zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Báo cáo khoa học

Chuyên đề Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về lĩnh vực lao động: So sánh Bộ luật lao động với bộ tiêu chuẩn SA 8000

Chia sẻ: Nguyễn Ngoc Tuấn | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:25

Báo xấu

100
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài “ So sánh tiêu chuẩn SA 8000 với pháp luật Việt Nam hiện hành” được thực hiện nhằm giúp các doanh nghiệp Việt Nam hiểu thêm về bộ tiêu chuẩn SA 8000, cũng như khi áp dụng các điều khoản này có khác biệt gì so với pháp luật hiện nay. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chuyên đề Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về lĩnh vực lao động: So sánh Bộ luật lao động với bộ tiêu chuẩn SA 8000

BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH & XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI (CƠ SỞ II)  CHUYÊN ĐỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG ĐỀ TÀI : SO SÁNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VỚI BỘ TIÊU CHUẨN SA 8000 GVHD : NGUYỄN NGỌC TUẤN SVTH : Nguyễn Song Nguyễn MSSV : Lớp : ĐHLT Bạc Liêu Niên khóa :
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn BB c Liêu, t h t haaùùnngg 0 044 n năm ăm ạạc Liêu, 22001122 PHẦN MỞ ĐẦU I. LÝ DO CHON ĐỀ TÀI: Qúa trình hội nhập kinh tế Quốc tế của nước ta đã mang lại những thành tựu đầy ấn tượng trong phát triển kinh tế xã hội nước ta; làm thay đổi căn bản hình ảnh Việt Nam trên trường quốc tế; là quá trình vừa hợp tác vừa cạnh tranh, có nhiều cơ hội nhưng không ít thách thức cùng với những “ luật chơi ” mới. Một trong những “luật chơi ” đó là thực hiện “ Trách nhiệm xã hội CSR của doanh nghiệp”, liên quan đến một số nội dung chủ yếu thuộc lĩnh vực lao động và môi trường, thông qua những “ Bộ quy tắc ứng xử” ( Code of Conduct – CoC); SA8000; WRAP;… Việc thực hiện CRS là một công việc không thể bỏ qua trên con đường hội nhập của các doanh nghiệp Việt Nam, bởi nó vừa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, vừa mang lại lợi ích cho xã hội, đặc biệt là nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, của quốc gia và hỗ trợ thực hiện tốt hơn pháp luật lao động tại Việt Nam. Hiện nay, các doanh nghiệp may mặc và gia công xuất khẩu của Việt Nam đang đứng trước rất nhiều thách thức trong quá trình hội nhập khu vực và hội nhập toàn cầu. Một trong những thách thức lớn nhất của các doanh nghiệp gia công Việt Nam là phải đáp ứng các yêu cầu của bên đối tác và cả yêu cầu của người tiêu dùng ở các thị trường nước ngoài. Người tiêu dùng ở các thị trường Bắc Mỹ và châu Âu không chỉ đòi hỏi các tiêu chuẩn thông thường về sản phẩm như giá cả, chất lượng, mẫu mã, bao bì,... mà còn đòi hỏi giá trị đạo đức của sản phẩm, cụ thể hơn là điều kiện làm việc của công nhân tạo ra các sản phẩm này. Người tiêu dùng tại các nước tiên tiến đang bị lôi cuốn vào các chiến dịch quảng cáo của các hiệp hội đấu tranh cho quyền lợi của công nhân và trẻ em, đã trở nên dè dặt hơn khi mua các sản phẩm có nguồn gốc từ các quốc gia Châu Á và châu Phi, những quốc gia mà báo chí và các phương tiện thông tin đại chúng đã đưa thông tin về các trường hợp ngược đãi công nhân. Chính vì vậy, việc áp dụng SA8000 một hệ thống tiêu chuẩn chú trọng nhiều đến điều kiện làm việc của người lao động, được xem là một giải pháp khẳng định giá trị đạo đức của sản phẩm. Tuy nhiên, khái niệm trách nhiệm xã hội, tiêu chuẩn SA 8000 vẫn còn khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Và việc áp dụng những điều khoản trong bộ tiêu chuẩn này có khác biệt so với pháp luật Việt Nam hiện Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 2 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn nay hay không? Và các doanh nghiệp Việt Nam cần phải làm gì để vừa áp dụng tốt bộ tiêu chuẩn này vừa không vi phạm pháp luật, cũng như để thâm nhập, mở rộng thị trường… Trước nhu cầu ấy, tôi chọn đề tài: “ So sánh tiêu chuẩn SA 8000 với pháp luật Việt Nam hiện hành”. Nhằm giúp các doanh nghiệp Việt Nam hiểu thêm về bộ tiêu chuẩn SA 8000, cũng như khi áp dụng các điều khoản này có khác biệt gì so với pháp luật hiện nay. II. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU: 1. Mục đích nghiên cứu Báo cáo chuyên đề chuyên sâu cuối khoá. Tìm hiểu nội dung của tiêu chuẩn SA 8000 ứng dụng vào trong thực tiễn so với pháp luật Việt Nam hiện hành. 2. Nhiệm vụ nghiên cứu So sánh nội dung của tiêu chuẩn SA 8000 có khác gì so với pháp luật Việt Nam hiện hành. Đánh giá khả năng áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 tại Việt Nam. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao khả năng áp dụng SA 8000 tại Việt Nam. III. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI ÁP DỤNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: 1. Đối tượng nghiên cứu Về bộ tiêu chuẩn SA 8000. Bộ luật lao động ở Việt Nam, luật công đoàn Việt Nam, luật bảo hiểm xã hội, những văn bản dưới luật có liên quan. 2. Phạm vi áp dụng Báo cáo chuyên đề chuyên sâu cuối khoá. Báo cáo làm tài liệu tham khảo cho sinh viên các khoá sau. Làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp có ý định triển khai áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 vào công ty. Áp dụng rộng rãi cho các doanh nghiệp chuẩn bị triển khai tiêu chuẩn SA 8000 ở mọi thành phần kinh tế. 3. Phương pháp nghiên cứu Thu thập tài liệu, số liệu có liên quan đến nội dung nghiên cứu, bao gồm: + Nghiên cứu trên mạng internet. + Sách, báo chí, tài liệu có liên quan. Tham khảo ý kiến giảng viên hướng dẫn. Phân tích tổng hợp nguồn tài liệu, kiến thức thu thập được. Qua đó, đánh giá kết quả so sánh để từ đó đề xuất các kiến nghị cũng như giải pháp để áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 được tốt hơn Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 3 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn PHẦN: NỘI DUNG CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU I. NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN:. 