Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:130

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu về các yếunhân tố tác động tới gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại TNHH MTV Dầu khí Toàn cầu. Từ đó, đề án đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI QUANG HUY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG DẦU KHÍ TOÀN CẦU ĐỀ ÁN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2025
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI QUANG HUY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG DẦU KHÍ TOÀN CẦU Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Đặng Thị Hương XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM ĐỀ ÁN Hà Nội – 2025
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Bùi Quang Huy, học viên lớp QH-2022-E. CH QTKD 2 thuộc hệ đào tạo thạc sĩ ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, mã học viên: 22057126. Tôi xin cam đoan: Đề án thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu” ngành Quản trị Kinh doanh là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, được tiến hành một cách công khai, minh bạch dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Thị Hương. Kết quả trình bày trong đề án này là trung thực và có trích dẫn rõ ràng, thực hiện đúng theo các quy định về việc sử dụng kết quả và trích dẫn từ tài liệu của các tác giả khác khi làm đề án. Tất cả các thông tin tham khảo đều được trích dẫn đầy đủ và chính xác theo quy định. Các số liệu khai thác trong đề án đã nhận được sự cho phép của GPBank Chi nhánh Đông Đô là đơn vị tôi thực hiện nghiên cứu. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ đề án thạc sĩ, trước Viện Quản trị Kinh doanh cũng như Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tác giả đề án Bùi Quang Huy
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu”, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Đặng Thị Hương, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành đề án này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc chi nhánh Đông Đô, lãnh đạo các phòng ban cùng toàn thể nhân viên của ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu Khí Toàn Cầu (GPBank) đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong việc thu thập dữ liệu để hoàn thành bảng câu hỏi và nhiệt tình tham gia trả lời phiếu khảo sát. Mặc dù đã nỗ lực nghiên cứu hết sức song do còn hạn chế về kiến thức và tư duy nghiên cứu nên đề án này đôi khi không tránh khỏi sự sai sót và nhiều chỗ chưa được vẹn toàn. Do đó tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp và nhận xét quý báu của giảng viên và hội đồng để đề án này được hoàn thiện hơn trong tương lai. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT..........................................................i DANH MỤC BẢNG........................................................................................................ ii DANH MỤC HÌNH........................................................................................................ iii PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................2 2.1. Mục tiêu............................................................................................................... 2 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................................2 3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3 5. Đóng góp của đề tài..................................................................................................3 5.1. Đóng góp về lý luận.............................................................................................3 5.2. Đóng góp về thực tiễn..........................................................................................3 6. Kết cấu đề án.............................................................................................................4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN............5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.........................................................................5 1.1.1 Tổng quan tài liệu quốc tế................................................................................. 5 1.1.2 Tổng quan tài liệu trong nước............................................................................6 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu............................................................................... ..8 1.2. Cơ sở lý luận sự gắn kết của nhân viên...............................................................9 1.2.1 Khái niệm...........................................................................................................9 1.2.2. Các thành phần của sự gắn kết ......................................................................11 1.2.3. Vai trò của sự gắn kết......................................................................................13 1.2.4. Biểu hiện sự gắn kết, gắn bó của nhân viên...................................................14 1.3. Các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên.................16
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và mô hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................................................................18 1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên......................................18 1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................21 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1................................................................................................23 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................24 2.1 Quy trình nghiên cứu...........................................................................................24 2.2. Thiết kế nghiên cứu.............................................................................................26 2.2.1. Nghiên cứu định tính (phỏng vấn lãnh đạo + nhân sự)..................................31 2.2.2 Nghiên cứu định lượng....................................................................................33 2.3. