Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực; nghiên cứu một số mô hình quản lý công chức của một số nước trên thế giới, nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN MẠNH HÙNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN MẠNH HÙNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. CẢNH CHÍ DŨNG Hà Nội – 2019
MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ..................................................................................................... 6 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP ........................................................................................................... 9 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................... 9 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập ..... 11 1.2.1. Các khái niệm. ................................................................................... 11 1.2.2. Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh ................................................................................................. 14 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh ....................................................................................................................... 16 1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ..................................................................................................................... 31 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc trong lĩnh vực quản lý đất đai.............................................................................. 33 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài ...................................................................... 33 1.3.2. Các nhân tố bên trong....................................................................... 35 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 39 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 39 2.1.1. Phương pháp luận ............................................................................. 39 2.1.2. Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể áp dụng trong nghiên cứu đề tài luận văn .......................................................................................................... 40 2.2. Thiết kế luận văn .......................................................................................... 42 2.2.1. Khung phân tích của vấn đề cần nghiên cứu .................................... 42 1
2.2.2. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực ................................. 43 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH NINH BÌNH .......................................... 44 3.1. Khái quát về Văn phòng đăng ký đất đai Ninh Bình. .................................. 44 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Văn phòng đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình.47 3.2.1. Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực ...................................................... 47 3.2.2. Phân tích công viê ̣c và xác định vị trí việc làm ................................ 49 3.2.3. Tuyển dụng nhân lực ......................................................................... 51 3.2.4. Bố trí và sử dụng nhân lực ................................................................ 53 3.2.5. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ........................................................ 54 3.2.6. Thù lao và khuyến khích nhân lực .................................................... 56 3.2.7. Kiểm tra, đánh giá nhân lực ............................................................. 58 3.2.8. Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực.................. 62 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại ta ̣i Văn phòng đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình ............................................................................................................ 65 3.3.1. Những kết quả chủ yếu ...................................................................... 65 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ........................................................ 66 CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA VĂN PHÕNG ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH NINH BÌNH .......................................... 71 4.1. Quan điểm và mục tiêu của các giải pháp .................................................... 71 4.1.1. Quan điểm ......................................................................................... 71 4.2. Mục tiêu ................................................................................................ 72 4.2. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực ................................. 73 4.3.1. Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp........................................ 73 4.3.2. Đổi mới tuyển dụng, nâng ngạch và sử dụng công chức ................. 74 2
