Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Trường cao đẳng kỹ thuật Công Nghiệp

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2011 – 2015, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Trường cao đẳng kỹ thuật Công Nghiệp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- ĐÀO ĐỨC QUẢNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- ĐÀO ĐỨC QUẢNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS. LÊ THỊ HỒNG ĐIỆP TS. NGUYỄN TRÚC LÊ Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Tác giả Đào Đức Quảng
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn TS.Lê Thị Hồng Điệp đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức của các môn cơ sở, đó là nền tảng lý thuyết hữu ích giúp tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trƣờng, các thầy/cô giáo đang công tác tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi nghiên cứu, thu thập số liệu và truyền đạt những kinh nghiệm thực tế tại đơn vị để hoàn thành tốt luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Hà nội, ngày 10 tháng 8 năm 2016 Tác giả Đào Đức Quảng
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG CAO ĐẲNG ..........4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực............................................. 4 1.2 Tổng quan về nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong trƣờng Cao đẳng ................ 6 1.2.1. Khái quát nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong trường Cao đẳng .............6 1.2.2. Quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong trường Cao đẳng ................7 1.2.3. Quản lý đội ngũ giảng viên thỉnh giảng của trưởng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp…………………………………………………………………………………22 1.2.3.1 Khái quát về giảng viên thỉnh giảng:………………………………………23 1.2.3.2.. Sự cần thiết quản lý giảng viên thỉnh giảng và nội dung quản lý giảng viên thỉnh giảng.........................................................................................................23 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở các trƣờng Cao đẳng, Đại học và bài học kinh nghiệm đối với trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp .................................. 23 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) của các trường Cao đẳng, đại học ......................................................................................................23 1.3.2 Bài học rút ra đối với trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp ...............26 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................28 2.1. Tiến trình nghiên cứu ................................................................................................... 28 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 29 2.2.1 Các tài liệu cần thu thập ...........................................................................29 2.2.2. Các phương pháp thu thập số liệu ...........................................................29 2.3 Cách thức tiến hành ........................................................................................................ 30
2.3.1.M c tiêu khảo sát ......................................................................................31 2.3.2 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát ...........................................................31 2.3.3 Đối tượng được điều tra khảo sát .............................................................31 2.3.4. hạm vi và phương pháp khảo sát ...........................................................31 2.3.5. hân tích số liệu ........................................................................................32 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP GIAI ĐOẠN 2011 – 2015 ...........................33 3.1. Khái quát về Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp ....................................... 33 3.1.1. Lịch sử hình thành, chức năng và nhiệm v của Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp ..............................................................................................33 3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp ..................34 3.1.3. Đặc điểm cơ sở vật chất và trang thiết bị ph c v đào tạo ......................35 3.1.4. Đặc điểm đội ngũ nhân lực ......................................................................36 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2011 – 2015 ...................................................................... 43 3.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên .................43 3.2.2.Thực trạng tuyển d ng giảng viên .............................................................44 3.2.3.Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên...................................46 3.3.4.Thực trạng hoạt động bố trí, sử d ng đội ngũ giảng viên ........................50 3.3.5.Thực trạng thực hiện chính sách thù lao và đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên ..........................................................................................................50 3.3.6. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên ...................................52 3.3. Đánh giá về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2011 – 2015 ...................................................................... 53 3.3.1. Những kết quả đạt được ...........................................................................53 3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế ..............................................................54 CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ĐẾN NĂM 2020 ..............57
