Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu; Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- CHU ĐỨC TUẤN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA CHÂU ÂU ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2024
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- CHU ĐỨC TUẤN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA CHÂU ÂU Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS. PHAN CHÍ ANH Hà Nội – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của đề án. Tác giả đề án Chu Đức Tuấn
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài trường. Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn đến PGS.TS. Phan Chí Anh đã luôn tận tình hướng dẫn, động viên và giúp đỡ tôi thực hiện đề án này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong khoa Quản trị Kinh doanh đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi cũng chân thành cảm ơn bạn bè, người thân của tôi hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu đã nhiệt thành hợp tác trong thời gian tôi thực hiện đề án này. Tôi đã cố gắng nghiên cứu, tìm tòi để hoàn thiện đề án. Tuy nhiên với kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế nên không tránh khỏi sự thiếu sót. Tôi mong được các thầy cô đóng góp ý kiến để hoàn thiện hơn nữa đề án, đảm bảo mục tiêu đề án đề ra. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả đề án Chu Đức Tuấn
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU....................................................................... i DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH MINH HỌA................................................. ii LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1 2. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................... 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu................................................................... 2 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.................................................................... 3 5. Đóng góp của đề án....................................................................................... 3 6. Kết cấu của đề tài.......................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............4 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................... 4 1.1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước ................................................. 4 1.1.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài.................................................. 6 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu....................................................................... 8 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................... 9 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................ 9 1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ................................................ 12 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................14 1.4. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......17 1.4.1. Đảm bảo về số lượng............................................................................. 17 1.4.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................... 17 1.4.3. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực......................................................... 21 1.5. Một số nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp............................................................................................................... 22 1.5.1. Nhân tố bên ngoài ................................................................................. 22 1.5.2. Nhân tố bên trong.................................................................................. 24 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 26 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................... 27 2.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 27 2.2. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu........................................... 27 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.............................................................. 27 2.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu............................................................ 29 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 31 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA CHÂU ÂU..................................................... 32 3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu...................................... 32 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.................................. 32 3.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh.............................................................. 33 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý............................................................ 34 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu giai đoạn 2021 – 2023...................................................................... 35 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu .......................................................................................................... 