Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong Công ty cổ phần Kết cấu Kim loại và Lắp máy Dầu khí

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là tập hợp những cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp; tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và phương pháp tiến hành đánh giá sự gắn bó của người lao động trong PVC-MS; phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong PVC-MS.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong Công ty cổ phần Kết cấu Kim loại và Lắp máy Dầu khí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- VŨ THÖY HẰNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY DẦU KHÍ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- VŨ THÖY HẰNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY DẦU KHÍ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã ngành: 60340102 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2014
CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 24 tháng 04 năm 2014. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Lƣu Thanh Tâm Chủ tịch 2 PGS.TS. Phan Đin ̀ h Nguyên Phản biện 1 3 TS. Lê Kinh Viñ h Phản biện 2 4 GS.TS. Võ Thanh Thu Ủy viên 5 TS. Nguyễn Đình Luâ ̣n Ủy viên, Thƣ ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá sau khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luâ ̣n văn
TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày tháng năm 2014 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: VŨ THUÝ HẰNG Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 21/12/1988 Nơi sinh: Kiên Giang Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820135 I- Tên đề tài: Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí II- Nhiệm vụ và nội dung: 1. Tập hợp những cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp. 2. Phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí. 3. Đề ra g iải pháp nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí. III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/06/2013 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 26/03/2014 V- Cán bộ hƣớng dẫn: PGS.TS. NGUYỄN PHÚ TỤ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) VŨ THUÝ HẰNG
ii LỜI CÁM ƠN Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô ở trƣờng Đại học kỹ thuật công nghệ TP Hồ Chí Minh, quý thầy cô khoa quản trị kinh doanh, khoa sau đại học đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng. Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý cho những thiếu sót của luận văn này để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ - ngƣời hƣớng dẫn khoa học của luận văn, đã nhiệt tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để thực hiện luận văn thạc sỹ này. Xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí, các cơ quan, ban ngành, tổ chức thành phố Vũng Tàu đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thu thập số liệu, thực hiện phiếu điều tra, phân tích đánh giá, sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong suốt quá trình hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn VŨ THUÝ HẰNG
iii TÓM TẮT Đề tài luận văn “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí” đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hƣởng đến sựgắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trongCông ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng, các nhân tố , vấn đề liên quan đến sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao động. Đánh giá sự gắn bó của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí. Nghiên cứu này góp phần tìm ra mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong Công ty PVC-MS và mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng gồm hai phƣơng pháp là định tính và định lƣợng. Thông qua nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết, phƣơng pháp thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến chuyên gia cộng với các mô hình của các tác giả đến sự gắn bó của ngƣời lao động, nhằm đƣa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm sáu nhân tố: thu nhâ ̣p , điề u kiê ̣n và môi trƣờng làm viê ̣c , bản chất công việc , đào tạo , khen thƣởng và thăng tiến và nhân tố trao quyề n và giám sát . Để kiểm định các giả thiết nghiên cứu, sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng thông qua phần mềm SPSS với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến với mẫu là 275. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy mô hình trong nghiên cứu chính thức theo sự đánh giá của ngƣời lao đô ̣ng gồm có năm nhân tố và hoàn toàn phù hợp với mô hình đã đề xuất trong phần nghiên cứu định tính đó là: khen thƣởng và thăng tiến , công việc, đào tạo, thu nhâ ̣p, điề u kiê ̣n và môi trƣờng làm viê ̣c. Cũng dựa trên kết quả phân tích hồi quy, có hai nhân tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí là khen thƣởng và thăng tiến và công việc. Thông qua sự tác động vào các nhân tố khen thƣởng và thăng tiế n và nhân tố công viê ̣c nhằm cải thiện, nâng cao sƣ̣ thoã mañ trong công viê ̣c và khen thƣởng của ngƣời lao đô ̣ng khi làm viê ̣c tại công ty nhằm nâng cao sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong PVC-MS.