4.1.Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên)Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020 ................................... 57 4.1.1. hương hướng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp ........................................................................57 4.1.2 M c tiêu hoàn thiện quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp ..............................................................................................57 4.2.Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020 ............................................................................... 60 4.2.1 Nâng cao nhận thức về nhiệm v và quyền hạn của người giảng viên .....60 4.2.2. Xây dựng kế hoạch chiến lược quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường ..........................................................63 4.2.3.Xây dựng tiêu chí tuyển chọn giảng viên đáp ứng nhiệm v và định hướng phát triển nhà trường .........................................................................................65 4.2.4.Sử d ng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn, nghiệp v ............................................................................................................67 4.2.5. Xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên .....................................................70 4.2.6. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ......................................72 4.2.7. Xây dựng các chính sách đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên ...........73 KẾT LUẬN ...............................................................................................................77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................79 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBVC-NV Cán bô viên chức, nhân viên 2 ĐNGV Đội ngũ giảng viên 3 GV Giảng viên 4 GVTG Giảng viên thỉnh giảng 5 NNL Nguồn nhân lực i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Thống kê số lƣợng nhân lực của Trƣờng giai đoạn 2011 1 Bảng 3.1 37 – 2015 2 Bảng 3.2 Quy đổi số lƣợng sinh viên/1 giảng viên 39 3 Bảng 3.3 Thực trạng về kỹ năng của ĐNGV Nhà trƣờng 40 Thống kê trình độ chuyên môn ĐNGV của Trƣờng giai 4 Bảng 3.4 41 đoạn 2011 – 2015 Cơ cấu thâm niên công tác ĐNGV của trƣờng năm học 5 Bảng 3.5 42 2014 – 2015 6 Bảng 3.6 Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV năm 2015 43 7 Bảng 3.7 Tình hình tuyển dụng giảng viên của Nhà trƣờng 45 8 Bảng 3.8 Số lƣợng giảng viên đƣợc đào tạo giai đoạn 2011 - 2015 46 Đánh giá về điều kiện làm việc, điều kiện sống, điều 9 Bảng 3.9 51 kiện chăm sóc sức khỏe của ĐNGV Nhà trƣờng Đánh giá, phân loại hàng năm đối với ĐNGV Nhà 10 Bảng 3.10 52 trƣờng giai đoạn 2011 – 2015 ii
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Tiến trình xây dựng kế hoạch đội ngũ giảng viên 10 Quy trình tuyển dụng giảng viên của Trƣờng cao đẳng Kỹ 2 Hình 1.2 12 thuật Công nghiệp 3 Hình 2.1 Tiến trình nghiên cứu của luận văn 28 4 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp 34 Tình hình nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công 5 Hình 3.2 38 nghiệp 6 Hình 3.3 Tình hình ĐNGV của Trƣờng theo các Khoa đào tạo 39 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và rộng, môi trƣờng hoạt động của tổ chức có không ít cơ hội phát triển, song đi kèm với cơ hội là những thách thức. Trong bối cảnh đó, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao. Quản lý nguồn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị tổ chức. Đội ngũ nhân lực giỏi về chuyên môn, giàu kinh nghiệm, có nhiều ý tƣởng sáng tạo và trung thành là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của tổ chức. Với đặc điểm còn lạc hậu, đi sau, các thế mạnh về tài chính, công nghệ và thị trƣờng chƣa có, nguồn nhân lực tài giỏi càng có vai trò quan trọng đối với các tổ chứcở nƣớc ta. Tuy nhiên, chất lƣợng quản lý đội ngũ nhân lực Việt Nam hiện nay còn nhiều hạn chế, trình độ quản lý còn thấp so với mặt bằng các nƣớc trong khu vực cũng nhƣ trên thế giới. Thực tiễn cho thấy, một số tổ chức tiếp nhận lực lƣợng lao động là sinh viên mới tốt nghiệp đại học, cao đẳng về đơn vị làm việc phải tốn thêm nhiều chi phí đào tạo lại, dẫn đến sự lãng phí đội ngũ nhân lực của quốc gia. Do đó, vấn đề chất lƣợng giáo dục, đào tạo và quản lý đội ngũ nhân lực hiện nay ở nƣớc ta vẫn luôn là vấn đề nóng, đƣợc xã hội rất quan tâm. Xuất phát từ tình hình đó, việc quản lý đội ngũ nhân lực ở Việt Nam nói chung và tại các trƣờng đại học, Cao đẳng nói riêng là rất cần thiết. Xác định đƣợc điều này, trong những năm qua, Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp trực thuộc Bộ Công Thƣơng không chỉ chú trọng vào việc không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, mà còn tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đang công tác tại Trƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao. Với 158 cán bộ, giảng viên đang làm việc tại nhà trƣờng, trong những năm gần đây đội ngũ nhân lực, cán bộ, giảng viên đã thƣờng xuyên đƣợc nâng cao và có nhiều chuyển biến về chuyên môn cũng nhƣ nghiệp vụ. Tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, việc thực hiện nội quy, quy định của công chức, viên chức còn chƣa nghiêm túc thƣờng xảy ra việc đi sớm về muộn; 1
