Bài giảng Khoa học quản lý Chương 14: TS. Lê Hiếu Học (Mới nhất)

Môn học: Khoa học quản lý

Câu hỏi nghiên cứu

Động cơ làm việc là gì?

Các loại nhu cầu các nhân khác nhau?

Những thuyết về động cơ làm việc?

Chương 14 Động cơ làm việc và Khen thưởng àKh thưở

Vai trò của củng cố trong việc tạo ra động lực?

Các xu hướng trong động cơ làm việc và thù lao?

Động cơ là gì?

(cid:190) Phần thưởng từ bên ngoài:

(cid:190) Phần thưởng từ bên trong:

(cid:190) Các khái niệm cơ bản về động cơ

(cid:131) Động cơ – áp lực trong mỗi cá nhân có ảnh hưởng

(cid:131) Cảm thấy mình có đủ năng lực (cid:131) Phát triển cá nhân (cid:131) Tự kiểm soát.

• Phần thưởng từ bên ngoài (Extrinsic rewards)— thành quả

(cid:131) Lương (cid:131) Thưởng (cid:131) Thăng tiến (cid:131) Nghỉ phép (cid:131) Phân công đặc biệt (cid:131) Thiết bị văn phòng (cid:131) Giải thưởng (cid:131) Tuyên dương.

có giá trị do người khác trao tặng

• Phần thưởng nội tại (Intrinsic rewards) – thành quả có được

một cách tự nhiên khi một cá nhân thực hiện nhiệm vụ.

đến mức độ, định hướng và sự bền bỉ trong những nỗ lực dành cho công việc Phần thưởng giá trị tích cực dành cho kết quả công (cid:131) Phần thưởng - giá trị tích cực dành cho kết quả công việc của một cá nhân

Động cơ là gì?

(cid:190) Các lý thuyết về động cơ (cid:131) Thuyết thỏa mãn • Nhu cầu con người và cách thức mỗi cá nhân với các

(cid:190) Để đạt được tiềm năng tối đa của động cơ làm việc trong việc kết nối phần thưởng và kết quả công việc: (cid:131) Tôn trọng sự đa dạng và khác biệt của các cá nhân (cid:131) Hiểu rõ nhân viên muốn gì từ công việc (cid:131) Khen thưởng nhằm thỏa mãn lợi ích của cả cá nhân

nhu cầu khác nhau có thể thích nghi với các tình huống công việc khác nhau (cid:131) Thuyết quá trình nhân viên và tổ chức. à tổ hứ hâ iê • Cách thức nhân viên hiểu về phần thưởng và thích ứng với các hành vi khác nhau liên quan đến công việc (cid:131) Thuyết củng cố

• Cách thức hành vi của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các hệ quả của môi trường (đối với khen thưởng và hành vi).

Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội

1 Môn học: Khoa học quản lý

Các nhu cầu khác nhau của cá nhân? Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?

• Sử dụng nhu cầu của cá nhân để

(cid:190) Nhu cầu (cid:190) Các thuyết thỏa mãn nhu cầu (cid:131) Những ước muốn vật chất và tinh thần của một cá – Thuyết thứ bậc nhu cầu nhân (cid:131) Thuyết thỏa mãn nhu cầu – Thuyết ERG

– giải thích hành vi và thái độ trong điều kiện làm việc – tạo ra sức ép ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên.

– Thuyết hai yếu tố

Hình 14.1 Cơ hội thỏa mãn trong tháp nhu cầu của Maslow

Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?

Những yếu tố nào có thể thỏa mãn nhu cầu bậc cao?

(cid:190) Thuyết thứ bậc nhu cầu

(cid:131) Công việc sáng tạo và thách thức (cid:131) Tham gia vào quá trình ra quyết định (cid:131) Linh hoạt và tự chủ trong công việc

Nhu cầu tự thể hiện mình

(cid:131) Do Abraham Maslow phát triển (cid:131) Các nhu cầu bậc thấp và bậc cao tác động đến hành vi và thái độ

(cid:131) Trách nhiệm trong một công việc quan

trọng

Nhu cầu tôn trọng

làm việc nơi công sở. (cid:131) Các nhu cầu bậc thấp:

(cid:131) Thăng tiến lên chức vụ cao hơn (cid:131) Tuyên dương và ghi nhận từ cấp trên

Những yếu tố nào có thể thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp?