37 3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực .................................................................... 37 3.2.2. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu .......................................................................................................... 41 3.4. Đánh giá chung về thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu ................................................................................ 62 3.4.1. Các kết quả đạt được ........................................................................... 62 3.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân........................................................... 63 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 64 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA CHÂU ÂU..................................................... 65 4.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu .................................................................................................................... 65 4.1.1. Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2025.......................................... 65 4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực..................................................... 66 4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu................................................................................................. 68 4.2.1. Hoàn thiện quá trình tuyển dụng của công ty..................................... 68 4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực. .71 4.2.3. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc .............75 4.2.4. Hoàn thiện công tác trả lương thưởng, chế độ đãi ngộ.......................77 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4................................................................................ 79 KẾT LUẬN...................................................................................................... 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................... 81 PHỤ LỤC......................................................................................................... 86
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CTCP Công ty cổ phần 2 DN Doanh nghiệp 4 NLĐ Người lao động 5 NNL Nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Bảng Nội dung Trang i
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 1 Bảng 3.1 36 Cổ phần Nhựa Châu Âu giai đoạn 2021 – 2023 Tình hình cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2021 – 2 Bảng 3.2 37 2023 Cơ cấu lao động Công ty theo phòng ban giai đoạn 3 Bảng 3.3 40 2021 – 202 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông 4 Bảng 3.4 46 qua tuyển dụng tại Công ty cổ phần Nhựa Châu Âu 5 Bảng 3.5 Các hình thức đào tạo áp dụng tại Công ty 49 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông 6 Bảng 3.6 qua đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần 50 Nhựa Châu Âu Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông 7 Bảng 3.7 qua đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần 54 Nhựa Châu Âu Mức lương của một số vị trí tại Công ty Cổ phần Nhựa 8 Bảng 3.8 57 Châu Âu giai đoạn 2021 - 2023 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông 9 Bảng 3.8 qua công tác đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho NLĐ 58 tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu 10 Bảng 4.1 Bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc (Đề xuất) 77 DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH MINH HỌA TT Hình Nội dung Trang Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Nhựa 1 Hình 3.1 34 Châu Âu ii
2 Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng của công ty 42 iii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra rất nhanh và mạnh mẽ trên nhiều phương diện của đời sống xã hội. Cuộc cách mạng này được nhận định là sẽ làm thay đổi toàn bộ bức tranh của thị trường lao động và đặt ra những thách thức chưa từng có với lực lượng sản xuất. Cùng với việc hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu (EVFTA) có hiệu lực từ ngày 1/8/2020, các cơ hội việc làm liên tục được mở ra, sự dịch chuyển trong thị trường lao động diễn ra liên tục kéo theo những yêu cầu mới về nguồn nhân lực (NNL). Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn càu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cẩu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và một môi trường chính trị - xã hội ổn định. Ở cấp độ vi mô, nguồn nhân lực đóng vai trò trọng tâm quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng sống còn trong công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp, nhất là phải làm thế nào để xây dựng, phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo hoàn thành các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Việc tạo ra nguồn nhân lực có khả năng cao hơn về năng lực, trình độ, phẩm chất, uy tín sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững của 1
