Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Trường Đại học Thủy lợi

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Trường Đại học Thủy lợi" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn trường đại học Thủy lợi

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Trường Đại học Thủy lợi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN QUỲNH ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2024
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN QUỲNH ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH TƯ VẤN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN NGỌC QUÝ XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM ĐỀ ÁN Hà Nội – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Trường Đại học Thủy lợi” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Ngọc Quý. Các kết quả nghiên cứu của đề án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tất cả những phần kế thừa cũng như tham khảo từ các nguồn đều được trích dẫn theo đúng quy định trong danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả đề án Nguyễn Quỳnh Anh
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài. Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Quý, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn tất cả các bạn bè, động nghiệp đã động viên, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận văn. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, đề án được hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 14 tháng 10 năm 2024 Tác giả Nguyễn Quỳnh Anh
MỤC LỤC
6 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Chú thích Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt TNHH Trách nhiệm hữu hạn NNL Nguồn nhân lực ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc Là một giấy chứng nhận cho các công trình xây dựng xanh được cấp bởi Hội đồng Công trình xanh Hoa Kỳ (USGBC) ra đời năm (Leadership in Energy & LEED 1995 tại Mỹ. Đây là tiêu chuẩn quốc tế tiên Environmental Design) phong về vấn đề xây dựng các công trình tiết kiệm năng lượng và bảo vệ môi trường sống của con người. (Excellence in Design Chứng chỉ EDGE là một hệ thống các tiêu for Greater Efficiencies) chuẩn đánh giá công trình xanh nhằm thúc EDGE và thân thiện với môi đẩy việc xây dựng các công trình bền vững, trường. sử dụng tài nguyên hiệu quả Quy định chung về bảo mật thông tin. Quy định này yêu cầu các doanh nghiệp phải bảo General Data Protection GDPR mật các dữ liệu cá nhân và quyền riêng tư Regulation của công dân thuộc khối EU trong các giao dịch giữa những nước thành viên EU. Trí tuệ nhân tạo là một ngành thuộc lĩnh vực khoa học máy tính. Là trí tuệ do con người lập trình tạo nên với mục tiêu giúp máy tính có thể tự động hóa các hành vi thông minh AI Artificial Intelligence như con người. Cụ thể, trí tuệ nhân tạo giúp máy tính có được những trí tuệ của con người như: biết suy nghĩ và lập luận để giải quyết vấn đề, biết giao tiếp do hiểu ngôn ngữ, tiếng nói, biết học và tự thích nghi, … BHXH Bảo hiểm xã hội Hệ thống quản lý hồ sơ ứng viên, là phần mềm quản lý tuyển dụng hoạt động như một Applicant Tracking ATS cơ sở dữ liệu để lưu trữ hồ sơ xin việc từ các System ứng viên. Giúp doanh nghiệp quản lý quy trình tuyển dụng từ đầu đến cuối HR Human Resources Bộ phận trong một công ty chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các vấn đề liên quan đến nhân viên, bao gồm các nhiệm vụ tìm
7 kiếm, sàn lọc, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất, quản lý các chế độ phúc lợi và nhiều khía cạnh khác liên quan đến nguồn lực nhân sự. Phần mềm cung cấp các chức năng cần thiết Learning Management LMS để tạo, quản lý, phân phối và theo dõi các System khóa học trực tuyến
8 DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
9 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
10 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề án Hiện nay, trong xu thế toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực. Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa học công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có một chiến lược quản trị nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ chốt trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh, đặc biệt đối với công ty tư vấn thiết kế công trình, nơi con người là tài sản cốt lõi. Trong bối cảnh ngành xây dựng và tư vấn tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ và đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Hiện nay, các dự án xây dựng ngày càng phức tạp, yêu cầu nhân sự có trình độ chuyên môn cao và khả năng thích ứng với công nghệ mới cùng các tiêu chuẩn quốc tế. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp trong lĩnh vực này, đặc biệt là các công ty vừa và nhỏ, vẫn gặp khó khăn trong việc xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả. Các vấn đề phổ biến bao gồm thiếu kế hoạch đào tạo, phân công lao động chưa hợp lý và tình trạng biến động nhân sự cao, làm ảnh hưởng đến tiến độ cũng như chất lượng công việc. Việc nghiên cứu và áp dụng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp công ty tối ưu hóa sử dụng nguồn lực, nâng cao năng suất lao động, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức nhân sự, công ty đã không ngừng đầu tư, sửa dụng chi phí để chiêu mộ những nhân sự giỏi kết hợp đào tạo bồi dưỡng nhân lực hiện có, với hy vọng
11 sẽ đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Tư vấn Trường Đại học Thủy lợi”. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: a. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn trường đại học Thủy lợi b. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nêu trên, học viên thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Tư vấn Trường Đại học Thủy lợi. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Tư vấn Trường Đại học Thủy lợi. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: a. Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Trường Đại học Thủy Lợi. b. Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: Sử dụng các dữ liệu nghiên cứu gồm dữ liệu của công ty giai đoạn năm 2021 – 2023 và dữ liệu khảo sát từ 2021 – 2023. - Về không gian: Đề án tập trung nghiên cứu tại Khối phòng ban Công ty TNHH Tư vấn trường đại học Thủy lợi. - Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn trường đại học Thủy Lợi.
