Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm" nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả phân tích hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- CAO THỊ HOÀNG YẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG - CHI NHÁNH HOÀN KIẾM ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2024
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- CAO THỊ HOÀNG YẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG - CHI NHÁNH HOÀN KIẾM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. PHÙNG THẾ VINH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN/ ĐỀ ÁN Hà Nội - 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và được sự hướng dẫn khoa học của TS Phùng Thế Vinh. Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong đề tài này trung thực, khách quan và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu phục vụ cho công việc phân tích, đánh giá, nhận xét được tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và có trích dẫn rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung đề án của mình. Tác giả đề án Cao Thị Hoàng Yến
LỜI CẢM ƠN Có thể nói rằng, việc hoàn thành trọn vẹn bài đề án gặp khá nhiều khó khăn và trở ngại trong suốt quá trình thực hiện. Cùng với sự đầu tư nghiên cứu nghiêm túc của bản thân và sự hướng dẫn tận tình của giảng viên hướng dẫn, sự hỗ trợ của các phòng ban, cán bộ lãnh đạo, nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) - Chi nhánh Hoàn Kiếm để bài đề án đã được hoàn thành. Thông qua đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế đã tạo điều kiện về cơ sở vật chất, hệ thống thư viện hiện đại, đa dạng các loại sách, tài liệu thuận lợi cho việc tìm kiếm, nghiên cứu thông tin. Tác giả cũng xin cảm ơn quý Thầy Cô Khoa Sau Đại học và Ban Quản lý Đào tạo đã hỗ trợ, hướng dẫn, cung cấp thông tin kịp thời và đồng hành cùng tác giả trong suốt quá trình học tập và làm đề án. Đồng thời tác giả cũng gửi lời cảm ơn tới TS Phùng Thế Vinh đã hướng dẫn tận tình, chi tiết, định hướng tư duy và cách làm việc khoa học để tác giả có đủ kiến thức, kinh nghiệm vận dụng vào bài đề án. Cuối cùng tác giả cũng xin gửi lời tới Phòng Hành chính, Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm đã cung cấp số liệu, thông tin, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành đề án. Do chưa có nhiều kinh nghiệm để làm đề tài cũng như những hạn chế về kiến thức, trong đề án chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự nhận xét, ý kiến đóng góp, phê bình từ phía Quý Thầy Cô để đề án được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả đề án Cao Thị Hoàng Yến
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ i DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. ii DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH MINH HỌA .................................................. iv MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................... 5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài ................................................................ 5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ................................................................. 7 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu ............................................................................. 9 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực ....................................... 10 1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 10 1.2.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................ 13 1.2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................. 16 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..... 23 1.2.5. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số chi nhánh ngân hàng thương mại và bài học kinh nghiệm cho TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm ........ 27 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THẾ KẾ ĐỀ ÁN ......... 30 2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 30 2.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 31 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin và dữ liệu ................................................ 31 2.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu ...................................................................... 32 2.2.3. Phương pháp điều tra khảo sát ................................................................... 32 2.2.4. Phương pháp xử lý thông tin và số liệu ..................................................... 35 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG - CHI NHÁNH HOÀN KIẾM ................................................................................................................... 37
