Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực của các ngân hàng thương mại; phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) trong giai đoạn từ năm 2016 – 2018; đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN HỒNG NHẬT QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN HỒNG NHẬT QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn: TS. Đỗ Anh Đức Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện của ban lãnh đạo Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội, Thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp… sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả: Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy TS. Đỗ Anh Đức - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Người đã toàn tâm toàn ý hướng dẫn, với những ý kiến đóng góp quý báu để luận văn của tác giả được hoàn thành như ngày hôm nay. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận án. Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ trong việc tìm kiếm tài liệu và có những góp ý thiết thực trong quá trình thực hiện viết luận văn. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã cung cấp cho tác giả kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tác giả có thể học tập và hoàn thiện luận văn này. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình đã hết sức ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian tham gia khóa học và viết luận văn. Học viên Nguyễn Hồng Nhật
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: Nguyễn Hồng Nhật Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 Niên khóa: 2017 - 2019 Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Anh Đức Tên đề tài: Quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội. 1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực của các ngân hàng thương mại; Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) trong giai đoạn từ năm 2016 – 2018; Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội. 2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu của luận văn gồm: phương pháp xử lý logic và xử lý toán học; phương pháp thống kê, mô tả; phương pháp phân tích – tổng hợp; phương pháp điều tra, khảo sát. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn Về mặt lý luận, luận văn đã hệ thống hóa và góp phần làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực tại các Ngân hàng thương mại. Về mặt thực tiễn, luận văn đã làm rõ nhân lực của Khối Vận hành MB. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công quản lý nhân lực của Khối Vận hành còn nhiều hạn chế như: lao động chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực còn bất cập; công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế… Bên cạnh đó, chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Khối Vận hành MB. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Khối Vận hành MB trong thời gian tới.
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... i DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH .............................................................................................. iv PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ....... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài............................. 4 1.2. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại .. 9 1.2.1. Một số khái niệm có liên quan ........................................................................ 9 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại ................................. 15 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá công tác Quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại .... 36 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại .... 37 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại và bài học kinh nghiệm ......................................................................................................... 41 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam .. 41 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở Ngân hàng HSBC .................................. 42 1.3.3. Một số kinh nghiệm có thể áp dụng đối với công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội ........................................... 43 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ................................... 45 2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 45 2.1.1. Tài liệu sơ cấp ............................................................................................... 45 2.1.2. Tài liệu thứ cấp ............................................................................................. 45 2.2. Phương pháp xử lý thông tin .................................................................. 46 2.2.1. Phương pháp xử lý logic và xử lý toán học .................................................. 46 2.2.2. Phương pháp thống kê, mô tả ....................................................................... 48 2.2.3. Phương pháp phân tích - tổng hợp ................................................................ 48 2.2.4. Phương pháp điều tra, khảo sát ..................................................................... 49
