intTypePromotion=3
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 140
            [banner_name] => KM1 - nhân đôi thời gian
            [banner_picture] => 964_1568020473.jpg
            [banner_picture2] => 839_1568020473.jpg
            [banner_picture3] => 620_1568020473.jpg
            [banner_picture4] => 994_1568779877.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 8
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:11:47
            [banner_startdate] => 2019-09-11 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-11 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => sonpham
        )

)

Bài giảng Khoa học quản lý: Chương 14 - TS. Lê Hiếu Học

Chia sẻ: Cao Thi Ly | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

0
17
lượt xem
2
download

Bài giảng Khoa học quản lý: Chương 14 - TS. Lê Hiếu Học

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Khoa học quản lý: Chương 14 cung cấp kiến thức cơ bản về Động cơ làm việc là gì, các loại nhu cầu các nhân khác nhau, những thuyết về động cơ làm việc, vai trò của củng cố trong việc tạo ra động lực, các xu hướng trong động cơ làm việc và thù lao,...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Khoa học quản lý: Chương 14 - TS. Lê Hiếu Học

Môn học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Câu hỏi nghiên cứu<br /> <br /> Động cơ làm việc là gì?<br /> <br /> Chương 14<br /> <br /> Động cơ làm việc<br /> và Kh thưở<br /> à Khen thưởng<br /> <br /> Các loại nhu cầu các nhân khác nhau?<br /> Những thuyết về động cơ làm việc?<br /> Vai trò của củng cố trong việc tạo ra động lực?<br /> Các xu hướng trong động cơ làm việc và thù lao?<br /> <br /> 2<br /> <br /> Động cơ là gì?<br /> <br /> Động cơ là gì?<br /> Phần thưởng từ bên ngoài:<br /> Lương<br /> Thưởng<br /> Thăng tiến<br /> Nghỉ phép<br /> Phân công đặc biệt<br /> Thiết bị văn phòng<br /> Giải thưởng<br /> Tuyên dương.<br /> <br /> Các khái niệm cơ bản về động cơ<br /> Động cơ – áp lực trong mỗi cá nhân có ảnh hưởng<br /> đến mức độ, định hướng và sự bền bỉ trong những nỗ<br /> lực dành cho công việc<br /> Phần thưởng - giá trị tích cực dành cho kết quả công<br /> việc của một cá nhân<br /> • Phần thưởng từ bên ngoài (Extrinsic rewards) — thành quả<br /> có giá trị do người khác trao tặng<br /> • Phần thưởng nội tại (Intrinsic rewards) – thành quả có được<br /> một cách tự nhiên khi một cá nhân thực hiện nhiệm vụ.<br /> <br /> Phần thưởng từ bên trong:<br /> Cảm thấy mình có đủ năng lực<br /> Phát triển cá nhân<br /> Tự kiểm soát.<br /> <br /> 3<br /> <br /> 4<br /> <br /> Động cơ là gì?<br /> <br /> Động cơ là gì?<br /> <br /> Các lý thuyết về động cơ<br /> Thuyết thỏa mãn<br /> • Nhu cầu con người và cách thức mỗi cá nhân với các<br /> nhu cầu khác nhau có thể thích nghi với các tình<br /> huống công việc khác nhau<br /> Thuyết quá trình<br /> • Cách thức nhân viên hiểu về phần thưởng và thích ứng<br /> với các hành vi khác nhau liên quan đến công việc<br /> Thuyết củng cố<br /> • Cách thức hành vi của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các<br /> hệ quả của môi trường (đối với khen thưởng và hành<br /> vi).<br /> <br /> Để đạt được tiềm năng tối đa của động cơ làm việc<br /> trong việc kết nối phần thưởng và kết quả công việc:<br /> Tôn trọng sự đa dạng và khác biệt của các cá nhân<br /> Hiểu rõ nhân viên muốn gì từ công việc<br /> Khen thưởng nhằm thỏa mãn lợi ích của cả cá nhân<br /> nhân viên và tổ chức.<br /> hâ iê à<br /> hứ<br /> <br /> 5<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 6<br /> <br /> 1<br /> <br /> Môn học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Nhu cầu<br /> <br /> Các thuyết thỏa mãn nhu cầu<br /> <br /> Những ước muốn vật chất và tinh thần của một cá<br /> nhân<br /> Thuyết thỏa mãn nhu cầu<br /> <br /> – Thuyết thứ bậc nhu cầu<br /> – Thuyết ERG<br /> <br /> • Sử dụng nhu cầu của cá nhân để<br /> <br /> – Thuyết hai yếu tố<br /> <br /> – giải thích hành vi và thái độ trong điều kiện làm việc<br /> – tạo ra sức ép ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên.<br /> <br /> 7<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> 8<br /> <br /> Hình 14.1 Cơ hội thỏa mãn trong tháp nhu cầu của Maslow<br /> Những yếu tố nào có thể thỏa mãn<br /> nhu cầu bậc cao?<br /> <br /> Thuyết thứ bậc nhu cầu<br /> <br /> Nhu cầu tự thể hiện<br /> mình<br /> <br /> Do Abraham Maslow phát triển<br /> Các nhu cầu bậc thấp và bậc cao tác động đến hành vi và thái độ<br /> làm việc nơi công sở.<br /> Các nhu cầu bậc thấp:<br /> • Nhu cầu sinh lý, an toàn và quan hệ xã hội<br /> lý<br /> • Ước muốn khỏe mạnh về vật chất và xã hội<br /> Các nhu cầu bậc cao:<br /> • Nhu cầu quý trọng và tự thể hiện mình<br /> • Mong muốn tăng trưởng và phát triển về tâm lý.<br /> <br /> Nhu cầu tôn trọng<br /> Những yếu tố nào có thể thỏa mãn các<br /> nhu cầu bậc thấp?<br /> <br /> Nhu cầu quan hệ xã hội<br /> <br /> Nhu cầu an toàn<br /> <br /> Nhu cầu sinh lý<br /> <br /> Công việc sáng tạo và thách thức<br /> Tham gia vào quá trình ra quyết định<br /> Linh hoạt và tự chủ trong công việc<br /> Trách nhiệm trong một công việc quan<br /> trọng<br /> Thăng tiến lên chức vụ cao hơn<br /> Tuyên dương và ghi nhận từ cấp trên<br /> Đồng nghiệp thân thiện<br /> Tương tác với khách hàng<br /> Cấp trên dễ chịu<br /> Điều kiện làm việc an toàn<br /> Nghề nghiệp ổn định<br /> Đãi ngộ và lợi ích cơ bản<br /> Nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng<br /> Điều kiện làm việc tiện nghi<br /> Thời gian làm việc hợp lý<br /> <br /> 9<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> 10<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Thuyết thứ bậc nhu cầu<br /> <br /> Thuyết ERG<br /> Do Clayton Alderfer đề xuất<br /> 3 cấp nhu cầu<br /> • Nhu cầu tồn tại (Existence needs) – mong ước khỏe<br /> mạnh về sinh lý và vật chất<br /> • Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) – mong ước<br /> thỏa mãn các mối quan hệ con người với con người<br /> • Nhu cầu phát triển (Growth needs) – mong ước phát<br /> triển và tăng trưởng liên tục về tinh thần.<br /> <br /> Nguyên tắc thiếu hụt (deficit principles)<br /> • Nhu cầu đã được thỏa mãn không còn là động lực<br /> của hành vi.<br /> Nguyên tắc tiến bộ (Progression principle)<br /> • Nhu cầu ở thứ bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu<br /> cầu ở thứ bậc thấp hơn liền kề đã được thỏa mãn.<br /> <br /> 11<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 12<br /> <br /> 2<br /> <br /> Môn học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> Thuyết 2 yếu tố<br /> Do Frederick Herzberg xây dựng<br /> Yếu tố môi trường (Hygiene factors):<br /> • Các yếu tố của môi trường làm việc<br /> • Các yếu tố dẫn đến sự bất mãn về công việc<br /> Các yếu tố thỏa mãn (Satisfier factors):<br /> • Các yếu tố của nội dung công việc<br /> • Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc và tạo động<br /> cơ.<br /> <br /> Thuyết ERG<br /> Bất kỳ hoặc tất cả các nhu cầu đều có thể ảnh hưởng<br /> đến hành vi cùng một lúc.<br /> Nguyên tắc thất vọng – thoái lui (frustration regression):<br /> • Nhu cầu ở cấp thấp hơn đã được thỏa mãn sẽ trở<br /> nên cần thiết hơn khi nhu cầu ở cấp cao hơn<br /> không đạt được.<br /> <br /> 13<br /> <br /> Hình 14.2 Thuyết 2 yếu tố của Herzberg<br /> <br /> Không hài lòng với<br /> công việc<br /> <br /> Nguyên tắc 2 yếu<br /> tố của Herzberg<br /> <br /> Ảnh hưởng bởi các<br /> <br /> Cải thiện các yếu tố<br /> động lực sẽ làm<br /> tăng sự hài lòng<br /> công việc<br /> <br /> yếu tố môi trường<br /> <br /> Điều kiện làm việc<br /> Quan hệ với đồng<br /> nghiệp<br /> Chính sách và luật lệ<br /> Đặc điểm của cấp<br /> trên<br /> Lương cơ bản và thu<br /> nhập<br /> <br /> Cải thiện các yếu tố<br /> môi trường sẽ giảm<br /> sự bất mãn công<br /> việc<br /> <br /> 14<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> Thuyết nhu cầu tích lũy<br /> Do David McClelland xây dựng<br /> Con người đạt được các nhu cầu qua kinh nghiệm<br /> cuộc sống của họ.