intTypePromotion=3

Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 3 - Hoàng Thị Doan

Chia sẻ: Ghdrfg Ghdrfg | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:23

0
108
lượt xem
31
download

Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 3 - Hoàng Thị Doan

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chương 3 Giá trị, thái độ và sự thõa mãn đối với công việc thuộc bài giảng Hành vi tổ chức nhằm giải thích được hệ thống giá trị của mỗi cá nhân, hiểu được ba thái độ chủ yếu liên quan đến công việc, thấy được mối liên hệ giữa thái độ và hành vi, giải thích được những nhân tố góp phần vào sự hài lòng trong công việc, hiểu được mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi của con người.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 3 - Hoàng Thị Doan

  1. Biên soạn: Hoàng Thị Doan ĐT: 0973 654 787 Email: htdoan_87@yahoo.com
  2. Muc tiêu: ̣ • Giải thích được hệ thống giá trị của mỗi cá nhân. • Hiểu được ba thái độ chủ yếu liên quan đến công việc. • Thấy được mối liên hệ giữa thái độ và hành vi. • Giải thích được những nhân tố góp phần vào sự hài lòng trong công việc • Hiểu được mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi của con người.
  3. GIÁ TRỊ ĐỊNH NGHĨA • Giá trị là những niềm tin bền vững và lâu dài về những điều được coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng các quyết định và hành động của chúng ta Giá trị chính là nhận thức về những điều tốt hay xấu, đúng hay sai.
  4. GIÁ TRỊ TẦM QUAN TRỌNG CỦA GIÁ TRỊ • Đối với hành vi tổ chức giá trị cần tìm hiểu là vì: – Giá trị là cơ sở để hiểu được thái độ và động lực động viên của cá nhân. – Giá trị ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên
  5. GIÁ TRỊ NGUỒN GỐC HỆ THỐNG GIÁ TRỊ CỦA CON NGƯỜI • Những giá trị của con người được hình thành một cách căn bản trong những năm đầu đời từ cha mẹ, thầy cô giáo bạn bè và những người khác. Khi lớn lên tiếp xúc với những hệ thống giá trị khác bạn có thể tiếp thu những giá trị khác nữa. • Trong quá trình phát triển, sự hoài nghi, thắc mắc về giá trị của con người sẽ có thể dẫn đến sự thay đổi các giá trị.
  6. GIÁ TRỊ PHÂN LOẠI GIÁ TRỊ Theo nghiên cứu về giá trị của Rokeach (RVS), giá trị chia làm hai nhóm: giá trị sau cùng (terminal values) và giá trị phương tiện (instrumental values)  Terminal values: đề cập đến kết quả mong đợi cuối cùng, tức là những mục tiêu con người mong muốn đạt được được trong suốt cuộc đời.  Instrumental values: đề cập đến những dạng hành vi được ưu tiên hay các phương tiệ giúp đạt được giá trị sau cùng.
  7. GIÁ TRỊ Các giá trị sau cùng Các giá trị phương tiện • Một cuộc sống tiện nghi • Tham vọng (tinh thần làm việc siêng năng) •Một cuộc sống thú vị • Đầu óc cởi mở • Được thành công (có đóng • Có khả năng (cạnh tranh và góp cho xã hội) hiệu quả) • Một thế giới hoà bình (không • Vui vẻ chiến tranh và xung đột) • An toàn gia đình (chăm sóc • Tha thứ những người thương yêu) • Hạnh phúc • Chân thành, trung thực •Công bằng • Dũng cảm (luôn bảo vệ những điều mình tin tưởng)
  8. THÁI ĐỘ THÁI ĐỘ LÀ GÌ? • Thái độ là những phát hiện hay những đánh giá có giá trị về sự vật, con người hay đồ vật. Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều nào đó. Vậy giá trị và thái độ có mối quan hệ như thế nào?
  9. THÁI ĐỘ GIÁ TRỊ VÀ THÁI ĐỘ • Thái độ không giống giá trị, giá trị là khái niệm rộng lớn hơn và vì vậy thái độ cụ thể hơn giá trị. Thái độ cũng chứa đựng đạo đức, điều đứng đắn, hoặc điều được mong muốn. • Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng bất kỳ thái độ nào cũng có liên quan tới một số giá trị. Mối liên quan này được thể hiện thông qua 3 thành phần của thái độ: • Thành phần nhận thức: Bao gồm ý kiến hoặc niềm tin về thái độ. • Thành phần ảnh hưởng: là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ. • Thành phần hành vi: là chú ý cư xử theo một cách nào đó với một người hay một việc gì đó.
  10. THÁI ĐỘ Nhận thức về môi trường Niềm tin Thái độ Cảm xúc Hành vi chú ý Hành vi Hình 3.1: Mô hình thái độ HV
