intTypePromotion=3
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 140
            [banner_name] => KM1 - nhân đôi thời gian
            [banner_picture] => 964_1568020473.jpg
            [banner_picture2] => 839_1568020473.jpg
            [banner_picture3] => 620_1568020473.jpg
            [banner_picture4] => 994_1568779877.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 8
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:11:47
            [banner_startdate] => 2019-09-11 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-11 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => sonpham
        )

)

Bài giảng Khoa học quản lý: Chương 11 - TS. Lê Hiếu Học

Chia sẻ: Cao Thi Ly | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

0
28
lượt xem
4
download

Bài giảng Khoa học quản lý: Chương 11 - TS. Lê Hiếu Học

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Khoa học quản lý: Chương 11 Quản lý nguồn nhân lực do TS. Lê Hiếu Học biên soạn cung cấp kiến thức về Quản lý nguồn nhân lực chiến lược là gì, làm thế nào để thu hút lực lượng lao động có chất lượng, làm thế nào để phát triển lực lượng lao động có chất lượng,...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Khoa học quản lý: Chương 11 - TS. Lê Hiếu Học

Mon học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Câu hỏi nghiên cứu<br /> 1.<br /> 2.<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực chiến lược là gì?<br /> <br /> 3.<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút lực lượng lao động có chất lượng?<br /> <br /> 4.<br /> <br /> Làm thế nào để phát triển lực lượng lao động có chất lượng?<br /> <br /> 5.<br /> <br /> Chương 12: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC<br /> <br /> Tại sao nhân viên lại tạo ra sự khác biệt?<br /> <br /> Làm thế nào để duy trì lực lượng lao động có chất lượng?<br /> 2<br /> <br /> Tại sao nhân viên tạo ra sự khác biệt?<br /> <br /> Tại sao nhân viên tạo ra sự khác biệt?<br /> Đa dạng đem lại lợi thế bằng cách:<br /> <br /> Nhân viên vận hành hệ thống tổ chức.<br /> Nhân viên là yếu tố cơ bản để thực hiện những khát vọng<br /> về hiệu quả công việc cao<br /> Các tổ chức quản lý nhân viên tốt cũng thường thành công<br /> về mặt kinh tế<br /> Nhân viên là yếu tố quan trọng đối với thành công hay thất<br /> bại của tổ chức<br /> Đầu tư vào nhân viên sẽ đem lại lợi ích trong tương lai<br /> Tuyển dụng và duy trì nhân viên tài năng là nền tảng của<br /> cạnh tranh trong thế kỷ 21.<br /> <br /> Giúp tổ chức có khả năng thích ứng với áp lực<br /> thay đổi và hiệu quả công việc<br /> Đảm bảo có được những tài năng tốt nhất<br /> Luôn có được nguồn ứng viên tài năng nhất.<br /> <br /> 3<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> <br /> 4<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> Phân biệt đối xử trong tuyển dụng<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực (Human resource management -<br /> <br /> Xuất hiện khi một người bị từ chối công việc vì<br /> những lý do không liên quan đến công việc.<br /> <br /> HRM)<br /> <br /> bao hàm việc thu hút, phát triển và duy trì một đội<br /> ngũ nhân lực tài năng và nhiệt huyết nhằm thực<br /> hiện sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của tổ<br /> chức.<br /> là một quá trình quản lý chiến lược.