3.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm ......... 37 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................. 37 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm ..... 38 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022 – 2023 .............................. 39 3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm ............................................................................ 40 3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại chi nhánh ..................................................... 40 3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................... 41 3.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................................... 46 3.2.4. Lựa chọn đối tượng để đào tạo ................................................................... 48 3.2.5. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ......................... 49 3.2.6. Chi phí cho công tác đào tạo ...................................................................... 54 3.2.7. Lựa chọn và đào tạo giảng viên ................................................................. 56 3.2.8. Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 57 3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm .................................................................... 61 3.3.1. Thành tựu đạt được .................................................................................... 61 3.3.2. Hạn chế....................................................................................................... 62 3.3.3. Nguyên nhân .............................................................................................. 63 CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG - CHI NHÁNH HOÀN KIẾM ...................................................................................... 65 4.1. Phương hướng phát triển tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm trong thời gian tới ............................................................................. 65 4.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm ........................................................ 69 4.2.1. Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo ................................................ 69 4.2.2. Hoàn thiện khâu tổ chức đào tạo ................................................................ 70 4.2.3. Hoàn thiện khâu đánh giá kết quả đào tạo ................................................. 71
4.2.4. Một số giải pháp khác ................................................................................ 75 4.3. Một số kiến nghị............................................................................................ 77 4.3.1. Cơ quan quản lý nhà nước ......................................................................... 77 4.3.2. Đối với ban lãnh đạo TPBank .................................................................... 78 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 81 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CBNV Cán bộ nhân viên NH Ngân hàng NHNN Ngân hàng nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại NNL Nguồn nhân lực TCTD Tổ chức tín dụng i
DANH MỤC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Số lượng mẫu khảo sát 33 Báo cáo kết quả kinh doanh của TPBank - Chi nhánh 2 Bảng 3.1 39 Hoàn Kiếm giai đoạn 2021 - 2023 Tình hình nhân lực của TPBank - Chi nhánh Hoàn 3 Bảng 3.2 40 Kiếm 4 Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo của chi nhánh giai đoạn 2021 – 2023 44 5 Bảng 3.4 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo tại chi nhánh 45 6 Bảng 3.5 Kết quả khảo sát đối tượng tại chi nhánh 49 Kết quả tổ chức đào tạo tập trung và đào tạo E- 7 Bảng 3.6 learning của TPBank – Chi nhánh Hoàn Kiếm giai 52 đoạn 2021 - 2023 Kết quả tổ chức đào tạo trong công việc của TPBank - 8 Bảng 3.7 53 Chi nhánh Hoàn Kiếm giai đoạn 2021 - 202 Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo tại chi 9 Bảng 3.8 54 nhánh Chi phí đào tạo của TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm 10 Bảng 3.9 55 từ năm 2021 - 2023 11 Bảng 3.10 Kết quả khảo sát về giảng viên 57 12 Bảng 3.11 Tổng hợp kết quả thi của học viên 58 Kết quả khảo sát về khả năng làm việc sau các khoá 13 Bảng 3.12 59 đào tạo Mẫu phiếu điều tra mức độ hài lòng của học viên về 14 Bảng 4.1 60 khóa học 15 Bảng 4.2 Trách nhiệm các bên tham gia đào tạo 72 ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ TT Biểu Nội dung Trang 1 Biểu đồ 3.1 Kết quả khảo sát về mục tiêu đào tạo 47 2 Biểu đồ 3.2 Kết quả khảo sát về chi phí đào tạo 55 iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH MINH HỌA TT Hình/ Sơ đồ Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của đề án 30 Mô hình tổ chức Ngân hàng TMCP Tiên Phong – 2 Sơ đồ 3.1 38 chi nhánh Hoàn Kiếm 3 Sơ đồ 3.2 Quy trình đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo 42 iv