• Nhu cầu sinh lý an toàn và quan hệ xã hội • Nhu cầu sinh lý, an toàn và quan hệ xã hội • Ước muốn khỏe mạnh về vật chất và xã hội

Nhu cầu quan hệ xã hội

(cid:131) Các nhu cầu bậc cao:

(cid:131) Đồng nghiệp thân thiện (cid:131) Tương tác với khách hàng (cid:131) Cấp trên dễ chịu

• Nhu cầu quý trọng và tự thể hiện mình • Mong muốn tăng trưởng và phát triển về tâm lý.

Nhu cầu an toàn

(cid:131) Điều kiện làm việc an toàn (cid:131) Nghề nghiệp ổn định (cid:131) Đãi ngộ và lợi ích cơ bản

Nhu cầu sinh lý

(cid:131) Nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng (cid:131) Điều kiện làm việc tiện nghi (cid:131) Thời gian làm việc hợp lý

(cid:190) Thuyết thứ bậc nhu cầu

(cid:190) Thuyết ERG

Các nhu cầu khác nhau của cá nhân? Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?

(cid:131) Nguyên tắc thiếu hụt (deficit principles) (cid:131) Do Clayton Alderfer đề xuất (cid:131) 3 cấp nhu cầu • Nhu cầu đã được thỏa mãn không còn là động lực • Nhu cầu tồn tại (Existence needs) – mong ước khỏe của hành vi. mạnh về sinh lý và vật chất (cid:131) Nguyên tắc tiến bộ (Progression principle) • Nhu cầu ở thứ bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở thứ bậc thấp hơn liền kề đã được thỏa mãn. • Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) – mong ước thỏa mãn các mối quan hệ con người với con người • Nhu cầu phát triển (Growth needs) – mong ước phát triển và tăng trưởng liên tục về tinh thần.

Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội

2 Môn học: Khoa học quản lý

(cid:190) Thuyết 2 yếu tố

(cid:190) Thuyết ERG

Các nhu cầu khác nhau của cá nhân? Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?

(cid:131) Do Frederick Herzberg xây dựng (cid:131) Yếu tố môi trường (Hygiene factors):

• Các yếu tố của môi trường làm việc • Các yếu tố dẫn đến sự bất mãn về công việc

(cid:131) Các yếu tố thỏa mãn (Satisfier factors): • Các yếu tố của nội dung công việc • Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc và tạo động

cơ.

(cid:131) Bất kỳ hoặc tất cả các nhu cầu đều có thể ảnh hưởng đến hành vi cùng một lúc. (cid:131) Nguyên tắc thất vọng – thoái lui (frustration - regression): • Nhu cầu ở cấp thấp hơn đã được thỏa mãn sẽ trở

nên cần thiết hơn khi nhu cầu ở cấp cao hơn không đạt được.

Hình 14.2 Thuyết 2 yếu tố của Herzberg

(cid:190) Thuyết nhu cầu tích lũy

Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?

Hài lòng với công việc

Không hài lòng với công việc

Nguyên tắc 2 yếu tố của Herzberg

(cid:131) Do David McClelland xây dựng (cid:131) Con người đạt được các nhu cầu qua kinh nghiệm cuộc sống của họ. (cid:131) Các nhu cầu được tích lũy:

Ảnh hưởng bởi các yếu tố môi trường

Cải thiện các yếu tố động lực sẽ làm tăng sự hài lòng công việc công việc

(cid:131)Điều kiện làm việc (cid:131)Quan hệ với đồng

nghiệp

(cid:131)Chính sách và luật lệ (cid:131)Đặc điểm của cấp

• Nhu cầu thành đạt (nAch) • Nhu cầu quyền lực(nPower) • Nhu cầu sáp nhập (nAff).

Cải thiện các yếu tố môi trường sẽ giảm sự bất mãn công việc

trên

Ảnh hưởng bởi các yếu tố động lực (cid:131)Thành quả đạt được Thành quả đạt được (cid:131)Ghi nhận (cid:131)Trách nhiệm (cid:131)Bản chất công việc (cid:131)Tiến bộ (cid:131)Phát triển cá nhân

(cid:131)Lương cơ bản và thu

nhập

(cid:190) Thuyết nhu cầu tích lũy

Các nhu cầu khác nhau của cá nhân? Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?

(cid:131) Nhu cầu thành đạt (nAch) (cid:131) Nhu cầu quyền lực (nPower) • Mong muốn làm gì đó tốt hơn, hiệu suất hơn để giải • Mong ước kiểm soát người khác, ảnh hưởng đến hành vi của họ hoặc chịu trách nhiệm về người khác quyết các vấn đề hoặc thành thạo các nhiệm vụ phức tạp • Quyền lực cá nhân vs. quyền lực xã hội ầ thà h đ t thí h hữ thườ ó h iê (cid:131) Nhân viên có nhu cầu thành đạt cao thường thích những (cid:131) Nhân viên có nhu cầu quyền lực cao ưa thích công việc: Nhâ công việc:

• bao hàm sự kiểm soát người khác • có ảnh hưởng đến người khác hoặc các sự kiện • đem lại sự ghi nhận và lưu tâm của công chúng. • bao hàm trách nhiệm cá nhân trong kết quả • bao hàm mục tiêu có thể đạt được, nhưng thách thức • đưa ra phản hồi cho hiệu quả công việc.

Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội

3 Môn học: Khoa học quản lý

Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?

Các nhu cầu khác nhau của cá nhân

(cid:190) Các câu hỏi tóm tắt các thuyết nhu cầu về động cơ làm

(cid:190) Thuyết nhu cầu tích lũy

(cid:131) Một cá nhân có bao nhiêu nhu cầu?

(cid:131) Kết quả công việc hoặc phần thưởng có thể làm thỏa

(cid:131) Các nhu cầu có thứ bậc hay không?

(cid:131) Các nhu cầu khác nhau quan trọng như thế nào?

việc (cid:131) Nhu cầu hòa nhập (nAff) • Mong ước thiết lập và duy trì mối quan hệ thân thiện và nồng ấm với người khác mãn nhiều hơn một nhu cầu không? Nhân viên có nhu cầu hòa nhập cao ưa thích công (cid:131) Nhân viên có nhu cầu hòa nhập cao ưa thích công việc” • hàm chứa các mối quan hệ liên nhân cách • mang lại sự bầu bạn • đem đến sự chấp nhận của xã hội.

Thuyết động lực quá trình

Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?

(cid:190) Thuyết động lực quá trình (cid:131) Cách thức con người lựa chọn làm việc chăm chỉ hoặc không

Maslow

(cid:131) Lựa chọn dựa trên:

Alderfer (ERG)

Herzberg (2 yếu tố)

McClelland (Tích lũy)

Tự thể hiện mình

Phát triển

Các yếu tố làm

Thành đạt

Nhu cầu Nhu cầu bậc cao

thỏa mãn

Quyền lực

Tôn trọng

Hòa nhập

Quan hệ

Xã hội

Tồn tại

An toàn

Nhu cầu bậc thấp

Các yếu tố môi trường

Sinh lý

• Sự ưa thích của cá nhân • Những phần thưởng có thể có • Những phần thưởng có thể có • Kết quả công việc có thể đạt được. – Các thuyết quá trình

• Thuyết công bằng - Equity theory • Thuyết kỳ vọng - Expectancy theory • Thuyết xác lập mục tiêu - Goal-setting theory.

(cid:190) Thuyết công bằng

(cid:190) Ứng dụng thuyết công bằng trong quản lý

(cid:131) Nhận thức về phần thưởng quyết định kết quả của

(cid:131) Do J. Stacy Adams phát triển (cid:131) Không công bằng là tình huống tạo ra động lực

Thuyết động lực quá trình Thuyết động lực quá trình

• Người cảm thấy không được trả lương xứng đáng sẽ cảm thấy

tức tối.

(cid:131) Các hệ quả tiêu cực của việc so sánh công bằng nên được giảm thiểu tối đa, nếu như không thể loại bỏ.

• Người cảm thấy được trả lương cao quá sẽ có cảm giác tội lỗi.

(cid:131) Không đánh giá thấp ảnh hưởng của thù lao như

động cơ.

ổ

(cid:131) Con người thích ứng với sự bất công bằng cách thay đổi:

p g g g

nguồn gốc của những tranh cãi về công bằng tại các công sở.

• công sức đóng góp cho công việc • phần thưởng nhận được • điểm so sánh • tình huống.

• Công bằng giới • Giá trị có thể so sánh.

Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội

4 Môn học: Khoa học quản lý

Thuyết động lực quá trình

Hình 14.5 Nội dung của thuyết kỳ vọng

(cid:190) Thuyết kỳ vọng

để đạt được

để nhận được

Con người nỗ lực

thực hiện công việc

kết quả công việc

(cid:131) Do Victor Vroom đề xuất (cid:131) “Con người sẽ làm những gì họ có tể khi họ muốn” (cid:131) Các biến quan trọng của thuyết kỳ vọng:

• Kỳ vọng (Expectancy) – niềm tin rằng làm việc chăm chỉ sẽ

đem lại kết quả mong muốn

Kỳ vọng Kỳ vọng

Phương tiện Phương tiện

Giá trị Giá trị

• Phương tiện (Instrumentality) – niềm tin rằng thực hiện công

việc thành công sẽ đem lại những phần thưởng

• Giá trị (Valence) – giá trị mà một cá nhân gán cho phần

‘Tôi đánh giá kết quả công việc đó cao như thế nào?’

thưởng và các kết quả công việc khác.