<br /> <br /> Cơ hội tuyển dụng công bằng<br /> <br /> Quyền được tuyển dụng không kể đến chủng tộc,<br /> màu da, quốc tịch, tôn giáo, giới tính, tuổi tác, khả<br /> năng trí tuệ và thể chất.<br /> Hành động khẳng định<br /> <br /> Cam kết thực hiện tuyển dụng và đề bạt nữ giới và<br /> những nhân viên thuộc nhóm thiểu số.<br /> <br /> 5<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 6<br /> <br /> 1<br /> <br /> Mon học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> <br /> Quản lý sự đa dạng<br /> <br /> Quản lý sự đa dạng bao gồm :<br /> <br /> Bao hàm việc xác định và quản lý những đặc<br /> điểm của nhân viên có thể có ảnh hưởng đáng kể<br /> đến khả năng của tổ chức đạt được các mục tiêu<br /> chiến lược của mình.<br /> <br /> Các kỹ năng đọc, viết và tính toán<br /> Các vấn đề về nghề nghiệp và cuộc sống<br /> Các phong cách ra quyết định và giải quyết vấn<br /> đề<br /> Các tiếp cận của mỗi các nhân với việc chấp<br /> nhận rủi ro.<br /> <br /> 7<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> <br /> 8<br /> <br /> Quản lý nguồn nhân lực là gì?<br /> Quản lý nguồn nhân lực quốc tế<br /> <br /> Sức khỏe và an toàn nghề nghiệp<br /> <br /> Trách nhiệm của quản lý nhân lực được mở<br /> rộng để đảm bảo rằng nhân viên được phân bổ,<br /> định hướng hợp lý với môi trường làm việc mới,<br /> hài lòng với công việc và tiếp tục theo đuổi<br /> nhiệm vụ được giao<br /> <br /> Tại Australia<br /> • Hàng năm có 2900 người chết và 650.000 người bị thương do<br /> tai nạn nghề nghiệp.<br /> • Thiệt hại cho nền kinh tế: $27 tỷ<br /> <br /> Lợi ích bao gồm chi phí đãi ngộ nhân viên thấp hơn và tỉ lệ<br /> vắng mặt ít hơn.<br /> Nhân viên có thể sẽ có năng suất cao hơn khi biết rằng họ<br /> đang làm việc trong môi trường an toàn.<br /> Các công ty thường gắn liền khen thưởng với việc thực hiện<br /> an toàn lao động<br /> Tuy nhiên, các tiêu chuẩn an toàn rất khác biệt giữa các nước<br /> 9<br /> <br /> Thế nào là quản lý nguồn nhân lực chiến lược?<br /> <br /> 10<br /> <br /> Thế nào là quản lý nguồn nhân lực chiến lược?<br /> Quản lý nguồn nhân lực chiến lược<br /> <br /> Quá trình quản lý nguồn nhân lực<br /> <br /> Áp dụng quá trình Quản lý nguồn nhân lực để<br /> đảm bảo việc hoàn thành sứ mệnh và các chiến<br /> lược của tổ chức hiệu quả<br /> <br /> Thu hút đội ngũ nhân viên có chất lượng<br /> • Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa<br /> chọn<br /> Phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng<br /> • Định hướng nhân viên, huấn luyện và phát triển,<br /> hoạch định và phát triển sự nghiệp<br /> Duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng<br /> • Quản lý sự duy trì và bỏ việc của nhân việc,<br /> đánh giá kết quả công việc, và các chính sách<br /> lợi ích và đãi ngộ.<br /> <br /> Hoạch định nguồn nhân lực<br /> <br /> Quá trình phân tích nhu cầu nhân viên và hoạch<br /> định cách thức đáp ứng những nhu cầu đó sao<br /> cho có thể phục vụ sứ mệnh, mục tiêu và chiến<br /> lược của tổ chức tốt nhất.<br /> <br /> 11<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 12<br /> <br /> 2<br /> <br /> Mon học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Hình 12.1 Các bước trong quá trình hoạch định nguồn<br /> nhân lực chiến lược<br /> <br /> Thế nào là quản lý nguồn nhân lực chiến lược?