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tại các doanh nghiệp hay tổ chức ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giới thì con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng, đây được coi là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi phải có một lực lượng lao động có đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt hiểu biết sâu sắc các lĩnh vực nhằm đáp ứng được công việc mà doanh nghiệp đòi hỏi. Chính vì vậy mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức ở nước ta trở lên quan trọng và là một điều tất yếu bởi củng cố được đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, có ý thức trách nhiệm trong công việc, thì sẽ giúp cho doanh nghiệp hoàn thành tốt công việc và đạt hiệu quả cao. Đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ như các tổ chức tín dụng thì chất lượng nhân lực được đặt lên hàng đầu, đây là điều đòi hỏi cấp thiết nhất trong nền kinh tế khó khăn và các hoạt động kinh doanh tại các ngân hàng đang ngày đi xuống. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp tối ưu nhất đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng và hoàn thành tốt công việc nhờ đó sẽ gia tăng được chất lương dịch vụ Ngân hàng, bắt kịp với tiến bộ về khoa học kỹ thuật, xu thế hội nhập quốc tế hiện nay. Có thể nhận thấy rằng đào tạo như là chiếc chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp, tổ chức. Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm luôn coi công tác đào tạo nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu hướng đến sự phát triển bền vững và coi đây là hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng,... Trong giai đoạn 2021 - 2023 Chi nhánh đã tổ chức tổng cộng được 32 khóa đào tạo tập trung và tổ chức được 41 khóa đào tạo E-learning và số khóa đào tạo E-Learning cao hơn đào tạo tập trung 9 khóa giúp cho cán bộ, 1
nhân viên hoàn thành công việc theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề ra, giúp Chi nhánh đạt được kết quả kinh doanh cao, góp phần đẩy mạnh quá trình đổi mới toàn diện các hoạt động của Ngân hàng TMCP Tiên Phong theo mô hình tân tiến của ngân hàng. Để hoàn thành công việc theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề ra đạt được kết quả kinh doanh cao sẽ góp phần đẩy mạnh quá trình đổi mới toàn diện các hoạt động của Ngân hàng TMCP Tiên Phong theo mô hình tân tiến của ngân hàng trong khu vực và thế giới. Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm đã có kế hoạch chi tiết hàng năm về việc đào tạo nguồn nhân lực song quá trình thực hiện thì vẫn còn chưa chủ động và bài bản vì vậy cần xây dựng đội ngũ cán bộ chất lượng để đáp ứng được yêu cầu của công việc trong nền kinh tế đầy biến động hiện nay. Nhận thấy được tầm quan trọng và cấp bách của việc đào tào nguồn nhân lực đối với ngành ngân hàng hay với bất kỳ các ngành nghề khác nên tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm” làm đề tài nghiên cứu. 2. Câu hỏi nghiên cứu Dựa vào nền tảng lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, kết hợp với những phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm, tác giả muốn làm rõ các vấn đề: Thứ nhất, Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực đề cập tới những vấn đề gì? Thứ hai, Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm hiện nay như thế nào? Thứ ba, Giải pháp nào để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm trong thời gian tới? 2
3. Mục đích và nghiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả phân tích hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, đề án cần thực hiện các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại TPBank Chi nhánh Hoàn Kiếm, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của từng hạn chế. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án: 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm. - Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp từ 2021 – 2023; sơ cấp năm 2024. - Phạm vi không gian: tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm và bài học kinh nghiệm tại BIDV - chi nhánh Đống Đa và Agribank - Chi nhánh Cầu Giấy. 5. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu Đề tài của đề án tập trung vào làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cho cán bộ nhân viên tại TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm trong giai đoạn 2021 - 3
2023. Qua đó, góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại. Đề án đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm. 6. Kết cấu của đề án Ngoài một số phần: phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phụ lục, đề án được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp thiết kế và nghiên cứu đề án Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm. 4