‘Tôi có thể đạt được mức độ hoàn thành nhiềm vụ mong muốn?’

‘Kết quả công việc sẽ như thế nào nếu tôi thực hiện công việc?’

Thuyết động lực quá trình Thuyết động lực quá trình

(cid:190) Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong quản lý (cid:131) Để tối đa hóa phương tiện, các nhà quản lý nên: (cid:190) Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong quản lý • làm rõ các điều khoản hợp đồng (cid:131) Để tối đa hóa kỳ vọng, các nhà quản lý nên: • thông báo các khả năng thực hiện-kết quả ự g ọ • lựa chọn nhân viên có khả năng • xác định phần thưởng tương ứng với kết quả hoạt • xác định phần thưởng tương ứng với kết quả hoạt • huấn luyện nhân viên sử dụng các khả năng động. • hỗ trợ những nỗ lực trong công việc • xác định mục tiêu công việc rõ ràng.

Thuyết động lực quá trình Thuyết động lực quá trình

(cid:190) Thuyết xây dựng mục tiêu (cid:131) Tác giả: Edwin Locke (cid:131) Mục tiêu nhiệm vụ là những kết quả hoạt động mong

(cid:190) Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong quản lý (cid:131) Tối đa hóa giá trị theo hướng tích cực, các nhà quản lý muốn. nên: (cid:131) Ảnh hưởng động cơ của mục tiêu nhiệm vụ: ị h hâ Đư đị h hướ iê t iệ ô • xác định nhu cầu của cá nhân • điều chỉnh phần thưởng phù hợp với nhu cầu cá nhân.

• Đưa ra định hướng cho nhân viên trong công việc. • Làm rõ mong đợi về kết quả công việc. • Thiết lập bộ khung tham khảo để đánh giá phản hồi. • Cung cấp cơ sở cho việc tự quản lý hành vi.

Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội

5 Môn học: Khoa học quản lý

Thuyết động lực quá trình

(cid:190) Thuyết xây dựng mục tiêu

(cid:131) Tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu

• Hiểu rõ về các mục tiêu cụ thể và khó khăn sẽ đem

(cid:190) Các vấn đề và nguyên tắc quan trọng trong quá trình

• Có khả năng đạt được sự chấp thuận và cam kết với

lại kết quả.

• Phương pháp Quản lý bằng mục tiêu (MBO) thúc

mục tiêu cao hơn. hơ tiê xây dựng mục tiêu (cid:131) Xây dựng mục tiêu cụ thể. (cid:131) Xây dựng mục tiêu thách thức. (cid:131) Tìm kiếm sự chấp thuận và cam kết với mục tiêu. (cid:131) Làm rõ ưu tiên mục tiêu. Làm rõ ưu tiên mục tiêu. (cid:131) Đánh giá phản hồi việc thực hiện và hoàn thành mục tiêu. đẩy sự tham gia. (cid:131) Khen thưởng cho việc hoàn thành mục tiêu.

• Khi không thể có sự tham gia của nhân viên, nhân viên sẽ phản hồi tích cực nếu có sự tin tưởng và hỗ trợ người quản lý.

Vai trò của tăng cường trong động lực làm việc Vai trò của tăng cường trong động lực làm việc

(cid:190) Các chiến lược điều hòa hiệu lực

(cid:131) Tăng cường tích cực

• Tăng tần suất của một hành vi thông qua thể hiện ngẫu

nhiên một hệ quả tốt

Người quản lý gật đầu đồng ý với một ý kiến hữu ích của nhân – Người quản lý gật đầu đồng ý với một ý kiến hữu ích của nhân viên trong cuộc họp

(cid:131) Tăng cường tiêu cực

(cid:190) Nền tảng của thuyết tăng cường (cid:131) Thuyết tăng cường chú trọng vào tác động của môi trường bên ngoài đối với hành vi. (cid:131) Luật ảnh hưởng (Law of effect) – tác động của một hệ quả đối với hành vi (cid:131) Điều hòa hiệu lực:

• Tăng cường tần suất của hành vi thông qua việc loại bỏ

ngẫu nhiên hệ quả không tốt

– Người quản lý không nói gì với một nhân viên thường xuyên đi

làm muộn lại đi làm đúng giờ vào một ngày nào đó

• Do B.F. Skinner đề xuất • Áp dụng luật ảnh hưởng để kiểm soát hành vi bằng cách điều khiển các hệ quả.