doanh nghiệp trong tiến trình hội nhập quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp là tổng thể các nội dung, cách thức, phương pháp làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực một cách hợp lý về quy mô và trình độ đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao. Được thành lập từ năm 2007, sau 17 năm thành lập và phát triển, Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu đã không ngừng vươn lên mở rộng về quy mô sản xuất kinh doanh lẫn số lượng nguồn lực trong ngành nhựa. Tuy nhiên vấn đề nhân sự, thu hút nhân tài, phát triển con người tại công ty chưa được quan tâm đúng mức. Trước nguy cơ cạnh tranh về con người, nhất là NNL chất lượng cao, các doanh nghiệp, trong đó có Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu cần có những giải pháp thiết thực để phát triển NNL. Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu” được thực hiện nhằm đánh giá hiện trạng NNL của công ty và từ đó, đưa ra các giải pháp thiết thực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.s 2. Câu hỏi nghiên cứu Tác giả sẽ trả lời hai câu hỏi chính: - Thứ nhất, thực trạng NNL hiện nay của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu? - Thứ hai, các giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu? 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích hiện trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa 2
Châu Âu 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác phát triển NNL của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu. - Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu. - Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu từ năm 2021 đến năm 2023 và các giải pháp đề xuất đến năm 2025. 5. Đóng góp của đề án - Thông qua nghiên cứu đề tài, tác giả đóng góp thêm một minh chứng thực tiễn vào việc làm sáng tỏ lý luận và khả năng áp dụng các lý luận về nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung trong thực tiễn. - Đề tài cung cấp thông tin, làm cơ sở để các nhà quản lý, lãnh đạo các DN tham khảo trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề án gồm 4 chương chính: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước Các nghiên cứu tại Việt Nam đã đề cập đến các vấn đề lý luận chính như: cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL, chất lượng NNL, đặc điểm của NNL trong DN và đề xuất các giải pháp phát triển NNL cho từng trường hợp cụ thể. Nguyễn Ngọc Long (2018) khi nghiên cứu về chế độ đãi ngộ trong chính sách phát triển nguồn lực chất lượng cao ở Nhật Bản, tác giả Trần Ngọc Long (2018) cho biết: chính sách phát triển NNL luôn được xem là một trong những nhân tố then chốt đối với sự phát triển bền vững của quốc gia này. Chính vì lẽ đó, những vấn đề liên quan tới chính sách phát triển NNL như tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, quản lý và chế độ đãi ngộ không những được duy trì, phát huy mà còn tiếp tục được cải cách để phù hợp, thích ứng với xu thế của thời đại. Các vấn đề này luôn tồn tại như một hệ thống gắn kết chặt chẽ trong chính sách phát triển NNL chất lượng cao từ trước tới nay ở Nhật Bản. Phạm Thị Khanh (2021) khẳng định: Phát triển NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 là “chìa khóa vàng” để một quốc gia phát triển nhanh và bền vững. Những năm qua, Việt Nam đã chú trọng phát triển NNL chất lượng cao cho một số ngành, lĩnh vực và đem lại kết quả khả quan. Tuy nhiên, sự phát triển này vẫn chưa có sự kết hợp hiệu quả với cơ cấu lại nền kinh tế, cũng như đổi mới mô hình tăng trưởng. Tác động của NNL chất lượng cao đối với phát triển kinh tế vẫn ở mức khiêm tốn, xét trên nhiều góc độ, như năng suất, chất lượng, hiệu quả, năng lực cạnh tranh,..Vì vậy, đẩy mạnh phát triển NNL chất lượng cao trên cơ sở cơ cấu lại nền kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng, đáp ứng yêu cầu cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 là một trong những giải pháp chiến lược trong thời gian tới. Nguyễn Việt Hà (2021) khi thực hiện nghiên cứu về Phát triển NNL Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đã chỉ ra rằng: việc phát triển 4
nhân lực, một mặt cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân... Chính sách phát triển NNL chỉ được hoạch định và thực thực thi hiệu quả nếu làm rõ được những yêu cầu phát triển. Việc phát triển NNL xuất phát từ yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, từ đó xác định các yêu cầu/tiêu chí đối với NN1, bao gồm các chỉ tiêu/khía cạnh về số lượng, chất lượng, trí lực, tâm lực, thế lực. Bên cạnh đó còn bao gồm thái độ và trách nhiệm nghề nghiệp. Nguyễn Tiến Mạnh (2021) trong nghiên cứu về Chất lượng nguồn nhân lực tại DN nhỏ và vừa: điều kiện để doanh nghiệp phát triển bền vững đã nhận định “DN nhỏ và vừa Việt Nam có xuất phát điểm thấp, làm ăn nhỏ lẻ, trình độ khoa học công nghệ lạc hậu, thiếu vốn... đặc biệt là chất lượng NNL thấp. Để thúc đẩy khối DN này phát triển, cần nâng cao năng lực công nghệ, đào tạo NNL theo hướng hội nhập. Điều đó đặt ra những yêu cầu cấp thiết cho khối DN này cần duy trì và nâng cao chất lượng NNL đế có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt”. Nghiên cứu cũng đưa ra cách hiểu là phát triển nguồn nhân lực DN nhỏ và vừa được hiểu là “việc phát triền nguồn nhân