  11. THÁI ĐỘ PHÂN LOẠI THÁI ĐỘ Sự thoả mãn đối với công việc Sự tích cực nhiệt Sự gắn bó tình với tổ chức với công việc
  12. THÁI ĐỘ PHÂN LOẠI THÁI ĐỘ (tt) • Sự thoả mãn đối với công việc: một người có mức độ thoả mãn cao đối với công việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại. • Sự gắn bó với công việc: đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực và sự quan tâm tới công việc, thực hiện công việc là quan trọng cho chính bản thân mình. Như vậy sự gắn bó với công việc càng cao sẽ làm giảm tỷ lệ vắng mặt và tỷ lệ thôi việc. • Sự tích cực nhiệt tình với tổ chức: thể hiện sự hướng tới tổ chức của con người bằng việc trung thành với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức. Một người có mức độ nhiệt tình cao với tổ chức sẽ gắn bó cao với công việc của họ – không kể họ có thoả mãn hay không. Nghiên cứu cho thấy có mỗi liên hệ nghich biến giữa tích cực nhiệt tình với tổ chức và sự thuyên chuyển.
  13. THÁI ĐỘ THUYẾT VỀ SỰ BẤT HÒA NHẬN THỨC Leon Festinge, cuối những năm 1950 • Nội dung chính: giải thích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi. • Thái độ thường dẫn đến hành vi nhưng đôi khi hành vi lại ảnh hưởng đến thái độ do quá trình bất hoà nhận thức. • Bất hoà ở đây được hiểu là xung khắc không tương họp.
  14. THÁI ĐỘ THUYẾT VỀ SỰ BẤT HÒA NHẬN THỨC Leon Festinge, cuối những năm 1950 • Festinger cho rằng: bất kỳ những dạng không nhất quán nào cũng tạo ra sự khó chịu, sự không thoải mái và khi đó các cá nhân sẽ cố gắng làm giảm sự bất hoà, sự khó chịu hoặc không thoải mái. Do đó các cá nhân sẽ theo đuổi một tình trạng cân bằng tại đó sự bất hoà là nhỏ nhất.
  15. THÁI ĐỘ Làm thế nào để giảm sự bất hoà Xác định tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra sự bất hoà Mức độ ảnh hưởng của bản thân GIẢM SỰ BẤT đến các yếu tố tạo ra sự bất hoà HÒA Nhận biết phần thưởng có thể đi kèm với bất hoà
  16. THÁI ĐỘ Áp dụng thuyêt bât hoà nhân thức vào ́ ́ ̣ trong tổ chức • Lý thuyết này giúp nhà quản trị dự báo xu hướng cam kết thay đổi hành vi và thái độ. Khi áp lực bất hoà càng lớn, nếu tổ chức biết bình quân với tầm quan trọng, sự lựa chọn và phần thưởng thì áp lực bất hoà ngày càng giảm đi. • Sử dụng bảng điều tra thái độ để dự báo hành vi trong tổ chức => có được những phản hồi có giá trị cho biết nhân viên nhận thức như thế nào về điều kiện làm việc, nhận ra những vấn đề tiềm ẩn và chú ý nhân viên sớm hơn.
  17. SỰ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC NỘI DUNG: • Đo lường sự thoả mãn đối với công việc (Cách đo lường sự hài lòng). • Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc (Xác định nhân tố của hài lòng). • Sự thoả mãn đối với công việc ở vai trò là biến độc lập (Ảnh hưởng của hài lòng đến năng suất, sự vắng mặt và thuyên chuyển).
  18. Đo lường sự thoả mãn đối với công việc • Cách 1: Đo lường chung bằng một câu hỏi (Single global rating) B1: Đề nghị cá nhân trả lời một câu hỏi, đại loại như “sau khi xem xét tất cả các yếu tố, bạn hài lòng với công việc như thế nào?” B2: Người được hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn các số từ 1 tới 5 theo các mức độ từ “rất bất mãn” đến “rất thoả mãn”.
  19. Đo lường sự thoả mãn đối với công việc • Cách 2: Tổng hợp mức độ của các khía cạnh công việc (Summation of job facets) Phương pháp này khá phức tạp Chúng ta phải biết những yếu tố quan trọng của công việc và hỏi cảm nhận của nhân viên cho từng yếu tố. Những yếu tố đặc biệt có thể bao gồm trong bảng câu hỏi là: bản chất của công việc, sự kiểm soát đối với công việc, chất lượng của môi trường làm việc, sự ủng hộ của lãnh đạo và những phần thưởng… Tất cả được đánh giá trên thang điểm từ 1 đến 5 và sau đó được cộng lại để xác định mức độ thoả mãn chung.
  20. SO SÁNH HAI PHƯƠNG PHÁP • Cách 2 cho kết quả chính xác hơn. • Cách 1 lại là phương pháp có giá trị hơn. Giải thích: khái niệm về sự hài lòng trong công việc vốn đã quá rộng vậy một câu hỏi duy nhất dĩ nhiên là một cách đo lường hàm chứa nhiều hơn so với cách cộng tổng điểm.

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản