Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn gồm 03 chương: Chương 1 - Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức; Chương 2 - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai; Chương 3 - Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI -------------- TRẦN MINH CHIẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH GIA LAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI -------------- TRẦN MINH CHIẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH GIA LAI Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Đoàn Hồng Lê ĐÀ NẴNG – 2019
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, góp ý của nhiều cá nhân trong và ngoài trường. Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Đoàn Hồng Lê, người hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp đỡ tôi về kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình thực hiện luận văn. Có được kết quả nghiên cứu này tôi đã nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai, sự tận tình cung cấp các thông tin, số liệu của các đơn vị, phòng, ban trong Chi cục quản lý thị trường Tỉnh Gia Lai, sự giúp đỡ nhiệt tình của các đồng nghiệp, tổ chức và các đối tác. Tôi xin được ghi nhận và cảm ơn những sự giúp đỡ này. Tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người thường xuyên hỏi thăm, động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Mặc dù bản thân cũng rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, nhưng do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý giảng viên và tất cả bạn bè. Đà Nẵng, ngày ..… tháng ..… năm 2019 Tác giả luận văn Trần Minh Chiến
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Đà Nẵng, ngày …… tháng ..… năm 2019 Tác giả luận văn Trần Minh Chiến
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ..................................................................................................................7 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...............................................7 1.1.1. Khái niệm ......................................................................................................7 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................................9 1.2. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ..........................................10 1.2.1. Môi trường bên ngoài .................................................................................11 1.2.2. Môi trường bên trong ..................................................................................12 1.3. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ......................................................14 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................................................14 1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................18 1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................21 1.4. Bài học kinh nghiệm về quản trị nhân sự ...........................................................25 1.4.1. Ở các nước trên thế giới ..............................................................................25 1.4.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các Chi cục Quản lý thị trường ở Việt Nam hiện nay ................................................................................................33 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai...........35 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .........................................................................................37 Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH GIA LAI .........................................................38 2.1. Giới thiệu tổng quan về Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ......................38
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai .........................................................................................................................38 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ..................................................................................................................39 2.1.3. Tình hình các nguồn lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ........41 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ....................................................................................................45 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ....45 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai .............................................................................46 2.2.3. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực .............................................................48 2.2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................52 2.2.5. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ..............................................................55 2.3. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ...............................................................................................................62 2.3.1. Ưu điểm ......................................................................................................62 2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân ...............................................................................63 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .........................................................................................67 Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH GIA LAI ...............................68 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ...................................................................................................................................68 3.1.1. Định hướng phát triển của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ...........68 3.1.2. Quan điểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ...............................................................................................69 3.2. Dự báo xu hướng phát triển hoạt động thương mại đến năm 2025 ...................70 3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trưởng tỉnh Gia Lai ....................................................................................................71 3.3.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...........................71
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..........74 3.3.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................76 3.3.4. Hoàn thiện công nghệ hóa Quản lý thị trường............................................78 3.5. Một số kiến nghị.................................................................................................78 3.5.1. Kiến nghị với Cục quản lý thị trường Trung ương .....................................78 3.5.2. Kiến nghị với Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ..............................79 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .........................................................................................81 KẾT LUẬN .............................................................................................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT QLTT : Quản lý thị trường NNL : Nguồn nhân lực CBCNV : Cán bộ công nhân viên NLĐ : Người lao động TC-HC : Tổ chức – Hành chính BLĐ : Ban lãnh đạo UBND : Ủy ban nhân dân BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCC : Cán bộ công chức QLNN : Quản lý nhà nước Ths : Thạc sĩ ĐH : Đại học CĐ : Cao đẳng TC : Trung cấp THPT : Trung học phổ thông