lực vừa và nhỏ thông qua chính sách, giải pháp của các cơ quan quản lý. Đây là quá trình phát triển về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực DN nhỏ và vừa đáp ứng yêu cầu vị trí công việc trong tương lai để phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, địa phương, thành phố. Nguyễn Thị Tuyết Lê (2019) khi thực hiện phân tích xu hướng phát triền NNL của DN nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh chỉ ra rằng: DN nhỏ và vừa đóng góp vai trò quan trọng trong phát triển nền kinh tế của một quốc gia nói chung và tỉnh, thành phố nói riêng, trong đó công tác nhân sự tại DN nhỏ và vừa và việc dự báo xu hướng phát triển NNL đóng vai trò quan trọng cho công tác hoạch định và phát triển nhân lực tại DN. Công tác phân loại mô hình DN và dự báo NNL là điều cần thiết cho các DN. Nghiên cứu của tác giả cũng tập trung nghiên cứu ở khía cạnh phát triển về trí lực (với các nội dung chủ yếu là đào tạo và bồi dưỡng giúp 5
nâng cao năng lực của NNL), từ đó cải thiện hiệu quả và năng suất lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Nguyễn Thị Hồng Thúy (2017) sau khi thực hiện nghiên cứu về Kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL quản trị tại các DN nhỏ và vừa đã rút ra rằng: “Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của một số nước Châu Á, Châu Âu và Châu Mỹ... trong những năm qua phần lớn nhờ vào NNL chất lượng cao. Với vai trò là người lãnh đạo, điều hành DN, trực tiếp đưa ra những quyết định quản lý tác nghiệp, NNL quản trị là bộ khung tạo dựng năng lực cạnh tranh bền vững cho các DN nhỏ và vừa”. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài Noel và Dennehy (1991) khi nghiên cứu về phát triển NNL đã khẳng định hoạt động này có vai trò then chốt tạo ra sự thay đổi chiến lược của tổ chức. Theo đó, các nhà quản trị cấp cao cần sử dụng công tác phát triển NNL như một phần tất yếu trong quá trình thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Còn theo McLean (2001), vấn đề phát triển NNL là chủ đề nghiên cứu được đề cập rộng rãi trong nhiều bối cảnh nghiên cứu khác nhau. Do vậy, tác giả đã tổng hợp và so sánh khái niệm phát triển NNL ở các bối cảnh nghiên cứu khác nhau như Mĩ, Trung Quốc, Singapore, và một số quốc gia khác. Trong một nghiên cứu lý thuyết khác, Abdullah (2009) phân tích khái niệm phát triển NNL trong cả bối cảnh quốc gia và quốc tế, rồi khẳng định rằng không có một khái niệm toàn diện nào về phát triển NNL có thể dùng cho mọi bối cảnh. Vì vậy, khái niệm phát triển NNL cần được nghiên cứu ở 3 cấp độ gôm: chung (cấp độ Vi mô), quốc gia (cấp độ Vi mô) và quốc tế (cấp độ toàn cầu). Nolan và Riven (2015) cho rằng phát triển NNL trong các DNNVV là một lĩnh vực quan trọng. Hai tác giả này đã thực hiện một nghiên cứu tổng quan từ 117 bài báo xuất bản trên 31 tạp chí trong giai đoạn từ 1995 đến 2014. Kết quả nghiên cứu tổng quan cho thấy phát triển NNL trong DNNVV là chủ đề được nghiên cứu trong nhiều bối cảnh khác nhau. Vì vậy, cũng có nhiều thang đo được xây dựng để đo lường hoạt động phát triển NNL của doanh nghiệp. 6
Sthapit (2014) đã tìm hiểu về vai trò của nhà quản trị trong việc hình thành các chính sách phát triển NNL của doanh nghiệp. Dựa trên kết quả khảo sát 708 nhà quản trị từ 3 nhóm ngân hàng thương mại gồm các ngân hàng liên doanh, ngân hàng tư nhân và ngân hàng nhà nước, Sthapit (2014) khẳng định rằng các nhà quản trị cấp cấp cao thường đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các chính sách phát triển NNL trong khi việc thực thi chính sách lại chủ yếu phụ thuộc vào các nhà quản trị cấp cơ sở ở các đơn vị chức năng và các cán bộ chuyên trách mảng nhân sự trong ngân hàng. Tác giả Sthapit (2020) đã đánh giá sự tồn tại của các yếu tố phát triển NNL mang tính chiến lược và đề xuất mô hình phát triển NNL gồm 3 nhóm nhân tố: (1) các nhân tố thúc đẩy, (2) các nhân tố hỗn hợp, (3) các nhân tố thực thi. Các nhóm nhân tố này được xác định từ nghiên cứu thực tiễn về hoạt động phát triển NNL tại các ngân hàng của Nepal. Neyestani (2014) trong luận văn của mình đã tìm hiểu về ảnh hưởng của hoạt động phát triển NNL đến kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty xây dựng ở Manila. Cũng trong nghiên cứu này, Neyestani (2014) đã khẳng định các nhà quản trị tại 10 công ty xây dựng được lựa chọn làm khảo sát đã có nhận thức tốt về 11 vấn đề trong hoạt động phát triển NNL của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả này cũng khẳng định lợi ích của phát triển NNL chính là sự gia tăng kết quả làm việc và tăng lợi nhuận cho công ty. Từ đó, tác giả cũng khẳng định lãnh đạo là vấn đề ưu tiên hàng đầu để phát triển NNL của doanh nghiệp. Brain (2021) trong luận văn thạc sĩ về phát triển NNL đã đưa ra quan điểm rằng đào tạo là yếu tố chủ chốt trong phát triển NNL của doanh nghiệp. Căn cứ vào kết quả phỏng vấn sâu nhân sự ở các doanh nghiệp Iraq, tác giả Brain đã kết luận rằng đào tạo giúp nhân sự có thêm kỹ năng để cải thiện kết quả công việc và khiến họ sẵn sàng hơn trong việc luân chuyển sang các vị trí công việc có tính thách thức cao hơn. Wang và McLean (2007) thảo luận về những vấn đề nổi cộm khi định nghĩa khái niệm phát triển NNL quốc tế và xuyên quốc gia. Hai tác giả này cũng đưa ra 7