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu............................................................36 2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu......................................................................... 36 2.3.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu.........................................................37 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2................................................................................................40 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG DẦU KHÍ TOÀN CẦU.............................41 3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng Dầu khí Toàn cầu..........................................41 3.1.1. Lịch sử hình thành thành và phát triển...........................................................41 3.1.2 Lĩnh vực kinh doanh........................................................................................41 3.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................................ 42 3.1.4. Phân tích tình hình kinh doanh.......................................................................44 3.2. Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Dầu khí Toàn Cầu....................................................................................48 3.2.1 Thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Dầu khí Toàn Cầu.........48 3.2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên thông qua kết quả phỏng vấn và khảo sát........................................................................................60 3.3. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Dầu khí Toàn Cầu....................................................................................74
3.3.1. Đánh giá chung dựa trên kết quả phỏng vấn và khảo sát...............................74 3.3.2. Những mặt tích cực.........................................................................................74 3.3.3. Hạn chế............................................................................................................75 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................................78 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG DẦU KHÍ TOÀN CẦU.....................................................................................79 4.1. Bối cảnh nghiên cứu…………………………………………………………...79 4.2. Định hướng phát triển của GPBank trong thời gian tới.................................79 4.2.1. Định hướng chiến lược chung........................................................................79 4.2.2. Định hướng nhân lực tại công ty....................................................................81 4.3. Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên tại ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu......................................................................................................................82 4.3.1. Về đãi ngộ.......................................................................................................82 4.3.2. Về môi trường làm việc..................................................................................84 4.3.3. Về lãnh đạo.....................................................................................................85 4.3.4 Về mối quan hệ giữa đồng nghiệp...................................................................86 4.3.5. Về công bằng trong khen thưởng và ghi nhận thành tích..............................87 4.3.6. Về cơ hội đào tạo và thăng tiến......................................................................88 4.3.7. Về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức.........................................................94 TIỂU KẾT CHƯƠNG 4................................................................................................96 KẾT LUẬN..................................................................................................................... 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................98 PHỤ LỤC...................................................................................................................... 108
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa GPBank Global Petro Commercial Joint Stock Bank NHTM Ngân hàng thương mại TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên VHDN Văn hoá doanh nghiệp CNTT Công nghệ thông tin NLĐ Người lao động DN Doanh nghiệp MQH Mối quan hệ GKNV Gắn kết nhân viên TMCP Thương mại cổ phần HĐQT Hội đồng quản trị TGĐ Tổng giám đốc LNST Lợi nhuận sau thuế ATM Automated Teller Machine POS Point of sale NHNN Ngân hàng nhà nước CBQL Cán bộ quản lý KD Kinh doanh NL Nhân lực
DANH MỤC BẢNG Bảng 1. 1. Tổng hợp các khái niệm về gắn kết của người lao động với tổ chức............10 Bảng 2. 1. Câu hỏi nghiên cứu định tính.........................................................................28 Bảng 2. 2. Thang đo cho nghiên cứu định lượng về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức.............................................................................................................................. 32 Bảng 2. 3. Thang đo về gắn kết tổ chức..........................................................................35 Bảng 3. 1. Số liệu về huy động vốn tại ngân hàng..........................................................44 Bảng 3. 2. Số liệu về dư nợ cho vay tại ngân hàng.........................................................45 Bảng 3. 3. Số liệu về dịch vụ tại ngân hàng....................................................................46 Bảng 3. 4. Kết quả kinh doanh........................................................................................ 47 Bảng 3. 5. Cơ cấu lao động tại ngân hàng.......................................................................48 Bảng 3. 6. Tỷ lệ nghỉ việc tại ngân hàng.........................................................................53 Bảng 3. 7. Kết quả điều tra khảo sát về sự gắn kết với tổ chức tại khía cạnh cảm xúc..55 Bảng 3. 8. Kết quả điều tra khảo sát về sự gắn kết với tổ chức tại khía cạnh tính toán..56 Bảng 3. 9. Kết quả điều tra khảo sát về sự gắn kết với tổ chức tại khía cạnh chuẩn mực ......................................................................................................................................... 58