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1. Cơ sở vật chất của Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai 41 Bảng 2.2. Tình hình nhân sự của Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai 43 Bảng 2.3. Kết quả hoạt động của Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai 45 Bảng 2.4. Tình hình đào tạo của Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai 53 Bảng 2.5. Thu nhập bình quân của nhân viên tại Chi cục QLTT tỉnh 57 Gia Lai
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất cứ một tổ chức hay cơ quan nào trong xã hội hiện nay, có rất nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho các hoạt động của tổ chức hay tổ chức đó. Trong tất cả các yếu tố đó thì con người luôn được coi là trung tâm của sự phát triển, là đối tượng được chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đề hay chính sách được đưa ra của mỗi tổ chức hay tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng hiện nay, khi mà mọi vấn đề kinh tế - xã hội đều vận động không ngừng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các tổ chức, tổ chức phải coi trọng nhân lực để tránh được nguy cơ bị đào thải giữ vững vị thế. Điều này đòi hỏi các tổ chức, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh và công tác quản trị nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của tổ chức, tổ chức. Thực tế cho thấy vai trò trung tâm của công tác quản trị nhân lực là không thể phủ nhận. Quản trị nhân lực tốt giúp cho tổ chức nói chung, tổ chức thương mại nói riêng, tổ chức có tính ổn định, đáp ứng các yêu cầu khách quan của thị trường và các yếu tố kinh tế - xã hội để luôn thích nghi, tồn tại và phát triển. Vấn đề quản lý và phát triển nhân lực ngày càng được chú trọng trong các tổ chức, kể cả tổ chức nhà nước. Do chính sách tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng trọng tâm là cổ phần hóa các tổ chức nhà nước để tăng tính cạnh tranh và độc lập của tổ chức trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm bớt sự phụ thuộc vào Nhà nước. Hiện nay, người ta nói nhiều đến kinh tế tri thức và coi nó là lực lượng sản xuất trực tiếp của xã hội nên việc đào tạo nâng cao tri thức cho người lao động càng trở nên cấp bách.Trong giai đoạn phát triển hiện nay của đất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là một trong những yếu tố quyết định năng lực, hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các tổ chức, các tổ chức chính trị, văn hóa - xã hội. Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai luôn coi con người là nhân tố quyết định trong việc kiểm tra, kiểm soát thị trường và bình ổn hoạt động thương mại trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Yếu tố con người cả về chuyên môn và phẩm chất đạo đức luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự vững mạnh cho toàn đơn vị. 1
Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai là đơn vị hành chính được Nhà Nước giao nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát và sử lý các hành vi gian lận trong hoạt động thương mại nên luôn phải đối mặt với phương tiện kỹ thuật hiện đại, với các loại “tội phạm” có trình độ cao. Tuy nhiên, từ ngày thành lập đến nay Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai chưa có sự quan tâm nghiên cứu đến sự phát triển nguồn nhân lực để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị mình có đáp ứng với yêu cầu phát triển của thời đại hay không. Chính vì vậy “Quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai” là đề tài mang tính cấp thiết và có giá trị cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, liên kết hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết được công bố. Trong đó nổi bật có một số công trình đề tài được chú ý như: Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014): “Ảnh hưởng của thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của tổ chức” Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết nghiên cứu mô hình thực tiển Quản trị nguồn nhân lực áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 07 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động. Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2015), nghiên cứu về thực tiễn Quản trị Nguồn nhân lực tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý. Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015). “Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ Thành phố Hồ Chí Minh. 2
Lê Thị Mỹ Linh (2016) - Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức vừa và nhỏ ở Việt Nam. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012): Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Trần Kim Dung (2018), Kết quả “Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam” có 09 thành phần. Ngoài 06 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi. Một số nghiên cứu khác có thể kể đến như:  Phạm Thị Thúy Mai (2012), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh.  Lê Xuân Tình (2012), Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Chi cục mưa bán nợ (VAAC) - Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.  Võ Văn Huy (2014), Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực tại Chi cục Cổ phần Tập đoàn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh.  Võ Đình Việt (2014), Một số giải pháp hoàn thiên quản trị nhân lực tại Chi 3
cục Kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.  Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân  Trần Xuân Cầu (2017), Giáo trình Kinh tế nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Và các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh khác. Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói chung và tại các tổ chức có vốn của Nhà nước hay tổ chức tư nhân nói riêng. Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản trị nhân lực mà chính ở các tổ chức cả tư nhân và nhà nước. Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai thì chưa nghiên cứu nào được thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn được bàn luận nghiên cứu. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Làm rõ cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai. - Đề xuất một số giải pháp giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian đến. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai. 4
