Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Phát triển Xây dựng và Thương mại

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và thực tiễn quản lý nhân lực thời gian qua tại Công ty DCC, tác giả đưa ra một số giải pháp Ban Giám đốc Công ty cần xem xét, nghiên cứu thực hiện nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty DCC trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Phát triển Xây dựng và Thương mại

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------o0o----------- ĐINH TIÊN HOÀNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI (DCC) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HàNội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------o0o----------- ĐINH TIÊN HOÀNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI (DCC) Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS Đinh Văn Thông HàNội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của cá nhân, các thông tin và quá trình nghiên cứu luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu, phân tích và đánh giá một cách khách quan, trung thực. Nguồn tư liệu, thông tin để nghiên cứu và sử dụng trong đề tài luận văn được lấy từ các phòng chức năng của Công ty. Tác giả luận văn Đinh Tiên Hoàng
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH 5 NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5 1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan 5 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 7 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 8 1.2.1. Một số khái niệm 8 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp 12 1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 33 1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 38 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty TNHH Phát 40 triển xây dựng và Thương mại 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Máy 40 xây dựng Hải Âu 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần 44 Thương mại và Dịch vụ Phú Mẫn 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Phát triển xây 46 dựng và Thương mại CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 48 2.1. Phương pháp thu thập tư liệu 48 2.2. Phương pháp xử lý tư liệu 48
2.2.1. Phương pháp thống kê, mô tả 48 2.2.2. Phương pháp so sánh đối chiếu 50 2.2.3. Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu 50 2.2.4. Phương pháp điều tra xã hội học 51 CHƯƠNG 3:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 52 TNHH PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI 3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Phát triển Xây dựng và 52 Thương mại 3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển 52 3.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 54 3.1.3. Cơ cấu tổ chức 56 3.1.4. Thực trạng về nhân lực tại Công ty DCC 58 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Phát 63 triển Xây dựng và Thương mại 3.2.1. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch nhân lực 63 3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 65 3.2.3. Thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân lực 69 3.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 71 3.2.5. Thực trạng công tác đánh giá nhân lực 75 3.2.6. Thực trạng công tác trả lương và đãi ngộ nhân lực 76 3.2.7. Thực trạng công tác Kiểm tra, giám sát 79 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Công ty TNHH 82 Phát triển Xây dựng và Thương mại 3.3.1. Những kết quả đạt được 82 3.3.2. Những tồn tại, hạn chế 83 3.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 84 CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN 86 LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ
THƯƠNG MẠI 4.1. Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty 86 TNHH Phát triển Xây dựng và Thương mại đến năm 2025 4.1.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của Công ty giai 86 đoạn 2020 - 2025 4.1.2. Mục tiêu của Công ty giai đoạn 2020 - 2025 86 4.1.3. Mục tiêu quản lý nhân lực của Công ty giai đoạn 2020 - 2025 87 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty 88 TNHH Phát triển Xây dựng và Thương mại 4.2.1. Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 88 4.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực 90 4.2.3. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực 92 4.2.4. Giải pháp về xây dựng bộ máy và quản lý, sử dụng nhân lực 93 4.2.5. Giải pháp tạo động lực và môi trường làm việc cho người 95 lao động 4.2.6. Giải pháp đổi mới, sáng tạo, nâng cao khả năng tiếp cận và ứng dụng KHKT&CN vào hoạt động sản xuất đối với đội ngũ 96 nhân lực của Công ty 4.2.7. Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản 97 lý nhân lực KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa 1. TNHH Trách nhiệm hữu hạn Development for Constructional and Commerce 2. DCC Co., Ltd. Tên tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển Xây dựng và Thương mại 3. GĐ Giám đốc 4. PGĐ Phó Giám đốc 5. NL Nhân lực 6. NNL Nguồn nhân lực 7. QLNL Quản lý nhân lực 8. KHKT&CN Khoa học kỹ thuật và công nghệ i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Stt Bảng Nội dung Trang 1. Bảng 1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực 18 2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm Bảng 3.1 55 2015-2018 3. Bảng 3.