DANH MỤC HÌNH Hình 1. 1. Mô hình nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1982); Iverson & Buttigieg (1999); Buchanan (1974) và Steers (1977).....................................................................16 Hình 1. 2. Mô hình nghiên cứu của Angle & Perry 1981; Glisson & Durick 1988: Morris & Sherman 1981; Morrow & McElroy 1987; Mottaz 1988; Steers 1977..........16 Hình 1. 3. Mô hình nghiên cứu của (Poon, 2004, Koh, Goh, 1995); (Hackman & Oldman 1980); Vroom 1964; Sarminah, 2006)...............................................................17 Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của các tác giả Poon (2004), Koh, Goh (1995); Hackman & Oldman (1980); Vroom (1964); Sarminah (2006) và nhóm tác giả Mowday và cộng sự (1982), Iverson & Buttigieg (1999), Buchanan (1974) và Steers (1977)............................................................................................................................... 18 Hình 1. 5. Mô hình nghiên cứu của tác giả Colbert và cộng sự (2000)..........................18 Hình 1. 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất...........................................................................22 Hình 2. 1. Quy trình nghiên cứu......................................................................................24 Hình 3. 1. Cơ cấu tổ chức ngân hàng..............................................................................43
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là nguồn lực cốt lõi, tạo nên năng lực cạnh tranh của bất ký doanh nghiệp nào. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế khi mà gianh giới về mặt địa lý, không gian và kề cả nguồn lực tài chính, khoa học kỹ thuật cũng trở nên dễ dàng chuyển dịch thì chỉ cần một yếu tổ khiến cho mọi quá trình hội nhập vẫn phải tìm cách thích ứng đó chính là nguồn nhân lực. Do đó, đối với nhà quản trị doanh nghiệp có tàm nhìn chiến lược luôn trăn trờ để tìm biện pháp gắn kết nhân viên với tổ chức bởi họ hiểu rằng lợi ích có được từ những nổ lực đó là rất lớn. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, GPBank cần đội ngũ nhân viên có động lực làm việc, cống hiến và gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên, mức độ gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại TNHH MTV Dầu khí Toàn cầu hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Tình trạng tiền lương so với mặt bằng chung còn thấp nhân viên chưa thấy được cơ hội phát triển bản thân, các nhân viên nghiệp vụ giỏi có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm tốt hơn ở nơi khác. Mức độ cạnh tranh của tiền lương và các chế độ phúc lợi vẫn còn khá thấp. Ngân hàng chưa xây dựng chế độ đãi ngộ và hỗ trợ phù hợp, xét duyệt tăng lương mang tính chất chủ quan, phụ thuộc nhiều vào sự quyết định của ban lãnh đạo, chế độ khuyến khích tăng lương sớm cho người lao động chưa thực sự được quan tâm. Môi trường làm việc còn áp lực, không đồng đều giữa các bộ phận. Sự phối hợp giữa các phòng ban còn chậm trễ và chưa thực sự hiệu quả. Đãi ngộ chưa thực sự tương xứng với những nỗ lực và thành tích mà họ đã đóng góp cho tổ chức, lãnh đạo thiếu tin tưởng ở nhân viên khi thực hiện giao nhiệm. Mối quan hệ với đồng nghiệp ở ngân hàng chưa hòa hợp. Kỹ năng làm việc nhóm tại ngân hàng cũng còn yếu. Các tiêu chí xét thưởng đôi khi không minh bạch và chưa thực sự đánh giá đúng mức độ cống hiến của nhân viên. Công tác hoạch định nhân lực chưa bài bản. Quá trình để bạt không có quy trình cụ thể rð ràng, quy trình đánh giá chéo khách quan chưa được áp dụng. Hệ thống thông tin quản lý nhân sự chưa được đầu tư đúng mức. Lộ trình thăng tiến, các cơ hội đào tạo nâng cao còn hạn chế. Việc phát huy khả năng sáng tạo, các phong trào thi đua. Phát huy sáng kiến, sáng tạo trong công việc của nhân viên chưa được quan tâm. Chính sách đãi ngộ với nhân viên trẻ
không phản ánh đúng năng lực và năng suất làm việc của họ. GPBank chưa có chế độ hỗ trợ kinh phí cho các cán bộ tham gia các chương trình học tập nâng cao. Những vấn đề trên đã ảnh hưởng mạnh tới sự gắn kết của của nhân viên làm việc tại ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu. Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu: " Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu" là thực sự cần thiết cho sự gắn kết trong hoạt động của ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu hiện nay. Đề tài " Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu" sẽ đi sâu vào khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Qua đó, nghiên cứu này không chỉ giúp GPBank mà còn cung cấp những kiến thức hữu ích cho các ngân hàng khác trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ mới. 1. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 1.1. Mục tiêu Đề án nghiên cứu về các yếunhân tố tác động tới gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại TNHH MTV Dầu khí Toàn cầu. Từ đó, đề án đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng trong thời gian tới. 1.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu và trả lời được các câu hỏi nghiên cứu trên, đề án phải giải quyết được các nhiệm vụ cơ bản sau: Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và trên thế giới về những nhân tố tác động tới gắn kết với tổ chức; hệ thống cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Phân tích thực trạng và các yếunhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại NHTM TNHH MTV Dầu khí Toàn Cầu. Đưa ra các giải pháp để tăng cường gắn kết của nhân viên với tổ chức, giảm thiểu ý định rời bỏ tổ chức trong các doanh nghiệp. 2. Câu hỏi nghiên cứu Những nhân tố nào tác động tới gắn kết với tổ chức của nhân viên?
Đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên tại GPBank? Những giải pháp nào tăng cường mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên với GPBank nói riêng và các ngân hàng, doanh nghiệp nói chung? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại GPBank Đối tượng khảo sát: nhân viên hiện đang làm việc tại GPBank Phạm vi nghiên cứu: Tại GPBank Thời gian nghiên cứu: o Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 2021 -2023 o Số liệu sơ cấp đuược thu thập trong khoảng thời gian khảo sát từ tháng 8 năm 2024 đến tháng 9 năm 2024 tức năm học viên thực hiện đề án thạc sĩ. 4. Đóng góp của đề tài 4.1. Đóng góp về lý luận Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức và đóng góp một góc nhìn mới vào dữ liệu nghiên cứu chung về chủ đề này, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng, thông qua việc thực hiện nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Dầu Khí Toàn Cầu. Kết quả nghiên cứu cung cấp thêm cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với ngân hàng, giúp các nhà nghiên cứu sau và các nhà hoạch định chính sách tại các tổ chức có cái nhìn sâu sắc hơn về vấn đề này. 4.2. Đóng góp về thực tiễn Cung cấp cái nhìn rõ ràng và sâu sắc hơn về thực trạng sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Dầu Khí Toàn Cầu, đồng thời làm sáng tỏ các yếu tố tác động đến lòng trung thành củasự gắn kết của người lao động tại đơn vị này. Dựa trên sự hiểu biết toàn diện về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm cung cấp cơ sở để các nhà quản trị tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Dầu Khí
Toàn Cầu xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, định hướng các chính sách điều chỉnh phù hợp, nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực ổn định, gắn kết và trung thành. 5. Kết cấu đề án Kết cấu của đề án sẽ được chia thành 4 chương cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan tài liệu và cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu Chương 4: Giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên tại ngân hàng Dầu Khí
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tổng quan tài liệu quốc tế Alicia và Zubair (2015), Aranki và cộng sự (2019) cũng có nhận định tương đồng về mối tương quan giữa bốn kiểu VHDN và cam kết gắn bó của người lao động. Như vậy, có thể nói một cách khác, ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động như một biến số, để đo lường mức độ hiệu quả mỗi tổ chức. Wael và cộng sự (2018) đã khẳng định: Gắn kết gắn bó là chủ đề được quan tâm rộng rãi kể từ năm 1950 đến nay, bởi những tác động mang lại đáng kể của nó đối với cả nhân viên và tổ chức. Do đó, điều quan trọng đối với mỗi công ty, cần hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu và tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh. Wael và cộng sự (2018), đã tiến hành kiểm tra, đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành VHDN đến CKGB của người lao động với tổ chức. Nghiên cứu tác động của việc trao quyền cho nhân viên đến gắn kết gắn bó của người lao động với tổ chức”, được xây dựng trên khung lý thuyết chính của Achi và Ayache (2001), Emerson (2012) với bốn yếu tố cấu thành VHDN: (1) Sự trao quyền chủ động trong công việc, (2) Động lực làm việc của nhân viên, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Đãi ngộ thoả đáng. Kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng, xử lý các dữ liệu sơ cấp thu thập từ 123 điều tra cán bộ quản lý và nhân viên làm việc trong ngân hàng tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Bốn yếu