1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được hiểu là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững thông qua những việc làm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên trong gia đình họ, theo cách đó có lợi cho doanh nghiệp, cũng như sự phát triển chung của xã hội. Các doanh nghiệp muốn phát triển bền vững luôn phải tuân thủ những chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng,… và thực hiện trách nhiệm xã hội của mình thông qua việc áp dụng các bộ Quy tắc ứng xử (CoC) và các tiêu chuẩn như SA8000, ISO 14000,… , cụ thể là: Trách nhiệm với thị trường và người tiêu dùng: Sản xuất sản phẩm không hại sức khoẻ người tiêu dùng, sản phẩm xanh sạch. Trách nhiệm về bảo vệ môi trường: nguyên liệu sử dụng sản xuất và sau khi sử dụng không ảnh hưởng xấu đến môi trường, không sử dụng sản phẩm huỷ hoại môi trường, xử lý chất thải trước khi thải ra môi trường tự nhiên. Trách nhiệm với người lao động: Tuân thủ công ước quốc tế về lao động: không sử dụng lao động trẻ em, không cưỡng bức lao động, quyền của người lao động về tiền lương, lập công đoàn.... Trách nhiệm chung với cộng đồng: đóng góp bảo vệ môi trường, xây dựng công trình công cộng (trường học, giao thông cầu đường), người nghèo. 2. Sự ra đời của tiêu chuẩn SA 8000 Ngày nay do xu hướng phát triển của kinh tế thế giới là toàn cầu hóa, mở cửa và hội nhập thương mại, cộng với sự khan hiếm và cạn kiệt nguồn tài nguyên thiên nhiên thì sự cạnh tranh giữa các công ty, các quốc gia ngày càng trở nên khốc liệt. Các rào cản thuế quan dần dần được gỡ bỏ và thay vào đó là các rào cản kĩ thuật. Các doanh nghiệp sẽ cạnh tranh bằng chi phí, chất lượng do đó họ sẽ tìm mọi cách để giảm chi phí để sản phẩm có giá thành thấp với chất lượng phù hợp. Từ đó các doanh nghiệp sẵn sàng bóc lột sức lao động của người lao động để có được mức lợi nhuận cao nhất. Người công nhân bị vắt kiệt sức sức lao động với mức lương rẻ mạt tạo nên sự bất bình đẳng về quyền con người. Lao động bắt buộc thường xuyên xảy ra trong khi người lao động quá mệt mỏi và không muốn làm thêm. Nhưng những áp lực về việc làm, tiền lương buộc Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 4 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn họ phải lao động để không mất việc làm, thu nhập. Tại các nước đang phát triển tình trạng này đang diễn ra một cách phổ biến. Tại các nước phát triển là nơi tiêu thụ hang hóa nhập khẩu từ các nước đang phát triển, là nơi quyền con người đang rất được coi trọng. Họ không chỉ quan tâm tới tính năng, lợi ích hay thông số kĩ thuật của sản phẩm mà họ còn quan tâm tới mặt xã hội của sản phẩm đó. Dựa trên công ước của tổ chức lao động quốc tế ILO, công ước của liên hợp quốc về quyền trẻ em, và tuyên bố toàn cầu về nhân quyền, hội đồng công nhận ưu tiên kinh tế CEPAA đã ban hành bộ tiêu chuẩn về trách nhiệm quản lý xã hội SA 8000 năm 1997 và được hiệu đính năm 2001. Đây là tiêu chuẩn nhất quán khuyến khích các tổ chức phát triển duy trì và áp dụng các điều kiên làm việc có thể chấp nhận được về mặt xã hội. SA 8000 tạo nên điều kiện vật chất tốt nhất cho sự phát triển của xã hội, thực hiện quyền bình đẳng về con người, là cơ hội cho các nước đang phát triển cải thiện quyền lợi cho người lao động. Mục đích ra đời của SA 8000 là nhằm tạo ra một bộ quy tắc toàn cầu đối với điều kiện làm việc trong các ngành sản xuất, giúp cho người tiêu dùng ở các nước phát triển tin tưởng rằng hàng hoá mà họ mua và sử dụng, đặc biệt là quần áo, đồ chơi, mỹ phẩm, và đồ điện tử đã được sản xuất phù hợp với bộ tiêu chuẩn được công nhận. Sự tham gia đông đảo của các xí nghiệp gia công trong 3 ngành chủ yếu là đồ chơi, may mặc và giày da tại Trung Quốc và các nước đang phát triển. Tóm lại: SA 8000 là hệ thống tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội, quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với việc an sinh xã hội, bao gồm việc thực hiện nghiêm túc các chế độ, chính sách liên quan đến người lao động và không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống vật chất và tinh thần của mọi thành viên. Hiện nay đã ban hành phiên bản mới: SA 8000: 2001, SA 8000:2008. 3. Vai trò của SA 8000. Ngày nay khi người tiêu dùng ngày càng quan tâm hơn tới yếu tố xã hội của sản phẩm thì các nhà sản xuất gặp phải một sức ép xã hội lớn trong vấn đề đối xử với người lao động. Nhu cầu chứng tỏ có một nền “sản xuất sạch” cả về môi trường và xã hội đòi hỏi một sự thống nhất trong các nhà sản xuất, các nhà quản lý và giới chủ về các dạng quy trình chung đối với trách nhiệm xã hội. Tiêu chuẩn SA 8000 có thể áp dụng cho các Công ty ở mọi qui mô lớn, nhỏ ở cả các nước công nghiệp phát triển và các nước đang phát triển nhằm bảo vệ quyền lợi của công nhân và trẻ em tạo, nên điều kiện vật chất tốt nhất cho sự phát triển của xã hội, thực hiện quyền bình đẳng về con người, là cơ hội cho các nước đang phát triển cải thiện quyền lợi cho người lao động. Tiêu chuẩn SA8000 quy định cụ thể những yêu cầu về trách nhiệm xã hội để một công ty có thể: Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 5 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn Triển khai, duy trì, và thực hiện các chính sách và các quy trình để quản lý những vấn đề có thể phát sinh từ quan hệ giữa doanh nghiệp với người lao động, đây là những vấn đề mà công ty có thể giám sát hoặc tác động; Chứng minh cho các bên liên quan rằng các chính sách, quy trình và các nguyên tắc được thực hiện đầy đủ theo những yêu cầu của chuẩn này; 4. Sự cần thiết phải áp dụng SA 8000 Tiêu chuẩn SA 8000 là hình ảnh mẫu mực về sử dụng lực lượng lao động của xã hội. Và đây là yếu tố cần phải có để doanh nghiệp thâm nhập vào thị trường Âu, Mỹ. Thông qua đó, doanh nghiệp tăng năng suất nhờ giảm chi phí liên quan tới các vấn đề xã hội, cũng như việc tiết kiệm chi phí, tăng doanh thu và lợi nhuận. Mặt khác, khi doanh nghiệp áp dụng SA 8000 vào trong sản xuất kinh doanh sẽ nâng cao mối quan hệ với khách hàng, cũng như nâng cao lòng nhiệt thành và tận tụy của các cán bộ công nhân viên, dễ dàng thu hút được lao động có trình độ cao. Giải phóng được công việc mang tính chất tập trung sự vụ của lãnh đạo. Giúp lãnh đạo có nhiều thời gian tập trung vào thực hiện chiến lược mang tầm vĩ mô hơn. Các hoạt động có tính hệ thống, mọi người đoàn kết, làm việc trong