Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:141

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ và qua đó, luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại đây. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN PHƯƠNG TRÀ MY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN PHƯƠNG TRÀ MY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ Chuуên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. ĐÀO THỊ BÍCH THUỶ Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu và phân tích một cách trung thực, phù hợp với thực tế tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Người cam đoan
LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội) cùng các thầy cô giáo tham gia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập nghiên cứu. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đào Thị Bích Thuỷ - người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi những kiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu, hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn: Ban lãnh đạo và toàn thể các anh, c hị em đang công tác tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ đã cung cấp số liệu và những thông tin hữu ích, các bạn đồng nghiệp, những người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và kiến thức, nên trong khi thực hiện luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Do đó, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và các bạn quan tâm để hoàn thiện hơn nữa luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày…tháng…năm 2019 Tác giả
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................................i DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ.................................................................................... iv MỞ ĐẦU ..............................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BẢO HIỂM.......................................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................................5 1.2. Khái quát về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ngành bảo hiểm................................................................................................................................8 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực ngành bảo hiểm.................................8 1.2.2. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ngành bảo hiểm ................................ 13 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................... 43 2.1. Phương pháp luận ..................................................................................................... 43 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................................. 44 2.2.1. Nguồn tài liệu sơ cấp ......................................................................................... 44 2.2.2. Nguồn tài liệu thứ cấp ....................................................................................... 45 2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu....................................................................................... 45 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ............................................................................. 46 3.1. Giới thiệu về Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ .................................................. 46 3.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ.................................................................................................................................. 46 3.1.2. Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ ....................................... 48 3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ .......... 49 3.1.4. Đặc điểm đội ngũ nhân lực của Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ ............. 50 3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ từ 2016 – 2018 .......................................................................................................... 54