<br /> <br /> BƯỚC 1: Xem xét sứ mệnh,<br /> mục tiêu và chiến lược của<br /> tổ chức<br /> <br /> Cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực là phân tích công<br /> việc.<br /> <br /> Nghiên cứu trình tự các yếu tố công việc để xác định<br /> những gì cần làm, khi nào, ở đâu, cách thức, lý do<br /> và do ai trong một công việc hiện thời hoặc một<br /> công việc mới.<br /> – Phân tích công việc cung cấp thông tin để xây dựng:<br /> • Mô tả công việc (Job description)<br /> • Tiêu chuẩn công việc (Job specifications).<br /> <br /> BƯỚC 2: Xem xét mục tiêu và<br /> chiến lược nguồn nhân lực<br /> BƯỚC 3: Đánh giá<br /> nguồn nhân lực hiện tại<br /> <br /> Make comparison<br /> <br /> BƯỚC 4: Dự báo nhu<br /> cầu nguồn nhân lực<br /> <br /> BƯỚC 5: Phát triển và thực hiện<br /> các kế hoạch nguồn nhân lực<br /> • Khắc phục/tránh thừa nhân lực<br /> • Khắc phục/tránh hiện tượng<br /> thiếu nhân lực<br /> Môi trường luật pháp và các quy định của chính phủ<br /> 13<br /> <br /> 14<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất<br /> lượng?<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất lượng?<br /> Tuyển dụng<br /> <br /> Phương pháp tuyển dụng<br /> <br /> Các hoạt động được thiết kế để thu hút một đội<br /> ngũ ứng viên đạt yêu cầu cho tổ chức<br /> <br /> Tuyển dụng bên ngoài – các ứng viên được tìm từ<br /> bên ngoài tổ chức<br /> • Mang lại những quan điểm mới lạ<br /> <br /> Các bước trong quá trình tuyển dụng:<br /> <br /> • Tiếp cận được với những kiến thức, hiểu biết, kinh nghiệm<br /> <br /> 1. Quảng cáo một vị trí công tác đang trống<br /> <br /> chuyên môn mà những người hiện trong tổ chức không có.<br /> <br /> 2. Liên hệ ban đầu với các ứng viên tiềm năng<br /> <br /> Tuyển dụng nội bộ - các ứng viên được tìm ngay<br /> bên trong tổ chức<br /> <br /> 3. Xem xét ban đầu để có được danh sách tập<br /> hợp các ứng viên đủ tiêu chuẩn.<br /> <br /> • Tiết kiệm chi phí<br /> • Là những người đã có kết quả công việc được công nhận<br /> • Giúp tao dựng lòng trung thành và khích lệ nhân viên<br /> <br /> 15<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất<br /> lượng?<br /> <br /> 16<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất<br /> lượng?<br /> Hòa nhập với tổ chức<br /> <br /> Phương pháp tuyển dụng<br /> <br /> Quá trình tạo ra ảnh hưởng về những kỳ vọng,<br /> hành vi và thái độ của nhân viên mới theo cách<br /> thức mà tổ chức mong muốn.<br /> <br /> Tuyển dụng truyền thống – các ứng viên chỉ nhận<br /> được thông tin về những điểm tích cực của tổ chức.<br /> • Dẫn đến những tốn kém do nhân viên bỏ việc.<br /> • Sự nghiệp của nhân viên bị gián đoạn, nhà tuyển dụng bị<br /> ảnh hưởng đến năng suất và các chi phí tuyển dụng.<br /> <br /> Định hướng<br /> <br /> Tập hợp các hành động nhằm giúp cho nhân viên<br /> mới làm quen với công việc, đồng nghiệp và<br /> những khía cạnh quan trọng của tổ chức.<br /> <br /> Xem xét thực tế công việc trước – các ứng cử viên<br /> nhận được mọi thông tin thích đáng.<br /> • Nhân viên được chuẩn bị tốt hơn để làm quen với những<br /> thay đổi “tốt-xấu” của công việc mới.<br /> <br /> 17<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 18<br /> <br /> 3<br /> <br /> Mon học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất<br /> lượng?<br /> Huấn luyện<br /> <br /> Làm thế nào để phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng?<br /> <br /> Huấn luyện tại chỗ<br /> <br /> Các hoạt động cung<br /> cấp cơ hội tích lũy<br /> và nâng cao các kỹ<br /> năng liên quan đến<br /> công việc.<br /> <br /> Hệ thống quản lý hiệu quả công việc đảm bảo rằng:<br /> <br /> Hoán đổi vị trí (Job<br /> rotation)<br /> Kèm cặp (Coaching)<br /> Hướng dẫn (Mentoring)<br /> Mô phỏng (Modelling).<br /> <br /> Các tiêu chuẩn và mục tiêu công việc được đề ra<br /> Các kết quả công việc được đánh giá thường<br /> xuyên<br /> Hành động được thực thi để cải thiện kết quả<br /> tương lai.<br /> <br /> Huấn luyện ngoài vị trí công<br /> tác<br /> <br /> Phát triển quản lý.<br /> <br /> 19<br /> <br /> Làm thế nào để phát triển đội ngũ nhân lực chất<br /> lượng?<br /> <br /> 20<br /> <br /> Làm thế nào để phát triển đội ngũ nhân lực chất<br /> lượng?<br /> <br /> Đánh giá kết quả<br /> <br /> Các khái niệm cơ bản về phát triển sự nghiệp<br /> <br /> Đánh giá chính thức việc hoàn thành công việc<br /> của một người và đưa ra những phản hồi<br /> <br /> Sự nghiệp (Career) – trình tự các công việc mà<br /> một người làm để sống<br /> Con đường sự nghiệp (Career path) – thứ tự các<br /> công việc mà một người đảm nhiệm trong suốt sự<br /> nghiệp của mình<br /> Hoạch định sự nghiệp – quá trình kết hợp giữa<br /> mục tiêu sự nghiệp và năng lực cá nhân với các<br /> cơ hội nghề nghiệp.<br /> <br /> Mục đích của đánh giá kết quả:<br /> • Đánh giá – để mọi người biết họ đứng ở đâu<br /> so sánh với mục tiêu và tiêu chuẩn<br /> • Phát triển – hỗ trợ huấn luyện và phát triển cá<br /> nhân liên tục của nhân viên.<br /> <br /> 21<br /> <br /> Làm thế nào để duy trì đội ngũ nhân lực chất<br /> lượng?<br /> <br /> 22<br /> <br /> Làm thế nào để duy trì đội ngũ nhân lực chất<br /> lượng?<br /> Đãi ngộ và lợi ích<br /> <br /> Cân bằng công việc và cuộc sống<br /> <br /> – Đãi ngộ cơ bản là lương hoặc thù lao theo giờ<br /> <br /> Cách thức nhân viên cân bằng yêu cầu của công<br /> việc với các nhu cầu cá nhân và gia đình<br /> Các nhà tuyển dụng tiến bộ ủng hộ cân bằng giữa<br /> công việc và cuộc sống có ích.<br /> Các vấn đề hiện nay:<br /> <br /> làm việc trả cho một nhân viên<br /> – Phụ cấp/Phúc lợi là hình thức đãi ngộ không phải<br /> <br /> bằng tiền, như bảo hiểm y tế và các chính sách<br /> nghỉ hưu.<br /> – Lợi ích linh hoạt cho phép nhân viên được lựa<br /> chọn từ các phương án lợi ích khác nhau<br /> <br /> • Cha mẹ độc thân<br /> <br /> – Có xét đến sở thích cá nhân của mỗi nhân viên<br /> <br /> • Hai người cùng đi làm<br /> • Môi trường làm việc gần gũi với gia đình là tiêu<br /> chú quan trọng mà các ứng viên hay sử dụng<br /> 23<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 24<br /> <br /> 4<br /> <br /> Mon học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Làm thế nào để duy trì đội ngũ nhân lực chất<br /> lượng?<br /> Duy trì và bỏ việc<br /> <br /> Thay thế bao gồm việc thăng tiến, chuyển đổi, kết<br /> thúc, xa thải hoặc nghỉ việc<br /> Các quyết định thay thế liên quan đến:<br /> • Chuyển đổi nhân viên giữa các vị trí trong tổ<br /> chức<br /> • Nghỉ hưu<br /> • Kết thúc hợp đồng.<br /> <br /> 25<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 5<br /> <br />

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

AMBIENT
Đồng bộ tài khoản