Bài giảng Khoa học quản lý: Chương 11 - TS. Lê Hiếu Học

Mon học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Câu hỏi nghiên cứu<br /> 1.<br /> 2.<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực chiến lược là gì?<br /> <br /> 3.<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút lực lượng lao động có chất lượng?<br /> <br /> 4.<br /> <br /> Làm thế nào để phát triển lực lượng lao động có chất lượng?<br /> <br /> 5.<br /> <br /> Chương 12: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC<br /> <br /> Tại sao nhân viên lại tạo ra sự khác biệt?<br /> <br /> Làm thế nào để duy trì lực lượng lao động có chất lượng?<br /> 2<br /> <br /> Tại sao nhân viên tạo ra sự khác biệt?<br /> <br /> Tại sao nhân viên tạo ra sự khác biệt?<br /> Đa dạng đem lại lợi thế bằng cách:<br /> <br /> Nhân viên vận hành hệ thống tổ chức.<br /> Nhân viên là yếu tố cơ bản để thực hiện những khát vọng<br /> về hiệu quả công việc cao<br /> Các tổ chức quản lý nhân viên tốt cũng thường thành công<br /> về mặt kinh tế<br /> Nhân viên là yếu tố quan trọng đối với thành công hay thất<br /> bại của tổ chức<br /> Đầu tư vào nhân viên sẽ đem lại lợi ích trong tương lai<br /> Tuyển dụng và duy trì nhân viên tài năng là nền tảng của<br /> cạnh tranh trong thế kỷ 21.<br /> <br /> Giúp tổ chức có khả năng thích ứng với áp lực<br /> thay đổi và hiệu quả công việc<br /> Đảm bảo có được những tài năng tốt nhất<br /> Luôn có được nguồn ứng viên tài năng nhất.<br /> <br /> 3<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> <br /> 4<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> Phân biệt đối xử trong tuyển dụng<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực (Human resource management -<br /> <br /> Xuất hiện khi một người bị từ chối công việc vì<br /> những lý do không liên quan đến công việc.<br /> <br /> HRM)<br /> <br /> bao hàm việc thu hút, phát triển và duy trì một đội<br /> ngũ nhân lực tài năng và nhiệt huyết nhằm thực<br /> hiện sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của tổ<br /> chức.<br /> là một quá trình quản lý chiến lược.<br /> <br /> Cơ hội tuyển dụng công bằng<br /> <br /> Quyền được tuyển dụng không kể đến chủng tộc,<br /> màu da, quốc tịch, tôn giáo, giới tính, tuổi tác, khả<br /> năng trí tuệ và thể chất.<br /> Hành động khẳng định<br /> <br /> Cam kết thực hiện tuyển dụng và đề bạt nữ giới và<br /> những nhân viên thuộc nhóm thiểu số.<br /> <br /> 5<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 6<br /> <br /> 1<br /> <br /> Mon học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> <br /> Quản lý sự đa dạng<br /> <br /> Quản lý sự đa dạng bao gồm :<br /> <br /> Bao hàm việc xác định và quản lý những đặc<br /> điểm của nhân viên có thể có ảnh hưởng đáng kể<br /> đến khả năng của tổ chức đạt được các mục tiêu<br /> chiến lược của mình.<br /> <br /> Các kỹ năng đọc, viết và tính toán<br /> Các vấn đề về nghề nghiệp và cuộc sống<br /> Các phong cách ra quyết định và giải quyết vấn<br /> đề<br /> Các tiếp cận của mỗi các nhân với việc chấp<br /> nhận rủi ro.<br /> <br /> 7<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> <br /> 8<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> Quản lý nguồn nhân lực quốc tế<br /> <br /> Sức khỏe và an toàn nghề nghiệp<br /> <br /> Trách nhiệm của quản lý nhân lực được mở<br /> rộng để đảm bảo rằng nhân viên được phân bổ,<br /> định hướng hợp lý với môi trường làm việc mới,<br /> hài lòng với công việc và tiếp tục theo đuổi<br /> nhiệm vụ được giao<br /> <br /> Tại Australia<br /> • Hàng năm có 2900 người chết và 650.000 người bị thương do<br /> tai nạn nghề nghiệp.<br /> • Thiệt hại cho nền kinh tế: $27 tỷ<br /> <br /> Lợi ích bao gồm chi phí đãi ngộ nhân viên thấp hơn và tỉ lệ<br /> vắng mặt ít hơn.<br /> Nhân viên có thể sẽ có năng suất cao hơn khi biết rằng họ<br /> đang làm việc trong môi trường an toàn.<br /> Các công ty thường gắn liền khen thưởng với việc thực hiện<br /> an toàn lao động<br /> Tuy nhiên, các tiêu chuẩn an toàn rất khác biệt giữa các nước<br /> 9<br /> <br /> Thế nào là quản lý nguồn nhân lực chiến lược?