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài Xét về mặt lý thuyết, hoạt động đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp được khá nhiều tác giả đề cập qua các tài liệu, giáo trình về quản trị/ quản lý nguồn nhân lực như cuốn “Thuật thúc đẩy nhân viên” của Brian Tracy (2014), hay tác phẩm “Cẩm nang quản lý hiệu quả: Đánh giá năng lực nhân viên” của hai tác giả Christina Osborne và Ken Langdon (2014), ngoài ra viết riêng cho nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng và các tổ chức tín dụng có tác phẩm tiêu biểu “Bank 3.0” của tác giả người Anh Brett King (2012). Trong các tác phẩm đã nêu trên, các tác giả đều đưa ra quan điểm về hoạt động đào tạo là một nhiệm vụ tương tự như học tập với mục đích cung cấp cho đối tượng được đào tạo các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện một nhóm công việc mang tính chuyên môn. Trong các tác phẩm được liệt kê ở trên, hoạt động đào tạo đã được đề cập đến như một giải pháp chiến lược cho hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp thời hiện đại. Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả của tác giả Wiliam Rothwell do Vũ Cẩm Thanh dịch năm 2015 là cuốn sách mang đến cho các nhà quản lý cách làm chủ và lý thuyết về việc quản lý người tài mỗi ngày, khám phá ra cách thức khơi gợi những niềm tin của họ về công việc và bản chất con người, cùng những hành vi hàng ngày của họ ở nơi làm việc ảnh hưởng như thế nào đến khả năng và động lực để làm việc của nhân viên. Cuốn sách này đã đưa ra những cách làm rất đơn giản nhưng có hiệu quả trong việc phát triển năng lực của các cá nhân trong tổ chức, trong đó có các phương pháp để tiến hành đào tạo nhân viên một thường xuyên thông qua thực hành công việc trong thực tế. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài. 5
Thuật thúc đẩy nhân viên của tác giả Brian Tracy do Tuấn Anh dịch, xuất bản lần đầu ở Việt Nam năm 2014 cho thấy: Với kinh nghiệm của bản thân, Brian Tracy sẽ cung cấp cho độc giả 21 bí kíp súc tích, mạnh mẽ và vô cùng hiệu quả để gia tăng hiệu suất của bất kì cá nhân hoặc nhóm làm việc trong đó có “Đào tạo và hướng dẫn liên tục”. Trong cuốn sách có đoạn viết về công tác đào tạo và đào tạo làm thay đổi hiệu suất của doanh nghiệp “Nếu làm việc cho một công ty lớn, bạn có thể sắp xếp đào tạo nội bộ. Nếu bạn đang làm việc cho một công ty nhỏ hơn, thì có hàng ngàn các tổ chức đào tạo tuyệt vời có thể tiến hành đào tạo chuyên ngành tùy chọn cho nhân viên và doanh nghiệp của bạn. Đôi khi, một chương trình đào tạo hoàn toàn có thể làm thay đổi hiệu suất của cả bộ phận, hoặc thậm chí toàn tổ chức”. Theo John Eaton và Roy Johnson trong cuốn “Cẩm nang quản lý hiệu quả: Huấn luyện nhân viên”, người dịch Hoàng Ngọc Tuyến và Lê Ngọc Phương Anh, xuất bản lần đầu vào năm 2006 thì việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và xác định được các mục tiêu lâu dài để họ hướng tới trong quá trình làm việc là một kỹ năng vô cùng quan trọng của một người quản lý giỏi. Thông qua các hoạt động đào tạo kỹ năng và chuyên môn, các nhà quản trị có thể giúp nhân viên dưới quyền phát triển năng lực cá nhân để họ có khả năng đảm nhận những nhiệm vụ cao hơn, từ đó nhà quản lý sẽ có nhiều thời gian tập trung vào hoạt động quản lý, nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị mình. Quyển sách Huấn Luyện Nhân Viên này sẽ giúp các nhà quản lý có thêm nhiều giải pháp hiệu quả để huấn luyện và đào tạo nhân viên. Trong lịch sử phát triển của lịch sử kinh tế thế giới từ trước tới nay, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng và có vai trò to lớn cho sự thịnh vượng của các doanh nghiệp. Trên thế giới, ở những nước có nền kinh tế phát triển như Mỹ, Anh, Singapore, Nhật Bản thì tầm quan trọng của nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu, được phát triển với tầm nhìn lâu dài hàng chục năm. Các doanh nghiệp trong các nền kinh tế phát triển đó có tầm nhìn và chiến lược dài hạn để xây dựng và phát triển con người bền vững. Ở nước ta, dù nền kinh tế thị trường 6