12 4. Câu hỏi nghiên cứu đề án: - Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn trường đại học Thủy Lợi hiện nay như thế nào? - Nhược điểm, hạn chế về quản trị nguồn nhân lực lại Công ty TNHH tư vấn trường đại học Thủy lợi thông qua thực trạng như thế nào? - Giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn trường đại học Thủy Lợi đáp là gì? 5. Đóng góp của đề án - Thông qua nghiên cứu đề án, tác giả đóng góp thêm một minh chứng thực tiễn vào việc làm sáng tỏ lý luận và khả năng áp dụng các lý luận về nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung trong thực tiễn. - Đề án cung cấp thông tin, làm cơ sở để các nhà quản lý, lãnh đạo các DN tham khảo trong quá trình quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. 6. Kết cấu của đề án Ngoài phần Mục lục, Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục thì nội dung của luận văn gồm 4 chương sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn trường đại học Thủy Lợi Chương 4: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn trường đại học Thủy Lợi
13 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Hiện nay Việt Nam đã gia nhập vào nhóm các quốc gia đang phát triển và phấn đấu đến năm 2045 sẽ gia nhập vào khối các quốc gia phát triển. Tuy vậy, quản trị NNL ở Việt Nam vẫn là vấn đề còn rất nhiều quan ngại do từ đào tạo đến áp dụng thực tiễn còn khoảng cách khá xa, dù đây là yếu tố cần quan tâm xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mọi quốc gia trên thế giới. Trước bối cảnh hội nhập, ngày càng có nhiều DN nước ngoài ồ ạt đầu tư vào Việt Nam, điều này dẫn đến thị trường lao động trong nước có sự cạnh tranh quyết liệt và các DN trong nước cũng gặp nhiều khó khăn hơn trong việc quản trị NNL, nếu không sẽ bị tụt hậu, không đáp ứng được các mục tiêu chung của tổ chức. Đây chính là một lý do nữa cho thấy tính cấp thiết và quan trọng của việc quản trị và phát triển NNL thế nào để duy trì họ gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp. Khi bàn về NNL và vai trò của nó trong qua trình phát triển, các tác giả khác trong nước đã đưa ra những lý luận về NNL bằng các công trình nghiên như sau: Nghiên cứu “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam” của Nguyễn Hữu Lam (2010) đã đưa ra những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng chung của hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực tại Việt Nam; từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trên góc độ doanh nghiệp. Nghiên cứu này đã tập trung nghiên cứu sâu hơn mảng phát triển nguồn nhân lực thay vì các tác nghiệp trong quản trị nguồn nhân lực. Trong luận án "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam" của Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011), qua việc khảo sát 370 mẫu từ các doanh nghiệp chế biến gỗ, tác giả đã xác định rằng chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các yếu tố như: Trí lực - bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề nghiệp và kỹ năng; Thể lực - liên quan đến thể chất và sức khỏe; và Tâm lực - bao gồm thái độ làm việc, tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc. Ngoài ra, luận án cũng xem xét các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ, bao gồm: việc đánh giá nguồn nhân lực, công tác đào tạo, quy trình tuyển dụng, mức độ an toàn lao động, việc tuân
14 thủ các quy định của Nhà nước, sự hài lòng của người lao động, và tác động của văn hóa doanh nghiệp. “Tạp chí Thông tin Tư vấn Thiết kế, số 2/2007 Bộ xây dựng: Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tư vấn xây dựng thời kỳ hội nhập” Đỗ Thành Lập đã nêu ra thực tế cho thấy không phải tự doanh nghiệp mà chính thị trường mới có khả năng quyết định sự dịch chuyển nguồn nhân lực. Bản thân doanh nghiệp có thể trả lương cao, đầu tư, tạo những cơ hội và điều kiện làm việc cho những nhân viên, cũng chỉ giải quyết được một phần của vấn đề là giảm bớt trong nội bộ những lực đẩy khiến nhân viên ra đi. Còn sức hút của thị trường bên ngoài thì vẫn luôn tồn tại và nằm ngoài sự kiểm soát của doanh nghiệp. Sự chuyển dịch tự do nguồn nhân lực là không thể ngăn cản. Người lao động và người sử dụng lao động có mối quan hệ hợp đồng: bình đẳng, hợp tác và đôi bên cùng có lợi, nên rất linh hoạt. Doanh nghiệp rất khó tin tưởng và yêu cầu sự trung thành lâu dài của nhân viên. Do vậy, để ổn định và phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải có chiến lược tiếp cận phương thức quản trị nhân sự hiện đại, luôn hoàn thiện trong từng bước thu hút, tuyển dụng, sử dụng và duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Theo tác giả Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự (2015), khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa là việc đảm bảo đủ cả về số lượng và chất lượng nhân lực để đáp ứng nhu cầu của tổ chức, đồng thời phát triển tiềm năng của nhân viên thông qua đào tạo và bồi dưỡng. Quá trình này cũng cần tạo sự cân bằng giữa mục tiêu của tổ chức và lợi ích của người lao động. Bằng cách quản lý tốt các hoạt động liên quan đến nhân sự, tổ chức có thể tối ưu hóa hiệu quả công việc, gia tăng sự cam kết của nhân viên và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Quản trị nhân lực được hiểu là sự tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Trong bài nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2016), Phạm Thành Nghị đã đưa ra những lý luận chung về vốn con người và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời giới thiệu các quan điểm mới về quản trị nguồn nhân lực. Tác giả cũng nêu kinh nghiệm phát triển và quản lý nguồn nhân lực của các quốc gia châu Á và các nước có nền kinh tế đang chuyển đổi. Vốn con người được hiểu là tập hợp các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân, khi được đầu tư và phát triển sẽ đóng góp quan trọng vào tăng trưởng kinh tế và xã hội. Tài liệu này cũng phân tích những yếu tố tác động đến nguồn nhân lực trong bối cảnh mới, đồng thời đề xuất việc áp dụng các mô hình quản lý nhân lực thích hợp và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
15 cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Những lý luận này nhấn mạnh vào việc xây dựng các chính sách tối ưu hóa quản lý và phát triển nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững trong giai đoạn công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Nguồn nhân lực (NNL) được tạo nên từ các cá nhân đảm nhiệm những vai trò khác nhau và được gắn kết với nhau dựa trên các mục tiêu cụ thể. Trong phạm vi luận án này, tác giả tập trung nghiên cứu NNL trong tổ chức. Từ những phân tích trên, có thể thấy rằng NNL chính là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo nghĩa rộng, NNL đóng vai trò quan trọng trong lực lượng sản xuất, là nguồn lực cơ bản và không giới hạn cho sự phát triển. Nó bao gồm cả số lượng và chất lượng, không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, mà còn là tất cả các thế hệ với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội. Trong phạm vi hẹp hơn, NNL của một tổ chức bao gồm toàn bộ những người lao động trong tổ chức, được hình thành từ các cá nhân với các vai trò khác nhau, liên kết lại để hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.1.2. Khoảng trống nghiên cứu Phần lớn các nghiên cứu hiện nay về quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam tập trung vào các doanh nghiệp lớn hoặc tập đoàn đa quốc gia, trong khi các doanh nghiệp nhỏ và vừa, đặc biệt là trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, lại chưa được quan tâm đúng mức. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt các giải pháp quản trị phù hợp, hiệu quả, phản ánh đúng đặc thù của các doanh nghiệp này, bao gồm nguồn lực hạn chế và sự phụ thuộc nhiều vào các dự án cụ thể. Ngành tư vấn xây dựng đòi hỏi sự kết hợp giữa kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý dự án và khả năng sáng tạo. Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện tại thường không khai thác đầy đủ các đặc điểm độc đáo này của ngành. Nhiều giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiện nay còn mang tính chung chung, thiếu tính cụ thể và không thể đáp ứng tốt các yêu cầu đặc thù của ngành tư vấn xây dựng. Trong bối cảnh chuyển đổi số, việc áp dụng công nghệ hiện đại như CAD, BIM, AI hay các công cụ quản lý dự án trực tuyến đang trở thành yêu cầu bắt buộc đối với các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và tư vấn. Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu tập trung vào việc phát triển năng lực nhân sự để đáp ứng các yêu cầu mới này. Ngoài ra, sự thay đổi trong kỳ vọng của nhân viên, như mong muốn làm việc linh hoạt hay cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng chưa được phân tích đầy đủ trong các nghiên cứu tại Việt Nam.