iv ABSTRACT This thesis - named “Assessing the loyalty of employees in Petroleum Equipment Assembly and Metal Structure J.S.C” - aims to study about influent factors on loyalty of employees in company. The thesis systematically study the theoretical basis on the loyalty of employees, the factors, and all the arising issues relating to as well as assessing the loyalty of employees. The study contributes to figuring out the relations and volume of influences between the factors to the loyalty of employees. Methods of study using quantitative study and qualitative study. Firstly, qualitative analysis based on theoretical basis, discussing methods for a group of students, refering to the advise of professors and study on models of professional authors; to analyse the influent factors on the loyalty of employees, aiming to promote a new researching model including six factors: wage, working environment and condition, nature of work, education; awarding bonus payments and promotion, giving order and supervising works. For auditing the theoretical study, using method of quantitative study by SPSS software along with survey questions sheet as per sample numbered 275. The results of analysing factors EFA present the fact that model in official study according to the results of survey in its own company’s employees, with reducing to five factors compares to six factors of the first method, comprising education; awarding bonus payments and promotion, giving order and supervising works. Furthermore, based on the results of regression analysing, there are two factors that being the most influential to loyalty of company’s employees, awarding bonus payments and promotion in career. By having an impact on these factors, for the purpose to improve and satisfy in works for employees when working in company, for advancing the loyalty of employees.
v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PVC-MS : Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí EPC : Hợp đồng thiết kế, cung cấp thiết bị công nghệ và thi công xây dựng công trình ( Engineering, Procurement and Construction contract) Sig. : Mức ý nghĩa TNBQ : Thu nhâ ̣p bin ̀ h quân
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Thu nhâ ̣p bình của ngƣời lao đô ̣ng PVC-MS - Viê ̣t Nam – Ngành Dầu Khí (2011-2013) ...................................................................................................... 37 Bảng 2.2. Tình hình đào tạo của Công ty PVC-MS ( 2011 2013) ........................... 40 Bảng 2.3. Quỹ khen thƣởng phúc lợi PVC-MS ( 2011-2013) ................................. 41 Bảng 2.4. Tình hình tăng giảm lao động của PVC-MS ( 2011-2013) ..................... 42 Bảng 2.5. Thang đo Thu nhâ ̣p .................................................................................. 45 Bảng 2.6. Thang đo Điêu kiê ̣n và môi trƣờng làm viê ̣c ........................................... 46 Bảng 2.7. Thang đo Bản chất công việc .................................................................. 46 Bảng 2.8. Thang đo Đào ta ̣o..................................................................................... 47 Bảng 2.9. Thang đo Khen thƣởng và thăng tiế n ...................................................... 47 Bảng 2.10. Thang đo Trao quyề n và giám sát .......................................................... 48 Bảng 2.11. Thang đo sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng ................................................ 48 Bảng 2.12. Thông tin về mẫu điều tra ...................................................................... 50 Bảng 2.13. Kiể m đinh ̣ đô ̣ tin câ ̣y của thang đo bằ ng hê ̣ số Cronbach’s alpha ......... 54 Bảng 2.14. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s test .......................................... 55 Bảng 2.15. Kết quả trích rút nhân tố ........................................................................ 56 Bảng 2.16. Ma trận xoay nhân tố ............................................................................. 57 Bảng 2.17. Phân tích EFA đối với biến sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong công ty PVC-MS ................................................................................................................... 60 Bảng 2.18. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các nhân tố ........................................... 63 Bảng 2.19. Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình ............................................ 65 Bảng 2.20. Kết quả kiểm định đô ̣ phù hợp của mô hình .......................................... 65 Bảng 2.21. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ......................................................... 66 Bảng 2.22. Kiểm định Independence-Samples T Test theo giới tính ...................... 68 Bảng 2.23. Kết quả Independence-Samples T Test so sánh mức độ đồng ý đến sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong công ty PVC-MS ................................................. 68
vii Bảng 2.24. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong công ty PVC-MS theo tuổi ................................................................................................ 70 Bảng 2.25. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong công ty PVC-MS theo thâm niên công tác ....................................................................... 70 Bảng 2.26. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong công ty PVC-MS theo trình độ học vấn ............................................................................ 71 Bảng 2.27. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong công ty PVC-MS theo thu nhâ ̣p bình quân hàng tháng .................................................... 72 Bảng 2.28. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong công ty PVC-MS theo nghề nghiệp .................................................................................. 72 Bảng 2.29. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong công ty PVC-MS theo bô ̣ phâ ̣n công tác ........................................................................... 73