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ................................. KHỐI VẬN HÀNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI ........................... 51 3.1. Tổng quan về Khối vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội ........... 51 3.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành, chức năng và nhiệm vụ Khối vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội ............................................................................. 51 3.1.2. Cơ cấu tổ chức Khối vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội ................. 56 3.1.3. Khái quát về nhân lực tại Khối vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội ..... 59 3.2. Thực trạng Quản lý nhân lực tại Khối vận hành giai đoạn 2016-2018 63 3.2.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch và kiểm tra lập kế hoạch nhân lực .......... 65 3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực .................................................... 74 3.2.3. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực ............................................................. 78 3.2.4. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ................................... 84 3.2.5. Thực trạng công tác đánh giá nhân lực ......................................................... 89 3.2.6. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động ............................. 92 3.3. Đánh giá Công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội .................................................................................................. 97 3.3.1. Kết quả quản lý nhân lực .............................................................................. 99 3.3.2. Những hạn chế tồn tại và nguyên nhân các hạn chế tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội ................ 103 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI ................................................................................ 107 4.1. Định hướng và mục tiêu quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội .............................................................................. 107 4.1.1. Định hướng quản lý nhân lực ..................................................................... 107 4.1.2. Mục tiêu quản trị nhân lực của Khối Vận hành, Ngân hàng TMCP Quân đội ..... 107 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội ............................................. 109 4.2.1. Các giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch nhân lực ................................ 109
4.2.2. Các giải pháp liên quan đến Công tác tuyển dụng nhân lực....................... 111 4.2.3. Các giải pháp liên quan công tác bố trí và sử dụng nhân lực ..................... 112 4.2.4. Các giải pháp liên quan đến Đào tạo và phát triển nhân lực ...................... 114 4.2.5. Các giải pháp liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ........... 115 4.2.6. Các giải pháp liên quan đến công tác đãi ngộ nhân lực ............................. 116 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 117 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................... 119 PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BKS Ban kiểm soát 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc 4 HĐQT Hội đồng quản trị 5 KHCN Khoa học công nghệ 6 KHNL Kế hoạch nhân lực 7 KPI Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc 8 MB Ngân hàng TMCP Quân đội 9 MBBank Ngân hàng TMCP Quân đội 10 NH Ngân hàng 11 NHTM Ngân hàng thương mại 12 TMCP Thương mại cổ phần