4.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng .......................................... 75 4.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức ........................ 78 4.3.5. Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật ..................................... 82 4.2.6. Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo ............................ 83 4.3. Kiến nghị ...................................................................................................... 86 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 89 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 HĐND Hội đồng nhân dân 2 UBND Ủy ban nhân dân 3 CCVC Công chức, viên chức 4 Sở Tài nguyên và Môi Sở TN-MT trƣờng 5 Văn Phòng dăng ký đất đai VPĐKĐĐ 4
DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang Số lƣơ ̣ng CCVC-LĐ đƣơ ̣c cơ quan cƣ̉ đi đào ta ̣o, 1 Bảng 3.1. 51 bồ i dƣỡng Số lƣơ ̣ng công chức, viên chức và ngƣời lao động 2 Bảng 3.2. và mức lƣơng đƣợc hƣởng trung biǹ h trong mô ̣t 53 tháng năm 2018 Số lƣơ ̣ng công chức, viên chức và ngƣời lao động 3 Bảng 3.3. đƣợc các danh hiệu thi đua và lên lƣơng trƣớc thời 54 hạn giai đoạn 2016 – 2018 5
LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp, tổ chức công và tƣ. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển tổ chức và xã hội là một vấn đề quan trọng trong hoạt động quản lý của các tổ chức và doanh nghiệp. Trƣớc đây, hoạt động quản lý nhân lực tại các cơ quan/đơn vị nhà nƣớc đƣợc thực hiện theo Pháp lệnh cán bộ, công chức đƣợc thông qua 26/2/1998 và Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức đƣợc thông qua ngày 28/4/2003. Tuy nhiên, để theo kịp yêu cầu đổi mới vai trò của Nhà nƣớc trong quản lý đời sống xã hội, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả, Luật cán bộ, công chức đã đƣợc ban hành năm 2008 thay thế cho Pháp lệnh cán bộ, công chức. Một điểm mới trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đó là việc bổ sung thêm một số nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức. Đó là nguyên tắc kết hợp tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Nguyên tắc này tạo cơ sở khoa học, đồng thời mang tính thực tiễn cao; giúp cho việc xóa bỏ hoàn toán cơ chế “xin-cho” trong quản lý biên chế cũng nhƣ đảm bảo thực hiện có hiệu quả, đúng mục đích công tác tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Việc xác định biên chế đƣợc thực hiện trên cơ sở khoa học, không chỉ dựa vào nhu cầu công việc, nhiệm vụ của cơ quan, mà còn căn cứ vào tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Hoạt động quản lý nhân lực dựa trên việc xác định khung năng lực tƣơng ứng với những vị trí việc làm đã đƣợc xác định là một phƣơng pháp quản lý nhân lực hiện đại. Khung năng lực phải phù hợp với vị trí việc làm. Hay nói cách khác năng lực của nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí việc làm. Việc xác định đƣợc khung năng lực hợp lý sẽ giúp tổ chức có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến lƣợc của tổ chức. 6
Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình (tiền thân là Văn phòng Đăng ký QSD đất) đƣợc thành lập theo Quyết định 934/QĐ-UBND ngày 13/7/2016 của UBND tỉnh Ninh Bình về việc thành lập Văn phòng Đăng ký đất đai trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trƣờng Ninh Bình. Văn phòng Đăng ký đất đai là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Ninh Bình có chức năng thực hiện Đăng ký đất đai, nhà ở và tài sản khác gắn liền với đất; xây dựng, quản lý, cập nhật, chỉnh lý thống nhất hồ sơ địa chính và cơ sở dữ liệu đất đai; thống kê, kiểm kê đất đai và cung cấp thông tin đất đai cho các tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình đã rất coi trong công tác quản lý nhân lực từ khâu đào tạo, bồi dƣỡng đến bố trí, sử dụng lao động, tuy nhiên bên cạnh đó do số lƣợng viên chức phụ trách công tác chuyên môn còn thiếu nên chƣa đáp ứng đƣợc khối lƣợng công việc tại Văn phòng trung tâm và các chi nhánh; công tác quy hoạch, xây dựng chiến lƣợc phát triển còn hạn chế…do đó, việc nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cấp thiết. Do đó, học viên lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình ” làm đề tài luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế tại trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực tại Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình. - Để thực hiện mục tiêu này, luận văn có các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực. - Nghiên cứu một số mô hình quản lý công chức của một số nƣớc trên thế giới. - Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình. 7