những luận điểm để làm rõ hai khái niệm này và đề xuất những nghiên cứu tiếp theo để thảo luận về chủ đề. Routray và Padhi (2020) trong một nghiên cứu khác về năng lực hệ thống phát triển NNL đã đề xuất một mô hình phân tích năng lực hệ thống và kiểm chứng mô hình này từ kết quả khảo sát 3 ngành dịch vụ là bán lẻ, khách sạn và công nghệ thông tin. Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực hệ thống phát triển NNL là một thang đo 2 bậc và cần có những nghiên cứu thực nghiệm trong tương lai để kiểm chứng độ tin cậy và tính phù hợp của thang đo này. Từ góc độ nghiên cứu thực tiễn, Gubbins và Caravan (2005) khẳng định rằng phát triển NNL được các nhà quản trị kỳ vọng là sẽ đóng góp vào hiệu quả hoạt động của cả hai cấp độ là cá nhân và tổ chức. Còn McCracken và Wallace (2000) trong bài nghiên cứu của mình về việc định hình lại khái niệm quản trị NNL chiến lược đã tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây và chỉ ra 9 đặc điểm của phát triển NNL chiến lược. Hai tác giả này cũng kết luận ràng phát triển NNL chiến lược là quá trình hình thành văn hóa học tập của tổ chức và thông qua đó một loạt các hoạt động đào tạo, huấn luyện của tổ chức sẽ được tiến hành. Hassan và cộng sự (2006) đã đo lường các hoạt động phát triển NNL trong các doanh nghiệp để xác định liệu chứng chỉ ISO có dẫn đến sự cải thiện các hoạt động phát triển NNL của tổ chức hay không. Từ kết quả khảo sát 239 nhân viên đang làm việc tại các công ty đã có chứng nhận ISO, nghiên cứu cho thấy rằng các công ty đã có chứng nhận ISO có điểm số cao hơn các công ty khác ở một số khía cạnh trong công tác phát triển NNL của doanh nghiệp. Garavan và Carbery (2012) một lần nữa khẳng định tính quốc tế hóa của khái niệm phát triển NNL chiến lược. Trên cơ sở tổng quan các bài nghiên cứu đã công bố ở các tạp chí chuyên sâu về phát triển NNL và các tạp chí không chuyên về phát triển NNL, hai tác giả này. 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu Như vậy, các công trình nghiên cứu phát triển NNL, có cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tưởng có thể học hỏi và kế thừa. Tuy 8
nhiên, một số các nghiên cứu đã được viết từ cách đây khá lâu, các tài liệu của nước ngoài viết trong bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số công trình nghiên cứu về phát triển NNL chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô mà chưa nhiều công trình nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu” sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận phát triển NNL cũng như nghiên cứu cụ thể về phát triển NNL tại một Công ty sản xuất và thương mại. Đây cũng là điểm khác biệt của đề án này so với các công trình khác đã được công bố trước đây. 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực đã được đưa ra bởi các tổ chức, cá nhân các học giả và những người làm việc trong các lĩnh vực khác nhau: Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội. Theo cách hiểu này NNL gồm các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, có khả năng tham gia vào sản xuất xã hội. Bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và tổng thể các yếu tố được huy động vào quá trình lao động gồm cả thể lực và trí lực. Ở nghĩa rộng hơn, NNL bao gồm toàn bộ dân cư và NNL cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển, cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội. David Begg (2007, tr.282) nhận định rằng NNL được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai và là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được. NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai. Trong cuốn sách Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, GS.TS. Phạm Minh Hạc (2001, tr.269): “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động 9
được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, tr.7) thì “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” và NNL chính là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của mỗi tổ chức. Trong đó thể lực chỉ sức khỏe của thân thể và tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, việc tiếp thu kiến thức cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Theo giáo trình Quản trị NNL của Trần Kim Dung (2011, tr.l): “NNL của một tố chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác của DN do chính bản chất con người”. Khái niệm NNL được PGS.TS. Trần Xuân Cầu đề cập trong giáo trình Quản trị NNL (2008, tr.13) là “một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai”. Theo đó, sức mạnh và khả năng này được thể hiện qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số. Đặc biệt là số lượng, chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào sản xuất. Mặc dù có những điểm khác biệt, các khái niệm trên đều có điểm chung ở nhận định nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố liên quan tới các cá nhân người làm việc cho một cơ quan, tổ chức nhất định ở cả mặt lượng và chất. Xem xét trong bối cảnh của DN, đề án này thống nhất sử dụng khái niệm nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người mà DN sẽ huy động vào quả trình sản xuất kinh doanh, phát triển xã hội. 10