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Bảng phân biệt đào tạo và phát triển nhân lực 32 2 Bảng 2.1 Bảng Thông tin chung về đối tượng được khảo sát 52 Tổng hợp biến động số lượng nhân lực của Khối 3 Bảng 3.1 62 Vận hành giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp cơ cấu nhân lực của Khối Vận hành theo 4 Bảng 3.2 63 chức danh giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp cơ cấu nhân lực của Khối Vận hành theo 5 Bảng 3.3 64 phòng ban giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp cơ cấu nhân lực của Khối Vận hành theo 6 Bảng 3.4 65 độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp cơ cấu nhân lực của Khối Vận hành theo 7 Bảng 3.5 65 giới tính giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp cơ cấu nhân lực của Khối Vận hành theo 8 Bảng 3.6 66 cấp bậc đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp kế hoạch và thực hiện kế hoạch nhân lực 9 Bảng 3.7 của Khối Vận hành theo kế hoạch kinh doanh giai 74 đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp kế hoạch và thực hiện kế hoạch nhân lực 10 Bảng 3.8 của Khối Vận hành theo chức danh giai đoạn 2016 76 – 2018 Tổng hợp tuyển dụng nhân lực của Khối Vận hành 11 Bảng 3.9 80 theo chức danh giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp kết quả hòa nhập nhân viên mới của Khối 12 Bảng 3.10 83 Vận hành giai đoạn 2016 – 2018 Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về công việc 13 Bảng 3.11 86 đang thực hiện Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về chất 14 Bảng 3.12 86 lượng quản lý Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về môi 15 Bảng 3.13 87 trường không khí làm việc
Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về mức độ 16 Bảng 3.14 88 gắn bó tin cậy Tổng hợp đào tạo nhân sự của Khối Vận hành theo 17 Bảng 3.15 90 hình thức đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp đào tạo nhân lực của Khối Vận hành qua 18 Bảng 3.16 các năm theo hiệu quả đào tạo giai đoạn 2016 – 91 2018 Tổng hợp kết quả khảo sát học viên là nhân viên 19 Bảng 3.17 Khối Vận hành về các khóa đào tạo giai đoạn 2016 92 - 2018 Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về huấn 20 Bảng 3.18 93 luyện, đào tạo và thăng tiến Một số các chỉ tiêu đánh giá nhân lực của Khối Vận 21 Bảng 3.19 94 hành Bảng phân bổ chỉ tiêu tỷ lệ nhân viên theo xếp loại 22 Bảng 3.20 95 tương ứng với kết quả hoàn thành chỉ tiêu của Khối Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác 23 Bảng 3.21 95 đánh giá Tổng hợp thu nhập bình quân nhân sự của Khối 24 Bảng 3.22 100 Vận hành giai đoạn 2016 – 2018 Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về lương 25 Bảng 3.23 101 thưởng, phúc lợi Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực giai đoạn 2016 26 Bảng 3.24 104 - 2018 Chỉ số năng suất lao động bình quân giai đoạn 2016 27 Bảng 3.25 103 - 2018 Chỉ số sinh lời bình quân trên nhân viên giai đoạn 28 Bảng 3.26 106 2016 – 2018 Chỉ số hiệu suất tiền lương bình quân giai đoạn 29 Bảng 3.27 106 2016 - 2019 Bảng tổng hợp tỷ lệ nghỉ việc nhân lực Khối Vận 30 Bảng 3.28 107 hành giai đoạn 2016 – 2018
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quy trình lập kế hoạch nhân lực 20 2 Hình 1.2 Sơ đồ quá trình đánh giá nhân lực 35 3 Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Ngân hàng TMCP Quân đội 57 4 Hình 3.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức Khối Vận hành 60
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, các Ngân hàng thương mại (NHTM) đã có sự tham gia kết nối với hầu hết các quốc gia có giao thương với Việt Nam, tạo ra cơ hội cho sự phát triển cho các doanh nghiệp trong nước cũng như quốc tế. Theo đó, ngoài việc ngày càng phải đáp ứng các yêu cầu về vốn, công nghệ, quy trình hoạt động … thì vấn đề nhân lực đang là vấn đề sống còn cho sự tồn tại và phát triển của các NHTM. Để đáp ứng được yêu cầu về khối lượng công việc ngày càng cao, độ chính xác của các quy trình nghiệp vụ đòi hỏi số lượng và chất lượng nhân lực được quản lý tốt, bên cạnh đó là xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, chế độ đãi ngộ tốt thì mới có thể giữ nhân người lao động. Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) được thành lập và hoạt động từ năm 1994, trải qua 25 năm phát triển, tới nay MB đã có có quy mô tài sản hơn 300 nghìn tỷ đồng, mạng lưới hơn 100 chi nhánh và 180 điểm giao dịch, với quy quy mô CNBV trực tiếp khoảng 9000 người. Trong quá trình phát triển của mình, vấn đề về quản lý nhân lực luôn được ban lãnh đạo các cấp của MB quan tâm sát sao, chú trọng xây dựng và cải thiện các chính sách cho người lao động, một mặt nhằm tăng hiệu quả quản lý, hiệu quả kinh doanh của Ngân hàng; mặt khác, xây dựng môi trường làm việc gắn bó, chính sách đãi ngộ cạnh tranh nhằm để thu hút nhân tài. Trong cơ cấu tổ chức của MB, Khối Vận hành giữ vai trò quan trọng nhằm duy trì ổn định các hoạt động thường xuyên và hỗ trợ các khối kinh doanh của toàn Ngân hàng. Với số lượng CBNV lớn trên 500 người với đa dạng cấp bậc và trình độ học vấn kinh nghiệm khác nhau, cùng với cấu trúc nhiều bộ phận và phòng ban, việc quản lý nhân lực gặp nhiều những khó khăn như số lượng nhân viên tuyển dụng mới nhiều, trình độ nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chi trả thù lao cho người lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng, cấu trúc các bộ phận phòng ban chức năng còn chồng chéo về xử lý nghiệp vụ … Các khó khăn này dẫn đến tình trạng thừa, thiếu lao động cục bộ theo bộ phận hoặc theo từng thời kỳ, ảnh hưởng tới hoàn 1