môi trường thoải mái… Từ đó, doanh nghiệp tăng được lợi thế cạnh tranh, nâng cao thương hiệu, có thể dễ dàng xuất khẩu cho các nước khối Châu âu và Châu mỹ. 5. Nội dung của SA 8000. SA 8000 gồm 9 nội dung cơ bản mà các công ty phải tuân theo với điều kiện phù hợp với pháp luật địa phương và với các điều khoản của SA 8000, dựa trên 12 hiệp ước của ILO (International Labor Organization), dựa trên Tuyên ngôn về Quyền con người, và hiệp ước về Quyền trẻ em của UN (United Nation). Các nội dung này bao gồm: * Lao động trẻ em: Không có công nhân làm việc dưới 15 tuổi, tuối tối thiểu cho các nước đang thực hiện công ước 138 của ILO là 14 tuổi, ngoại trừ các nước đang phát triển; cần có hành động khắc phục khi phát hiện bất cứ trường hợp lao động trẻn em nào. * Lao động bắt buộc: Không có lao động bắt buộc, bao gồm các hình thức lao động trả nợ hoặc lao động nhà tù, không được phép yêu cầu đặt cọc giấy tờ tuỳ thân hoặc bằng tiền khi được tuyển dụng vào. * Sức khoẻ và an toàn: Đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, có các biện pháp ngăn ngừa tai nạn và tổn hại đến an toàn và sức khoẻ, có đầy đủ nhà tắm và nước uống họp vệ sinh. * Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể: Phản ảnh quyền thành lập và gia nhập công đoàn và thương lượng tập thể theo sự lựa chọn của người lao động. Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 6 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn * Phân biệt đối xử: Không được phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, đẳng cấp, tôn giáo, nguồn gốc, giới tính, tật nguyền, thành viên công đoàn hoặc quan điểm chính trị. * Kỷ luật: Không có hình phạt về thể xác, tinh thần và sỉ nhục bằng lời nói. * Giờ làm việc: Tuân thủ theo luật áp dụng và các tiêu chuẩn công nghiệp về số giờ làm việc trong bất kỳ trường hợp nào, thời gian làm việc bình thường không vượt quá 48 giờ/tuần và cứ bảy ngày làm việc thì phải sắp xếp ít nhất một ngày nghỉ cho nhân viên; phải đảm bảo rằng giờ làm thêm (hơn 48 giờ/tuần) không được vượt quá 12 giờ/người/tuần, trừ những trường hợp ngoại lệ và những hoàn cảnh kinh doanh đặc biệt trong thời gian ngắn và công việc làm thêm giờ luôn nhận được mức thù lao đúng mức. * Thù lao: Tiền lương trả cho thời gian làm việc một tuần phải đáp ứng đựoc với luật pháp và tiêu chuẩn ngành và phải đủ để đáp ứng được với nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ; không được áp dụng hình thức xử phạt bằng cách trừ lương. * Hệ thống quản lý: Các tổ chức muốn đạt và duy trì chứng chỉ cần xây dựng và kết hợp tiêu chuẩn này với các hệ thống quản lý và công việc thực tế hiện có tại tổ chức mình CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CÚU I. NHẬN THỨC CỦA VIỆT NAM VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP: CSR(corporate social responsibility):là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, là luật chơi mới trong bối cảnh toàn cầu hoá và tự do hoá thương mại (cạnh tranh toàn cầu). * Quan điểm của các doanh nghiệp: Khái niệm CSR còn mới với nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam (qui mô vừa và nhỏ) và năng lực quản lý, kiến thức chuyên môn trong thực hiện CSR ở doanh nghiệp còn hạn chế. Tuy nhiên, việc thực hiện trách nhiệm xã hội là một công việc không thể bỏ qua trên con đường hội nhập của các doanh nghiệp Việt Nam, bởi nó vừa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, vừa mang lại lợi ích cho xã hội. Cụ thể là: nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc gia tăng các hợp đồng mới và hợp đồng gia hạn từ các công ty đặt hàng nước ngoài; năng suất lao động của các công ty tăng lên do công nhân có sức khoẻ tốt hơn và hài lòng với công việc hơn. Và nó chính là một công cụ đắc lực giúp cho doanh nghiệp nội địa chiếm được ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh trong khu vực. Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 7 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn Mặt khác thực hiện trách nhiệm xã hội chính là công cụ giúp cho việc hỗ trợ và thực hiện tốt hơn pháp luật lao động tại Việt Nam. Do vậy, ngay từ thời điểm này chúng ta phải có những hành động định hướng và tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của mình. * Quan điểm của nhà nước Việt Nam về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Mặc dù chưa có định nghĩa cụ thể về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhưng nhà nước ta vẫn khuyến khích những doanh nghiệp xây dựng CSR, không luật hoá nhưng thừa nhận nó như điều kiện ràng buộc trong sản xuất kinh doanh. * Quan điểm của các tổ chức phi chính phủ: Theo quan điểm của các tổ chức này thì quyền / quyền lợi của người lao động phải được doanh nghiệp đảm bảo và tôn trọng, cũng như việc đảm bảo quyền của người tiêu dùng đối với chất lượng và độ an toàn của sản phẩm, dịch vụ, nhằm mục đích bảo vệ môi trường thông qua việc sử dụng công nghệ, nguyên liệu sạch, xử lý chất thải, trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành. II. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN SA 8000 TẠI VIỆT NAM: Hiện nay, các doanh nghiệp may mặc và gia công xuất khẩu của Việt Nam đang đứng trước rất nhiều thách thức trong quá trình hội nhập khu vực và hội nhập toàn cầu. Một trong những thách thức lớn nhất của các doanh nghiệp gia công Việt Nam là phải đáp ứng các yêu cầu của bên đối tác và cả yêu cầu của người tiêu dùng ở các thị trường nước ngoài. Người tiêu dùng ở các thị trường Bắc Mỹ và châu Âu không chỉ đòi hỏi các tiêu chuẩn thông thường về sản phẩm như giá cả, chất lượng, mẫu mã, bao bì,... mà còn đòi hỏi giá trị đạo đức của sản phẩm, cụ thể hơn là điều kiện làm việc của công nhân tạo ra các sản phẩm này. Người tiêu dùng tại các nước tiên tiến đang bị lôi cuốn vào các chiến dịch quảng cáo của các hiệp hội đấu tranh cho quyền lợi của công nhân và trẻ em, đã trở nên dè dặt hơn khi mua các sản phẩm có nguồn gốc từ các quốc gia Châu Á và châu Phi, những quốc gia mà báo chí và các phương tiện thông tin đại chúng đã đưa thông tin về các trường hợp ngược đãi công nhân. Chính vì vậy, SA8000, một hệ thống tiêu chuẩn chú trọng nhiều đến điều kiện làm việc của người lao động, được