế trong hoạt động quản lý để đƣa ra giải pháp khắc phục, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO trong giai đoạn hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về QLNL trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng QLNL tại TEXO thời gian qua, từ đó chỉ ra nguyên nhân của những ƣu điểm, tồn tại, hạn chế và rút ra các bài học kinh nghiệm cho Công ty. - Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn trong công tác QLNL của một số doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNL tại TEXO. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Ðối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu một số nội dung cơ bản về công tác QLNL tại Công ty TEXO. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu QLNL tại TEXO - Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu QLNL tại TEXO từ năm 2016-2019. - Phạm vi nội dung: tiến hành nghiên cứu công tác QLNL tại TEXO tập trung vào các nội dung chính sau: lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, quản lý, sử dụng và phát triển NL; kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý, sử dụng NL... 3
5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO. Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO. 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý nhân lực là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý tại một tổ chức, doanh nghiệp. Theo đó, QLNL trong doanh nghiệp là đề tài đƣợc nhiều tác giả khai thác, phục vụ cho công trình nghiên cứu khoa học, cụ thể: - Đỗ Thị Thùy Linh (2013) với Luận văn: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Định (Nagaco)” đã đánh giá, phân tích ƣu điểm, hạn chế trong công tác QLNL tại Công ty Cổ phần may Nam Định, phân tích những bất cập, hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng NL kỹ thuật cao, khả năng sử dụng và ứng dụng khoa học kỹ thuật vào hoạt động sản xuất, kinh doanh; đãi ngộ NL… từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác QLNL, góp phần đổi mới, tạo chuyển biến trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Lê Thị Thủy Ngân (2014) với đề tài Luận văn: “Đào tạo NNL tại Công ty cổ phần cà phê Trung nguyên”. Tác giả đã nghiên cứu, bổ sung cơ sở lý luận về công tác đào tạo NL tại doanh nghiệp; làm rõ các mặt tồn tại, hạn chế, các nhân tố bên trong, bên ngoài tác động đến công tác QLNL tại Công ty trên; kiến nghị các giải pháp cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty theo hƣớng bền vững. - Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014) đã thực hiện Luận văn: “QLNL tại Công ty Cokyvina”. Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về QLNL tại doanh nghiệp, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNL tại Công ty và đƣa ra một số giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lƣợng QLNL tại Công ty. - Phạm Thị Út Hạnh (2015) đã thực hiện đề tài Luận văn: “Công tác 5
tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại”, trong đó làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác tuyển dụng NL trong doanh nghiệp, đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng NL tại Công ty cổ phần Công nghiệp Nhiệt điện Phả Lại, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty này. - Vũ Diệu Hoài (2017) với đề tài Luận văn: “QLNL tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh” đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn trong công tác QLNL tại doanh nghiệp nói chung, từ đó đánh giá thực trạng công tác QLNL tại Công ty Dƣợc phẩm Hoa Linh với các nét đặc thù riêng là doanh nghiệp trong lĩnh vực dƣợc phẩm, để từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty này. - Nguyễn Ngọc Linh (2017) với đề tài: “Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc” đã làm rõ thực trạng quản trị NL của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc thông qua các các hoạt động phân tích công việc; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và hoạch định NL; chế độ đãi ngộ. Trên cơ sở đó, đề tài đƣa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị NL của Tổng Công ty. - Nguyễn Thanh Sơn (2019) đã thực hiện đề tài Luận văn: “Nâng cao chất lượng NL tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức” đã hệ thống hóa đƣợc những vấn đề lý luận và thực tiễn về QLNL tại Công ty Kim Đức. Phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng và đề xuất đƣợc các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lƣợng NL cho Công ty, qua đó giúp Công ty ngày càng phát triển bền vững hơn. Các công trình nghiên cứu kể trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích những vấn đề chung của công tác QLNL tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam. Tuy nhiên, trƣớc những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nƣớc đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải đƣợc bàn luận không chỉ ở cấp 6