3.2.1. Xây dựng kế hoạch và chính sách nhân lực ................................................... 54 3.2.2. Thực trạng thực hiện chính sách quản lý nhân lực ........................................ 56 3.2.3. Kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực ............................................... 78 3.3. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ .. 78 3.3.1. Kết quả quản lý nhân lực .................................................................................. 78 3.3.2. Những hạn chế ................................................................................................... 81 3.3.3. Nguyên nhân hạn chế ........................................................................................ 83 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ ......................... 85 4.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ...................................................................................................................................... 85 4.2. Định hướng quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ ................ 86 4.2.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển công ty .......................................................... 86 4.2.2. Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ ................................................................................................................ 87 4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ ........................................................................................................................... 89 4.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc ....................................... 89 4.3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực...................................... 93 4.3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực...................................... 97 4.3.4 .Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực .................. 105 4.3.5. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực ........................................ 110 4.3.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho người lao động......... 116 KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 120 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 121
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 1. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Việt STT Chữ viết tắt Giải nghĩa 1. CBCNV Cán bộ công nhân viên 2. CP Cổ phần 3. DN Doanh nghiệp 4. DV Dịch vụ 5. GDP Tổng sản phẩm quốc nội 6. NS Nhân lực 7. SXKD Sản xuất kinh doanh 8. TNHH Trách nhiệm hữu hạn 9. VN Việt Nam 2. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Anh STT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt 10. ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế 11. OECD Organization for Economic Co- Tổ chức hợp tác và phát operation and Development triển kinh tế 12. WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại thế giới 13. WB World Bank Ngân hàng thế giới i
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1. Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo nhân lực 30 2. Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 50 3. Bảng 3.2 Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2016 - 2018 51 Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ giai đoạn 4. Bảng 3.3 51 2016 - 2018 Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng công ty giai 5. Bảng 3.4 đoạn 2016 – 2018 52 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Tổng Công ty năm 6. Bảng 3.5 52 2018 Cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc năm 7. Bảng 3.6 53 2018 Việc xây dựng kế hoạch nhân lực tại Tổng công ty 8. Bảng 3.7 55 năm 2018 9. Bảng 3.8 Khảo sát về các thông tin trong bản mô tả công việc 57 Khảo sát về chất lượng nội dung của bản tiêu chuẩn 10. Bảng 3.9 58 nhân viên Số lượng lao động tuyển dụng mới của Công ty 11. Bảng 3.10 64 trong năm 2018 12. Bảng 3.11 Khảo sát về chất lượng tuyển dụng của Tổng công ty 65 Tình hình đào tạo tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân 13. Bảng 3.12 68 thọ ii
Đánh giá về công tác đào tạo tại Tổng Công ty Bảo 14. Bảng 3.13 71 Việt Nhân thọ 15. Bảng 3.14 Tỷ lệ tính lương tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ 74 16. Bảng 3.15 Phân hạng hoàn thành kế hoạch 75 Đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của Tổng Công 17. Bảng 3.16 79 ty 18. Bảng 4.1 Mẫu bảng mô tả công việc 92 19. Bảng 4.2 Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc 93 Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực khi so sánh 2 20. Bảng 4.3 96 phương án Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho 1 thí sinh 21. Bảng 4.4 104 dự tuyển 22. Bảng 4.5 Dự kiến kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng 109 Bảng xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ của 23. Bảng 4.6 113 CBCNV 24. Bảng 4.7 Phiếu giao việc cho CBCNV trong tháng 115 25. Bảng 4.8 Phiếu đánh giá thực hiện công việc của CBCNV 116 iii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ STT Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Mô tả sơ đồ mối quan hệ trong phân tích công việc 24 2 Hình 3.1 Mô hình cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ 48 3 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Tổng công ty năm 2018 53 4 Hình 3.3 Khảo sát về các thông tin trong bản mô tả công việc 58 Khảo sát về chất lượng nội dung của bản tiêu chuẩn nhân 5 Hình 3.4 59 viên 6 Hình 3.5 Khảo sát về chất lượng tuyển dụng của Tổng công ty 65 iv