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty DCC 57 4. Số lượng nhân lực tại Công ty DCC giai đoạn 2015- Bảng 3.3 58 2019 5. Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2019 59 6. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn năm Bảng 3.5 60 2015-2019 7. Bảng 3.6 Bố trí nhân lực tại Công ty các năm 2015-2019 61 8. Bảng 3.7 Cơ cấu trình độ cán bộ quản lý năm 2019 62 9. Nhu cầu nhân lực của các Phòng, bộ phận của Công Bảng 3.8 64 ty các năm 2015 - 2019 10. Bảng 3.9 Số lượng nhân lực tại Công ty DCC các năm 2015-2019 65 11. Biến động nhân lực của Công ty DCC các năm Bảng 3.10 68 2015 - 2019 12. Biến động sắp xếp, thanh lý HĐLĐ nhân lực năm Bảng 3.11 71 2015-2019 13. Bảng 3.12 Số lượng đào tạo nhân lực giai đoạn 2015 - 2019 74 14. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối Bảng 3.13 với việc trả lương và đãi ngộ của Công ty trong 78 năm 2019 15. Bảng 3.14 Quy trình kiểm tra, giám sát 80 1
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và toàn diện, cùng với việc ứng dụng các thành tựu của cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0 và 5.0, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Do đó việc phát triển nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đã, đang và sẽ tiếp tục là nhân tố cốt lõi trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ, toàn diện, đầu tư chiến lược cho con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng và phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, từ trước đến nay, Đảng ta luôn nhất quán quan điểm “Nguồn lực con người là quý báu, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Trong các kỳ Đại hội Đảng gần đây và đặc biệt tại Hội nghị Trung ương 5 khóa XII, Đảng ta đã khẳng định vai trò quyết định của con người trong phát triển kinh tế đất nước thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế, đó là: “Phát triển nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, tranh thủ những cơ hội và thành tựu của Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4”. Đối với doanh nghiệp, họ đặc biệt quan tâm đến vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực vì đây là yếu tố quyết định đến lợi thế cạnh tranh, lợi nhuận và hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Muốn tồn tại và phát triển bền vững, tức là lợi nhuận và quy mô hoạt động ngày càng phát triển, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, xây dựng mục tiêu chiến lược, kèm theo các kế hoạch, biện pháp cụ thể, phù hợp với từng giai đoạn, hoàn cảnh để thu hút, quản lý và phát triển nhân lực một cách hiệu quả; đảm bảo hài hòa, công bằng lợi ích giữa chủ doanh nghiệp và người lao động. 2
Công ty TNHH Phát triển Xây dựng và Thương mại (DCC) là một doanh nghiệp tư nhân được thành lập từ ngày 01/3/2001, với nhiệm vụ chuyên sản xuất, lắp ráp, kinh doanh, cho thuê các loại máy móc thiết bị xây dựng và máy công trình phục vụ ngành công nghiệp và xây dựng… DCC là công ty con của Tập đoàn Thành Công (TCG)... Thời gian đầu, DCC đơn thuần là đơn vị phân phối, kinh doanh, các loại sản phẩm, thiết bị từ công ty mẹ như ô tô tải ben, ô tô tải thùng, ô tô đầu kéo, xe chuyển trộn bê tông, máy xúc, xe lu… Đến năm 2010, DCC có những bước phát triển vượt bậc, liên tục trở thành đơn vị độc quyền sản xuất, lắp ráp, phân phối các sản phẩm chất lượng hàng đầu thế giới như máy xúc DOOSAN, các sản phẩm máy xây dựng AMMANN (xe lu, đầm cóc, xe trải thảm đường...). Thời gian qua, DCC liên tục hoàn thành vượt chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận, mở rộng quy mô, tầm vóc và khẳng định được vị thế trong TCG; hiện đã có văn phòng đại diện tại miền Nam (Tp. Hồ Chí Minh), miền Trung (Đà Nẵng). Để đạt được kết quả đó, DCC đã tạo dựng được đội ngũ nhân lực có chất lượng, giàu kinh nghiệm, đam mê và gắn bó lâu dài với Công ty; hướng tới trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong hệ thống bán hàng về vị trí, hình ảnh và chất lượng dịch vụ ở những thị trường trọng điểm; tập trung phát triển và mở rộng đối tượng khách hàng là các dự án, tập đoàn lớn tại Việt Nam. Tuy nhiên, trong giai đoạn toàn cầu hóa hiện nay, đội ngũ nhân lực của Công ty cũng đã có những bộc lộ nhất định, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty. Mặt khác, áp lực cạnh tranh ngày càng lớn của doanh nghiệp cùng ngành trong ứng dụng các thành tựu khoa học công nghệ vào các hoạt động sản xuất, kinh doanh. Trước các yêu cầu trên, đòi hỏi DCC luôn chủ động, coi trọng đổi mới, nâng cao quản lý nhân lực hiện có, đồng thời phát triển nguồn nhân lực kế cận đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trường, đảm bảo nâng cao hiệu quả kinh doanh và sự phát triển 3