<br /> Các nhu cầu được tích lũy:<br /> • Nhu cầu thành đạt (nAch)<br /> • Nhu cầu quyền lực(nPower)<br /> • Nhu cầu sáp nhập (nAff).<br /> <br /> Hài lòng với công<br /> việc<br /> <br /> Ảnh hưởng bởi các<br /> <br /> yếu tố động lực<br /> <br /> Thành quả đạt được<br /> Ghi nhận<br /> Trách nhiệm<br /> Bản chất công việc<br /> Tiến bộ<br /> Phát triển cá nhân<br /> <br /> 15<br /> <br /> 16<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> Thuyết nhu cầu tích lũy<br /> Nhu cầu thành đạt (nAch)<br /> • Mong muốn làm gì đó tốt hơn, hiệu suất hơn để giải<br /> quyết các vấn đề hoặc thành thạo các nhiệm vụ phức<br /> tạp<br /> Nhân iê ó h ầ thành đ t<br /> Nhâ viên có nhu cầu thà h đạt cao thườ thích những<br /> thường thí h hữ<br /> công việc:<br /> • bao hàm trách nhiệm cá nhân trong kết quả<br /> • bao hàm mục tiêu có thể đạt được, nhưng thách thức<br /> • đưa ra phản hồi cho hiệu quả công việc.<br /> <br /> Thuyết nhu cầu tích lũy<br /> Nhu cầu quyền lực (nPower)<br /> • Mong ước kiểm soát người khác, ảnh hưởng đến<br /> hành vi của họ hoặc chịu trách nhiệm về người khác<br /> • Quyền lực cá nhân vs. quyền lực xã hội<br /> Nhân viên có nhu cầu quyền lực cao ưa thích công việc:<br /> • bao hàm sự kiểm soát người khác<br /> • có ảnh hưởng đến người khác hoặc các sự kiện<br /> • đem lại sự ghi nhận và lưu tâm của công chúng.<br /> <br /> 17<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 18<br /> <br /> 3<br /> <br /> Môn học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Các câu hỏi tóm tắt các thuyết nhu cầu về động cơ làm<br /> việc<br /> <br /> Thuyết nhu cầu tích lũy<br /> Nhu cầu hòa nhập (nAff)<br /> <br /> Một cá nhân có bao nhiêu nhu cầu?<br /> <br /> • Mong ước thiết lập và duy trì mối quan hệ thân<br /> thiện và nồng ấm với người khác<br /> <br /> Kết quả công việc hoặc phần thưởng có thể làm thỏa<br /> mãn nhiều hơn một nhu cầu không?<br /> <br /> Nhân viên có nhu cầu hòa nhập cao ưa thích công<br /> việc”<br /> <br /> Các nhu cầu có thứ bậc hay không?<br /> Các nhu cầu khác nhau quan trọng như thế nào?<br /> <br /> • hàm chứa các mối quan hệ liên nhân cách<br /> • mang lại sự bầu bạn<br /> • đem đến sự chấp nhận của xã hội.<br /> <br /> 19<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Maslow<br /> <br /> Nhu cầu<br /> bậc cao<br /> <br /> Alderfer<br /> (ERG)<br /> <br /> Herzberg<br /> (2 yếu tố)<br /> <br /> Phát triển<br /> <br /> Các yếu tố làm<br /> <br /> Quyền lực<br /> <br /> Tôn trọng<br /> Xã hội<br /> <br /> Nhu cầu<br /> bậc thấp<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> Cách thức con người lựa chọn làm việc chăm chỉ hoặc<br /> không<br /> Lựa chọn dựa trên:<br /> • Sự ưa thích của cá nhân<br /> • Những phần thưởng có thể có<br /> • Kết quả công việc có thể đạt được.<br /> – Các thuyết quá trình<br /> • Thuyết công bằng - Equity theory<br /> • Thuyết kỳ vọng - Expectancy theory<br /> • Thuyết xác lập mục tiêu - Goal-setting theory.<br /> <br /> Thành đạt<br /> <br /> thỏa mãn<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> <br /> McClelland<br /> (Tích lũy)<br /> <br /> Tự thể hiện mình<br /> <br /> Quan hệ<br /> <br /> An toàn<br /> <br /> Tồn tại<br /> <br /> 20<br /> <br /> Hòa nhập<br /> Các yếu tố môi<br /> trường<br /> <br /> Sinh lý<br /> <br /> 21<br /> <br /> 22<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> <br /> Thuyết công bằng<br /> Do J. Stacy Adams phát triển<br /> Không công bằng là tình huống tạo ra động lực<br /> • Người cảm thấy không được trả lương xứng đáng sẽ cảm thấy<br /> tức tối.