xem là một giải pháp khẳng định giá trị đạo đức của sản phẩm. Việc thực hiện trách nhiệm xã hội chủ yếu tại các doanh nghiệp xuất khẩu như giày da, may mặc Việt Nam mới chỉ bắt đầu khoảng hơn 10 năm nay. Hiện tại, Việt Nam cũng đã có số doanh nghiệp được cấp chứng chỉ SA8000 tăng từ 1 doanh nghiệp vào 1999 lên đến 8 vào tháng 5/2002. SA 8000 chủ yếu áp dụng trong những ngành, lĩnh vực kinh doanh may mặc và giày da như công ty: Phong Phú, Dệt Thắng Lợi, May Phương Đông,… Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 8 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn * Việc áp dụng SA8000 trong các doanh nghiệp tại Việt Nam trong thời gian qua Nhìn chung, việc áp dụng tiêu chuẩn SA8000 trong các doanh nghiệp Nhà nước có nhiều thuận lợi hơn các doanh nghiệp Ngoài quốc doanh. Các doanh nghiệp Nhà nước phải tuân thủ các nguyên tắc và các điều luật về Lao động, vốn rất gần gũi với các quy định của Luật lao động quốc tế mà SA8000 lấy đó làm nền tảng. Việc áp dụng SA8000 trong các doanh nghiệp Nhà nước giúp triển khai cụ thể và đi sâu vào khía cạnh hiệu quả của hoạt động quản lý lao động nên gặp rất nhiều thuận lợi và ủng hộ từ các cấp quản lý và ngay chính công nhân. Ngược lại, áp dụng SA8000 trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có phần khó khăn hơn và đòi hỏi nỗ lực và cam kết của cấp quản lý. Nếu cấp quản lý không ủng hộ thì SA8000 rất khó thực hiện. Sức ép từ phía người mua hàng hay công ty mẹ chính là động cơ thúc đẩy chính để áp dụng SA 8000 trong các doanh nghiệp Ngoài quốc doanh, trong khi các doanh nghiệp Nhà nước hầu như đã ở bước đầu ủng hộ SA8000. Mặc khác, tất cả các bên lợi ích của xã hội: nhà cung cấp, nhà sản xuất, người tiêu dùng, các nhà thầu chính và các nhà thầu phụ mặc dù quan hệ chặt chẽ với nhau trong những hợp đồng sản xuất và tiêu thụ nhưng người lao động của từng doanh nghiệp, từng công ty không lao động trong những điều kiện giống nhau. Trong xu hướng toàn cầu hóa, việc chia nhỏ các công đoạn sản xuất và một sản phẩm được hoàn thành từ những chi tiết có xuất xứ từ nhiều xưởng sản xuất khác nhau, những quốc gia có nền văn hóa khác nhau và điều kiện lao động khác nhau càng trở nên có hiệu quả về kinh tế hơn. Vấn đề là làm thế nào để cạnh tranh công bằng và phát triển bền vững? Phát triển bền vững phải cân nhắc khía cạnh lợi ích xã hội trước tiên. Nếu xét riêng yếu tố lao động trẻ em và xem những điều khoản khác của hệ thống tiêu chuẩn SA8000 như những tiêu chuẩn tối thiểu đảm bảo mức thu nhập và điều kiện làm việc thích hợp cho người lao động như những lợi ích thêm vào thu nhập của người lao động, thì xét về phương diện chung, việc thực hiện SA8000 sẽ là hướng đi đúng của con đường phát triển bền vững. III. SO SÁNH TIÊU CHUẨN SA 8000 VỚI PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH: Xét về thực chất, SA8000 bao gồm những điều kiện cụ thể nhằm thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động. SA8000 không phải là những quy định xa lạ với luật lao động của nước ta. Có khác chăng là SA8000 ngoài việc đưa ra những quy định hết sức cụ thể, còn bao gồm ba yếu tố quan trọng cho việc theo dõi trách nhiệm xã hội: Các tiêu chuẩn áp dụng cụ thể và những yêu cầu tối thiểu. Các chuyên gia đánh giá phải tìm hiểu nguyện vọng của tất cả các bên quyền lợi như các tổ chức phi chính phủ, công đoàn và dĩ nhiên là cả công nhân. Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 9 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn Cơ chế khiếu nại và kháng cáo cho phép cá nhân công nhân, các tổ chức và những bên quyền lợi khác đề cập đến những sai phạm về lao động của các doanh nghiệp đã được cấp chứng chỉ. Ngoài ra, SA8000 còn chú trọng đặc biệt đến hệ thống quản lý chính sách và quy trình thực hiện tiêu chuẩn SA8000, cũng như các hệ thống quản lý văn bản thể hiện quyết tâm áp dụng hệ thống tiêu chuẩn SA8000. 1. Lao động trẻ em Định nghĩa Lao động trẻ em là những người ở độ tuổi 13 hoặc 14 tuổi. Nội dung của điều 1, thuộc tiêu chuẩn SA 8000 bao gồm các vấn đề liên quan đến lao động của trẻ em dưới 14 (hoặc 15 tuổi tùy theo từng quốc gia) và trẻ vị thành niên 14(15)18 như: Công ty không được thuê mướn hoặc ủng hộ lao động trẻ em. Công ty phải thiết lập, viết thành văn bản, duy trì và thông tin một cách có hiệu quả đến các bên liên quan về chính sách và thủ tục cho việc khắc phục tình trạng lao động trẻ em được tìm thấy làm việc trong những tình huống phù hợp với định nghĩa lao động trẻ em ở trên và phải cung cấp những hỗ trợ cần thiết để những đứa trẻ đó có thể đến trường và tiếp tục học cho đến khi chúng không còn là trẻ nữa theo như định nghĩa trẻ em ở trên. Công ty phải thiết lập, viết thành văn bản, duy trì và thông tin một cách có hiểu quả đến nhân viên và các bên liên quan về chính sách và thủ tục để thúc đẩy giáo dục trẻ em như nêu trong công ước ILO 146, các lao động vị thành niên nằm trong diện giáo dục phổ cập của địa phương hoặc đang đi học, bao gồm các phương pháp để đảm bảo rằng không có một trẻ em nào hoặc lao động vị thành niên trẻ nào như vậy được thuê mướn trong suốt thời gian lên lớp, và tổng thời gian học, làm việc, di chuyển (thời gian di chuyển từ nơi học đến nơi làm việc và ngược lại) không vượt quá 10 giờ/ ngày. Trong trường hợp phát hiện thấy lao động trẻ em trong công ty, công ty có trách nhiệm: + Hỗ trợ cho các trẻ em đó được tới trường cho tới khi 15 tuổi. + Trả lương cho thu nhập bị mất hoặc đề nghị thuê cha mẹ, anh chị em ruột hoặc các thành viên khác của gia đình trẻ em đó làm cho công ty. +Thời gian đến trường + Thời gian học + Thời gian làm việc