độ vĩ mô về QLNL mà chính ở các doanh nghiệp cả tƣ nhân và nhà nƣớc. Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở Công ty TEXO thì chƣa nghiên cứu nào đƣợc thực hiện. Với ý nghĩa đó, tác giả đã lựa chọn vấn đề trên làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ của mình. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm 1.2.1.1. Nhân lực Quan niệm về NL đƣợc đề cập với nhiều nội hàm khác nhau, căn cứ vào từng cách tiếp cận. Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2009) cho rằng: “NL là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động”. Dƣới góc độ tiếp cận này, tác giả cho thấy khái niệm NL nằm ngay trong bản thân con ngƣời, khi cơ thể con ngƣời phát triển đến mức độ nhất định sẽ cho phép tham gia vào quá trình lao động xã hội. Theo cách tiếp cận khác, NL của doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động đƣợc cho việc thực hiện, hoàn thành những yêu cầu, nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. NL của doanh nghiệp đƣợc coi là sức mạnh của đội ngũ lao động; đƣợc hợp thành từ khả năng lao động của tất cả ngƣời lao động. Khả năng lao động của một ngƣời là khả năng đảm nhiệm, thực hiện và hoàn thành công việc bao gồm nhóm yếu tố: sức lực (nhân trắc, mức độ dẻo dai…), trí lực (mức độ nhanh nhạy, trình độ kiến thức hiểu biết sâu rộng, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực (mức độ tự tin, sự đam mê, yêu nghề quyết tâm, cố gắng). Qua các cách tiếp cận khác nhau, nhìn chung NL đƣợc xem là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động. 7
1.2.1.2. Quản lý nhân lực Khái niệm QLNL mới xuất hiện từ những năm 1980 ở các nƣớc phát triển, là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản lý mới: từ quản lý cứng nhắc coi con ngƣời chỉ là lực lƣợng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con ngƣời phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tƣ dài hạn sao cho chi phí đƣợc sử dụng một cách tối ƣu. Mục đích cơ bản của QLNL là tìm cách đạt đƣợc sự hoà hợp thoả đáng giữa nhu cầu của một doanh nghiệp và NNL của doanh nghiệp đó. Theo giáo trình “Quản lý nhân lực” do TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điềm đồng chủ biên, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2010 thì: “QLNL tất cả các hoạt động của doanh nghiệp nhằm thu hút, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của doanh nghiệp về cả số lượng và chất lượng”. Theo đó, QLNL đƣợc hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý đến các khách thể quản lý nhằm đạt đƣợc các mục tiêu QLNL đã đề ra. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu QLNL. Hay nói cách khác, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng muốn sử dụng hiệu quả NL của mình để đạt mục tiêu đặt ra. Tóm lại, tác giả có thể rút ra khái niệm QLNL trong doanh nghiệp là sự kết hợp hài hòa các hoạt động NL của doanh nghiệp với yêu cầu của doanh nghiệp về cả số lượng và chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, theo khái niệm đúc kết đƣợc, nội dung cơ bản của hoạt động QLNL tại doanh nghiệp bao gồm các hoạt động chủ yếu: hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sắp xếp, đào tạo và bồi dƣỡng, thực hiện chế độ chính sách cho NL. Những hoạt động này sẽ đƣợc chi tiết hóa và phân tích ở 8
những nội dung tiếp theo. 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp 1.2.2.1. Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về NL để vạch ra kế hoạch NL trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Việc xây dựng kế hoạch NL cần đƣa ra những đánh giá, dự báo về nhu cầu NL của tổ chức trong tƣơng lai, cũng nhƣ khả năng nguồn cung NL đáp ứng trong từng giai đoạn. Hoạch định NL giúp cho doanh nghiệp nắm đƣợc thực trạng NNL, để từ đó đề ra chiến lƣợc phát triển NL phù hợp, cũng nhƣ thấy rõ phƣơng hƣớng, cách thức QLNL trong doanh nghiệp của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển dụng NL phù hợp, cũng nhƣ triển khai các mặt công tác QLNL khác nhƣ bố trí và sử dụng NL, đào tạo và bồi dƣỡng NL, thực hiện chính sách đề bạt, thăng tiến, lƣơng