- Luận giải nội dung các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân lực tại cơ quan/đơn vị nhà nƣớc. Phạm vi nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: Cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động thuộc Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình. - Dữ liệu thu thập đƣợc trong khoảng thời gian từ 2015, 2016, 2017. - Các giải pháp và kiến nghị cho giai đoạn 2019-2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu: Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, phân tích, logic ... 5. Kết cấu của luận văn Ngoài lời nói đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập. Chƣơng 2. Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình Chƣơng 4. Quan điểm, mục tiêu và giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình 8
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong nhƣ̃ng năm qua , vấ n đề nhân lƣ̣c và quản lý nhân lƣ̣c trong các tổ chƣ́c công đã có các công trình nghiên cƣ́u của nhiề u tác giả. Tác giả Tạ Ngọc Hải (2008) có bài viết trên Tạp chí Tổ chƣ́c nhà nƣớc “Mô ̣t số nô ̣i dung về nhân lực và phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lƣ̣c” , trong đó đã nêu ra nhâ ̣n thƣ́c chung và mô ̣t số phƣơng pháp đánh giá nguồ n nhân lƣ̣c. Luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ “Hoàn thiê ̣n công tác quản lý nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i công ty bƣu chính Viê ̣t Nam” , Nguyễn Thi ̣Thanh Giang , Học viện công nghệ Bƣu chính viễn thông, năm 2011. Tác giả đã đề cập đến việc quản lý nguồn nhân lực với các nô ̣i dung nhƣ lâ ̣p kế hoa ̣ch , tuyể n du ̣ng, đào ta ̣o, bố trí công việc và đảm bảo các chế độ đãi ngộ tại Tổng công ty Bƣu chính Việt Nam giai đoạn 2008- 2010. Luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ “Hoàn thiê ̣n công tác quản lí nhân lƣ̣c ta ̣i VNPT Nghê ̣ An”, Nguyễn Phùng Hải Nam, Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i, năm 2015. Tác giả đã vận dụng cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích , đánh giá công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i VNPT Nghê ̣ An giai đoa ̣n 2007-2013. Tại Viện khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực, PGS.TS Nguyễn Đƣ́c Vƣơ ̣ng (2008) đã có nghiên cƣ́u mang đề tài “ Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt Nam” và đã triǹ h bày ta ̣i Hội nghị Quốc tế Việt Nam họ c lần thứ 3 tổ chƣ́c ở Hà Nô ̣i. Nghiên cƣ́u này đề câ ̣p chủ yế u đế n thực trạng của nhân lƣ̣c ta ̣i Viê ̣t Nam , các vấn đề của nhân lực nƣớc ta đang gặp phải và một số giải pháp nhằ m phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c Viê ̣t Nam. Bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc” của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự , Học viện hành chính đăng trên Ta ̣p chí 9
Tổ chƣ́c Nhà nƣớc số 05/2013, tr. 21 - 24; Bài viết đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, đƣa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm : lƣơng hợp lý , phân công công tác phù hợp , hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới, tạo cơ hội thăng tiến , xây dựng môi trƣờng công tác , ghi nhận đóng góp của cấp dƣới. Luâ ̣n văn tha ̣c sĩ “Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh ở Bắc Ninh” , Lê Tiế n Toàn , Đa ̣i ho ̣c Nông nghiê ̣p Hà Nô ̣i, năm 2012. Tác giả phân tí ch, đánh giá ra thƣ̣c tra ̣ng chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ công chƣ́c hà nh chin ́ h của tin ̉ h tƣ̀ đó đề xuấ t mô ̣t số giải pháp để nâng cao chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ công chƣ́c hành chiń h cấ p tin̉ h ở Bắ c Ninh. Luận văn thạc sĩ “Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang”, Lại Thị Minh Nhâm, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội , năm 2015. Tác giả nghiên cƣ́u những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ Hà Giang, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nh ân lực tại Sở Nội vụ Hà Giang. Luận văn tha ̣c si ̃ “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học Y Thái Bình”, Nguyễn Thị Hƣơng, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, năm 2015. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Y Thái Bình giai đoạn 2008 – 2014, đi sâu vào phân tích các khó khăn , vƣớng mắc và ha ̣n chế mà đơn vị đang gặp phải trong công tác quản lý nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề xuấ t hê ̣ thố ng các giải pháp nhằ m hoàn thiêṇ công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Y Thái Bình. Luận văn tha ̣c si ̃ “Quản lý nguồn nhân lực tại Viện công nghiệp phần mềm và nội dung số Việt Nam” của Phạm Thị Lan A nh, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, năm 2015. Luận văn nghiên cứu những vấ n đề lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại Viện công nghiệp phần mềm và nội dung số Việt Nam, trong đó tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quản lý nhân lực công nghệ thông tin và nội dung số của đơn vị. 10