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn Theo điều 120 Bộ luật lao động Việt Nam năm 2007 quy định: Cấm doanh nghiệp nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, trừ một số nghề và công việc do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định như: diễn viên múa, hát, xiếc, sân khấu (kịch, tuồng , chèo, cải lương, múa rối), điện ảnh; các nghề truyền thống: Chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài; các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ nghệ; Vận động viên năng khiếu: Thể dục dụng cụ, bơi lội, điền kinh (trừ tạ xích), bóng bàn, cầu lông, bóng rổ, bóng ném, bi a, bóng đá, các môn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng. Đối với ngành nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề thì việc nhận và sử dụng những trẻ em này phải có sự đồng ý và theo dõi của cha mẹ hoặc người đỡ đầu. Môi trường lao động không ảnh hưởng đến sức khoẻ, tâm sinh lý của trẻ em và không vượt quá tiêu chuẩn vệ sinh cho phép theo quy định hiện hành của Bộ Y tế; Thời gian làm việc không được quá 4 giờ một ngày hoặc 24 giờ một tuần; không sử dụng trẻ em làm thêm giờ và làm việc ban đêm; Đối với lao động chưa thành niên thì theo điều 119, điều 121, điều 122 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2007 quy định: Người lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi. Nơi có sử dụng người lao động chưa thành niên phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ và xuất trình khi thanh tra viên lao động yêu cầu. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên về các mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động. Cấm sử dụng người lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành. 2. Điều 2: Lao động cưỡng bức Định nghĩa về lao động cưỡng bức: Là mọi công việc được thực hiện bởi bất kỳ người nào không phải do tự nguyện mà do bị đe dọa trừng phạt, hoặc được yêu cầu như là một hình thức trả nợ. Theo điều này thì công ty không được tham dự hoặc ủng hộ việc sử dụng lao động cưỡng bức, cũng không được yêu cầu người được thuê mướn trả tiền đặt cọc hoặc giấy cam kết cho công ty mới được bắt đầu làm việc. Tại điều 5 Bộ luật lao động Việt Nam quy định cụ thể về vấn đề này cũng có nhiều điểm tương đồng như trên, cụ thể là: Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo. Pháp luật lao động Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 11 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn Việt Nam cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức người lao động dưới bất kỳ hình thức nào. Bên cạnh đó, mọi hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm, mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động đều được Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi hoặc giúp đỡ. 3. Điều 3: An toàn và sức khoẻ Nội dung này yêu cầu công ty phải có các quy định về vận hành, sử dụng máy móc thiết bị, các điều kiện về môi trường như độ chiếu sáng, độ ồn, độ ô nhiễm không khí, nước và đất, nhiệt độ nơi làm việc hay độ thông thoáng không khí, các theo dõichăm sóc y tế thường kỳ và định kỳ (đặc biệt các chế độ cho lao động nữ), các trang thiết bị bảo hộ lao động mà người lao động cần phải được có để sử dụng tùy theo nơi làm việc, các phương tiện thiết bị phòng cháychữa cháy cũng như hướng dẫn, thời hạn sử dụng, các vấn đề về phương án di tản và thoát hiểm khi xảy ra cháy nổ, an toàn hóa chất (MSDS) nhằm đảm bảo người lao động có môi trường làm việc an toàn, không độc hại, được chăm sóc sức khoẻ. Nhìn chung, nội dung này có nhiều điểm tương đồng và không trái với quy định của Pháp luật Việt Nam hiện hành, và quy định cụ thể tại chương 9 quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động, từ Điều 95 đến điều 108. Ví dụ như: Điều 95: Quy định trách nhiệm đảm bảo điều kiện lao động an toàn cho người lao động: Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động. Bên cạnh đó, người lao động phải tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp. Mọi tổ chức và cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động và về bảo vệ môi trường. Ngoài ra, Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và ngân sách của Nhà nước; đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân; ban hành hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tham gia với Chính phủ trong việc xây dựng chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, xây dựng chương trình nghiên cứu khoa học và xây dựng pháp luật về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động. Điều 96: Việc xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ và tàng trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động, phải có luận chứng về Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 12 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động và môi trường xung quanh theo quy định của pháp luật. Danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành. Việc sản xuất, sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật tư, năng lượng, điện, hoá chất, thuốc trừ sâu, diệt cỏ, diệt chuột, việc thay đổi công nghệ, nhập khẩu công nghệ mới phải được thực hiện theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động. Các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải được khai báo, đăng ký và xin cấp giấy phép với cơ quan thanh tra Nhà nước về an toàn lao động hoặc vệ sinh lao động. 4.Tự do hiệp hội và thoả ước lao động tập thể (điều 4). Nội dung: Công ty phải tôn trọng quyền của tất cả nhân viên về thương lượng tập thể về thành lập và gia nhập công đoàn theo sự chọn lựa của họ. Công ty phải, trong một tình huống nào đó mà quyền tự do của đoàn thể và quyền thương lượng tập thể được giới hạn bởi luật, tạo điều kiện thuận lợi về việc tự do hội họp và thoả ước tập thể cho mọi nhân viên. Công ty phải đảm bảo rằng đại diện người lao động không bị đối xử phân biệt và các đại diện đó phải có cơ hội tiếp cận với các thành viên trong môi trường làm việc của họ. Nhà nước Việt Nam tôn trọng các quyền hợp pháp của người lao động về hội họp, thành lập công đoàn theo quy định của pháp luật Việt Nam. Tại Việt Nam chỉ công nhận tổ chức công đoàn là tổ chức hợp pháp, đại diện cho quyền lợi của người lao động trong công ty. Và tổ chức công đoàn này phải trực thuộc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.  