Đề án Tốt nghiệp: Bồi dưỡng công chức tại Cục hải quan thành phố Hà Nội, giai đoạn 2024 - 2030

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:87

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Bồi dưỡng công chức tại Cục hải quan thành phố Hà Nội, giai đoạn 2024 - 2030" nhằm đánh giá thực trạng bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan Thành phố Hà Nội,từ đó đề xuất các giải pháp phát triển toàn diện công tác bồi dưỡng côngchức, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp: Bồi dưỡng công chức tại Cục hải quan thành phố Hà Nội, giai đoạn 2024 - 2030

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGÔ DỊU HƯƠNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI, GIAI ĐOẠN 2024-2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG Hà Nội, tháng 10 năm 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGÔ DỊU HƯƠNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI, GIAI ĐOẠN 2024-2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN HOÀNG QUY Hà Nội, tháng 10 năm 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án với đề tài “Bồi dưỡng công chức tại Cục hải quan thành phố Hà Nội, giai đoạn 2024 - 2030” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng cá nhân tôi. Đề án kế thừa các công trình nghiên cứu của các nhà khoa học trước, có sự bổ sung tư liệu mới và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong đề án là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Hà Nội, ngày …….tháng……. năm……… TÁC GIẢ Ngô Dịu Hương
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án này, Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Tiến sỹ Nguyễn Hoàng Quy đã tận tình giảng dạy hướng dẫn cho tôi kiến thức, không tiếc thời gian, công sức chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ và cùng tôi chỉnh sửa bản thảo trong suốt quá trình thực hiện đề án. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo vụ trong Chương trình thạc sỹ Quản lý công của trường Học viện hành chính Quốc gia đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường. Tôi cũng xin gửi lời cám ơn phòng Tổ chức cán bộ, khối Văn phòng Cục Hải quan Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, thu thập thông tin, cung cấp số liệu cho đề án. Cuối cùng Tôi cũng xin cảm ơn Ban cán sự lớp cũng như anh chị em trong lớp đã quan tâm, cổ vũ, động viên và hỗ trợ tôi trong quá trình học tập.
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ......................................................................................................................1 1. Lý do xây dựng đề án: ..............................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..............................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án ..................................................................3 4. Mục đích và nhiệm vụ đề án ....................................................................................3 5. Phương pháp luận và Phương pháp nghiên cứu ......................................................4 6. Hiệu quả/ lợi ích của đề án trong ứng dụng thực tiễn ............................................. 5 7. Kết cấu của đề án ..................................................................................................... 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC .............................. 6 1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của bồi dưỡng công chức ................................6 1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................................6 1.1.2. Vai trò của bồi dưỡng công chức ...................................................................... 8 1.1.3. Nguyên tắc của bồi dưỡng công chức ............................................................... 9 1.2. Nội dung của bồi dưỡng công chức ....................................................................10 1.2.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức .......................................................... 10 1.2.2. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức ....................................................... 11 1.2.3. Tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng công chức ................................... 12 1.2.4. Đánh giá kết quả bồi dưỡng công chức .......................................................... 14 1.2.5. Sử dụng công chức sau bồi dưỡng .................................................................. 14 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến bồi dưỡng công chức ............................................... 15 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ....................................................................................... 15 1.3.2. Các yếu tố bên trong ........................................................................................ 16 Chương 2. ................................................................................................................... 17 THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI .............................................................................................................17 2.1. Khái quát chung về Cục hải quan thành phố Hà Nội .........................................17 2.1.1. Lịch sử hình thành của Cục Hải quan thành phố Hà Nội ...............................17 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Hải quan thành phố Hà Nội ....17