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của luận văn Con người là yếu tố tạo ra của cải vật chất và cũng quyết định sự thành bại của một tổ chức. Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực luôn là trung tâm của quá trình ản xuất. Tuy nhiên, con người lại có tính chủ động cao. Bởi thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt cần được quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác. Do đó, quản lý nhân lực trở thành một trong những vấn đề cần thiết và luôn phải thực hiện đối với mọi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, tỷ trọng ngành dịch vụ ngày càng cao trong nền kinh tế. Trong khi đó, ngành dịch vụ là ngành sử dụng lao động nhiều nhất so với ngành nông nghiệp và công nghiệp. Đây cũng là khu vực giải quyết công ăn việc làm nhiều nhất cho xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực là chủ thể chính trong các hoạt động cạnh tranh của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp dịch vụ. Do đó, để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp không chỉ cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng, phẩm chất và có năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứn g tình hình doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học kỹ thuật của thế giới mà còn phải có hệ thống quản lý nhân lực một cách hiệu quả nhất. Tuy nhiên, quản lý con người luôn là việc phức tạp. Mỗi con người đều có tư duy riêng, hành động riêng.. Mà xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người càng phát triển phức tạp. Chính vì vậy, để kết hợp ý tưởng, ý thức chung cho một mục đích thì cần có hướng quản lý tối ưu nhất đem lại hiệu quả cao nhất cho công việc. Ngày nay quản lý nhân lực là hoạt động quan trọng nhất trong các hoạt động quản lý của doanh nghiệp, của tổ chức. Thực tế cho thấy, quản lý nhân lực tốt luôn giúp cho doanh nghiệp có được nền tảng vững mạnh và dễ dàng đạt được thành công trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngược lại, doanh nghiệp mà nhận thức chưa đúng về quản lý nhân lực sẽ gặp nhiều bất lợi, thiếu tính cạnh tranh trên thị trường. 1
Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ thuộc Tập đoàn Tài chính và Bảo hiểm Bảo Việt được bắt đầu tham gia lĩnh vực tài chính mới mẻ nhất Việt Nam là cung cấp dịch vụ bảo hiểm nhân thọ vào năm 1996. Trong suốt quá trình hoạt động, Bảo Việt Nhân thọ luôn khẳng định vị thế dẫn đầu thị trường và khả năng tồn tại lâu dài, bền bỉ. Có được điều đó là bởi Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ đã luôn chú trọng tới công tác quản lý nhân lực, phát huy năng lực mỗi cá nhân trong Tổng Công ty. Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, với những yêu cầu cao về chất lượng nguồn nhân lực, công tác quản lý nhân lực vẫn còn bất cập từ việc hoạch định nguồn nhân lực tới các chính sách đãi ngộ. Với đặc thù của ngành bảo hiểm, nguồn nhân lực không chỉ lớn về số lượng mà còn phải đảm bảo chất lượng. Nhân lực được quản lý và hoạt động hiệu quả chính là lợi thế hàng đầu của Tổng Công ty trong cạnh tranh. Với ý nghĩa đó, việc phân tích, đánh giá hiện trạng quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ để tìm ra các giải pháp khắc phục là hết sức cần thiết hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, đứng trước những thách thức của bối cảnh cạnh tranh mới hiện nay, với hy vọng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Tổng Công ty thông qua yếu tố con người, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ" làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi: Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ và qua đó, luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại đây. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 2