bền vững của doanh nghiệp. Những năm gần đây, Ban Giám đốc và đội ngũ quản lý của Công ty đã gặp rất nhiều khó khăn trong quản lý nhân lực từ khâu tuyển chọn, đào tạo, đến khâu bố trí, sử dụng và đãi ngộ nhân lực nhằm đảm bảo vừa thúc đẩy sản xuất kinh doanh của Công ty vừa giữ chân được nhân lực chất lượng. Từ lý do trên, học viên lựa chọn: “Quản lý nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Phát triển Xây dựng và Thương mại” làm đề tài luận văn thạc sỹ. 2. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm làm rõ và trả lời câu hỏi: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Phát triển Xây dựng và Thương mại (DCC) như thế nào và Ban Giám đốc cần phải làm gì để hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và thực tiễn quản lý nhân lực thời gian qua tại Công ty DCC, tác giả đưa ra một số giải pháp Ban Giám đốc Công ty cần xem xét, nghiên cứu thực hiện nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty DCC trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu một số nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa lý luận về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp. - Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số công ty và rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty DCC. - Phân tích làm rõ thực trạng; đánh giá ưu, nhược điểm trong công tác 4
quản lý nhân lực tại Công ty DCC. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty DCC. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Ðối tượng nghiên cứu Luận văn tác giả sẽ tập trung nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Công ty DCC. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: Lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng và đãi ngộ nhân lực; kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý, sử dụng nhân lực. - Về không gian: Nghiên cứu quản lý nhân lực tại Công ty DCC. - Về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại DCC được nghiên cứu trong giai đoạn 2015-2019. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, phát triển nhân lực tại DCC giai đoạn 2020-2025. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, phiếu điều tra đánh giá, phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phát triển Xây dựng và Thương mại (DCC) Chương 4: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phát triển Xây dựng và Thương mại (DCC) 5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan Trong quá trình thu thập, tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu liên quan, hiện nay có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu đến đề tài quản lý nhân lực, đó là: Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước” tập trung nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhân lực trong hệ thống Kho bạc Nhà nước (đối tượng, phạm vi); Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nước Việt Nam”. Trong đó, dưới góc độ nghiên cứu riêng biệt, các tác giả đều đã phân tích, đánh giá được thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nhân lực nói riêng, thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức thời gian qua của hệ thống Kho bạc Nhà nước Việt Nam; trên cơ sở đó, tác giả mạnh dạn đưa ra một số giải pháp vĩ mô đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ, công chức trong hệ thống KBNN, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của cả hệ thống Kho bạc Nhà nước. Nguyễn Chí Vương, với Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hà Nội”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, 2013. Tác giả tập trung phân tích, đánh giá một cách khách quan thực trạng nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hà Nội, qua đó chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra một số định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội, nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu toàn cầu hóa và hội nhập. 6
Đỗ Thị Thùy Linh, với Luận văn thạc sỹ “Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Định (Nagaco)”, Đại học Bách Khoa Hà Nội, 2013. Trên cơ sở đánh giá, phân tích ưu điểm, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP may Nam Định, tác giả tập trung phân tích những bất cập, hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực kỹ thuật cao, khả năng sử dụng và ứng dụng KHKT vào hoạt động sản xuất, kinh doanh; đãi ngộ nhân lực… từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, góp phần đổi mới, tạo chuyển biến trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Đặng Hoài Nam, với Luận văn thạc sỹ kinh tế “Quản lý nhân lực tại Công ty Xăng dầu Dầu khí Hà Nội”, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, 2016. Tác giả cũng đã đánh giá được những ưu điểm và đặc biệt chỉ ra được những tồn tại, hạn chế cốt lõi trong công tác quản lý nhân lực của Công ty Xăng dầu Dầu khí Hà Nội thời gian qua; từ đó tác giả thẳng thắn đưa ra những giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Công ty, qua đó cải thiện và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Phạm Hồng Thúy, với Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử”, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, 2018. Tác giả đã làm rõ thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh truyền hình và thông tin điện tử giai đoạn 2014-2017; đánh giá ưu điểm, hạn chế trong từng khâu của công tác quản lý nhân lực (tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, chế độ lương và đãi ngộ), trong đó đặc biệt quan tâm đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có trình độ về thông tin, điện tử, khoa học, công nghệ. Lê Thị Mỹ Linh, với Luận án Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Ngoài đánh giá thực trạng và đề ra 7
giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, Luận án tập trung phân tích, làm rõ những tác động của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đến nguồn nhân lực nói chung, công tác phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam nói riêng. Võ Xuân Tiến, với chuyên đề khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, 2018. Thông qua bài báo, tác giả khẳng định vị trí, vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó là: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, doanh nghiệp; nó quyết định sự thành bại của tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Do đó, tổ chức và doanh nghiệp bằng mọi cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, trong đó nhân lực là yếu tố cốt lõi nhất. Bài báo thể hiện thông điệp của tác giả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp. Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu, chuyên đề khoa học, bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí, tập san khác nhau, đó là: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội (Tp Hồ Chí Minh) thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh… Các công trình, chuyên đề nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về quản lý nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp trong phạm vi trong và ngoài nước. 1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Thực tế, thời gian qua có rất nhiều công trình, đề tài, chuyên đề nghiên 8
cứu cả lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại các tổ chức công, doanh nghiệp có yếu tố nhà nước, cũng như doanh nghiệp tư nhân. Các công trình nghiên cứu có cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ khác nhau, có thể học hỏi và kế thừa nhiều ý tưởng, tư duy mới, sang tạo. Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã được đúc rút đã khá lâu, một số chủ yếu tập trung phân tích, đánh giá ở cấp độ vĩ mô mà chưa có nhiều nghiên cứu, đánh giá về doanh nghiệp cụ thể, đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân, không có yếu tố nhà nước. Do vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề “Quản lý nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Phát triển Xây dựng và Thương mại (DCC)” sẽ góp phần bổ sung cả về lý luận quản lý nhân lực và thực tiễn quản lý nhân lực tại một doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh lắp ráp ô tô, máy xây dựng… Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu đã đạt kết quả của các tác giả đi trước, trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng nhân lực tại Công ty DCC. Tập trung chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ lao động hiện nay, thù lao và chế độ đãi ngộ… Từ đó đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty DCC, trong đó chú trọng đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý nhân lực, chính sách thu hút nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao; đổi mới, sang tạo công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng cán bộ, lao động. 1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1 Nhân lực là gì? Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Nhân lực giúp con người tham gia vào 9
quá trình lao động để thành lập, duy trì và phát triển mở rộng tổ chức, doanh nghiệp. Thể lực là sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, thể dục, thể thao, độ tuổi, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên môn và sự sáng tạo của con người… Tâm lực được thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất đạo đức; tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm đối với công việc; sự tự tin, đam mê trong công việc; quan điểm, hành vi ứng xử… Ở một khía cạnh khác, theo TS Đỗ Văn Phức, tác giả Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - Nhà xuất bản ĐH Bách Khoa Hà Nội lại cho rằng nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp có thể hiểu là sức mạnh của đội ngũ lao động; được hợp thành từ khả năng lao động của tất cả người lao động. Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện và hoàn thành công việc bao gồm nhóm yếu tố: sức lực (nhân trắc, độ lớn và mức độ dẻo dai…), trí lực (mức độ nhanh nhạy, trình độ kiến thức hiểu biết sâu rộng, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực (mức độ tự tin, sự đam mê, yêu nghề quyết tâm, cố gắng). Trong nền kinh tế thời kỳ đổi mới và hội nhập, nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh được hợp thành từ các loại khả năng lao động của những người ký kết hợp đồng làm việc với doanh nghiệp. Khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, cụ thể đồng bộ từ khâu đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, vật tư, tổ chức sản xuất, tiêu thụ sản phẩm… đến đâu thì chất lượng nhân lực đến đấy. Nói đến nhân lực thời kỳ kinh tế thị trường này, chúng ta cần nhấn mạnh đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nhân lực được phản ánh thông qua trình độ kiến 10