bổng… Bên cạnh đó, qua hoạch định NL, doanh nghiệp còn thấy trƣớc đƣợc những cơ hội và thách thức đối với NNL để sớm có biện pháp điều chỉnh phù hợp. Để thực hiện tốt công tác hoạch định NL, bên cạnh việc xác định chiến lƣợc NL trong từng giai đoạn khác nhau của doanh nghiệp, cần phân tích, đánh giá, làm rõ số lƣợng, chất lƣợng NL hiện có để đƣa ra các dự báo nhu cầu phù hợp trong tƣơng lai, đảm bảo tính liên tục, kế cận của NNL trong doanh nghiệp. Quá trình hoạch định NL cần đánh giá các tác động của môi trƣờng bên ngoài, cũng nhƣ bên trong doanh nghiệp để từ đó xác định cung cầu NL cho doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với quá trình hoạch định và thực hiện chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, có thể tác động làm thay đổi những mục tiêu của doanh nghiệp phù hợp với diễn biến tình hình. Thực hiện tốt công tác hoạch định NL giúp cho doanh nghiệp xây dựng cơ cấu NL hợp lý, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn, thời kỳ khác nhau. 9
1.2.2.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc để xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng NLĐ phải có để thực hiện công việc. Đây là quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Mục đích của quá trình phân tích công việc nhằm đề ra các tiêu chuẩn cần thiết để việc tiến hành tuyển dụng NL đạt kết quả tốt nhất; chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dƣỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc; xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, qua đó giúp cải thiện điều kiện làm việc. Nội dung cần thu thập trong phân tích công việc gồm: (1) Tình hình thực hiện công việc nhƣ cơ sở thực hiện nhiệm vụ, phƣơng pháp làm việc, thời gian hao phí thực hiện, thành phần công việc…(2) Yêu cầu NL nhƣ trình độ chuyên môn, học vấn, nghiệp vụ, thuộc tính cá nhân…(3) Công cụ, máy móc, trang thiết bị cần có hỗ trợ cho công việc đạt chất lƣợng tốt nhất. (4) Tiêu chuẩn thực hiện công việc nhƣ định mức thời gian, năng suất… để đánh giá tiến trình công việc của từng NLĐ. (5) Điều kiện làm việc nhƣ sức khỏe, tinh thần đến điều kiện môi trƣờng, chế độ lƣơng bổng, phụ cấp, đồng phục… Việc phân tích công việc gồm 05 bƣớc: (1) Mô tả công việc nhằm thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và hoạt động thƣờng xuyên, đột xuất, các phƣơng tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…(2) Xác định công việc là việc xây dựng văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, các hoạt động thƣờng xuyên và đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá về chất lƣợng công việc. (3) Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực nhƣ năng lực, trình độ, phẩm chất, hình thức mà ngƣời làm nhận công việc cần phải có. (4) Đánh giá công việc là sự đánh giá có hệ thống kết quả thực hiện công việc của NLĐ 10
so với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng. Do đó, đối tƣợng của đánh giá công việc chính là sự thực hiện công việc của NLĐ, chứ không phải là năng lực, phẩm chất chính trị, trình độ, kỹ năng của NLĐ. (5) Xếp loại công việc theo từng tiêu chí, nhóm khác nhau theo trình tự khoa học, giúp cho nhà quản lý thuận tiện trong quản lý công việc. 1.2.2.3. Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng NL là quá trình thu hút NL từ nhiều nguồn khác nhau, có khả năng làm việc đáp ứng đƣợc với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng NL phải luôn bám sát chiến lƣợc và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lƣợng NL. Cơ sở của tuyển dụng NL dựa trên các yêu cầu công việc đƣợc đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với vị trí cần tuyển dụng. Yêu cầu của tuyển dụng NL đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu công việc, đảm bảo các yếu tố về nhân thân lai lịch, phẩm chất đạo đức và tình trạng sức khỏe tốt. Về nguồn tuyển dụng NL có thể đƣợc phân thành 02 loại nhƣ sau: - Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng này giúp NLĐ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt đƣợc mục tiêu đó, tạo động lực khuyến khích các NLĐ đang làm việc, tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này có thể gây nên hiện tƣợng chai lì, sơ cứng do các NLĐ đƣợc thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trƣớc đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên đƣợc không khí thi đua mới, có khi gây chia bè phái, mất đoàn kết. - Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Là việc tuyển 11