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan thành phố Hà Nội .................................... 19 2.2. Thực trạng bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội ............. 27 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức ........................................27 2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức .....................................28 2.2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng công chức .................30 2.2.3.1. Bồi dưỡng trong công việc ........................................................................... 30 2.2.3.2. Bồi dưỡng ngoài công việc ...........................................................................31 2.2.4. Thực trạng sử dụng công chức sau bồi dưỡng ................................................35 2.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả bồi dưỡng công chức ........................................ 36 2.3. Đánh giá chung thực trạng công tác bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội ....................................................................................................... 41 2.3.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................41 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................................42 2.3.2.1. Hạn chế ..........................................................................................................42 2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế ..................................................................45 Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ LỘ TRÌNH THỰC HIỆN BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 .............47 3.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng phát triển công các bồi dưỡng công chức của cục Hải quan thành phố Hà Nội ................................................................. 47 3.1.1. Quan điểm ........................................................................................................ 47 3.1.2. Mục tiêu ............................................................................................................48 3.1.3. Phương hướng ..................................................................................................50 3.2. Giải pháp phát triển công tác bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan Thành phố Hà Nội giai đoạn 2024 - 2030 ....................................................................................53 3.2.1. Đổi mới chương trình và nội dung bồi dưỡng .................................................53 3.2.2. Xây dựng nội dung kiến thức bồi dưỡng chuẩn .............................................. 54 3.2.4. Xây dựng chương trình bồi dưỡng .................................................................. 56 3.2.5. Cải tiến công nghệ bồi dưỡng ......................................................................... 58 3.2.6. Nâng cao nhận thức về bồi dưỡng công chức .................................................59
3.2.7. Tổ chức bồi dưỡng ........................................................................................... 60 3.2.8. Đánh giá kết quả bồi dưỡng ............................................................................ 61 3.3. Lộ trình thực hiện đề án ...................................................................................... 62 3.4. Kiến nghị .............................................................................................................65 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 68
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BTC Bộ Tài Chính CC Công chức HQHN Hải quan Hà Nội TCHQ Tổng Cục Hải quan Hệ thống thông quan tự động/ Hệ thống cơ sở dữ liệu VNACCS/VCIS thông tin nghiệp vụ WCO Tổ chức Hải quan thế giới XNK Xuất nhập khẩu