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp ngành bảo hiểm. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ giai đoạn từ 2016 - 2018, tìm ra những thành công, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó. - Tìm ra định hướng và đề xuất các giải pháp có căn cứ khoa học nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ tới năm 2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ. 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: luận văn nghiên cứu theo tiếp cận của chuyên ngành quản lý kinh tế mà cụ thể là quản lý nhân lực. Nội dung xoay quanh quản lý theo chức năng bao gồm: - Lập kế hoạch và xây dựng các chính sách nhân sự - Tổ chức thực hiện các chính sách nhân sự - Kiểm tra, giám sát, bổ sung các công tác quản lý nhân lực cho phù hợp với bối cảnh mới. - Phạm vi về không gian: tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ. - Phạm vi về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ giai đoạn từ năm 2016 – 2018 và qua đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân tới 2025. 5. Những đóng góp mới của luận văn - Hệ thống hóa và xây dựng khung lý luận riêng về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp bảo hiểm. - Phân tích đánh giá đúng thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ, đưa ra những khuyến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác này và góp phần nâng cao hiệu quả quản lý kinh doanh của Tổng Công ty. 3
Việc phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực và một số khuyến nghị được đưa ra có thể góp phần nâng cao tính chủ động, chất lượng của công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ để đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế hiện nay. Kết quả luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ nói riêng và các doanh nghiệp trong lĩnh vực Bảo hiểm nhân thọ nói chung trong việc thực hiện công tác quản lý nhân lực của mình. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài các phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong ngành bảo hiểm Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ. Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ. 4
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BẢO HIỂM 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề quản lý nhân lực đã được đặt ra từ rất lâu ở trong và ngoài nước. Tuy nhiên, sự phức tạp vốn có khiến quản lý nhân lực luôn là vấn đề hóc búa cho các nhà nghiên cứu cũng như quản lý dù chỉ hướng tới mục tiêu duy nhất là nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả mang lại tối đa hoá lợi nhuận cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về các khía cạnh khác nhau trong quản lý nhân lực. Có thể kể ra một số nghiên cứu và luận văn về quản lý nhân lực nhưng được trình bày với nhiều tên gọi khác nhau như quản lý nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, quản lý nhân lực… có liên quan tới hướng nghiên cứu của luận văn như sau: Đề tài cấp nhà nước do Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm nghiên cứu về hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH không chỉ xây dựng khung khổ lý luận về quản lý và sử dụng NNL mà còn đánh giá thực tiễn vấn đề trong bối cảnh thay đổi cơ chế quản lý tại Việt Nam. Các mô hình quản lý NNL được tổng kết trong đề tài là cơ sở lý thuyết rất quan trọng để chỉ ra các thành tố của quá trình quản lý NNL, các mối quan hệ ràng buộc trong một tổ chức và vai trò quan trọng của quản lý nhân lực. Các mô hình là gợi ý cho các nhà quản trị NNL ở mọi tổ chức có thể tham khảo và ứng dụng vào thực tiến. Ngoài ra, các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng NNL của đề tài cũng có giá trị cao cho các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn phát triển (Phạm Thành Nghị, 2005). Các đề tài nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể được thực hiện rất nhiều tại các luận văn thạc sĩ. Ví dụ như: Luận văn thạc sĩ của Dương Đại Lâm (2012) nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang. Với một đề tài nghiên cứu đầy đủ, tác giả cũng xác định khung lý luận nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho Công ty Viễn thông Bắc 5
Giang. Những đề xuất của luận văn tập trung vào hoàn thiện công tác tuyển dụng, sắp xếp và đãi ngộ đội ngũ cán bộ với đặc thù của các doanh nghiệp cung cấp dịch ụ viễn thông. Một luận văn khác của tác giả Vũ Văn Duẩn (2013) cũng nghiên cứu theo cách tiếp cận tương tự nhưng được thực hiện tại Công ty TNHH Trần Trung. Tại đây, các vấn đề lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được xác định và sử dụng để phân tích thực trạng tại một doanh nghiệp cụ thể. Các giải pháp hoàn thiện năng lực quản lý nhân sự của công ty được tác giả đề xuất có tính khả t hi cao nhưng không thể ứng dụng cho mọi doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp về dịch vụ tài chính với những đặc thù riêng. Nguyễn Thị Thu Phương (2014) thì lại làm rõ thực tiễn quản lý nhân lực với việc phân tích, đánh giá một cách chi tiết, cụ thể tại Công ty Cokyvina. Hay luận văn thạc sĩ của Đào Thị Hoa (2015) lại chỉ ra những vấn đề còn tồn tại trong quản trị nhân lực của công ty Cổ phần truyền thông –Xây dựng HJC3. Các giải pháp đưa ra mặc dù khá chung chung nhưng cũng chỉ phù hợp để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại doanh nghiệp xây dựng. Những đề tài luận văn thạc sĩ khác về