làm việc không đủ số giờ quy định, ý thức tổ chức kỷ luật còn chƣa cao dẫn đến hiệu quả công việc còn thấp. Việc bố trí sắp xếp quy hoạch cán bộ, giảng viên còn chƣa phù hợp; việc xử lý cán bộ vi phạm chƣa triệt để còn mang tích hình thức nể nang, việc đánh giá công chức, viên chức hàng năm chƣa thực sự đúng vẫn còn nhiều bao tre, né tránh… Để giải quyết đƣợc những tồn tại, hạn chế và tìm ra những giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp là rất bức thiết. Do đó, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp” làm đề tài nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu đặt ra trong luận văn: Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu  M c đích nghiên cứu: Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2011 – 2015, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp trong thời gian tới.  Nhiệm v nghiên cứu: + Hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong trƣờng Cao đẳng. + Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp trong thời gian qua. + Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp, trong đó, tập trung nghiên cứu đội ngũ giảng viên của Trƣờng bao gồm giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng.  Phạm vi nghiên cứu: Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp trong giai đoạn 2011 – 2
2015, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020. Không gian: đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp. Nội dung: - Đề tài nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp bao gồm: Xây dựng kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực; đào tạo nhân lực; bố trí nhân lực; các chính sách thù lao và đãi ngộ; kiểm tra, đánh giá nhân lực. - Nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp bao gồm đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ phục vụ công tác đào tạo. Để có sự tập trung nghiên cứu và có những đóng góp thiết thực nên luận văn lựa chọn và sau nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng. 4. Đóng góp của luận văn - Hệ thống hóa đƣợc những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại các trƣờng Cao đẳng. - Phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp trong thời gian qua. - Đề xuất đƣợc những giải pháp hoàn thiện quản nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chƣơng nhƣ sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong trƣờng cao đẳng Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2011 – 2015 Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG CAO ĐẲNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực Công tác quản lý nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần đƣợc nghiên cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến công tácquản lý nhân lực nói chung và các nội dung quản lý nhân lực nói riêng có thể kể đến nhƣ: Phạm Đức Chính (2013), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt Namđã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trƣờng lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn đƣợc sở hữu. Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp. Dự án phát triển Mê Kông (2012), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực. bƣớc đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng nhƣ một bộ phận của quản lý đội ngũ nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến tuyển dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn và có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp. Đề tài này còn chỉ rõ yếu tố thƣơng hiệu doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực. Luận văn ThS. Tạ Nhƣ Quỳnh (2015), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội. Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, sự cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển dụng. Tác giả nêu đƣợc thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thƣơng Hà Nội để từ đó đƣa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thƣơng Hà Nội. 4
Đinh Thị Mai Phƣơng (2012), Nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh húc luận văn Thạc sỹ Quản lý đội ngũ nhân lực. Đề tài đã nghiên cứu hoạt động quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2008 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn. Những đóng góp mới của luận văn: làm rõ đƣợc thực trạng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất đƣợc một số giải pháp có trị tham khảo đối với hoạt động quản lý nhân lực của Công ty. Trịnh Xuân Cƣờng (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển d ng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Đề tài này tác giả có hƣớng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đƣa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina. Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý đội ngũ nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra còn thiếu tính tổng thể. Qua khảo sát một số công trình đã công bố, tác giả nhận thấy chƣa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp”. Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về quản lý nhân lực nhƣng có các hƣớng tiếp cận từ một số nội dung trong công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp và các đề tài liên quan đến công tác quản lý nhân lực. 5
1.2 Tổng quan về nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong trƣờng Cao đẳng Căn cứ vào giới hạn nghiên cứu đã nêu, trong phần này, tác giả luận văn tập trung phân tích cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng cao đẳng. 1.2.1.Khái quát nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong trường Cao đẳng 1.2.1.1 Khái niệm đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng Tại điều 70 Luật Giáo dục của nƣớc Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 2005 đã đƣa ra định nghĩa pháp lý đầy đủ về Nhà giáo và những tiêu chuẩn của một Nhà giáo: [11, tr.2] "1. Nhà giáo là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng hoặc các cơ sở giáo dục khác. 2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây: a) Phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng tốt; b) Đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; c) Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; d) Lý lịch bản thân rõ ràng. 3. Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học gọi là giảng viên". Nhƣ vậy, đội ngũ giảng viên (ĐNGV) trong trƣờng Cao đẳng đối với đề tài nghiên cứu này đƣợc xác định là tập hợp các nhà giáo làm cùng chức năng nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, tham gia công tác quản lý đào tạo tại các trƣờng Cao đẳng. 1.2.1.2 Đặc điểm đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng ĐNGV của trƣờng gồm có giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng. Theo quy chế trƣờng Cao đẳng, Đại học tƣ thục thì ĐNGV trƣờng Cao đẳng, Đại học có những đặc điểm sau đây:  Giảng viên (cơ hữu và thỉnh giảng) của trƣờng Cao đẳng, Đại học phải có đủ các tiêu chuẩn quy định về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và sức khoẻ có nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Điều lệ trƣờng Cao đẳng, Đại học và các quy định khác của pháp luật. 6