tố cấu thành VHDN theo mô hình đề xuất ban đầu của tác giả đều có mối quan hệ thuận chiều đến gắn kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Trong đó, yếu tố “Sự trao quyền chủ động trong công việc” có vai trò thay đổi trạng thái gắn kết gắn bó của người lao động từ tiêu cực sang tích cực, góp phần gia tăng ổn định nguồn lực trong tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu này, chỉ dừng lại một tổ chức, cỡ mẫu nhỏ nên không thể suy ra tổng thể. Aranki và cộng sự (2019), với mục tiêu điều tra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp, sự trao quyền tác động đến sự gắn kết gắn bó của người lao động trong các công ty Công nghệ Thông tin (CNTT). Faisal và cộng sự (2017) nghiên cứu mối
quan hệ giữa văn hóa tổ chức và gắn kết của người lao động” so sánh mức độ tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết gắn bó của các kỹ sư làm việc tại Hoa Kỳ và Ấn Độ. Tác giả và cộng sự đưa ra mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp định lượng trong phạm vi 24 doanh nghiệp điển hình ngành CNTT Jordan với 342 phiếu điều tra. Kết quả nghiên cứu, khẳng định văn hoá doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với gắn kết, gắn bó của nhân viên. VHDN đóng một vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Ngoài ra, Aranki và cộng sự (2019) còn phát hiện sự trao quyền cho nhân viên là yếu tố then chốt giúp nhân viên gắn kết gắn bó lâu dài hơn và phù hợp trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. 1.1.2 Tổng quan tài liệu trong nước Tại Việt Nam, nghiên cứu các yếu tố tác động đến công tác quản trị nhân lực và sự gắn kết với tổ chức còn thiếu hệ thống, chủ yếu nghiên cứu độc lập và mang tính riêng lẻ từng yếu tố; như VHDN hoặc sự trung thành, sự hài lòng hay sự gắn kết hoặc nghiên cứu nhưng chỉ dừng lại quy mô và phạm vi nhỏ. Trần Hữu Ái, Nguyễn Minh Đức (2015) đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó đa số là các yếu tố thuộc VHDN bao gồm “(i) Làm việc theo nhóm, (ii) Giao tiếp trong tổ chức, (iii) Đào tạo và phát triển, và (iv) Khen thưởng và công nhận, (v) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”. Nghiên cứu khảo sát 286 NLĐ làm việc tại Saigontourist thuộc địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả có 5 yếu tố thuộc VHDN tác động đáng kể đến sự GKNV với tổ chức. Nghiên cứu có hạn chế là chỉ nghiên cứu tại một DN, thiếu tính tổng quát; cần nghiên cứu với cỡ mẫu lớn hơn, ở các ngành khác nhau và có thể ở nhiều tỉnh thành khác nhau để tăng tính đại diện của mẫu. Hơn nữa, cũng chỉ nghiên cứu tác động của VHDN đến GKNV với tổ chức nói chung, chưa nghiên cứu riêng được với từng thành phần gắn kết. Theo Hà Nam Khánh Giao và Hồ Thị Thu Trang (2016) đề cập đến 5 nhân tố văn hóa trong nghiên cứu “Làm việc nhóm; Đào tạo và phát triển; Sự trao đổi thông tin; Phần thưởng và công nhận”. Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến độc lập đưa vào
mô hình tác động thuận chiều đến sự gắn kết. Tuy nhiên, mô hình nghiên cứu chưa đề cập đến các biến kiểm soát; các thành phần cấu thành sự gắn kết chưa được phân tích, nghiên cứu dừng lại ở việc phân tích 5 nhân tố văn hóa, trong khi VHDN là một khái niệm rộng, có thể có những nhân tố khác tác động đến sự gắn kết. Nguyễn Nam Hải (2018) đề cập 5 nhân tố được đưa vào mô hình nghiên cứu “Định hướng làm việc nhóm; Chú trọng vào khen thưởng và công nhận; Khuyến khích sự tham gia của người lao động; Khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro”. Nghiên cứu này dùng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cho kết quả cả 5 biến văn hóa đưa vào nghiên cứu được ủng hộ; sự gắn kết của NLĐ có sự khác nhau về độ tuổi lao động, nhưng không có sự khác biệt về thâm niên, trình độ học vấn, vị trí việc làm trong sự gắn kết. Hạn chế của nghiên cứu này là mới nghiên cứu ở ngành công nghệ thông tin, chọn mẫu ở 2 thành phố lớn Hà Nội và Hồ Chí Minh, với số lượng mẫu là 362 người; chưa nghiên cứu các khía cạnh riêng của VHDN đến gắn kết. Nguyễn Lan Anh (2019) nghiên cứu thông qua bốn khía cạnh văn hóa theo cách đo lường của Denison gồm “Sứ mệnh; Khả năng thích ứng; Tính nhất quán; Sự tham gia” tác động đến sự gắn kết của nhân viên gồm 3 thành phần gắn kết “Gắn kết tình cảm; Gắn kết đạo đức; Gắn kết tiếp tục”; kết quả nghiên cứu cho thấy tác động của yếu tố thuộc VHDN tác động lên từng yếu tố gắn kết của nhân viên nhưng chưa lý giải được tại sao lại có sự khác biệt, tác giả lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện với 315 phiếu khảo sát đạt yêu cầu ở Hà Nội và Nghệ An. Hơn nữa, nghiên cứu này nghiên cứu theo loại văn hóa, sẽ có những khía cạnh gầm và khó quan sát, thường khó đo lường từ thông tin công khai. Các yếu tố như Thu nhập và sự công bằng (1); Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (2); Sự trao quyền (3); Sự công nhận (4); Phong cách lãnh đạo (5) và Môi trường làm việc (6) được Nguyễn Thị Kim Hiệp (2021) sử dụng để nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Đồng Nai. Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy 6 nhân tố độc lập đều có tác động dương đến Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Mức độ tác động của các yếu tố đến Sự gắn kết theo thứ tự tầm quan trọng giảm dần: Môi trường làm việc (βchuẩn hóa = 0,361), kế đến là
Sự trao quyền (βchuẩn hóa = 0,273), Phong cách lãnh đạo (βchuẩn hóa = 0,252), Sự công nhận (βChuẩn hóa = 0,185), Đào tạo và phát triển (βchuẩn hóa = 0,172), Thu nhập và công bằng (βchuẩn hóa = 0,111). Khảo sát và nghiên cứu định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần ứng dụng phần mềm Mobio Việt Nam, Đào Thị Minh Ngọc (2023) đã đề xuất 6 biến độc lập tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Phong cách lãnh đạo của Ban Giám đốc/Quản lý (1); Thu nhập và sự công bằng (2); Môi trường làm việc (3); Cơ hội đào tạo và thăng tiến (4); Cảm nhận về sự phát triển bền vững của Công ty (5); Đặc điểm công việc (6). Kết quả ước lượng từ mô hình cho thấy, Phong cách lãnh đạo của Ban giám đốc/Quản lý tác động đáng kể tới sự người lao động với tổ chức, sau đó là đến Đặc điểm công việc; Cảm nhận về sự phát triển; Thu nhập và sự công bằng; Môi trường làm việc và cuối cùng là Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Mô hình nghiên cứu của được thể hiện dưới đây: 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu Trong quá trình tổng quan các công trình nghiên cứu trước đó, tác giả nhận thấy một khoảng trống cần được nghiên cứu đó là: Thứ nhất có rất ít nghiên cứu nào nghiên cứu về các yếu tố tác động tới gắn kết của nhân viên với tổ chức tại ngân hàng GPBank trong thời gian gần đây. Thứ hai, có rất nhiều nghiên cứu đề cập đến các yếu tố “lương thưởng và đãi ngộ”, “lãnh đạo và quản lý”, “môi trường làm việc”, “làm việc nhóm” mà lại chưa đề cập đến các yếu tố cụ thể hơn như “sự công bằng trong đãi ngộ”, “sự quan tâm của lãnh đạo” hay “sự phù hợp của cá nhân với tổ chức”, “mối quan hệ với đồng nghiệp” tác động tới gắn kết của nhân viên với tổ chức. Qua tham khảo ý kiến của nhiều nhân sự tại các doanh nghiệp lớn nhỏ, đĐây đều là bảy yếu tố quan trọng trong quyết định gắn kết với tổ chức của người lao động nhưng lại bị nhiều nghiên cứu bỏ qua. Thậm chí nhiều người lao động khi đưa ra quyết định trung thành hay rời bỏ tổ chức cũng không biết mình bị các yếu tố trên vô thức chi phối. Khoảng trống nghiên cứu thứ ba là đa số các nghiên cứu chỉ sử dụng phương pháp định lượng với các thang đo quen thuộc chứ ít nghiên cứu dùng phương pháp định tính để trực tiếp tham khảo ý kiến của nhân viên và lãnh đạo qua phỏng vấn sâu,