Luâ ̣n văn Tha ̣c sỹ “ Đào ta ̣o và phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i Tổ ng công ty điê ̣n lƣ̣c thành phố Hà Nô ̣i” của Nguyễn Đăng Thắ ng , Học viện Công nghệ bƣu chính viên thông, năm 2013. Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u tình hình đào ta ̣o và phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c sả n xuấ t kinh doanh điê ̣n và đƣa ra các giải pháp để cải thiê ̣n năng suấ t lao đô ̣ng, nâng cao năng lƣ̣c ca ̣nh tranh của công ty Điê ̣n lƣ̣c Hà Nô ̣i. Các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề câ ̣p khá đầ y đủ và hệ thống các về lý luận và thƣ̣c tiễn ở tầ m vi ̃ mô và vi mô về viê ̣c quản lý nhân lƣ̣c nói chung , quản lý nhân lực trong tổ chức công nói riêng . Tuy nhiên, chƣa có nhiề u công trình nghiên cứu chuy ên sâu về quản lý nhân lực trong tổ chức công hay nhỏ hơn là ta ̣i cơ quan chuyên môn trực thuộc cấp Sở của một tỉnh nhƣ Văn phòng đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình và vì vậy, việc nghiên cứu đề tài của học viên theo khung thời gian từ năm 2016 đến nay là không trùng lắp. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập 1.2.1. Các khái niệm. 1.2.1.1. Nhân lực và nguồ n nhân lực Theo Lê Thanh Hà (2009) Nhân lƣ̣c đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời và đƣơ ̣c thể hiê ̣n ra bên ng oài bằng khả năng làm việc. Nhân lƣ̣c bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực . Thể lƣ̣c đƣơ ̣c biể u hiê ̣n cu ̣ thể ở sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền…), trí lực đƣợc biểu hiện cụ thể ở trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lƣ̣c đƣơ ̣c biể u hiê ̣n ở tâm lý , ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…Nguồn lực trong mỗi con ngƣời có thể nói là không có giới hạn, khi đặt trong những tình huống nhất định nào đó có thể vƣợt xa hơn cái tƣởng chừng là giới hạn đã có. Nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con ngƣời vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong toàn bộ tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng 11
của mỗi ngƣời, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt đƣợc những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt đƣợc những mục tiêu riêng của mỗi thành viên. Ngoài ra còn có nhiều định nghĩa khác nhau về nhân lực tuỳ theo góc độ tiếp cận , nhƣng các định nghĩa về nhân lực đều đề cập đến các đặc trƣng chung là: - Số lƣợng nhân lực: Trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động và các yếu tố bên ngoài củ a tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân; - Chất lƣợng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ phận nhƣ sƣ́c khỏe, trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, năng lực thẩm mỹ .. của ngƣời lao động; - Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ : Cơ cấu trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi. 1.2.1.2. Nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc. Đơn vị sự nghiệp công lập gồm: - Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ). - Đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự. Trong pha ̣m vi nghiên cƣ́u của luận văn sẽ tập trung nghiên cứu vào nhân 12
lƣ̣c trong các đ ơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh (nhƣ̃ng ngƣời làm viê ̣c trong các đ ơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh) trong đó bao gồ m: công chƣ́c và viên chƣ́c và ngƣời lao động. Nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh có một số đặc điểm nhƣ sau: - Nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh thuô ̣c hê ̣ thố ng các tổ chức công của Nhà nƣớc là một bộ phận nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần chúng, hệ thống hành chính nhà nƣớc và lực lƣợng vũ trang… - Nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh là những ngƣời trực tiếp trong việc triển khai các dịch vụ công phù hợp với chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc tới tổ chức và công dân , trong trƣờng hợp cần thiết, các đơn vị sự nghiệp cũng có thể nhân danh nhà nƣớc để thực thi công vụ; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân; - Nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu , quy định, biên chế đƣợc giao và quy định của pháp luật; đƣợc hƣởng lƣơng và các thu nhập khác t ừ nguồn ngân sách nhà nƣớc hoặc quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nƣớc thành lập. Vì vậy, nhân lực này có tính ổn định khá cao, số lƣợng tƣơng đối lớn, chất lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nƣớc… 1.2.1.3. Quản lý nhân lực Khái niệm quản lý nhân lƣ̣c có thể đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau nhƣ: hoạch định (kế hoạch hóa ), tổ chức , chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồ n nhân lƣ̣c để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức . Song dù ở góc độ nào thì quản lý nhân lƣ̣c vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút , khai thác và sƣ̉ du ̣ng , đánh giá, bảo toàn và phát triể n nhân lực của tổ chức đó một cách hợp lý và hiệu quả. 13