quản lý nguồn nhân lực được tìm thấy rất nhiều về các lĩnh vực khác nhau như “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” của tác giả Trần Xuân Tuấn (2015), “Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel” của tác giả Trần Nguyễn Dũng (2015), Nguyễn Việt Hà (2012) về “Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài ”… Tất cả đều có chung một cách tiếp cận vấn đề khi phân tích về quản lý NNL. Những điểm mới duy nhất của các luận văn này là cố gắng xây dựng khung lý luận về quản lý nhân lực tại một ngành đặc thù và sau khi tìm ra các hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại một doanh nghiệp thì các giải pháp hướng tới việc giải quyết những vấn đề tại chính doanh nghiệp đó. Khung khổ lý luận cũng được xây dựng trên một nền tảng chung gồm có những hoạt động cơ bản của quá trình quản lý nhân lực. 6
Mặc dù đề tài về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được rất nhiều các nhà nghiên cứu đề cập tới và không phải là vấn đề mới mẻ nhưng những nghiên cứu chuyên sâu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ngành bảo hiểm lại rất hiếm hoi. Tác giả chỉ có thể tìm thấy một vài luận văn thạc sĩ như: “Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Hải Dương” của Nguyễn Thành Công, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Thăng Long. Trong đó tác giả có phân tích thực tiễn vấn đề ở Công ty Bảo Việt Hải Dương nhưng cũng chưa xây dựng một khung lý luận đặc thù cho công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp ngành bảo hiểm (Nguyễn Thành Công, 2014). Hay luận văn “Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Công ty bảo hiểm Aon Thành phố Hồ Chí Minh” của Hồng Thị Kim Phụng (2013), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Luật, TP Hồ Chí Minh. Đề tài cũng chỉ tập trung chủ yếu về phân tích thực tiễn công tác quản trị nhân lực ở một doanh nghiệp bảo hiểm, hệ thống lý luận khá sơ sài chưa mang tính khái quát về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ngành bảo hiểm. Nguyễn Thị Thu Lý (2014) thì nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Pjico chi nhánh Thanh Hóa, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế cũng có cách tiếp cận tươn g tự các luận văn thạc sĩ ở trên. Tác giả Bùi Minh Toàn (2015) đã thực hiện luận văn thạc sĩ của mình với đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre”. Luận văn nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực nhưng chỉ hạn chế trong các cơ quan Bảo hiểm xã hội. Vì thế, tính đặc thù về quản trị nhân lực chung cho các doanh nghiệp ngành bảo hiểm chưa được thể hiện rõ ràng nhất là trong khung lý luận. Tuy nhiên, luận văn cũng đã phân tích khá đầy đủ các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở một cơ quan thuộc ngành bảo hiểm Các công trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp giá trị nhất định về lý luận và thực tiễn. Đặc biệt, những công trình này đã tổng hợp, hình thành khung lý luận kinh điển, rõ ràng về quản lý nhân lực. Mỗi công trình là một nghiên cứu cụ thể tại doanh 7
nghiệp. Chính vì vậy, những nghiên cứu này có giá trị ứng dụng cao trong từng trường hợp và mang lại gợi ý tham khảo rất tốt cho các nhà nghiên cứu khác về cùng lĩnh vực. Bên cạnh đó, mỗi nhà nghiên cứu lại đưa ra những cách nhìn khác nhau tuỳ thuộc vào quan điểm, nguyên tắc, cách thức kinh doanh của từng doanh nghiệp. Sự khác biệt lớn nhất giữa các nghiên cứu đến từ sự khác biệt về đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Điều này khiến cho các nghiên cứu này tuy có chung khung lý luận thì cũng không giống nhau về phân tích thực tiễn. Mức độ ứng dụng kết quả nghiên cứu của các đề tài vì thế cũng khá hạn chế. Dịch vụ tài chính là một ngành dịch vụ mới mẻ nhưng có tốc độ phát triển rất lớn ở Việt Nam thời gian qua. Lĩnh vực cung cấp dịch vụ bảo hiểm nhân thọ có những đặc điểm riêng mà rất nhiều các doanh nghiệp khác không có. Chính vì vậy, nhân lực của ngành bảo hiểm nhân thọ cũng có những yêu cầu riêng đòi hỏi việc nghiên cứu về quản lý nhân lực phải được thực hiện riêng chứ không thể sử dụng các nghiên cứu khác làm nền tảng. Đồng thời, theo tìm hiểu của tác giả, cho tới nay chưa có công trình nghiên cứu chính thức nào liên quan đến quản lý nhân lực ở Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ. Khoảng trống này đặt r a sự cần thiết phải có một nghiên cứu đặc thù không chỉ giúp Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ hoàn thiện quản lý nhân lực mà còn giúp cho các doanh nghiệp trong ngành bảo hiểm nhân thọ có một căn cứ khoa học phù hợp để quản lý và định hướng phát triển bền vững NNL của mình. 1.2. Khái quát về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ngành bảo hiểm 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực ngành bảo hiểm 1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi những người quản lý trong các tổ chức bắt đầu có nhận thức về vai trò trung tâm của người lao động trong nền kinh tế. Theo cách nhìn nhận chung, nguồn nhân lực không chỉ là những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động như các quy định của các quốc gia mà bao gồm tất cả những người cung ứng sức lao động. 8