còn nhiều hạn chế nhưng vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, có cả một Nghị quyết cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Công tác đổi mới căn bản toàn diện trong giáo dục ở bậc đại học phải được nhìn từ thực trạng cán bộ đã được đào tạo ra làm việc trong thực tế để từ đó xây dựng tư duy chiến lược đào tạo lâu dài trong xu thế hội nhập với nền kinh tế thế giới. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Những lý thuyết cơ bản của quản trị nhân lực ở Việt Nam có thể được tìm thấy trong các giáo trình tiêu biểu của các trường Đại học lớn như: Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2016); Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2012); Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012); Quản trị nguồn nhân lực – Nguyên tắc & vận dụng trong thực tiễn của Huỳnh Thị Thu Sương (2017) … Các giáo trình đang có hiện nay đã tổng quát hóa các lý luận cơ bản về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cũng như luận giải khái niệm đào tạo nguồn nhân lực dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Hầu hết các tác phẩm đều đã trình bày đầy đủ bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và phương pháp tổ chức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, xét riêng về ý thuyết đào tạo và phát triển NNL cho các ngân hàng thương mại thì số lượng tác phẩm có phần rất hạn chế. Với thời gian và trình độ có hạn, hiện nay tác giả mới chỉ tìm được một bài viết tiếp cận vấn đề này một cách khá toàn diện, từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam, đó là bài nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” trên tạp chí Học viện Ngân hàng (Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung, 2010). Về những kinh nghiệm thực tiễn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ chức tín dụng của các quốc gia khác trên thế giới, nhiều tác giả đã đi sâu tìm hiểu các tình huống giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực trong thực tế của một số quốc gia thuộc khu vực châu Á như: 7
Cuốn “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, năm 2005 của tác giả Trần Văn Tùng. Trong tác phẩm này, tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc... Công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn với nước ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, theo nghiên cứu của tác giả, để có thể áp dụng được các bài học kinh nghiệm đó trong thực tiễn, Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. Cuốn “Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam”, 2008 của tác giả Phạm Quý Long. Tác phẩm này đã hệ thống hoá và lý giải một cách hoàn chỉnh các nội dung cốt lõi của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhật Bản. Đồng thời rút ra một số bài học kinh nghiệm của Nhật Bản có thể vận dụng trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam nói chung trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại và các đơn vị tính dụng hiện nay. Cuốn sách là tài liệu thực sự bổ ích dành cho các nhà quản lý doanh nghiệp trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Tác phẩm đã cung cấp những bài học kinh nghiệm thực tế sát thực và quý báu cho các doanh nghiệp Việt Nam. Luận văn thạc sỹ “Phát triển NNL tại khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng” của tác giả Nguyễn Duy Hưng (2013) đã nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khối ngân hàng thương mại. Trong nghiên cứu cũng đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại, đánh giá và khảo sát tổng thể hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tín dụng nói chung và của ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng nói riêng. Luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Đống Đa” của tác giả Nguyễn Thị 8
Hà (2020) đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực; Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ, nhân viên tại Agribank CN Đống Đa, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của từng hạn chế. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Chi nhánh Đống Đa giai đoạn 2016 – 2018. Luận văn thạc sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018). Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về tình hình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại; Nêu ra những kết quả đạt được, đưa ra những nguyên nhân và hạn chế trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương; Đưa ra các giải pháp và một số kiến nghị giúp chi nhánh Thanh Miện hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi hoạt động quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong mỗi tổ chức, mỗi lĩnh vực cũng là một thực tế không ai phủ nhận được. Vì vậy, đã có rất nhiều nghiên cứu cả trong và ngoài nước chuyên về hoạt động này. Theo lý thuyết về phân công lao động của A.Fisher, trong ba khu vực kinh tế nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ thì lao động trong khu vực dịch vụ đòi hỏi những kỹ năng cao nhất và khó có khả năng thay thế nhất. Ngành ngân hàng tài chính – một ngành nằm trong khu vực dịch vụ, vì vậy yếu tố nguồn lực con người lại càng có tiếng nói quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua những tài liệu mà tác giả đã có cơ hội tiếp cận kể trên có thể thấy: Thứ nhất, hầu hết các tác giả đề cập đến những lý luận cơ bản về công tác quản lý nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực nói chung. Thứ hai, dù đã có đề án đề cập đến đề tài đào tạo nguồn nhân lực trong các 9