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan thành phố Hà Nội .......... 19 Biểu đồ 2.1. Số lượng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 đến 2023 ......................................................................................... 21 Bảng 2.1: Bảng cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Cục Hải quan thành phố Hà Nội giai đoạn từ 2019 đến 2023 .......................................................................22 Bảng 2.2. Bảng cơ cấu công chức theo trình độ chính trị của Cục Hải quan thành phố Hà Nội giai đoạn từ 2019 đến 2023 ................................................23 Bảng 2.3: Bảng cơ cấu công chức theo trình độ đào tạo của Cục Hải quan thành phố Hà Nội giai đoạn từ 2019 đến 2023 ................................................24 Bảng 2.4. Nguồn công chức theo ngạch bậc giai đoạn từ 2019 đến 2023 ......25 Bảng 2.5. Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ của Cục Hải quan thành phố Hà Nội giai đoạn từ 2019 đến 2023 ...................................... 26 Bảng 2.6. Kế hoạch bồi dưỡng công chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội năm 2023................................................................................................................... 29 Biểu đồ 2.2. Tình hình công tác luân chuyển, điều động, thay đổi vị trí công tác của công chức tại Cục Hải quan thành phố hà Nội giai đoạn 2019-2023 31 Bảng 2.7. Kết quả điều tra mức độ phù hợp của kiến thức, kỹ năng được bồi dưỡng so với công việc ..................................................................................... 36 Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc sau khi được bồi dưỡng.................................................................................................................38
MỞ ĐẦU 1. Lý do xây dựng đề án: Bồi dưỡng công chức là một nhiệm vụ then chốt được thực hiện liên tục trong hệ thống công vụ. Trên toàn thế giới, các quốc gia luôn chú trọng việc nâng cao kiến thức và năng lực chuyên môn cho công chức, nhằm kịp thời ứng phó với những thay đổi và tác động lớn đến nền công vụ. Vì vậy, công tác bồi dưỡng công chức diễn ra thường xuyên, liên tục, đồng hành với sự phát triển của hệ thống công vụ quốc gia. Công tác bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ quan trọng do Đảng và Nhà nước đề ra cho hệ thống thể chế quốc gia, bao gồm ngành Hải quan, nhằm góp phần thực hiện mục tiêu phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Nhận thức rõ ràng về các chính sách của Đảng và Nhà nước về vai trò quan trọng của yếu tố con người trong quá trình phát triển, Hải quan Việt Nam, với vai trò là “người gác cửa nền kinh tế”, đã xác định rằng con người là yếu tố then chốt. Phối hợp với Hải quan Việt Nam, Cục Hải quan thành phố Hà Nội đã nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác bồi dưỡng công chức của Cục Hải quan thành phố Hà Nội vẫn gặp một số hạn chế, như hệ thống lớp học nghiệp vụ chưa đáp ứng đầy đủ kiến thức chuyên ngành, việc cử công chức đi học tập trong và ngoài nước còn mang nặng quan hệ cá nhân, công tác thi nâng ngạch và đánh giá chất lượng công chức chưa đổi mới nhiều, và việc đánh giá thi đua, phân loại công chức cuối năm còn mang tính hình thức và chưa chính xác. Những hạn chế này đã ảnh hưởng nhất định đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa của vấn đề này, tôi đã quyết định chọn đề tài “Bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội, giai đoạn 2024 - 2030” để trình bày những thực tiễn mà tôi đã có cơ hội tìm hiểu và nghiên cứu thông qua các tài liệu của Cục Hải quan thành phố Hà Nội. Từ cơ sở thực tiễn này, tôi sẽ đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Phạm Chí Thịnh (2018), qua luận văn "Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai", đã phân tích cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Thống Nhất. Từ đó, ông đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách này, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Trương Cao Huyền Trang (2019), trong luận văn "Thực thi chính sách bồi dưỡng công chức phường ở quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng", đã làm rõ các khía cạnh lý luận về thực thi chính sách bồi dưỡng công chức cấp xã, đồng thời đánh giá thực trạng tại quận Sơn Trà. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả thực thi chính sách bồi dưỡng công chức tại các phường thuộc quận này. Nguyễn Minh Đoan (2020), qua bài viết "Hoàn thiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Việt Nam" đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, đã phân tích hệ thống pháp luật liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức. Ông đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách và pháp luật nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức tại Việt Nam. Nguyễn Văn Lương (2021), trong nghiên cứu "Nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh" đăng trên Tạp chí Hành chính, đã làm rõ vai trò của đào tạo, bồi dưỡng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức địa phương. Nghiên cứu cũng đánh giá thực trạng tại một số tỉnh miền Trung, đồng thời đề xuất các giải pháp cải tiến phương pháp đào tạo. Lê Thị Mai (2022), qua luận văn "Đổi mới phương pháp bồi dưỡng công chức ngành Tài chính trong bối cảnh chuyển đổi số", đã tập trung phân tích tác động của công nghệ và chuyển đổi số đối với quá trình đào tạo công chức. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ứng dụng công nghệ để nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức trong ngành Tài chính. 2