<br /> • Người cảm thấy được trả lương cao quá sẽ có cảm giác tội lỗi.<br /> Con người thích ứng với sự bất công bằng cách thay đổi:<br /> ổ<br /> • công sức đóng góp cho công việc<br /> • phần thưởng nhận được<br /> • điểm so sánh<br /> • tình huống.<br /> <br /> Ứng dụng thuyết công bằng trong quản lý<br /> Nhận thức về phần thưởng quyết định kết quả của<br /> động cơ.<br /> Các hệ quả tiêu cực của việc so sánh công bằng nên<br /> được giảm thiểu tối đa, nếu như không thể loại bỏ.<br /> Không đánh g thấp ảnh hưởng của thù lao như<br /> g<br /> giá<br /> p<br /> g<br /> nguồn gốc của những tranh cãi về công bằng tại các<br /> công sở.<br /> • Công bằng giới<br /> • Giá trị có thể so sánh.<br /> <br /> 23<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 24<br /> <br /> 4<br /> <br /> Môn học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Hình 14.5 Nội dung của thuyết kỳ vọng<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> Thuyết kỳ vọng<br /> Do Victor Vroom đề xuất<br /> “Con người sẽ làm những gì họ có tể khi họ muốn”<br /> Các biến quan trọng của thuyết kỳ vọng:<br /> • Kỳ vọng (Expectancy) – niềm tin rằng làm việc chăm chỉ sẽ<br /> đem lại kết quả mong muốn<br /> • Phương tiện (Instrumentality) – niềm tin rằng thực hiện công<br /> việc thành công sẽ đem lại những phần thưởng<br /> • Giá trị (Valence) – giá trị mà một cá nhân gán cho phần<br /> thưởng và các kết quả công việc khác.<br /> <br /> Con người<br /> nỗ lực<br /> <br /> để đạt<br /> được<br /> <br /> thực hiện<br /> công việc<br /> <br /> để nhận<br /> được<br /> <br /> kết quả<br /> công việc<br /> <br /> Kỳ vọng<br /> <br /> Phương tiện<br /> <br /> Giá trị<br /> <br /> ‘Tôi có thể đạt<br /> được mức độ hoàn<br /> thành nhiềm vụ<br /> mong muốn?’<br /> <br /> ‘Kết quả công việc<br /> sẽ như thế nào nếu<br /> tôi thực hiện công<br /> việc?’<br /> <br /> ‘Tôi đánh giá kết<br /> quả công việc đó<br /> cao như thế nào?’<br /> <br /> 25<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> <br /> 26<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong quản lý<br /> Để tối đa hóa phương tiện, các nhà quản lý nên:<br /> <br /> Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong quản lý<br /> <br /> • làm rõ các điều khoản hợp đồng<br /> <br /> Để tối đa hóa kỳ vọng, các nhà quản lý nên:<br /> <br /> • thông báo các khả năng thực hiện-kết quả<br /> <br /> ự<br /> ọ<br /> g<br /> • lựa chọn nhân viên có khả năng<br /> <br /> • xác định phần thưởng tương ứng với kết quả hoạt<br /> động.<br /> <br /> • huấn luyện nhân viên sử dụng các khả năng<br /> • hỗ trợ những nỗ lực trong công việc<br /> • xác định mục tiêu công việc rõ ràng.<br /> <br /> 27<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> <br /> 28<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> Thuyết xây dựng mục tiêu<br /> Tác giả: Edwin Locke<br /> Mục tiêu nhiệm vụ là những kết quả hoạt động mong<br /> muốn.<br /> Ảnh hưởng động cơ của mục tiêu nhiệm vụ:<br /> • Đư ra định hướng cho nhân viên trong công việc.<br /> Đưa<br /> đị h hướ<br /> h hâ iê t<br /> ô<br /> iệ<br /> • Làm rõ mong đợi về kết quả công việc.<br /> • Thiết lập bộ khung tham khảo để đánh giá phản hồi.<br /> • Cung cấp cơ sở cho việc tự quản lý hành vi.<br /> <br /> Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong quản lý<br /> Tối đa hóa giá trị theo hướng tích cực, các nhà quản lý<br /> nên:<br /> ị<br /> • xác định nhu cầu của cá nhân<br /> • điều chỉnh phần thưởng phù hợp với nhu cầu cá<br /> nhân.<br /> <br /> 29<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 30<br /> <br /> 5<br /> <br />

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

AMBIENT
Đồng bộ tài khoản