Quản lý nhân lực còn đƣợc tiếp cận trên hai cách hiểu theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Xét theo nghĩa hẹp, quản lý nhân lực là tổ chức thực hiện những việc cụ thể nhƣ: tuyển du ̣ng , bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng , bồi dƣỡng , đánh giá chất lƣợng nhân lực nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét theo nghĩa rộng, quản lý nhân lực là việc khai thác và quản lý nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời lao đô ̣ng với công việc , giữa ngƣời lao động với nhau và giữa ngƣời lao động với tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, sẽ nghiên cứu việc quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh. Quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh là tất cả các hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng nhân lực) và định tính (năng lực nhân lực và động cơ lao động). 1.2.2. Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh 1.2.2.1. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh Tính ổn định: Trong các cơ quan Nhà nƣớc cấ p tỉnh luôn có trạng thái ổn định về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự. Sự ổn định tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về triển vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bảo hiểm; tuy nhiên, do xu thế đẩy mạnh tự chủ tại các đơn vị sự nghiệp thì tính ốn định này cũng có xu hƣớng giảm. Tính gắn bó của nhân lực đối với tổ chức: Chính sự ổn định của nhân lực và ổ n định của môi tr ƣờng làm việc tạo nên sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức. Bên cạnh đó, khi làm việc trong các cơ quan Nhà nƣớc cấ p tỉnh thì ngƣời lao 14
động đƣợc tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự phát triển của xã hội , làm những vấn đề “lớn lao“ của đất nƣớc nhƣ sự nghiệp y tế , giáo dục, an ninh, quốc phòng… điều đó góp phần tạo nên nhiệt huyết và sự gắn bó với tổ chức hơn. Tính ràng buộc và cứng nhắc : Sự ràng buộc mang tính cứng nhắc , hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công có ảnh hƣởng tiêu cực đế n hiệu quả quản lý nhân lực; Ngân sách gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch nhân lực về số lƣợng nhân viên, với ngân sách đƣợc phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nhân lực cần thiết. Số lƣợng biên chế ấn định giao từ trên xuống, không có sự biến đổi chủ động linh hoạt của ngƣời quản lý làm cho hoạt động quản lý kém linh hoạt so với khu vực tƣ nhân hay các đơn vi ̣sƣ̣ nghiê.̣p Tính đổi mới , nâng cấ p chất lƣợ ng nhân lực còn hạn chế: Trong các cơ quan Nhà nƣớc cấ p tỉnh, việc thay đổi nhân lực là rất phức tạp, đây chính là hạn chế cho công tác quản lý. Nhà quản lý chủ yếu tìm cách sử dụng nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý thƣờng mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian. Quản lý nhân lực trong mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định. Đó chính là lý do các tổ chức phải xây dựng, nuôi dƣỡng và phát triển nhân lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nhân lực xã hội trở thành nhân lực của các tổ chức, các tổ chức có thể phải cạnh tranh nhau để có đƣợc nhân lực của chính mình. 1.2.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh Đối với xã hội: Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất, đem lại lợi ích cho ngƣời dân, cộng đồng. Đối với tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận , con ngƣời hợp lý để thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc cấp trên giao . Đây là cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí và 15
nâng cao chất lƣợng công vụ của tổ chức công; Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân; Đối với các nhà quản lý, lãnh đạo: Quản lý nhân lực giúp cho họ thấy rõ vai trò tầm quan trọng của con ngƣời trong hoa ̣t đô ̣ng của tổ chƣ́c . Nó cho thấy nhân lực là nguồn vốn lâu bền và là nguồn vốn vô hạn. Nghiên cứu và thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực giúp các nhà quản lý, lãnh đạo tìm ra cách thấu hiểu con ngƣời, nhận dạng những khác biệt trong nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt động của những ngƣời khác vì một mục đích chung, tập hợp phát huy đƣợc sức mạnh, nhiệt huyết của tập thể, giải phóng sức sáng tạo của con ngƣời. Đối với người lao động: Con ngƣời làm việc ngoài vì lợi ích của tổ chức còn có lợi ích chính đáng của cá nhân . Khi đƣợc bố trí và sử dụng đúng khả năng, đúng nguyện vọng sẽ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để vừa đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân cũng vừa giúp tổ chức đạt đến mục tiêu chung một cách tốt nhất. 