<br /> <br /> 10<br /> <br /> Thế nào là quản lý nguồn nhân lực chiến lược?<br /> Quản lý nguồn nhân lực chiến lược<br /> <br /> Quá trình quản lý nguồn nhân lực<br /> <br /> Áp dụng quá trình Quản lý nguồn nhân lực để<br /> đảm bảo việc hoàn thành sứ mệnh và các chiến<br /> lược của tổ chức hiệu quả<br /> <br /> Thu hút đội ngũ nhân viên có chất lượng<br /> • Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa<br /> chọn<br /> Phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng<br /> • Định hướng nhân viên, huấn luyện và phát triển,<br /> hoạch định và phát triển sự nghiệp<br /> Duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng<br /> • Quản lý sự duy trì và bỏ việc của nhân việc,<br /> đánh giá kết quả công việc, và các chính sách<br /> lợi ích và đãi ngộ.<br /> <br /> Hoạch định nguồn nhân lực<br /> <br /> Quá trình phân tích nhu cầu nhân viên và hoạch<br /> định cách thức đáp ứng những nhu cầu đó sao<br /> cho có thể phục vụ sứ mệnh, mục tiêu và chiến<br /> lược của tổ chức tốt nhất.<br /> <br /> 11<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 12<br /> <br /> 2<br /> <br /> Mon học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Hình 12.1 Các bước trong quá trình hoạch định nguồn<br /> nhân lực chiến lược<br /> <br /> Thế nào là quản lý nguồn nhân lực chiến lược?<br /> <br /> BƯỚC 1: Xem xét sứ mệnh,<br /> mục tiêu và chiến lược của<br /> tổ chức<br /> <br /> Cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực là phân tích công<br /> việc.<br /> <br /> Nghiên cứu trình tự các yếu tố công việc để xác định<br /> những gì cần làm, khi nào, ở đâu, cách thức, lý do<br /> và do ai trong một công việc hiện thời hoặc một<br /> công việc mới.<br /> – Phân tích công việc cung cấp thông tin để xây dựng:<br /> • Mô tả công việc (Job description)<br /> • Tiêu chuẩn công việc (Job specifications).<br /> <br /> BƯỚC 2: Xem xét mục tiêu và<br /> chiến lược nguồn nhân lực<br /> BƯỚC 3: Đánh giá<br /> nguồn nhân lực hiện tại<br /> <br /> Make comparison<br /> <br /> BƯỚC 4: Dự báo nhu<br /> cầu nguồn nhân lực<br /> <br /> BƯỚC 5: Phát triển và thực hiện<br /> các kế hoạch nguồn nhân lực<br /> • Khắc phục/tránh thừa nhân lực<br /> • Khắc phục/tránh hiện tượng<br /> thiếu nhân lực<br /> Môi trường luật pháp và các quy định của chính phủ<br /> 13<br /> <br /> 14<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất<br /> lượng?<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất lượng?<br /> Tuyển dụng<br /> <br /> Phương pháp tuyển dụng<br /> <br /> Các hoạt động được thiết kế để thu hút một đội<br /> ngũ ứng viên đạt yêu cầu cho tổ chức<br /> <br /> Tuyển dụng bên ngoài – các ứng viên được tìm từ<br /> bên ngoài tổ chức<br /> • Mang lại những quan điểm mới lạ<br /> <br /> Các bước trong quá trình tuyển dụng:<br /> <br /> • Tiếp cận được với những kiến thức, hiểu biết, kinh nghiệm<br /> <br /> 1. Quảng cáo một vị trí công tác đang trống<br /> <br /> chuyên môn mà những người hiện trong tổ chức không có.<br /> <br /> 2. Liên hệ ban đầu với các ứng viên tiềm năng<br /> <br /> Tuyển dụng nội bộ - các ứng viên được tìm ngay<br /> bên trong tổ chức<br /> <br /> 3. Xem xét ban đầu để có được danh sách tập<br /> hợp các ứng viên đủ tiêu chuẩn.<br /> <br /> • Tiết kiệm chi phí<br /> • Là những người đã có kết quả công việc được công nhận<br /> • Giúp tao dựng lòng trung thành và khích lệ nhân viên<br /> <br /> 15<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất<br /> lượng?<br /> <br /> 16<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất<br /> lượng?<br /> Hòa nhập với tổ chức<br /> <br /> Phương pháp tuyển dụng<br /> <br /> Quá trình tạo ra ảnh hưởng về những kỳ vọng,<br /> hành vi và thái độ của nhân viên mới theo cách<br /> thức mà tổ chức mong muốn.<br /> <br /> Tuyển dụng truyền thống – các ứng viên chỉ nhận<br /> được thông tin về những điểm tích cực của tổ chức.<br /> • Dẫn đến những tốn kém do nhân viên bỏ việc.