Vai trò của tăng cường trong động lực làm việc Vai trò của tăng cường trong động lực làm việc

(cid:190) Các chiến lược điều hòa ảnh hưởng

(cid:131) Xử phạt

• Giảm tần suất của hành vi thông qua việc giới thiệu ngẫu

nhiên các hệ quả khó chấp nhận.

(cid:190) Thực hiện thành công tăng cường tích cực (cid:131) Luật tăng cường phụ thuộc • Phần thưởng chỉ được trao khi và chỉ khi hành vi

– Người quản lý khiển trách nhân viên nộp báo cáo muộn

(cid:131) Dập tắt

• Giảm tần suất của hành vi qua việc loại bỏ ngẫu nhiên một

hệ quả vừa ý.

– Người quản lý quan sát thấy một nhân viên đánh nhau nhận được sự hưởng ứng của đồng nghiệp, ông ta khuyên những người đồng nghiệp thôi không hưởng ứng.

mong đợi diễn ra (cid:131) Luật tăng cường trực tiếp • Phần thưởng được trao ngay lập tức sẽ có giá trị củng cố cao.

Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội

6 Môn học: Khoa học quản lý

Vai trò của tăng cường trong động lực làm việc Vai trò của tăng cường trong động lực làm việc

(cid:190) Hướng dẫn sử dụng tăng cường tích cực (cid:190) Hướng dẫn sử dụng xử phạt (cid:131) Nói cho nhân viên biết họ đang làm gì sai. (cid:131) Nói cho nhân viên biết họ đang làm gì đúng. (cid:131) Xác định rõ ràng hành vi công việc mong muốn. (cid:131) Duy trì các hình thức phần thưởng đa dạng. (cid:131) Thông báo cho mọi người về những gì phải làm để (cid:131) Xử phạt phải tương thích với hành vi. Thực hiện xử phạt kín đáo (cid:131) Thực hiện xử phạt kín đáo được thưởng. Ghi nhận sự khác biệt cá nhân khi phân bổ phần (cid:131) Ghi nhận sự khác biệt cá nhân khi phân bổ phần thưởng. (cid:131) Tuân thủ luật tăng cường trực tiếp và ngẫu nhiên. (cid:131) Tuân thủ luật củng cố trực tiếp và ngẫu nhiên.

(cid:190) Trả lương theo hiệu quả công việc

(cid:190) Các vấn đề đạo đức trong tăng cường

Vai trò của tăng cường trong động lực làm việc Các xu hướng trong tạo động lực và trả thù lao?

(cid:131) Trả lương theo hiệu quả nhất quán với:

q g ệ ạ • Thuyết công bằng • Thuyết kỳ vọng • Thuyết tăng cường (cid:131) Thưởng cho sự xuất sắc (cid:131) Bỏ quên cá tính của mỗi người (cid:131) Hạn chế tự do lựa chọn (cid:131) Bỏ quên các khả năng tạo động cơ làm việc khác – Vấn đề dạo đức quan tâm nhất là: liệu không kiểm soát hành vi chặt chẽ để phục vụ mục tiêu của cá nhân và tổ chức có phù hợp với đạo đức hay không. • Thưởng tăng theo tỉ lệ đối với đóng góp của cá nhân.

(cid:190) Trả lương cho kiến thức

(cid:190) Hệ thống thưởng (cid:131) Thưởng lương

Các xu hướng trong tạo động lực và trả thù lao? Các xu hướng trong tạo động lực và trả thù lao?

(cid:131) Lương theo kỹ năng • Trả lương dựa trên số lượng các kỹ năng liên quan • Khoản trả một lần, hoặc trọn gói dựa trên việc hoàn thành các mục tiêu công việc cụ thể hoặc cho đóng góp khác biệt đến công việc mà một nhân viên thành thạo Thườ • Thường gặp trong các nhóm tự quản. ặ t hó tự á ả ẻ lợi h ậ Chi (cid:131) Chia sẻ lợi nhuận

• Một vài hoặc mọi nhân viên được nhận một phần trong lợi nhuận ròng của tổ chức trong một giai đoạn nhất định.

Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội

7 Môn học: Khoa học quản lý

(cid:190) Các hệ thống trả thưởng

Các xu hướng trong tạo động lực và trả thù lao?

(cid:131) Chia sẻ lợi ích • Nhóm nhân viên cùng chia bất kỳ khoản tiết kiệm

nào có được do những nỗ lực của họ nhằm giảm chi nào có được do những nỗ lực của họ nhằm giảm chi phí hoặc tăng năng suất (cid:131) Chia sẻ sở hữu • nhân viên sở hữu cổ phần của công ty