Như vậy, tại điều này ta thấy sự khác biệt giữa bộ tiêu chuẩn SA 8000 và pháp luật Việt Nam, đó là: người lao động tại Việt Nam được tham gia hội họp nhưng phải nằm trong tổ chức công đoàn trực thuộc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, và quyền tự do phải trong khuôn khổ của pháp luật Việt Nam. 5. Phân biệt đối xử (điều 5) Nội dung bao gồm các vấn đề không cho phép sự phân biệt đối xử theo các tiêu chuẩn tôn giáotín ngưỡng, dân tộc thiểu số, người nước ngoài, tuổi tác, giới tính. Công ty không được tham gia hoặc ủng hộ việc phân biệt đối xử trong khi thuê mướn, bồi thường, cơ hội huấn luyện, thăng tiến, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc nghỉ hưu trên cơ sở chủng tộc, đẳng cấp, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo, tật nguyền, giới tính, thành viên của nghiệp đoàn hoặc phe đảng chính trị. Công ty không được can thiệp vào quyền xử lý của nhân viên trong việc tuân thủ các nguyên lý hoặc lề thói, hoặc đáp ứng các nhu cầu liên quan đến Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 13 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn chủng tộc, đẳng cấp, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo, tật nguyền, giới tính, thành viên của nghiệp đoàn hoặc phe đảng chính trị. Công ty không được cho phép cách cư xử như: cử chỉ, ngôn ngữ và tiếp xúc thân thể mà cưỡng bức, đe doạ, sỉ nhục, lợi dụng tình dục.  Nhìn chung, tiêu chuẩn SA 8000 có những điểm tương đồng so với pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề sử dụng lao động nữ, lao động là người tàn tật, lao động nữ mang thai… Cụ thể tại chương 10 và mục 3 chương 11: Điều 111 Bộ luật lao động Việt Nam năm 2007 quy định: Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động. Mặt khác, người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần, cũng như không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động). Ngoài những quy định trên Bộ luật lao động Việt Nam còn có những quy định cụ thể và bảo vệ nhiều hơn quyền lợi của người lao động thuộc những đối tượng này (Từ điều 112 đến điều 118), cụ thể như: Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi mà không phải bồi thường. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành. Bên cạnh đó Doanh nghiệp nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện lao động hoặc giảm bớt thời giờ làm việc và không được sử dụng người lao động nữ bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước. Trong số Thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thích đáng nữ Thanh tra viên. Ngoài ra, lao động nữ còn được hưởng chế độ thai sản được quy định trong Bộluật bảo hiểm xã hội, Bộ luật lao đông Việt Nam. 6. Các hình thức kỷ luật (Điều 6) Nội dung: Các vấn đề liên quan đến các hình thức kỷ luật được phép và không được phép (đánh đập, roi vọt, xỉ nhục, đuổi việc, hạ bậc lương, quấy rối tình dục v.v) Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 14 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn Công ty không được tham gia vào hoặc ủng hộ việc dùng nhục hình, ép buộc về vật chất hoặc tinh thần và sỉ nhục.  Nhìn chung, các hình thức kỷ luật được phép và không được phép nêu trên hoàn toàn phù hợp với quy định trong Bộ luật lao động Việt Nam hiện nay, cụ thể là: Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức như:Khiển trách; chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng; sa thải. Và người sử dụng lao động không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động (theo điều 84 luật lao động Việt Nam). 7. Giờ làm việc (Điều 7) Nội dung liên quan đến thời gian làm việc thông thường, lao động thêm giờ, các ưu đãi về thời gian làm việc đối với lao động nữ (trong hay ngoài thời kỳ thai sản và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi). Thời giờ làm việc của công ty phải phù hợp với các luật đang áp dụng và các tiêu chuẩn công nghiệp về thời gian làm việc; bất kỳ trường hợp nào không được yêu cầu, trên nguyên tắc thường xuyên, nhân viên làm việc vượt quá 48 giờ/ tuần và cứ 7 ngày làm việc thì phải sắp xếp ít nhất 1 ngày nghỉ cho nhân viên. Công ty phải đảm bảo rằng làm thêm giờ (hơn 48 giờ/ tuần) không được vượt quá 12 giờ/ người/ tuần, điều đó sẽ không được yêu cầu ngoài các trường hợp ngoại lệ và trong giai đoạn ngắn, và khi đó luôn được trả với hệ số ngoài giờ cao nhất. Nhìn chung, nội dung tại điều này là tương thích với các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và thời giờ làm thêm phù hợp với người lao động, cũng như tình hình sản xuất kinh doanh của từng công ty.(Theo quy định tại chương 7, Bộ luật lao động Việt Nam quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi). Tuy nhiên, tuỳ từng điều kiện lao động khác nhau của mỗi quốc gia mà có những quy định riêng, pháp luật lao động nước ta quy định cụ thể như sau: Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.( điều 68 – Bộ luật lao động Việt Nam). Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ, nhưng không được quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm.(điều 69 – Bộ luật lao động Việt Nam). Thời giờ làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ, tuỳ theo vùng khí hậu do Chính phủ quy định. (Điều 70 Bộ luật lao động Việt Nam). Về thời giờ nghỉ ngơi: Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất là bốn ngày.(điều 72 bộ luật Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 15 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn lao động Việt Nam). Theo luật lao động Việt Nam thì ngoài thời gian nghỉ phép năm, người lao động còn được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ được quy định tại điều 73 của này. Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉ thêm một ngày… 8. Tiền lương (Điều 8) Nội dung: Công ty phải đảm bảo rằng tiền lương trả cho thời gian làm việc chuẩn trong một tuần ít nhất phải bằng mức thấp nhất theo qui định của luật pháp hoặc mức thấp nhất theo qui định của ngành và phải đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản cho nhân viên và một vài thu nhập sáng tạo khác. Tiêu chí của SA8000 là yêu cầu người sử dụng lao động đảm bảo tiền lương kiếm được theo giờ lao động bình thường (không quá 48 giờ) thích đáng cho người lao động và người phải sống dựa vào người lao động đó về ăn mặc, nhà cửa. Lương trả theo tuần làm việc tiêu chuẩn ít nhất phải đảm bảo mức tối thiểu của ngành hoặc theo quy định, mức lương đủ sống không cần làm thêm giờ. Công ty phải đảm bảo rằng không được trừ lương nhân viên vì bị kỷ luật và công ty đảm bảo rằng tiền lương và các phúc lợi khác cho người lao động phải được chi tiết rõ ràng và thường xuyên; công ty cũng phải đảm bảo rằng tiền lương và các phúc lợi khác được hoàn trả phù hợp với luật lệ đang áp dụng và tiền bồi thường đó được trả dưới dạng tiền mặt hay séc sao cho thuận tiện cho người lao động: Công ty phải đảm bảo rằng thoả thuận hợp đồng lao động và thi trượt các chương trình dạy nghề sẽ không được sử dụng để trốn tránh việc thực hiện các trách nhiệm đối với nhân viên phù hợp với các yêu cầu của luật lao động hay bảo hiểm xã hội.  