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấ p tỉnh 1.2.3.1. Xây dựng cơ chế chính sách, kế hoạch hóa và hoạch định nhân lực - Xây dựng cơ chế chính sách về nhân lực Cơ chế là một từ chuyển ngữ của phƣơng Tây, có thể đƣợc hiểu là cách vận hành, cách hoạt động bao gồm nhiều bƣớc để có đƣợc công việc cụ thể. Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đƣờng lối, nhiệm vụ, đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phƣơng hƣớng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đƣờng lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…Nhƣ vậy có thể hiểu Cơ chế chính sách về nhân lực là những chuẩn tắc chỉ đạo, quy tắc, phƣơng pháp, thủ tục đƣợc Nhà nƣớc ban hành thông qua các văn bản pháp luật quy định các nội dung liên quan đến nhân lực nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng nhân lực,… 16
- Kế hoạch hóa nhân lực Theo Nguyễn Ngo ̣c Quân và Nguyễn Vân Điề m (2013), Kế hoa ̣ch hóa nhân lƣ̣c là quá trin ̀ h đánh giá , xác định nhu cầu về số lƣợng , chất lƣợng và cơ cấu nhân lƣ̣c để đáp ƣ́ng các mu ̣c tiêu của tổ chƣ́c và xây dƣ̣ng các kế hoa ̣ch nhân lƣ̣c để đáp ƣ́ng đƣơ ̣c các nhu cầ u đó . Vai trò của kế hoạch hóa nhân lực : kế hoa ̣ch hóa nhân lƣ̣c giƣ̃ vai trò trung tâm trong quản lý nhân lƣ̣c , bấ t kỳ mô ̣t tổ chƣ́c nào muố n hoa ̣t đô ̣ng tố t đề u phải tiế n hành kế h oạch hóa nhân lực. Kế hoa ̣ch hóa nhân lƣ̣c mang la ̣i nhiề u lơ ̣i ích trƣ̣c tiế p và gián tiế p cho tổ chƣ́c , giúp tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu công việc . Đây cũng là cơ sở cho các hoa ̣t đô ̣ng khác trong quản lý nhân lực của tổ chức . Cụ thể: kế hoạch hóa nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trƣớc đƣợc những thuận lợi, khó khăn trong vấn đề nhân lực và tìm ra biện pháp khắc phục; xác định rõ số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nhân lực giƣa hiện tại và lai của tổ chức. Các loại kế hoạch hóa nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực của tổ chức xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức đó, thực tế kế hoạch hoạt động của tổ chức đƣợc xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tƣơng ứng với nó cũng cần phải có ba mức kế hoạch hóa nhân lực: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Hoạch định nhân lực: Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về hoạch định nhân lực. “Hoạch định NNL là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chƣơng trình nhằm bảo đảm tổ chức sẽ có đúng số lƣợng, đúng số ngƣời đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ” Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler (1994). “Hoạch định nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số ngƣời có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu” R.Wayne Mondy và Robert M Noe. “Hoạch định nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dƣới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp 17
nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó…” Nguyễn Thanh Hội (1999). Nhƣ vậy, hoạch định nhân lực có thể hiểu là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao, đạt đƣợc các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp. Nói cách khác, trong chừng mực nào đó có thể hiểu kế hoạch hóa và hoạch định nhân lực là gần nội hàm với nhau. 1.2.3.2. Tổ chức thực hiê ̣n cơ chế chính sách và kế hoạch nhân lực a. Phân tích công viê ̣c và xác định vị trí việc làm Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải thƣ̣c hiê ̣n của mọi nhà quản lý trong lĩnh vực quản lý nhân lực. Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản lý nhân lực. Theo Lê Thanh Hà (2009), Phân tić h công viê ̣c là thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc pha ̣m vi công việc và những yêu cầu về nghiệp vụ , kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức. Xác định vị trí việc làm là nhiệm vụ trọng tâm trong cải cách chế độ công vụ, công chức, viên chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng công chức và cải cách tiền lƣơng hiệu quả. Tuy nhiên, xác định vị trí việc làm cũng là một công việc còn mới mẻ ở nƣớc ta, chúng ta chƣa có nhiều kinh nghiệm nên quá trình triển khai thực hiện còn gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, trong quá trình thực hiện, các bộ, ngành,địa phƣơng cần có sự quyết tâm cao,tránh tình trạng triển khai thực hiện một cách qua quýt, gây lãng phí và không hiệu quả. Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18-10-2012 của Thủ tƣớng Chính phủ về phê duyệt đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22-4-2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 25-6-2013 về Hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 36 đã quy định rõ về xác định vị trí việc làm 18