 Từ năm học đầu tiên số giảng viên cơ hữu của trƣờng phải đảm bảo thực hiện không dƣới 20% và trong vòng 5 năm phải đảm bảo thực hiện không dƣới 40% khối lƣợng giảng dạy các môn học của trƣờng và sau 10 năm nhà trƣờng phải có đủ giảng viên cơ hữu theo quy định.  Giảng viên cơ hữu của Cao đẳng, Đại họckhông ở trong biên chế nhà nƣớc đƣợc tuyển dụng và thực hiện các chế độ theo quy định của pháp luật; đƣợc hƣởng chế độ tiền công, tiền lƣơng tối thiểu theo quy định của pháp luật và theo kết quả hoạt động của trƣờng, đƣợc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; có quyền tham gia các hoạt động của các tổ chức xã hội và đoàn thể theo quy định của pháp luật.  Những giảng viên đang trong biên chế nhà nƣớc chuyển sang làm việc ở trƣờng Cao đẳng, Đại học hƣởng theo chế độ hợp đồng và thời gian làm việc vẫn đƣợc tính là thời gian công tác liên tục để hƣởng các chế độ bảo hiểm xã hội với điều kiện trƣờng Cao đẳng, Đại học phải tiếp tục nộp bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nƣớc.  Giảng viên Cao đẳng, Đại họcphải nghiêm chỉnh chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Thực hiện đầy đủ các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Điều lệ trƣờng Cao đẳng, Đại học, quy chế tổ chức hoạt động của trƣờng và các quy định do Hiệu trƣởng ban hành.  Giảng viên các Cao đẳng, Đại học đảm bảo đủ các điều kiện theo quy định hiện hành của Nhà nƣớc thì đƣợc xét phong tặng các danh hiệu nhà giáo ƣu tú, nhà giáo nhân dân và các chức danh giáo sƣ, phó giáo sƣ nhƣ giảng viên các trƣờng công lập. 1.2.2. Quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong trường Cao đẳng 1.2.2.1. Khái niệm quản lý đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng ĐNGV là nguồn lực cơ bản của các trƣờng Cao đẳng, Đại học. Phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn lực trong nhà trƣờng, là tạo ra sự tăng trƣởng cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Tùy theo cách tiếp cận khác nhau về phát triển ĐNGV dẫn đến những quan niệm về phát triển ĐNGV. Khái niệm quản lý đội ngũ nhân lực nói chung, ĐNGV trong trƣờng Cao đẳng nói riêng đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: 7
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý: Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”. Nhƣ vậy, quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng ĐNGV nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của trƣờng Cao đẳng. Khái niệm chung nhất của quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Nhìn chung, trƣờng Cao đẳng nào cũng đều có bộ phận quản lý nhân sự. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đƣa ra các tài liệu tƣ vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng. Phụ trách ĐNGV trƣờng Cao đẳng của là một trong những bộ phận chính của Hiệu trƣởng. 1.2.2.2. Sự cần thiết quản lý đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng Bất kỳ một tổ chức nào, đặc biệt trong những đơn vị sự nghiệp hành chính Nhà nƣớc, khi tiến hành mọi hoạt động đều cần 2 yếu tố chính là nhân lực và vật lực. Trong các trƣờng Cao đẳng, ĐNGV đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức[15, tr.12]. 8
Một là, trong nền kinh tế thị trƣờng, không chỉ trƣờng Cao đẳng, muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng giúp cho Ban lãnh đạo Nhà trƣờng đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác…nhƣng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình. Tóm lại, quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động nói chung của các trƣờng Cao đẳng, giúp trƣờng Cao đẳng có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành trƣờng Cao đẳng; bản thân con ngƣời vận hành trƣờng Cao đẳng và con ngƣời quyết định sự thắng bại của trƣờng Cao đẳng. Chính vì vai trò quan trọng của ĐNGV trƣờng Cao đẳng nên quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi trƣờng Cao đẳng. 9
1.2.2.3.. Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng Một là, xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Phân tích vị trí công việc Kế hoạch tổng thể Nhu cầu loại hình giảng viên nhà Đội ngũ giảng viên hiện có trƣờng cần để hoàn thành nhiệm trong nhà trƣờng vụ đào tạo Có đáp ứng đƣợc yêu cầu giảng dạy Nếu đáp ứng đƣợc, Nếu không, cần có - Đánh giá thành tích sẽ phân công nhƣ giải pháp gì? - Đào tạo, bồi dƣỡng, sắp nào? xếp lại - Phát triển nguồn giảng viên Hình 1.1. Tiến trình xây dựng kế hoạch đội ngũ giảng viên (Nguồn: [21, tr.12]) Xây dựng kế hoạch là nội dung quan trọng đảm bảo công tác quản lý ĐNGV một cách liên tục phù hợp nhất với nhu cầu cả về quy mô (số lƣợng, chuyên môn...), chất lƣợng và cơ cấu. Nội dung này bao gồm nhiều vấn đề đã đƣợc quy định, nhƣng hiệu quả lại tùy thuộc vào việc áp dụng một cách cụ thể cho từng đối tƣợng. Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch 5 năm, 10 năm gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo xu hƣớng diễn biến của nhân lực nhà trƣờng về mặt số lƣợng, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, 10