<br /> • Sự nghiệp của nhân viên bị gián đoạn, nhà tuyển dụng bị<br /> ảnh hưởng đến năng suất và các chi phí tuyển dụng.<br /> <br /> Định hướng<br /> <br /> Tập hợp các hành động nhằm giúp cho nhân viên<br /> mới làm quen với công việc, đồng nghiệp và<br /> những khía cạnh quan trọng của tổ chức.<br /> <br /> Xem xét thực tế công việc trước – các ứng cử viên<br /> nhận được mọi thông tin thích đáng.<br /> • Nhân viên được chuẩn bị tốt hơn để làm quen với những<br /> thay đổi “tốt-xấu” của công việc mới.<br /> <br /> 17<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 18<br /> <br /> 3<br /> <br /> Mon học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất<br /> lượng?<br /> Huấn luyện<br /> <br /> Làm thế nào để phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng?<br /> <br /> Huấn luyện tại chỗ<br /> <br /> Các hoạt động cung<br /> cấp cơ hội tích lũy<br /> và nâng cao các kỹ<br /> năng liên quan đến<br /> công việc.<br /> <br /> Hệ thống quản lý hiệu quả công việc đảm bảo rằng:<br /> <br /> Hoán đổi vị trí (Job<br /> rotation)<br /> Kèm cặp (Coaching)<br /> Hướng dẫn (Mentoring)<br /> Mô phỏng (Modelling).<br /> <br /> Các tiêu chuẩn và mục tiêu công việc được đề ra<br /> Các kết quả công việc được đánh giá thường<br /> xuyên<br /> Hành động được thực thi để cải thiện kết quả<br /> tương lai.<br /> <br /> Huấn luyện ngoài vị trí công<br /> tác<br /> <br /> Phát triển quản lý.<br /> <br /> 19<br /> <br /> Làm thế nào để phát triển đội ngũ nhân lực chất<br /> lượng?<br /> <br /> 20<br /> <br /> Làm thế nào để phát triển đội ngũ nhân lực chất<br /> lượng?<br /> <br /> Đánh giá kết quả<br /> <br /> Các khái niệm cơ bản về phát triển sự nghiệp<br /> <br /> Đánh giá chính thức việc hoàn thành công việc<br /> của một người và đưa ra những phản hồi<br /> <br /> Sự nghiệp (Career) – trình tự các công việc mà<br /> một người làm để sống<br /> Con đường sự nghiệp (Career path) – thứ tự các<br /> công việc mà một người đảm nhiệm trong suốt sự<br /> nghiệp của mình<br /> Hoạch định sự nghiệp – quá trình kết hợp giữa<br /> mục tiêu sự nghiệp và năng lực cá nhân với các<br /> cơ hội nghề nghiệp.<br /> <br /> Mục đích của đánh giá kết quả:<br /> • Đánh giá – để mọi người biết họ đứng ở đâu<br /> so sánh với mục tiêu và tiêu chuẩn<br /> • Phát triển – hỗ trợ huấn luyện và phát triển cá<br /> nhân liên tục của nhân viên.<br /> <br /> 21<br /> <br /> Làm thế nào để duy trì đội ngũ nhân lực chất<br /> lượng?<br /> <br /> 22<br /> <br /> Làm thế nào để duy trì đội ngũ nhân lực chất<br /> lượng?<br /> Đãi ngộ và lợi ích<br /> <br /> Cân bằng công việc và cuộc sống<br /> <br /> – Đãi ngộ cơ bản là lương hoặc thù lao theo giờ<br /> <br /> Cách thức nhân viên cân bằng yêu cầu của công<br /> việc với các nhu cầu cá nhân và gia đình<br /> Các nhà tuyển dụng tiến bộ ủng hộ cân bằng giữa<br /> công việc và cuộc sống có ích.<br /> Các vấn đề hiện nay:<br /> <br /> làm việc trả cho một nhân viên<br /> – Phụ cấp/Phúc lợi là hình thức đãi ngộ không phải<br /> <br /> bằng tiền, như bảo hiểm y tế và các chính sách<br /> nghỉ hưu.<br /> – Lợi ích linh hoạt cho phép nhân viên được lựa<br /> chọn từ các phương án lợi ích khác nhau<br /> <br /> • Cha mẹ độc thân<br /> <br /> – Có xét đến sở thích cá nhân của mỗi nhân viên<br /> <br /> • Hai người cùng đi làm<br /> • Môi trường làm việc gần gũi với gia đình là tiêu<br /> chú quan trọng mà các ứng viên hay sử dụng<br /> 23<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 24<br /> <br /> 4<br /> <br /> Mon học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Làm thế nào để duy trì đội ngũ nhân lực chất<br /> lượng?<br /> Duy trì và bỏ việc<br /> <br /> Thay thế bao gồm việc thăng tiến, chuyển đổi, kết<br /> thúc, xa thải hoặc nghỉ việc<br /> Các quyết định thay thế liên quan đến:<br /> • Chuyển đổi nhân viên giữa các vị trí trong tổ<br /> chức<br /> • Nghỉ hưu<br /> • Kết thúc hợp đồng.<br /> <br /> 25<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 5<br /> <br />