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nhân lực theo cơ cấu của nền kinh tế (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được phân ra thành 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra mỗi sản phẩm. Mức độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong từng sản phẩm lao động phụ thuộc nhiều vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu. Ở nước ta, tỷ lệ lao động chân tay còn chiếm tỷ lệ rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ lao động trí tuệ vào sản phẩm hàng hoá trong thời gian tới. 1.2.1.2 Quản lý nhân lực là gì? Quản lý nhân lực chính là việc chủ thể quản lý của tổ chức, doanh nghiệp sử dụng biện pháp, cơ chế, chính sách theo quy định, pháp luật của Nhà nước để quản lý tập thể người lao động và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức, doanh nghiệp mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó, trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp có thể cân nhắc cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã được lên kế hoạch từ trước, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động. Như vậy, ta có thể hiểu quản lý nhân lực là quá trình xây dựng kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng phát triển, bố trí, sử dụng nhân lực và tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ nhân lực đạt được hiệu quả làm việc cao trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra. 11
1.2.1.3 Các yếu tố cơ bản về nhân lực Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau: Một là, số lượng nhân lực: Là tổng số nhân lực được doanh nghiệp thuê để làm việc và được trả thù lao hàng tháng, được hưởng đãi ngộ (bảo hiểm xã hội, hỗ trợ khó khăn, nơi ở, ăn uống…) của doanh nghiệp và có tên trong hệ thống quản lý nhân sự của doanh nghiệp đó. Hai là, cơ cấu tuổi: Là cơ cấu về tuổi được thể hiện bằng các nhóm tuổi khác nhau của đội ngũ nhân lực. Ba là, chất lượng của nhân lực: Được thể hiện qua các tiêu chí về trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ và thể lực… Bốn là, thứ bậc của nhân lực: Đội ngũ nhân lực sẽ được đánh giá phân loại thành các thứ bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất, kinh doanh của từng cá nhân cụ thể; được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Qua đó, có thể đánh giá được năng lực, hiệu quả làm việc của người lao động, phản ánh những bước tiến quan trọng trong sự nghiệp. Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả nhân lực có thể dựa trên các chỉ tiêu sau: Thứ nhất, đánh giá theo chỉ tiêu công nghệ hiện đại: Từ trước đến nay, con người luôn đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, sáng tạo ra các thành tựu kinh tế, khoa học - kỹ thuật và áp dụng thành tựu đó vào lao động, sản xuất. Và ngược lại con người cũng chính là mục đích của sản xuất. Do vậy, con người phải là trung tâm của mọi điều kiện kinh tế xã hội. Hoạt động cải tiến, đổi mới và nâng cấp của khoa học kỹ thuật đều hướng tới tạo điều kiện lao động tốt hơn, hiệu quả hơn cho con người. Việc sử dụng các công nghệ dây truyền hiện đại, tiên tiến đã, đang và sẽ mang lại hiệu quả lớn cho từng doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng sản phẩm, góp phần 12
giảm bớt sự tham gia trực tiếp của người lao động vào quá trình sản xuất. Như vậy, nó có ý nghĩa rất lớn về các mặt kinh tế xã hội và con người. Thứ hai, dựa vào chỉ tiêu về định mức: Doanh nghiệp chú trọng áp dụng các định mức khoa học trong sản xuất như một thước đo giá trị, góp phần làm nâng cao năng suất và hiệu quả của người lao động, qua đó tiết kiệm được công sức và thời gian lãng phí không cần thiết. Thứ ba, chỉ tiêu về tổ chức lao động: Thể hiện ở trình độ tổ chức lao động của doanh nghiệp, cụ thể ở đây là nhà quản lý. Các nhà quản lý phải bố trí sao cho người lao động làm đúng công việc mà họ yêu thích, phù hợp với năng lực trình độ của họ, đồng thời cần phải phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Trình độ tổ chức lao động càng cao thì hiệu quả lao động càng lớn, kể cả trong điều kiện cơ sở vật chất bình thường. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải có đầu óc tư duy về tổ chức, hiểu biết về con người và năng lực làm việc của từng người, nắm rõ những mặt mạnh, mặt yếu để từ đó phát huy triệt để tiềm năng trí tuệ của người lao động; Thường xuyên cải tiến, đổi mới về cách bố trí lao động sao cho phù hợp với nhu cầu thị trường và điều kiện phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, chủ động tích cực thăm dò thị trường, tham khảo ý kiến các chuyên gia, học giả tư vấn về quản lý nhân lực, tìm hiểu cách tổ chức lao động của các doanh nghiệp khác để rút kinh nghiệm và tìm ra những điểm mới cho doanh nghiệp của mình. Trên cơ sở các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nhân lực nêu trên, hàng năm, các doanh nghiệp có thể thông qua các chỉ tiêu này để có hướng đánh giá năng lực của từng người lao động và của chính bản thân ban lãnh đạo. 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Lập kế hoạch nhân lực 13