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Mô hiǹ h tháp nhu cầ u của Maslow .......................................................... 9 Hình 1.2. Lý thuyế t kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................... 18 Hình 1.3. Mô hình sƣ̣ gắ n kế t của ngƣời nhân viên đố i với tổ chƣ́c ta ̣i các đơn vi ̣vâ ̣n tải trên đƣờng bộ trên địa bàn TP.HCM................................................................... 22 Hình 1.4. Mô hình Quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao đô ̣ng với doanh nghiê ̣p ta ̣i Công ty Cổ phầ n Đông Á .............................................. 23 Hình 1.5. Mô hình nghiên cƣ́u Ảnh hƣởng của các yế u tố đô ̣ng viên đế n sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao động đố i với tổ chƣ́c ta ̣i Công ty Cổ phầ n Du lich ̣ Công Đoàn Tp.HCM ................................................................................................................... 24 Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 28 Hình 1.7. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 32 Hình 2.1. Cơ cấ u tổ chƣ́c PVC-MS .......................................................................... 35 Hình 2.2. Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong PVC-MS theo đánh giá của ngƣời lao đô ̣ng ............................................................ 61
ix MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ......................................................................................................... ii TÓM TẮT .............................................................................................................. iii ABSTRACT ........................................................................................................... iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vi DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Sƣ̣ thiết của đề tài .............................................................................................. 1 2. Mục tiêu đề tài .................................................................................................... 2 2.1. Mục tiêu tổ ng quát ............................................................................................... 2 2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 2 5. Kết cấu luận văn ................................................................................................. 3 CHƢƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 5 1.1. Mô ̣t số khái niê ̣m liên quan đế n nghiên cƣ́u ...................................................... 5 1.1.1.Ngƣời lao động................................................................................................... 5 1.1.2. Ngƣời sử dụng lao động .................................................................................... 5 1.1.3. Sự gắn bó của ngƣời lao động ........................................................................... 6 1.1.4. Mô ̣t số ho ̣c thuyế t nghiên cƣ́u về sƣ̣ gắ n bó ...................................................... 8 1.1.4.1. Lý thuyết nhu cầ u cấ p bâ ̣c của Abraham Maslow (1943) .............................. 8 1.1.4.2. Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .................................... 10 1.1.4.3. Thuyế t X , thuyế t Y của Douglas McGregor (1960) và Thuyết Z của William Ouchi (1981) ............................................................................................... 11 1.1.4.4. Thuyế t công bằ ng của John Stacey Ada ms (1963) ...................................... 17
x 1.1.4.5. Thuyế t kỳ vo ̣ng của Victor Vroom ( 1964) .................................................. 17 1.1.4.6. Thuyế t đô ̣ng cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David MC Clelland ( 1961) .... 19 1.1.4.7. Quan điể m của Hackman và Oldham (1974) ............................................... 19 1.1.4.8. Thuyế t ERG của Clayton Alderfer (1969) ................................................... 20 1.1.4.9. Mô hình nghiên cƣ́u “Ảnh hƣởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đƣờng bộ trên địa bàn TP. HCM" .................................................................................................................... 21 1.1.4.10. Mô hình nghiên cƣ́u “Quản tri ̣nguồ n nhân lƣ̣c tác đô ̣ng đế n sƣ̣ gắ n kế t của ngƣời lao đô ̣ng với doanh nghiê ̣p ta ̣i Công ty Cổ phầ n Đông Á " ............................. 22 1.1.4.11. Mô hình nghiên cƣ́u “Ảnh hƣởng của các yế u tố đô ̣ng viên đế n sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao động với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Công Đoà n Tp.HCM"23 1.1.5. Kế t luâ ̣n về các yế u tố ảnh hƣởng đế n sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong doanh nghê ̣p .............................................................................................................. 24 1.1.5.1. Thu nhâ ̣p ....................................................................................................... 