thành công việc của các bộ phận nói riêng và của cả Khối Vận hành nói chung. Ngoài giải quyết các vấn đề còn tồn tại về quản lý nhân lực, Khối Vận hành còn phải xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài, đào tạo và nâng cao trình độ nhân lực để đảm bảo đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh doanh của Ngân hàng. Các vấn đề phát sinh trong công tác quản lý nhân lực của Khối Vận hành đã được Ban lãnh đạo Khối nhận thức và chỉ đạo sát sao xử lý; tuy nhiên do hiện tại chưa có tài liệu nghiên cứu cụ thể xác định các tồn tại và hạn chế, nguyên nhân và giải pháp để tăng hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành MB, dẫn đến việc các vướng mắc khó xử lý ngày càng phát sinh nhiều hơn. Trong quá trình nghiên cứu, học viên nhận thấy các nghiên cứu về đề tài quản lý nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng tập trung chủ yếu là tại các chi nhánh ngân hàng hoặc các đơn vị kinh doanh của ngân hàng, mà thiếu các nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của các Ngân hàng TMCP tại Việt Nam. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, học viên lựa chọn đề tài “Quản lý Nhân lực tại Khối vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn tập trung trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: - Công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội trong giai đoạn 2016 - 2018 diễn ra như thế nào ? - Những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân là gì ? - Những giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội là gì ? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng thương mại, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại đây. 2
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại Ngân hàng thương mại. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, góp phần nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội dưới góc độ chuyên ngành quản lý kinh tế. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân Đội. Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong giai đoạn tiếp theo. Phạm vi thời gian: Công tác quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội đoạn năm 2016 - 2018. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Khối vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Khối vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nhiều học viên cao học đã chọn đề tài liên quan đến quản lý nhân lực tại các ngân hàng thương mại làm luận văn thạc sĩ như: Tác giả Hoàng Tuấn Sơn, đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình, Luận văn thạc sĩ năm 2018, Đại học Huế - Trường Đại học kinh tế. Tác giả đã phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình giai đoạn 2015 -2017, với các ưu điểm như: (i) công tác đào tạo phát triển nhân lực được chú trọng và đẩy mạnh, đặc biệt là các cán bộ quản lý/lãnh đạo đã được rèn luyện và bồi dưỡng trong thời gian dài; (ii) bố trí sử dụng nhân lực hợp lý ở các khâu nghiệp vụ; (iii) động viên nhân lực ngày càng phong phú, đời sống cán bộ (cả vật chất và tinh thần) từng bước được cải thiện. Tuy nhiên tại Ngân hàng vẫn còn một số tồn tại hạn chế như: (i) công tác lập kế hoạch nhân lực còn phụ thuộc nhiều vào biên chế, chưa lập kế hoạch nhân lực sát với tình hình nhu cầu thực tế; (ii) trình độ nhân lực còn chưa đồng đều, thiếu cán bộ nghiệp vụ kinh doanh, thừa các cán bộ nghiệp vụ hành chính lễ tân; (iii) các hoạt động về đào tạo nâng cao trình độ nhân lực còn thiếu; (iv) chế độ lương thưởng còn nặng tính bình quân và khiến người lao động chưa phát huy được hết khả năng của mình. Luận văn đã đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực như: (i) thực hiện công tác dự báo nhu cầu và nguồn cung nhân lực trong tương lai nhằm đảm bảo nguồn lao động cho ngân hàng đủ về số lượng và chất lượng; (ii) xây dựng quy trình tuyển dụng chi tiết phù hợp quy định của Ngân hàng; thực hiện công tác tuyển dụng nghiêm túc nhằm tìm được ứng viên viên có chất lượng, đảm bảo phù hợp với yêu cầu công việc; (iii) áp dụng chế độ lương, thưởng, phúc lợi phải công bằng, minh bạch trên cơ sở kết quả đánh giá chất lượng lao động và kết quả công việc mà cán bộ nhân viên thực hiện. Các giải pháp mà tác giả nêu ra là tương đối phù hợp với hoạt động quản lý nhân lực tại 4