trong khi các yếu tố được đưa vào mô hình nghiên cứu phần nào đó mang sự “cảm tính” nhiều hơn. Việc chỉ dừng lại ở phương pháp định lượng với thang đo Likert sẽ khiến các kết quả nghiên cứu thiếu tính khách quan và bỏ lỡ nhiều ý nghĩa quan trọng cho nghiên cứu. Cuối cùng, trong các nghiên cứu tại Việt Nam, qua việc tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy chưa có nghiên cứu nào phân tích các nhân tố tác động tới gắn kết của nhân viên với tổ chức dưới góc độ ba thành tố (ba thành phần) của gắn kết như học thuyết của tác giả Meyer và Allen (1991). Việc phân định xem các dạng gắn kết tổ chức cụ thể là gì (gắn kết dựa trên yếu tố nào) là rất quan trọng để giúp các nhà quản trị doanh nghiệp xác định được các hình thái gắn kết cụ thể của nhân viên, từ đó có những giải pháp phù hợp nhất để tăng cường gắn kết của nhân viên với từng loại thành tố đó. Đó là khoảng trống mà tác giả thấy rất cần thiết để tập trung nghiên cứu sâu trong nghiên cứu của mình. 1.2. Cơ sở lý luận sự gắn kết của nhân viên 1.2.1 Khái niệm Bản chất của cam kết tổ chức được xét dưới quan điểm Hành vi và Thái độ. Theo Meyer & Allen (1991), cam kết tổ chức được xem xét dưới góc độ là hai quan điểm về cách tiếp cận thái độ và cách tiếp cận hành vi. Như Mowday và cộng sự (1982); Reicher (1985); cho biết, trong quá trình tổng quan lý thuyết về cam kết tổ chức, người ta thấy có sự khác biệt giữa các cam kết về mặt thái độ và cam kết về mặt hành vi. Cũng trong nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) giải thích rằng trong cách tiếp cận về thái độ, người ta nhận thấy có một số điều kiện để hình thành nên cam kết. Mowday và cộng sự (1982) mô tả rằng “cam kết về mặt thái độ tập trung vào quá trình mà một cá nhân nghĩ tới mối quan hệ của họ với tổ chức. Xét trên nhiều góc độ, nó được xem như là suy nghĩ của một cá nhân khi cân nhắc tới mức độ gắn kết mà giá trị và mục đích của họ gắn liền với tổ chức. Trong khi đó, cam kết về mặt hành vi lại liên quan tới quá trình mà một cá nhân gắn bó với một tổ chức và cách mà họ giải quyết vấn đề này như thế nào”. Điều cốt lõi ẩn sau các nghiên cứu này là nhằm tìm ra cách làm thế nào để cải thiện cách suy nghĩ của nhân viên về công việc để từ đó họ sẽ trở
nên gắn bó hơn với tổ chức của mình. Trong những thập niên qua, chủ đề gắn kết với tổ chức được các nhà khoa học đưa ra nhiều quan điểm, định nghĩa và phương pháp đo lường khác nhau. Các lý thuyết về gắn kết với tổ chức theo nhiều tác giả được tổng hợp lại dưới bảng sau: Bảng 1. 1. Tổng hợp các khái niệm về gắn kết của người lao động với tổ chức Tác giả Định nghĩa về gắn kết với tổ chức Meyer và Allen (1990) (1) Gắn kết tình cảm là mối quan hệ tình cảm, sự thống nhất mục tiêu giữa nhân viên và tổ chức. (2) Gắn kết lợi ích, đề cập đến những lợi thế và đặc quyền mà nhân viên bị mất, rời khỏi một tổ chức, nên khả năng họ rời bỏ tổ chức sẽ ít hơn. (3) Gắn kết chuẩn mực, ý thức của nhân viên về trách nhiệm và nghĩa vụ ở lại trong một tổ chức. Mowday và cộng sự (1997) Gắn kết là sức mạnh hình thành trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ giữa cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó trong tổ chức, sự kết nối giữa người lao động và tổ chức.