25 1.1.5.2. Điề u kiê ̣n và môi trƣờng làm viê ̣c ................................................................ 25 1.1.5.3. Bản chất công việc ....................................................................................... 26 1.1.5.4. Đào tạo ......................................................................................................... 26 1.1.5.5. Khen thƣởng và thăng tiến ........................................................................... 26 1.1.5.6. Trao quyề n và giám sát ................................................................................ 27 1.2. Mô hình nghiên cƣ́u đề xuấ t ............................................................................... 27 1.3. Quy triǹ h nghiên cƣ́u ......................................................................................... 30 1.3.1. Xác định thông tin ........................................................................................... 30 1.3.2. Nguồn dữ liệu .................................................................................................. 30 1.3.3. Kỹ thuật nghiên cứu ........................................................................................ 30 1.3.4. Thu thập thông tin và phân tích kết quả .......................................................... 30 Kế t luâ ̣n chƣơng 1 ..................................................................................................... 33 CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY DẦU KHÍ ................................................................................................................. 34
xi 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí ........ 34 2.1.1. Giới thiê ̣u về PVC-MS .................................................................................... 34 2.1.2. Các chính sách nhân sự của ngƣời lao động trong PVC-MS .......................... 36 2.1.2.1. Chính sách về thu nhập ................................................................................ 36 2.1.2.2. Chính sách về điều kiện và môi trƣờng làm viê ̣c ......................................... 38 2.1.2.3. Chính sách về đào tạo .................................................................................. 39 2.1.2.4. Chính sách về khen thƣởng và thăng tiến .................................................... 40 2.1.2.5. Chính sách về trao quyền và giám sát .......................................................... 41 2.1.2.6. Chính sách về công việc ............................................................................... 42 2.1.3. Thƣ̣c tra ̣ng lao đô ̣ng ta ̣i PVC-MS ................................................................... 42 2.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 43 2.2.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 43 2.2.2. Nghiên cứu định lƣợng ................................................................................... 44 2.2.2.1. Kết cấu trong bảng câu hỏi nghiên cứu........................................................ 44 2.2.2.2. Xây dựng thang đo trong bảng câu hỏi ........................................................ 45 2.3. Mẫu điề u tra ....................................................................................................... 48 2.3.1. Chọn mẫu ........................................................................................................ 48 2.3.2. Mô tả mẫu ....................................................................................................... 49 2.3.3. Kết quả thu đƣợc từ mẫu phát hành ................................................................ 50 2.4. Kiể m đinh ̣ thang đo ............................................................................................ 53 2.5. Phân tích nhân tố các biến độc lập ..................................................................... 55 2.6. Xây dựng mô hình và thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong PVC-MS............................................................................................ 58 2.7. Xem xét mối tƣơng quan giữa các nhân tố với sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong PVC-MS .......................................................................................................... 62 2.8. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......................... 64 2.9. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ................................................................... 65 2.10. Phân tích hồi quy tƣơng quan .......................................................................... 66
xii 2.11. Kiểm định sự khác biệt của nhân tố giới tính đến sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong PVC-MS ................................................................................................. 68 2.12. Phân tích phƣơng sai một nhân tố (One-Way ANOVA) ................................. 69 Kết luận chƣơng 2. .................................................................................................... 74 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY DẦU KHÍ ................................................................................................................ 75 3.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí .................................................................. 75 3.2. Đề xuất các giải pháp cho Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí ..................................................................................................................... 