Vũ Minh Hải (2023), trong bài viết "Phát triển kỹ năng quản lý cho đội ngũ công chức tại các cơ quan hành chính sự nghiệp", đã đưa ra các phân tích về những kỹ năng cần thiết trong quản lý hành chính hiện đại. Nghiên cứu này đánh giá cụ thể vai trò của kỹ năng quản lý trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả công việc của công chức. Từ những nghiên cứu trên, có thể thấy rằng vấn đề bồi dưỡng công chức được quan tâm và nghiên cứu rộng rãi trong nhiều lĩnh vực và cấp độ. Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện nay chủ yếu tập trung vào các cơ quan hành chính nhà nước hoặc các địa phương cụ thể, mà chưa có nghiên cứu chuyên sâu về hoạt động bồi dưỡng công chức trong ngành Hải quan. Để thực hiện đề tài "Bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội, giai đoạn 2024-2030", tác giả kế thừa các ý tưởng từ những nghiên cứu trước đó về chất lượng, đào tạo và bồi dưỡng công chức, đồng thời đi sâu phân tích thực trạng tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội. Trên cơ sở đó, đề tài hướng đến việc đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức tại đơn vị này. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án  Đối tượng Công tác bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội  Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội trong phạm vi từ 2019 đến 2023. 4. Mục đích và nhiệm vụ đề án  Mục đích của đề án Đánh giá thực trạng bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan Thành phố Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển toàn diện công tác bồi dưỡng công chức, đáp 3
ứng yêu cầu hiện đại hóa và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đề án hướng tới nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng, đảm bảo đội ngũ công chức có đủ năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2024-2030.  Nhiệm vụ đề án Để đạt được các mục đích trên, đề án cần tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận của bồi dưỡng công chức Thứ hai, Phân tích, đánh giá được thực trạng bồi dưỡng công chức từ đó tìm ra những hạn chế trong hoạt động bồi dưỡng công chức tại Cục hải quan thành phố Hà Nội Thứ ba, Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức tại Cục hải quan thành phố Hà Nội và từ các giải pháp này sẽ giúp đơn vị thực hiện công tác phát triển nguồn công chức một cách tốt nhất 5. Phương pháp luận và Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp luận Đề án được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước ta về công tác bồi dưỡng công chức…. Cơ sở lý luận nêu trên là nền tảng tư tưởng để nghiên cứu về bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội.  Phương pháp nghiên cứu Đề án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử. Đồng thời, để đạt được mục tiêu và hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu, đề án còn sử dụng các biện pháp cụ thể như: - Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phân tích các tài liệu lý luận và thực tiễn 4
liên quan đến bồi dưỡng công chức; tổng hợp các dữ liệu, báo cáo từ Cục Hải quan Hà Nội để tìm hiểu hiện trạng. - Phương pháp thống kê - so sánh: Sử dụng số liệu về bồi dưỡng công chức trong các năm để so sánh, đánh giá. - Phương pháp tổng kết thực tiễn: Dựa trên các báo cáo thực tiễn về hoạt động bồi dưỡng công chức tại Cục. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập và nghiên cứu các văn bản pháp lý, tài liệu chuyên môn, và số liệu từ các nguồn liên quan đến công tác bồi dưỡng. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thu thập thông tin trực tiếp từ công chức tại Cục Hải quan TP Hà Nội. Phương pháp này giúp đề tài thu thập dữ liệu thực tế, phản ánh khách quan tình hình công tác bồi dưỡng, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp. 6. Hiệu quả/ lợi ích của đề án trong ứng dụng thực tiễn Góp phần hệ thống hoá những vấn đề lý luận cho công tác bồi dưỡng công chức nói chung và công tác bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội nói riêng. Đóng góp những giá trị thực tiễn trong việc nghiên cứu, phân tích đánh giá, khảo sát thực trạng bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội. 7. Kết cấu của đề án Chương 1. Cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức Chương 2. Thực trạng bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội Chương 3. Giải pháp và lộ trình thực hiện bồi dưỡng công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội, giai đoạn 2024-2030 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của bồi dưỡng công chức 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm về công chức và công chức tại Cục Hải quan cấp tỉnh Khái niệm về công chức là một đề cập phổ biến trong nhiều quốc gia trên thế giới, để chỉ những cá nhân được tuyển dụng thường xuyên vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Do sự đặc thù riêng của từng quốc gia, khái niệm về công chức không hoàn toàn tương đồng. Theo Luật Cán bộ, Công chức sửa đổi năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 1/7/2020), khái niệm công chức được quy định tại Khoản 2 Điều 4 như sau: "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp, và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước."[11] Vì vậy, công chức ở Việt Nam không chỉ bao gồm những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước mà còn bao gồm những người làm việc trong các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc Việt Nam; các tổ chức Chính trị xã hội; những người lãnh đạo, quản lý đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam. Công chức tại Cục Hải quan cấp tỉnh, theo đó, “là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ hoặc chức danh thuộc Cục Hải quan tại cấp tỉnh hoặc thành phố trực thuộc trung ương. Những công chức này thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trên địa bàn, bao gồm kiểm tra, giám sát 6
hàng hóa xuất nhập khẩu, quản lý thuế, phòng chống buôn lậu, và đảm bảo thực thi pháp luật hải quan. Họ hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự quản lý trực tiếp của Tổng cục Hải quan thuộc Bộ Tài chính” Khái niệm này nhấn mạnh vai trò đặc thù của công chức Hải quan trong việc vừa là công chức hành chính nhà nước, vừa đảm nhận nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực xuất nhập khẩu và thương mại quốc tế, góp phần đảm bảo lợi ích quốc gia và thúc đẩy hội nhập kinh tế toàn cầu. 1.1.1.2. Khái niệm về bồi dưỡng công chức Trong bất kỳ hệ thống quản lý nhà nước nào, việc nâng cao năng lực và hiệu quả công tác quản lý yêu cầu chú trọng đến công tác bồi dưỡng công chức. Đây là nhiệm vụ thiết yếu của Nhà nước, vì một đội ngũ công chức mạnh mẽ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của bộ máy nhà nước, góp phần quyết định thành công hoặc thất bại của các chính sách. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 5 của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, bồi dưỡng công chức bao gồm việc trang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Việc bồi dưỡng được phân loại thành ba loại chính: bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch (cung cấp kiến thức và kỹ năng theo quy định của từng ngạch công chức), bồi dưỡng cho chức vụ lãnh đạo và quản lý (cung cấp kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cần thiết cho từng chức vụ), và bồi dưỡng theo vị trí việc làm (cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ cụ thể).[4] Bồi dưỡng công chức diễn ra sau giai đoạn đào tạo, nhằm bổ sung kiến thức và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và năng lực tổng thể sau một thời gian làm việc. Tóm lại, bồi dưỡng công chức là quá trình liên tục cập nhật và bổ sung kiến thức, nhằm nâng cao trình độ, năng lực và phẩm chất của công chức trong một lĩnh vực cụ thể, từ đó nâng cao chất lượng công việc và đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ. 7
1.1.2. Vai trò của bồi dưỡng công chức Bồi dưỡng công chức đóng vai trò quan trọng và không thể thiếu trong chiến lược phát triển cán bộ của Đảng và Nhà nước hiện nay. Thực tiễn đã cho thấy việc bồi dưỡng công chức cần được thực hiện thường xuyên và liên tục bởi tình hình kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh luôn biến đổi theo thời gian. Do đó, các chủ trương, quan điểm, đường lối của Đảng, cũng như chính sách và pháp luật của Nhà nước cũng thay đổi theo từng giai đoạn. Nếu những kiến thức mới không được cập nhật kịp thời, công chức sẽ không thể phù hợp với các đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, làm mất lòng tin của Nhân dân và ảnh hưởng đến khả năng quản lý xã hội của Nhà nước. Do đó, vai trò của bồi dưỡng công chức gồm: Thứ nhất, Trang bị kiến thức và kỹ năng: - Cung cấp cho công chức các kiến thức, kỹ năng và phương pháp cần thiết để thực hiện nhiệm vụ và công vụ. - Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và nghĩa vụ của từng vị trí công việc, từ đó xác định những kỹ năng và kiến thức chuyên môn cần bồi dưỡng. Thứ hai, Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức: - Việc tuyển dụng và đào tạo đều quan trọng, nhưng trong bối cảnh chỉ tiêu tuyển dụng hạn chế và áp lực giảm biên chế, đào tạo và bồi dưỡng công chức trở thành biện pháp quan trọng. - Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có sẵn và tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức bằng cách giúp công chức hiểu rõ công việc và thực hiện nhiệm vụ tích cực hơn. Thứ ba, Phát triển chức nghiệp: - Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân. 8