16 Mặc dù có nhiều lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực đã được xây dựng, việc áp dụng chúng vào bối cảnh cụ thể của các doanh nghiệp trong ngành tư vấn xây dựng tại Việt Nam vẫn chưa được kiểm chứng đầy đủ. Nhiều giải pháp từ các nghiên cứu quốc tế chưa được điều chỉnh để phù hợp với điều kiện văn hóa và hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam, dẫn đến hiệu quả áp dụng thấp trong thực tế. Các nghiên cứu hiện có thường thiếu dữ liệu cụ thể về hiệu quả của các chính sách quản trị nguồn nhân lực đối với hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Việc xây dựng các mô hình đo lường hiệu quả hoặc các công cụ đánh giá chính sách quản trị phù hợp với ngành tư vấn xây dựng tại Việt Nam vẫn là một khoảng trống lớn cần được nghiên cứu và phát triển. 1.1.3. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Hiện nay các nước trên thế giới đang bước sang giai đoạn phát triển mới với những thành tựu mang tính đột phá, trong đó sự thống trị của các nhân tố truyền thống như đất đai, dân số, lao động, tài nguyên hay vốn… giờ đây đã thực sự thay đổi mà yếu tố đóng vai trò trung tâm quyết định sự biến đổi về chất của nền kinh tế hiện nay là vấn đề con người: nguồn nhân lực. NNL là một trong những nguồn lực, nguồn tài nguyên giữ vai trò quyết định quan trọng đến sự tồn tại và phát triển bền vững của bất kỳ một tổ chức hay một quốc gia. Nguồn lực tài chính mạnh, hay hệ thống phương tiện, kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng là vô nghĩa nếu không có NNL có kỹ năng, có chuyên môn cao. Vai trò quan trọng của NNL đã được minh chứng và khẳng định qua nhiều công trình nghiên cứu ở nhiều nước và được chứng thực qua hoạt động kinh tế - xã hội (KTXH) của xã hội loài người qua các giai đoạn lịch sử. Với xu hướng phát triển kinh tế một cách chóng mặt như hiện nay, nguồn nhân lực đang trở thành một chủ đề được nói đến nhiều nhất và được các doanh nghiệp hết sức quan tâm và chú trọng trong chiến lược phát triển của mình. NNL trong phạm vi doanh nghiệp được ngầm hiểu là nguồn vốn con người và sử dụng nguồn vốn này nhằm hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, nguồn vốn nhân lực được cho là có giá trị, khan hiếm, không thể bắt chước và thay thế hoàn toàn. Trong "Quản trị nguồn nhân lực" của John M.Ivancevich (2010), tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực và việc quản lý nó đối với sự sống còn của tổ chức, từ quy mô nhỏ đến cấp quốc gia. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực được nâng lên tầm chiến lược, giúp các nhà lãnh đạo và quản lý áp dụng hiệu quả các chính sách nhằm đạt được kết quả mong muốn. Theo nghiên cứu của Zeqir và cộng sự
17 (2019), quản trị nguồn nhân lực được hiểu là việc phát triển và quản lý con người trong tổ chức để đạt được các mục tiêu chiến lược và cải thiện hiệu suất công việc. Nghiên cứu này cũng nhấn mạnh rằng quản trị nguồn nhân lực cần linh hoạt và thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng trong môi trường kinh doanh, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa và tiến bộ công nghệ. Quản lý nhân lực không chỉ dừng lại ở các hoạt động truyền thống như tuyển dụng, đào tạo hay đánh giá, mà còn phải chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phát triển kỹ năng lãnh đạo, và tạo động lực làm việc lâu dài cho nhân viên. Điều này bao gồm việc thúc đẩy sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự và xây dựng môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích sự đổi mới. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đề cao việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực, như sử dụng hệ thống thông tin nhân sự để tối ưu hóa các quy trình quản lý, giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay không chỉ là quản lý con người mà còn phải hỗ trợ và định hình các mục tiêu chiến lược dài hạn của doanh nghiệp. Quan điểm của Banu Ozkeser (2019) chỉ ra rằng, trong bối cảnh hiện nay, thành công dài hạn và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp chủ yếu dựa vào việc chú trọng con người, vì các nguồn lực khác của doanh nghiệp có thể bị sao chép, nhưng nguồn nhân lực thì không. Hầu hết các doanh nghiệp đều nhận thức rằng nhân viên được đào tạo tốt đóng vai trò then chốt đối với sự thành công của họ. Do đó, việc tổ chức các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp trở nên rất quan trọng. Khi mới khởi đầu, các doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng yếu tố đào tạo. Hoạt động đào tạo là một phần không thể thiếu của quản trị nguồn nhân lực, hỗ trợ nhân viên thích ứng với môi trường mới, đồng thời nâng cao kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong những môi trường này. Theo Akoi và các cộng sự (2020), quản trị nguồn nhân lực cần được tích hợp vào chiến lược tổng thể của tổ chức để hỗ trợ việc đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững, thay vì chỉ dừng lại ở việc quản lý nhân viên. Nghiên cứu nhấn mạnh rằng trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, các tổ chức cần chú trọng vào việc phát triển kỹ năng và khả năng thích ứng của nhân viên. Để đạt được điều này, việc đào tạo liên tục và khuyến khích tinh thần học tập suốt đời là vô cùng quan trọng nhằm đảm bảo nhân viên có thể đối phó với những biến động trong môi trường làm việc. Bên cạnh đó, việc duy trì sự cân bằng giữa hiệu suất công việc và sự hài lòng của nhân viên là yếu tố cần thiết giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Điều này được thực hiện thông qua môi trường làm việc tích cực, các chính sách phúc lợi hợp lý và cơ hội thăng tiến. Akoi và các cộng sự cũng nhấn mạnh xu hướng chuyển
18 đổi số trong quản lý nhân sự, với việc áp dụng công nghệ vào tự động hóa các quy trình như tuyển dụng, quản lý hiệu suất và phát triển nhân viên. Ngoài ra, tính đa dạng và hòa nhập trong môi trường làm việc cũng được coi là quan trọng, vì nó giúp tổ chức thu hút nhân tài và tạo ra môi trường làm việc sáng tạo và linh hoạt hơn. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong việc cải thiện hiệu quả hoạt động và nâng cao khả năng thích nghi của doanh nghiệp trước những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Nhìn chung, các nghiên cứu đã nêu rõ những yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực (NNL) trong các doanh nghiệp, cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình này, nhằm đưa ra các đề xuất cải thiện công tác quản trị NNL. Nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi, đóng vai trò quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Chỉ khi có đội ngũ nhân sự chất lượng, sáng tạo, doanh nghiệp mới có thể duy trì vị thế trong thị trường cạnh tranh khốc liệt. Do đó, việc ưu tiên phát triển nguồn nhân lực là điều vô cùng cần thiết. 1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.1. Nguồn nhân lực Để hiểu rõ khái niệm "Quản trị nguồn nhân lực," trước tiên cần tìm hiểu về "Nguồn nhân lực." Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm này. Theo quan điểm của Phạm Minh Hạc trong "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - Những vấn đề lý luận và thực tiễn" (2011), cho rằng “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc một khu vực, bao gồm những người lao động đã được đào tạo ở các cấp độ khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các hoạt động lao động. Những người này có kỹ năng và khả năng nhất định để đáp ứng yêu cầu của việc chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trong tài liệu “Tiêu chuẩn lao động quốc tế cho sự phát triển và công bằng xã hội,” khái niệm nguồn nhân lực của một quốc gia được định nghĩa là tổng thể những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào hoạt động lao động. Nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai cách: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và đóng góp vào sự phát triển. Như vậy, nó bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
19 Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được xem là khả năng lao động của xã hội, là yếu tố thiết yếu cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Điều này bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội, tức là tất cả các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, với sự huy động các yếu tố về thể lực và trí lực của họ. Theo quan điểm trong “Kinh tế nguồn nhân lực” Trần Xuân Cầu chủ biên (2019), khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, với số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể. Nguồn nhân lực được coi là một khái niệm phản ánh sức mạnh tiềm tàng của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình sản xuất của cải cho xã hội, không chỉ trong hiện tại mà còn trong tương lai. Sức mạnh và khả năng này được đo bằng số lượng, chất lượng và cơ cấu của dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng của những cá nhân đủ điều kiện tham gia vào hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, các khái niệm trên chủ yếu chú trọng vào việc mô tả nguồn nhân lực trong bối cảnh xã hội hoặc cộng đồng. Trong khi đó, đề án này sẽ tập trung nhiều hơn vào nguồn nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp. Từ góc độ kinh tế phát triển, nguồn nhân lực được hiểu là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia vào lực lượng lao động. Nguồn nhân lực thể hiện qua hai khía cạnh: về số lượng, đó là tổng số người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc theo quy định của nhà nước, cũng như thời gian lao động mà họ có thể cống hiến; về chất lượng, bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và tay nghề của người lao động. Nguồn lao động được định nghĩa là tổng số những người trong độ tuổi lao động đang tham gia làm việc hoặc đang chủ động tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng có hai khía cạnh là số lượng và chất lượng. Theo định nghĩa này, có những cá nhân được tính là nguồn nhân lực nhưng không phải là nguồn lao động, chẳng hạn như những người không có việc làm nhưng không chủ động tìm kiếm việc, hay những người trong độ tuổi lao động đang theo học. Từ góc độ kinh tế chính trị, nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp của thể lực và trí lực hiện hữu trong lực lượng lao động của một quốc gia. Nó bao gồm sự kết tinh của truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc qua các thời kỳ lịch sử. Nguồn nhân lực này được sử dụng để tạo ra của cải vật chất và tinh thần, nhằm đáp ứng nhu cầu của đất nước trong hiện tại cũng như trong tương lai.
20 Do đó, trong đề án này, khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng lao động của toàn bộ nhân viên trong tổ chức đó. Họ sở hữu năng lực làm việc và tiềm năng sáng tạo phong phú, điều này yêu cầu việc quản lý và phát triển liên tục để đảm bảo họ thực hiện vai trò là nguồn lực cốt lõi trong quá trình thực hiện sứ mệnh của tổ chức. 1.2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Để đạt được mục tiêu thông qua sự đóng góp của người khác, các nhà quản trị cần nắm vững tiềm năng của con người nhằm phát triển đội ngũ nhân sự và áp dụng các biện pháp khuyến khích họ làm việc hiệu quả. Điều này tạo nên cơ sở cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Vậy quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa như thế nào? Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực thành công, cụ thể như sau. Từ những góc nhìn và quan điểm khoa học khác nhau, nhiều học giả và nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Trước tiên, quản trị nguồn nhân lực có thể được coi là khoa học quản lý con người, với trọng tâm đặc biệt vào yếu tố con người trong sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Một tổ chức có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng hiệu quả lực lượng lao động, khai thác tối đa năng lực, trí tuệ và sở trường của họ, đồng thời khơi dậy động lực cống hiến để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Do đó, việc lựa chọn đúng người và giao đúng việc là vô cùng quan trọng, cùng với đó là quản lý hoạt động và thực hiện các chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm phát triển năng lực của họ. Theo "Quản trị nhân lực" (2015) của Nguyễn Hữu Lam, tác giả đã đưa ra khái niệm về quản trị nguồn nhân lực như một quá trình quản lý toàn diện các hoạt động liên quan đến con người trong một tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Tác giả cho rằng quản lý nguồn nhân lực không chỉ là tuyển dụng con người mà còn bao gồm nhiều hoạt động khác như hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo tổ chức có nguồn lực phù hợp, đủ số lượng và chất lượng để đạt được các mục tiêu chiến lược trong việc tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; việc tìm kiếm và lựa chọn của tổ chức với sự hài lòng của các cá nhân về năng lực và kỹ năng mà công việc yêu cầu; và đưa ra các cơ chế khuyến khích, khuyến khích để phát huy tối đa năng lực của họ đồng thời tăng sự gắn bó với tổ chức. Tác giả cho rằng nó cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc quản lý nguồn nhân lực phải được tích hợp chặt chẽ với chiến lược phát triển dài hạn của tổ chức. Bên cạnh đó, cần chú trọng vào việc phát triển kỹ năng cho nhân viên, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, và tạo dựng