75 3.3. Kiế n nghi ............................................................................................................ ̣ 81 Kế t luâ ̣n chƣơng 3 ..................................................................................................... 82 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 83 1. Kế t luâ ̣n ................................................................................................................. 83 2. Phầ n tƣ̣ nhâ ̣n xét của đề tài ................................................................................... 83 2.1. Điể m khác của luâ ̣n văn so với nhƣ̃ng nghiên cƣ́u trƣớc đây ............................ 83 2.2. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cƣ́u tiế p theo ............................................ 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nƣớc đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh nghiệp hay địa phƣơng nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách thức mới. Trƣớc tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân sự lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực luôn đƣợc xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con ngƣời chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của ngƣời quản lý doanh nghiệp đối với ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Nếu nhƣ trƣớc đây ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ là chi phí đầu vào thì hiện nay ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đối với Công ty Cổ phần Kết cấu Kim loại & Lắp máy Dầu khí (PVC-MS) có hơn 30 năm kinh nghiệm về cung cấp các dịch vụ chuyên ngành xây lắp dầu khí và đang tiến dần tới mục tiêu là làm tổng thầu EPC các công trình xây lắp dầu khí trong và ngoài nƣớc với đô ̣i ngũ cán bô ̣ công nhân vi ên gầ n 2.000 ngƣời. Hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi yêu cầu công nghệ cao, PVC- MS đã đầu tƣ rất bài bản về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho sản xuất. Tuy nhiên vấn đề về quản lý nguồn nhân lực của công ty chƣa đƣợc giải quyết một cách thật sự hợp lý, tình trạng công nhân và kỹ sƣ giỏi của công ty tự ý nghĩ việc không có lý do trong khi các dự án mà công ty đang thực hiện lại cần một lƣợng lớn công nhân kỹ thuật cao, kỹ sƣ và chuyên gia giỏi, công ty phải mất rất nhiều chi phí để thuê chuyên gia, chi phí đào tạo nguồn nhân lực giỏi phục vụ cho các dự án. Vì những lợi ích cá nhân mà ngƣời lao động vẫn chƣa thực sự gắn bó với công ty và cũng do công ty chƣa có
2 chính sách hợp lý trong việc thõa mãn các yêu cầu của ngƣời lao động nên việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong công ty đang là một vấn đề cấp bách cần đƣợc giải quyết hiện nay của công ty. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động và đƣa ra các giải pháp nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động trong PVC- MS. 2.2. Mục tiêu cụ thể: Tập hợp những cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp. Tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó và phƣơng pháp tiến hành đánh giá sự gắn bó của ngƣời lao động trong PVC- MS. Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong PVC- MS. Giải pháp nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động trong PVC- MS. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong PVC-MS. Đối tƣợng khảo sát là ngƣời lao động đã và đang làm việc tại PVC -MS. Phạm vi thời gian: thông tin thứ cấp thu thập từ năm 2011 đến 2013 từ nguồn PVC-MS và các nguồn bên ngoài khác. Thông tin sơ cấp thu thập từ phỏng vấn bảng câu hỏi trong vòng 15 ngày từ ngày 01/12 - 15/12/2013. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 2 bƣớc: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.  Nghiên cứu định tính
3 Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về ngƣời lao đô ̣ng , sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng và tham khảo mô hình nghiên cứu sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng của các tác giả để đƣa vào nội dung của các thang đo lƣờng trong đề tài này. Thực hiện khảo sát câu hỏi mở cho một nhóm 20 ngƣời tại PVC-MS. Trên cơ sở của nội dung đã khảo sát, cộng với phƣơng pháp chuyên gia, đề tài đã tiến hành điều chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầu của luận văn. Từ đó, rút ra các nhân tố tác động đến sự gắn bó của ngƣời lao đô ̣ng. Bảng câu hỏi mở đƣợc dùng là bảng câu hỏi định tính. Bƣớc tiếp theo là thực hiện nghiên cứu định lƣợng.  Nghiên cứu định lƣợng Sau khi rút ra đƣợc các nhân tố tác động đến sự gắn bó của ngƣời lao đ ộng trong PVC-MS, tiến hành nghiên cứu điều tra mở rộng cho nhiều đối tƣợng, thu thập và thống kê ý kiến của ngƣời lao đô ̣ng về các nhân tố ảnh hƣởng đến các nhân tố tác động đến sự gắn bó của ngƣời lao đô ̣ng thông qua bảng câu hỏi định lƣợng đƣợc thiết kế với thang đo Liker 5 mức độ để đo lƣờng mức độ quan trọng của các nhân tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính. Kế đó sử dụng kiểm định thang đo với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tƣơng quan, kiểm định sự khác biệt của hai trung bình Independence-Sample T-Test và phân tích phƣơng sai Anova. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo cũng nhƣ tác động của các nhân tố đến các nhân tố tác động đến sự gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong PVC-MS. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 5 chƣơng. Phầ n Mở đầu Chƣơng 1 Lý thuyết về sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p Chƣơng 2 Phân tić h thƣ̣c tra ̣ng sƣ̣ gắ n bó của ngƣời lao đô ̣ng trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.
4 Chƣơng 3 Giải pháp nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí. Kết luận