- Tăng số lượng và giảm chi phí dịch vụ. - Giảm sai phạm và tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước. - Cập nhật kiến thức mới cho công chức, từ pháp luật, công nghệ, đến ngoại ngữ. - Phát triển năng lực hoạch định và thực thi chính sách công, áp dụng kỹ năng quản lý mới và hoàn thiện đạo đức công chức. Thứ tư, Đánh giá nhân lực: - Công chức sau khi được bồi dưỡng có khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức vào công việc, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả chung của tổ chức. - Lãnh đạo và cơ quan chủ quản có thể đánh giá sự tiến bộ, thái độ và hành vi của công chức thông qua các chương trình bồi dưỡng. Nhờ vào các chương trình bồi dưỡng, đội ngũ công chức sẽ có đủ năng lực và kỹ năng để thực hiện tốt công việc, đồng thời góp phần xây dựng một hệ thống hành chính tiên tiến và hiện đại. 1.1.3. Nguyên tắc của bồi dưỡng công chức Theo quy định tại Điều 3 Nghị định 101/2017/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 21/10/2017) về đào tạo và bồi dưỡng công chức, các nguyên tắc được đề ra như sau: “- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm. 9
- Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức. - Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.”[5] 1.2. Nội dung của bồi dưỡng công chức 1.2.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức Việc xác định nhu cầu bồi dưỡng là bước đầu tiên và quan trọng trong quy trình nâng cao chất lượng công chức. Điều này bao gồm việc xác định thời điểm, đối tượng, kỹ năng cần nâng cao, và số lượng người tham gia. Dựa trên phân tích nhu cầu tổ chức, yêu cầu công việc, và trình độ nhân viên, quá trình này đòi hỏi sự đánh giá toàn diện và kỹ lưỡng. Phương pháp xác định: - Phân tích công việc: Xác định các kỹ năng và kiến thức cần bổ sung để nhân viên có thể đáp ứng tốt yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. - Mục tiêu bồi dưỡng: Xác định rõ các tiêu chuẩn cụ thể nhằm nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng làm việc của công chức. Các yếu tố chính cần xem xét: - Trình độ học vấn: Là yếu tố phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ học vấn cao giúp công chức tiếp thu tốt hơn các công nghệ mới và góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội. - Trình độ chuyên môn: Năng lực thực hành và kiến thức sâu rộng trong lĩnh vực cụ thể, giúp nâng cao hiệu suất làm việc và khả năng sáng tạo. - Kỹ năng: Bao gồm kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Đây là những yếu tố quan trọng trong việc giải quyết công việc hiệu quả. - Đạo đức nghề nghiệp: Là tiêu chuẩn định hướng hành vi của công chức, ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Các phẩm chất như trung thực, trách nhiệm và tinh thần học tập cần được chú trọng. 10
1.2.2. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức Việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức đòi hỏi phải xác định rõ nhu cầu bồi dưỡng, đối tượng cần bồi dưỡng, và nguồn kinh phí bồi dưỡng. Thứ nhất, Nhu cầu bồi dưỡng, bồi dưỡng kỹ năng nào và bồi dưỡng bao nhiêu người Để xác định nhu cầu bồi dưỡng, cần tiến hành nghiên cứu kết quả từ các phân tích liên quan, bao gồm phân tích tổ chức, phân tích công việc, và phân tích nhân viên. - Phân tích tổ chức: Đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức dựa trên các yếu tố như số lượng công việc hoàn thành, hiệu quả công việc, tỉ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, và bỏ việc. - Phân tích công việc: Tập trung vào các yêu cầu công việc để xác định những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần có để thực hiện tốt nhiệm vụ. - Phân tích nhân viên: Chú trọng đến năng lực và đặc điểm cá nhân của nhân viên, xác định những kỹ năng và kiến thức cần thiết mà nhân viên cần học hỏi hoặc cải thiện trong quá trình bồi dưỡng. Thứ hai, Xác định đối tượng bồi dưỡng Việc xác định đối tượng bồi dưỡng là quá trình chọn lựa nhân viên cụ thể để tham gia bồi dưỡng, dựa trên nhu cầu và động cơ bồi dưỡng của họ. Thông thường, đối tượng bồi dưỡng được chia thành hai nhóm: Công chức lãnh đạo và công chức thừa hành; Lao động trực tiếp Thứ ba, Kinh phí bồi dưỡng Kinh phí bồi dưỡng bao gồm tất cả các chi phí liên quan trong quá trình nhân viên tham gia khóa học và các chi phí liên quan khác. Kinh phí này bao gồm: - Chi phí phát sinh trong quá trình học việc, như chi phí trả lương cho nhân 11