3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài được nghiên cứu tại tỉnh Gia Lai. - Về thời gian: số liệu thu thập từ năm 2016-2018 tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai. - Về nội dung nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian qua và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian tới. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp chủ yếu được tác giả sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp phương pháp tổng hợp (dựa vào các dữ liệu thu thập được từ các sách, báo, tổng hợp và xây dựng bức tranh toàn cảnh của công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai), phương pháp phân tích (sử dụng các nguồn tư liệu thu thập được để phân tích thực trạng của việc quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai), vận dụng các phương pháp mô tả, so sánh, thống kê, phân tích với các nguồn số liệu thu thập từ báo cáo thống kê, nghị quyết, chiến lược của các Sở, ban ngành và từ các nguồn khác. Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu từ các website, sách, báo, tài liệu hội thảo, báo cáo của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai, các cơ quan chức năng, các số liệu nội bộ của các sở Ban ngành,...có độ chính xác và chính thống rất cao. Dữ liệu sơ cấp: bao gồm các dữ liệu báo cáo về tình hình thực tế quản trị nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai; các kết quả báo cáo điều tra, thu thập ý kiến của Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai với nhiều đối tượng khác nhau (lãnh đạo Chi cục, Trưởng/ Phó các phòng ban Chi cục) từ năm 2016-2018. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Trình bày cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực và hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai. - Làm rõ những thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian qưa. - Cung cấp những thông tin toàn diện về hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung, quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai nói riêng . Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực 5
tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian đến. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, thì luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai. 6
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human Resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như: [7] Theo giáo trình Quản trị nhân lực, của Nguyễn Vân Điềm (2014) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Khái niệm này chưa chú trọng đến sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong môṭ tổ chức khi họ phối hợp tốt với nhau, chưa nhấn mạnh đến mối liên hệ giữa các cá nhân với nhau. [8] Theo đề tài Khoa học – Công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07, “Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội ” do Phạm Minh Hạc chủ trì thì “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Cách tiếp cận này cho thấy nguồn nhân lực là sự tổng hòa giữa số lượng và chất lượng. [4] Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất điṇh taị một thời điểm nhất định”. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các 7
tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau và tác giả thấy có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là toàn bộ con người làm việc trong tổ chức, là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”. 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là Quản trị nguồn nhân lực, quản lý nhân lực, quản trị nhân sự), cụ thể: - [11] Quản trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. - [6] Quản trị nhân lực bao gồm tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng nó có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. - [13] Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực thì “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhà cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. - [17] Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. [19] Theo Bratton.J cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực toàn bộ các quy định, biện pháp áp dụng cho nhân viên và giải quyết các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật tuyển chọn nhân viên mới, đào tạo và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng làm việc đạt mức tối đa...”. Do đó, Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn 8
với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Như vậy: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ. Song dù ở giác độ nào thì “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng”. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực [5] Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là 1 thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt. Công tác Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được 9
một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để quản trị nguồn nhân lực được tốt và hiệu quả, doanh nghiệp cần có chính sách tốt để thu hút nhân viên làm việc và phát triển. Do vậy, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố không thể bị bỏ qua của doanh nghiệp. Con người, máy móc, nguyên vật liệu và tiền bạc là những yếu tố sống còn của một doanh nghiệp. Trong số đó, “Con người” được coi như là huyết mạch trong dòng chảy của doanh nghiệp, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp. Không có con người, sẽ không có việc sử dụng hiệu quả các yếu tố khác. Trong môi trường cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt trong tất cả các ngành nghề thì nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Một nhà Quản trị nguồn nhân lực giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực làm việc của mỗi nhân viên, biết cách động viên, khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Con người – với kỹ năng, trình độ của mình, tác động vào công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức, điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. 1.2. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Hiện nay, môi trường luôn thay đổi, các nhà quản trị nguồn nhân lực phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn là vừa ứng phó với sự thay đổi và đồng thời cũng phải thích nghi với những sự thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc sự thay đổi của các yếu tố môi trường (thị trường) là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả nhờ tốt hay xấu phụ thuộc nhiều vào sự am hiểu, thích ứng với các điều kiện môi trường mà một tổ chức đang hoạt động. 10
Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến toàn bộ các hoạt động của quá trình quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quản lý tổ chức nói chung. Vì thế để làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực cần phải phân tích và xác định, đánh giá về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1. Môi trường bên ngoài 1.2.1.1. Bối cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. 1.2.1.2. Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. 1.2.1.3. Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. 1.2.1.4. Văn hoá – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp… 1.2.1.5. Khoa học Kỹ thuật công nghệ: Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. 1.2.1.6. Các cơ quan chính quyền: Cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). 1.2.1.7. Khách hàng: Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh 11