Nguồn nhận lực cũng được nghiên cứu rộng hơn ở cả khía cạnh số lượng, chất lượng và nhiều khía cạnh khác liên quan đến nguồn lực con người trong nền kinh tế. Các nước thuộc khối Đông Âu trước đây cho rằng “nguồn nhân lực là nguồn lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18 -60, nữ từ 18 -55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành...” Khái niệm này chỉ tập trung vào những người trong độ tuổi lao động nên còn chưa thực tế bởi chưa thể hiện đúng nguồn lực đang sử dụng cho nền kinh tế bao gồm toàn bộ dân cư có thể chất phát triển bình thường. Theo cách tiếp cận tổng quát về nguồn lực quốc gia, nguồn nhân lực được định nghĩa là “toàn bộ những người trong độ tuổi và có khả năng tham gia lao động” (ILO, 2003). Khái niệm này được sử dụng ở khá nhiều quốc gia thể hiện quy mô, khả năng của nguồn lực con người trong phát triểnt nền kinh tế. Tổ chức Ngân hàng thế giới (WB) xác định nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đầu vào của quá tình sản xuất. Tuy nhiên, sự tham gia của nguồn lực này trong quá trình sản xuất không giống như vốn bằng tiền, công nghệ hay các tài nguyên khác bởi có thể chủ động khai thác, sử dụng và duy trì các nguồn lực còn lại để tạo ra giá trị cho xã hội. Từ đó, định nghĩa nguồn nhân lực của WB hướng tới những yếu tố cấu thành nên chất lượng lao động bao gồm thể lực, trí lực … của mỗi cá nhân. Theo cách tiếp cận hẹp hơn của David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush, nguồn nhân lực chỉ bao gồm trí lực hay trình độ chuyên môn của người lao động. Đây cũng chính là nền tảng mang lại thu nhập cho cá nhân và x ã hội. Kiến thức, kỹ năng chuyên môn giúp người lao động có thể tạo ra sản phẩm là gốc rễ của của cải, tài sản (David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush, 2008). Phát triển hơn định nghĩa của WB, Trần Kim Dung cũng đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực xoay quanh chất lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động có đủ thể lực, trí lực và tâm lực (là những phẩm chất, thái độ, phong cách lao động) (Trần Kim Dung, 2000, tr128). Theo GS Phạm Minh Hạc định nghĩa nguồn nhân lực của Trần Kim Dung được bổ sung thêm nhằm “đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất 9
định” tuỳ theo khu vực xem xét như vùng địa lý hoặc ngành kinh tế… (Phạm Minh Hạc, 2001). Tác giả Nguyễn Hữu Thân thì cho rằng, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người tham gia quá trình lao động, đảm bảo chất lượng lao động (Nguyễn Hữu Thân, 2003, tr63). Theo hướng tiếp cận đánh giá, ý kiến khác cho rằng nguồn nhân lực là lực lượng lao động, nguồn lực cốt lõi, quan trọng nhất cho tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội (Nguyễn Tiệp, 2005). Theo cách tiếp cận rộng hơn, nguồn nhân lực có thể định nghĩa là: “nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”. Nguồn nhân lực luôn xác định được cả về số lượng, chất lượng (PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, 2008). Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) đã được các nhà nghiên cứu đưa ra với nhiều cách tiếp cận và khía cạnh khác nhau cả về nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Các định nghĩa có sự nghiên cứu, kế thừa và phát triển từ quan điểm của những người đi trước. Từ đó, ta có định nghĩa về “Nhân lực” là tất cả con người tham gia lao động với những tiềm năng nhất định về thể chất, trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng như phẩm chất đạo đức giúp cho tổ chức tạo ra giá trị cho xã hội và nền kinh tế. 1.2.1.2. Khái niệm nhân lực ngành dịch vụ Dịch vụ là những hoạt động kinh tế, tạo ra những sản phẩm hàng hoá “vô hình” có tính “phục vụ” nhằm thoả mãn các nhu cầu trong sản xuất và đời sống của con người. Ngành dịch vụ là một trong ba khu vực quan trọng của nền kinh tế bao gồm các ngành sản xuất các sản phẩm đặc thù không tồn tại dưới hình thái vật chất, hỗ trợ cho sự phát triển của các ngành kinh tế khác cũng như đáp ứng nhu cầu sống của con người. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, ngành dịch vụ ngày một phát triển và có tầm ảnh hưởng càng lớn tới thu nhập quốc dân. Hoạt động sản xuất và sản phẩm của ngành dich vụ có 5 đặc tính cơ bản, đó là: 10