Ngân hàng BIDV Chi nhánh Quảng Bình, tuy nhiên việc áp dụng phụ thuộc khá nhiều vào việc thay đổi chính sách của Ngân hàng BIDV nói chung và quyết tâm thay đổi của ban lãnh đạo chi nhánh nói riêng nhằm cải thiện hiệu quả quản lý nhân lực tại ngân hàng BIDV Chi nhánh Quảng Bình. Tác giả Nguyễn Duy Hưng, đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, Luận văn thạc sĩ năm 2013, Đại học Lao động – Xã hội. Tác giả đã phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng giai đoạn năm 2010 – 2012, với các thành tựu như: (i) công tác xây dựng chiến lược nhân lực và chương trình lớn về nhân lực được thực hiện chuyên nghiệp, phù hợp với xu thế quản trị hiện đại; (ii) cân bằng nhu cầu cấp bách về nhân lực hiện tại bằng giải pháp “cộng tác viên”, theo đó, giảm bớt các áp dụng về tuyển dụng và chi phí cho nhân viên chính thức; (iii) công tác đào tạo được thực hiện đầy đủ, nỗ lực đa dạng hóa các giải pháp để đào tạo; (iv) xây dựng chế độ đãi ngộ tốt, phù hợp với kết quả thực hiện công việc, tạo động lực cho nhân viên nỗ lực cố gắng hoàn thành công việc được giao. Tuy nhiên, công tác phát triển nhân lực còn một số hạn chế như: xây dựng và thực hiện chiến lược nhân lực còn chưa được truyền thông đầy đủ tới nhân viên, theo đó, nhân viên có thể bị chệch hướng trong việc thực thi các chiến lược phát triển nhân lực; chưa có cơ chế lắng nghe và phản hồi các ý kiến đóng góp của nhân viên về hoạt động quản lý nhân lực, theo đó, có thể gây ra tâm lý không hợp tác và ảnh hưởng tới kết quả làm việc của nhân viên; công tác đánh giá chưa bao quát được hết các mặt hoạt động của nhân viên, dẫn đến việc kết quả đánh giá chưa chính xác về nhân viên. Theo đó, luận văn đã đưa ra một số giải pháp về: hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân lực; tuyển dụng nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng nâng câo trình độ năng lực cho nhân lực. Các giải pháp mà luận văn đưa ra khá cụ thể và phù hợp để triển khai để phát triển nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng. Tác giả Từ Quỳnh Hạnh, đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình, Luận văn Thạc sĩ năm 5
2018, Đại học Huế - Trường Đại học kinh tế. Tác giả đã phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình giai đoạn năm 2014 – 2016 với các ưu điểm như sau: (i) đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có bằng cấp chính quy làm cơ sở cho việc hoàn thành các công việc được giao; (ii) cơ cấu đội tuổi nhân lực phù hợp, chủ yếu có tuổi đời dưới 40 tuổi, có thể lực và trí tuệ, đam mê công việc; bên cạnh đó là đội ngũ lãnh đạo với tuổi đời trên 40 tuổi với nhiều năm kinh nghiệm giúp chi nhánh duy trì hoạt động hiệu quả, ổn định; (iii) duy trì môi trường làm việc hiệu quả, năng động giúp gắn kết người lao động và tổ chức, duy trì động lực và tinh thần làm việc, giúp đảm bảo kết quả hoàn thành công việc ở mức cao. Tuy nhiên, công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình còn một số hạn chế như sau: (i) chưa có chính sách phát triển nhân lực gắn với các mục tiêu hoạt động của chi nhánh trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; (ii) công tác đào tạo nâng cao năng lực còn chưa đáp ứng được nhu cầu do chưa có quy hoạch tổng thể về chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo và hạn chế về kinh phí cho hoạt động này; (iii) chính sách về lương, phúc lợi cho người lao động còn chưa tạo được động lực thúc đẩy CNBV làm việc, cống hiến; chưa có chính sách thu hút lao động có trình độ cao. Theo đó, nhằm phát triển nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình, luận văn đề xuất một số giải pháp về: (i) xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc quản lý, phát triển triển đội ngũ CBNV cũng như quy hoạch bồi dưỡng cán bộ quản lý; (ii) thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động bằng các công tác thi đua khen thưởng bằng vật chất, cũng như thăng chức bổ nhiệm dựa trên thành tích cá nhân; (iii) thực hiện cải thiện chính sách về lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động theo hướng linh hoạt theo nhu cầu và vị trí công việc, cũng như hiệu quả thực hiện công việc thực tế. Các giải pháp mà luận văn đã nêu ra phương hướng để cải thiện nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam – CN Quảng Bình, tuy nhiên các giải pháp còn khá chung chung, chưa nêu rõ điều kiện áp dụng, phương pháp thực hiện, đánh giá để áp dụng trong thực tiễn. 6
Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai, đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương, Luận văn thạc sĩ năm 2018, Học viện Khoa học xã hội – Viện hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Tác giả đã phân tích về thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thông Việt Nam Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương với các ưu điểm sau: (i) lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ, đáp ứng được nguyện vọng nâng cao trình độ của CBNV trong chi nhánh và yêu cẩu của Ngân hàng; (ii) chương trình đạo tạo được xây dựng và lựa chọn có tính khoa học, thiết thực, được cập nhật thường xuyên; (iii) lựa chọn giảng viên phù hợp, có trình độ chuyên môn cao từ các nguồn bên ngoài như từ các bộ, trường, viện, chuyên gia uy tín trong ngành; (iv) công tác đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ trong chi nhánh, quy hoạch cán bộ nguồn cho các vị trí lãnh đạo. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nhân lực vẫn còn có một số nhược điểm sau: (i) xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu chủ động do phụ thuộc nhiều vào lịch đào tạo của Trường đào tạo cán bộ Agribank, ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của chi nhánh; (ii) mục tiêu đào tạo còn chung chung, theo từng năm mà chưa xác định đáp ứng nhu cầu lâu dài; (iii) chi nhánh chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ sau đào tạo về ứng dụng trong công việc thực tế, mới chỉ đánh giá trên văn bằng, chứng chỉ sau các khoá đào tạo. Theo đó, để khắc phục các hạn chế này, luận văn nêu ra một số giải pháp như sau: (i) xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực với cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh; (ii) thực hiện phân loại đối tượng, mục tiêu, hình thức, quy trình, yêu cầu đào tạo nhằm tăng hiệu quả của công tác đào tạo; (iii) thực hiện điều tra khảo sát sau khi đào tạo nhằm cải thiện nội dung, phương pháp đào tạo trong thời gian tiếp theo. Các giải pháp mà tác giả nêu ra phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Agribank Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương. Tác giả Mai Văn Luông, đề tài Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam, Luận văn tiến sĩ năm 2019, 7
Học viện Khoa học xã hội – Viện Hàn Lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Luận văn đã nêu ra một số ưu điểm trong công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) như sau: (i) nhân lực trong ngân hàng BIDV có sự phát triển nhanh về số lượng và chất lượng với tỷ lệ lao đông trẻ (tuổi từ 30-40 tuổi) chiếm phần lớn, phù hợp với đặc điểm của ngành ngân hàng; (ii) các quan điểm chính sách về quản lý nhân lực hướng tới con người, lấy người lao động là trung tâm của tổ chức. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực tại BIDV vẫn có một số hạn chế như: (i) đánh giá thực hiện công việc và chế độ lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả và khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc được giao; (ii) đào tạo nâng cao trình độ nhân viên chưa được quan tâm đúng mức khi chi phí cho đào tạo còn thấp, chưa thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo, phương pháp đào tạo còn chưa phù hợp. Theo đó, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau: (i) thực hiện chính sách tuyển dụng đồng bộ và thu hút nhân lực chất lượng cao nhằm tuyển dụng đúng người và đảm bảo minh bạch hiệu quả; (ii) tổ chức đào tạo, chương trình đào tạo hợp lý theo nhu cầu nâng cao trình độ của cá nhân và tổ chức; thực hiện đánh giá sau đào tạo nhằm ngày càng cải thiện hiệu quả đào tạo. Các giải pháp mà tác giả nêu ra là rất chi tiết và có hướng dẫn cụ thể, giúp cho các đơn vị của Ngân hàng BIDV nhanh chóng áp dụng để cải thiện công tác quản lý nhân lực tại đơn vị của mình. Tác giả Vũ Văn Thực, đề tài Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí Phát triển và Hội nhập năm 2015. Tác giả đã nêu lên một số tồn tại và hạn chế của chất lượng nhân lực ngành ngân hàng như: (i) chưa xây dựng được chiến lược đào tạo nhân lực ngành ngân hàng, chiến lược phát triển của ngân hàng chưa thực sự phù hợp với chiến lược phát triển nhân lực của chính các ngân hàng; (ii) nhân lực được đào tạo còn thiếu kỹ năng mềm và lỗ hổng về các kiến thức chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ …; (iii) việc tuyển dụng, đặc biệt là tại một số NHTM nhà nước còn chưa thực sự khách quan, công tâm; (iv) chưa xây dựng được dự báo chuẩn về nguồn cung nhân lực. Theo đó, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau: (i) xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực với sự tham gia chính 8