Nhìn chung, nội dung của điều này phù hợp với quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. Tuỳ từng loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà có phương thức trả lương khác nhau, nhưng mức lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định. Cụ thể là: Tiền lương tối thiểu do nhà nước ban hành năm 2010 như sau: Loại doanh nghiệp Vùng 1 Vùng 2 Vùng 3 Vùng 4 Doanh nghiệp FDI (1.000đ) NĐ 1.550 1.350 1.170 1.100 107/2010/NĐCP, 29/10/2010) Doanh nghiệp còn lại(1.000đ) NĐ 108/2010/NĐCP, 1.350 1.200 1.050 830 29/10/2010) Chính phủ công bố thang lương, bảng lương để làm cơ sở tính các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương khi làm thêm giờ, làm đêm, ngừng Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 16 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn việc, nghỉ hàng năm và các trường hợp nghỉ việc khác của người lao động sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. (Điều 57 Bộ luật lao động Việt Nam). Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. 9. Hệ thống quản lý (Điều 9) Nội dung: Các vấn đề về quản lý của giới chủ, bao gồm các vấn đề liên quan đến quyền được khiếu nại của người lao động và nghĩa vụ phải trả lời hay giải đáp khiếu nại của chủ. Quan hệ cộng đồng: Bao gồm quan hệ với các tổ chức, cơ quan khác hay dân cư trong khu vực. Pháp luật Việt Nam khuyến khích những doanh nghiệp áp dụng những quy định có lợi hơn cho người lao động về điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các phúc lợi xã hội khác, cũng như quy định về trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường, thực hiện công tác an sinh xã hội. (Trong việc ký kết thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, luật môi trường…) Nhận xét: Bộ tiêu chuẩn SA 8000 không có gì mâu thuẫn so với pháp luật Việt Nam hiện hành. Nền tảng của tiêu chuẩn này chính là thực hiện tốt Bộ Luật Lao động, thêm vào đó là việc xây dựng tác phong công nghiệp trong quản lý, sản xuất, kinh doanh. Cũng như việc tạo mối quan hệ tôn trọng, đoàn kết, gắn bó giữa những người lao động. Bộ Luật Lao động Việt Nam cũng quy định cấm phân biệt đối xử, ngược đãi, cưỡng bức NLĐ và khống chế số giờ làm thêm (không quá 4 giờ/ngày và 200 giờ/năm). SA 8000 quy định giờ làm việc chuẩn (8 giờ/ngày hoặc 48 giờ/tuần). Những vấn đề về kỷ luật lao động, tiền lương trong Bộ Luật Lao động cũng được đề cập xử lý tương tự như yêu cầu của SA 8000. Bên cạnh đó, bộ tiêu chuẩn SA 8000 quy định trách nhiệm của doanh nghiệp phải hỗ trợ cho trẻ em được tiếp tục đi học cho đến khi không còn là trẻ em nữa. IV. THUẬN LỢI, KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN: 1. Thuận lợi Từ thực tế so sánh ở trên, ta thấy rằng bộ tiêu chuẩn SA 8000 không có gí mâu thuẫn so với pháp luật Việt Nam. Nếu doanh nghiệp tuân thủ tốt pháp luật Việt Nam có nghĩa là doanh nghiệp đó đang từng bước vận dụng tiêu chuẩn SA 8000 vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. 2. Khó khăn Sáu khó khăn trong việc áp dụng SA 8000 tại Việt Nam. Đó là: Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 17 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn Thái độ hờ hững của doanh. Hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam đều nhìn nhận SA 8000 như một vấn đề mâu thuẫn với mục tiêu tạo cắt giảm chi phí để tăng lợi nhuận, không phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Doanh nghiệp không muốn tiết lộ các ghi chép tài chính( đặc biệt trong các doanh nghiệp tư nhân). Doanh nghiệp không có khả năng chi trả chi phí áp dụng SA 8000. Đó là các chi phí đánh giá, chi phí thực hiện những thay đổi để áp dụng SA 8000. Nhiều công ty muốn được giám định công khai nhưng không đủ chi phí cho việc giám định. Do sự cách biệt văn hóa giữa khách hàng và nhà cung cấp, các quy định đạo đức của từng công ty thường được các công ty đa quốc gia áp đặt một chiều đối với các đơn vị gia công nên nội dung thực hiện của các tiêu chuẩn không phản ánh được nhu cầu và giá trị địa phương. Việc này sẽ dẫn đến những khó khăn trong áp dụng. Việc áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 càng ít được ưu tiên, đặc biệt trong những thời điểm kinh tế xuống dốc. Ngay cả khi hệ thống SA 8000 hứa hẹn đem lại lợi nhuận cao hơn về lâu dài, nhưng nhiều công ty vẫn không muốn chi ra cho những nhu cầu trước mắt để thực hiện SA 8000. Ngoài ra, thực tế của hoạt động gia công gây ra nhiều khó khăn trong việc xác định khối lượng công việc giám sát. Các công ty đa quốc gia sẽ đòi hỏi tất cả các nhà cung cấp và đơn vị gia công thực hiện tiêu chuẩn SA 8000. Nhưng bản chất của hoạt động gia công đảm đương phần lớn công đoạn sản xuất khác nhau tại các doanh nghiệp độc lập làm cho việc giám sát các hoạt động của doanh nghiệp và đòi hỏi các đơn vị gia công áp dụng SA 8000 trở nên khó khăn. 3. Nguyên nhân Theo Bộ Lao ĐộngThương Binh –Xã Hội, trên thực tế, nhiều Doanh nghiệp Việt Nam có chính sách với người lao động tốt hơn so với yêu cầu của SA 8000. Thu nhập của người lao động tại nhiều doanh nghiệp còn cao hơn mức tối thiểu không chỉ ở Việt Nam mà còn ở khu vực. Nhưng hiện tại, số doanh nghiệp Việt Nam được chứng nhận đạt SA 8000 còn rất hạn chế. Trong nhiều nguyên nhân, có nguyên nhân hàng đầu là sự nhận thức: Nhiều Doanh nghiệp chưa ý thức được sự cần thiết phải xây dựng tiêu chuẩn này cho hội nhập. Họ không biết rằng, ngày nay, các nhà nhập khẩu nước ngoài chịu sức ép lớn từ các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức công đoàn, các nhóm tư vấn và cả giới truyền thông. Những năm 90 đến nay, ngành công nghiệp may mặc luôn đi đầu trong vấn đề đòi hỏi những nguồn cung cấp phù hợp về đạo đức. Trong tương lai, chứng nhận SA 8000 sẽ là một loại chứng nhận mà các DN sẽ tự nguyện muốn đạt đến để làm nổi bật việc gia tăng ý nghĩa trách nhiệm xã hội của giới kinh doanh. Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 18 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn Ngoài ra, khi thực hiện tiêu chuẩn này thì năng suất bị ảnh hưởng khi phải thực hiện đồng thời nhiều bộ quy tắc ứng xử; cũng như một số doanh nghiệp thiếu nguồn tài chính và kỹ thuật để thực hiện các chuẩn mực trách nhiệm xã hội (đặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ); sự nhầm lẫn do khác biệt giữa qui định của bộ quy tắc ứng xử và Bộ Luật Lao động; và những quy định trong nước ảnh hưởng tới việc thực hiện các bộ quy tắc ứng xử. PHẦN: KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN I. KIẾN NGHỊ Từ những phân tích so sánh giữa Tiêu chuẩn SA 8000 và Bộ luật Lao động, đồng thời đi sâu phân tích những quy định về pháp luật lao động của nước ta và thực tiễn áp dụng, ta thấy được sự tương đồng ở mức độ cao giữa Tiêu chuẩn SA 8000 và những quy định về pháp luật lao động Việt Nam. Từ đó, có thể tin tưởng việc áp dụng SA 8000 vào Việt Nam có nhiều thuận lợi. Áp dụng các tiêu chuẩn mới này cho doanh nghiệp nhằm vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động, vừa nâng cao uy tín sản phẩm của doanh nghiệp, phù hợp với xu hướng hòa nhập trong khu vực và trên thế giới hiện nay. Mặc dù, trên thực tế nhiều tiêu chuẩn đặt ra trong Tiêu chuẩn SA 8000 cũng như yêu cầu của ILO còn một số mặt vượt quá khả năng so với mức trung bình của các doanh nghiệp Việt Nam. Nhưng khuyến khích áp dụng Tiêu chuẩn SA 8000 sẽ tạo điều kiện nâng cao dần chất lượng của môi trường lao động tại các doanh nghiệp, phù hợp với mong muốn của các nhà chức trách Việt Nam. Hiện nay, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam vẫn còn đang trong quá trình hoàn thiện, còn nhiều bất cập cần sớm sửa đổi, để phù hợp với xu hướng chung của các nước trong khu vực và trên thế giới. Giữa việc phổ biến Tiêu chuẩn SA 8000 và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động có mối liên hệ nhân quả và tác động qua lại lẫn nhau. Bên cạnh đó, do dân số Việt Nam hiện nay thuộc loại trẻ và số người trong độ tuổi lao động rất đông, hàng năm có khoảng 1,4 triệu người bước vào độ tuổi lao động, khiến cho nhu cầu công ăn việc làm lớn. Áp lực công ăn việc làm càng làm cho người lao động có vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Chính vì vậy, các chính sách về lao động phải lưu ý vấn đề này để đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động. Thực tế thì vị trí, vai trò của tổ chức Công đoàn tại các Doanh nghiệp hiện nay còn rất yếu. Nhiều cán bộ Công đoàn phụ thuộc giới chủ nên không phát huy vai trò, chức năng của mình. Người lao động lại không có sự lựa chọn tổ chức nghiệp đoàn nào khác (do Việt Nam chỉ có một tổ chức công đoàn duy nhất). Vì vậy, cần nghiên cứu tổ chức một hệ thống công đoàn có tính chuyên nghiệp tại các doanh nghiệp, có lương riêng (từ ngân sách và từ sự đóng góp của người lao Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 19 động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc Tuấn động). Từ đó, có cơ sở nâng cao vị thế và vai trò của các cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp, nhằm bảo vệ hiệu quả quyền lợi của người lao động. II. GIẢI PHÁP: 1. Về phía doanh nghiệp Nâng cao nhận thức của doanh nghiệp về tầm quan trọng c ủa vi ệc áp dụng bộ tiêu chuẩn này vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, cần khẳng định rằng các bộ quy tắc ứng xử không thể thay thế và đứng trên luật quốc gia. Vì phần lớn các nội dung của bộ quy tắc ứng xử dựa trên các công ước là thông lệ quốc tế và luật quốc gia. Do vậy việc thực hiện các bộ quy tắc ứng xử ở bất cứ quốc gia nào phải phù hợp với luật quốc gia và hỗ trợ việc thực hiện luật pháp luật Việt Nam. Việc thực hiện các bộ quy tắc ứng xử là tự nguyện, hoàn toàn không mang tính bắt buộc. Việc thực hiện các quy định thể hiện trách nhiệm xã hội trong các bộ quy tắc ứng xử là một khoản chi phí mang tính chất đầu tư của doanh nghiệp, được thực hiện trước và trong khi làm ra sản phẩm, chứ không phải là một đóng góp của doanh nghiệp mang tính chất nhân đạo, từ thiện. Nếu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và bộ quy tắc ứng xử được hiểu đúng và thực hiện đúng, phù hợp với luật pháp quốc gia thì việc thực hiện trách nhiệm xã hội chính là một việc làm mà các bên đều có lợi: đó là uy tín và tính cạnh tranh của doanh nghiệp được tăng lên; quyền lợi và nhân phẩm của người lao động được bảo đảm tốt hơn; và việc thực hiện luật pháp quốc gia cũng được tốt hơn, tính cạnh tranh của cả nền kinh tế cũng cao hơn, môi trường đầu tư tốt hơn. Thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Việt Nam là một công việc không thể bỏ qua trên con đường hội nhập, vừa lợi ích cho doanh nghiệp, vừa lợi ích cho xã hội, đặc biệt là nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, của quốc gia và hỗ trợ thực hiện tốt hơn Luật pháp Lao động tại Việt Nam, cũng là nội dung quan trọng trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện đại. 2. Về phía nhà nước Để định hướng và tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của mình, nhà nước cần phải thực hiện một số giải pháp sau đây: Thứ nhất, cần tăng cường thông tin, tuyên truyền để mọi người hiểu đúng bản chất của vấn đề “trách nhiệm xã hội” và các bộ quy tắc ứng xử, nhất là trong các doanh nghiệp, các nhà quản lý, hoạch định chính sách vĩ mô. Thứ hai, cần có các nghiên cứu cơ bản, khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp đã thực hiện và sẽ thực hiện các bộ quy tắc ứng xử, để phát hiện những thuận lợi cũng như các rào cản, khó khăn, thách thức, từ đó khuyến nghị các giải pháp xúc tiến thực hiện trong thời gian tới. Có thể thấy, trong quá trình thực hiện trách nhiệm xã hội và các bộ quy tắc ứng xử, các doanh nghiệp phải chi phí khá Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao 20 động

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.01: Bộ Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh MBA

165 tài liệu

2070 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.