Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La; đề xuất và kiến nghị trong đó chỉ ra bối cảnh thực hiện đề án, trách nhiệm thực hiện đề án và kiến nghị với các bộ phận liên quan về điều kiện thực hiện các giải pháp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------- CAO MINH HIỆP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI - 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----------------------- CAO MINH HIỆP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA Ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Thị Thu Hà HÀ NỘI - 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Cao Minh Hiệp
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án tốt nghiệp với đề tài "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La", tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy, cô trong Khoa Quản trị Nhân lực - Trường Đại học Thương Mại, những người đã tận tâm truyền đạt những kiến thức quý giá trong suốt quá trình học tập. Đặc biệt, tác giả xin cảm ơn TS. Bùi Thị Thu Hà, giảng viên Khoa Quản trị Nhân lực, vì sự hướng dẫn nhiệt tình và tận tâm trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề án. Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La cùng toàn thể cán bộ, nhân viên đã nhiệt tình hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình thực tập và nghiên cứu, giúp tác giả hoàn thành đề án tốt nghiệp này. Tác giả nhận thức rằng kiến thức và khả năng lý luận của mình còn nhiều hạn chế, vì vậy rất mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý từ các thầy cô để đề án được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn./.
iii MỤC LỤC Mục Nội dung Số trang LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT iv DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC HỘP vi PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề án 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 2 5. Kết cấu đề án 5 Phần 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG 6 1.1 DOANH NGHIỆP 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 6 1.1.2 Các nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 7 1.1.3 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 11 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG 13 1.2 DOANH NGHIỆP 1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp 13 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La 15 CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG 17 1.3 DOANH NGHIỆP Phần 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 18 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA 18 2.1 ĐƯỜNG SƠN LA 2.1.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La 18 2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-2023 20 Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực 21 2.1.3 tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI 24 2.2 CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần 24 2.2.1 Mía đường Sơn La
iv Mục Nội dung Số trang Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ 26 2.2.2 phần Mía đường Sơn La Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ 34 2.2.3 phần Mía đường Sơn La Thực trạng đánh giá kết quả sau đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ 36 2.2.4 phần Mía đường Sơn La CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO 39 2.3 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA 2.3.1 Những kết quả đã đạt được 39 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 40 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 42 2.4 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty 42 2.4.1 Cổ phần Mía đường Sơn La Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty 44 2.4.2 Cổ phần Mía đường Sơn La Giải pháp đối với triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty 48 2.4.3 Cổ phần Mía đường Sơn La Giải pháp đối với đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần 50 2.4.4 Mía đường Sơn La 2.4.5 Một số giải pháp khác 51 Phần 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 53 3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN 53 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án 53 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 54 3.2 KIẾN NGHỊ VỀ CÁC ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP 57 3.2.1 Kiến nghị với Bộ Lao động - Thương Binh xã hội 57 3.2.2 Kiến nghị với Hiệp hội Mía đường Việt Nam 58 3.2.3 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân, sở, ngành của tỉnh Sơn La 58 KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CP Cổ phần 3 DN Doanh nghiệp 4 ĐTNL Đào tạo nhân lực 5 HC-NS Hành chính-Nhân sự 6 MĐSL Mía đường Sơn La 7 NLĐ NLĐ 8 PTCV Phân tích công việc
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Cơ cấu nhân lực của công ty Cổ phần Mía đường Sơn La 20 2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-2023 21 2.3 Nhu cầu và kết quả thực hiện đào tạo nhân lực của MĐSL 25 2.4 Kết quả khảo sát người lao động tại Công ty Cổ phần Mía đường 26 Sơn La về thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2.5 Đánh giá về các căn cứ xác định đối tượng đào tạo nhân lực tại Công 28 ty Cổ phần Mía đường Sơn La 2.6 Nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La 28 2.7 Các chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường 29 Sơn La năm 2023 2.8 Thống kê một số phương pháp đào tạo nhân lực của Công ty Cổ 31 phần Mía đường Sơn La được sử dụng thường xuyên 2.9 Chi phí đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La 33 giai đoạn 2021- 2023 2.10 Kết quả đánh giá của NLĐ tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La 33 về thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 2.11 Đánh giá của NLĐ tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La về tổ 35 chức triển khai đào tạo nhân lực bên trong Công ty 2.12 Đánh giá của NLĐ tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La về tổ 36 chức triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài Công ty 2.13 Kết quả kiểm tra đánh giá năng lực NLĐ sau đào tạo giai đoạn 2021- 37 2023 2.14 Mức năng suất lao động bình quân qua các năm 37 2.15 Đánh giá thực trạng đánh giá sau đào tạo của NLĐ tại Công ty Cổ 38 phần Mía đường Sơn La 2.16 Biểu mẫu tiêu chuẩn thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Mía 42 đường Sơn La. 2.17 Biểu mẫu báo cáo xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 43 2.18 Biểu mẫu kế hoạch đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La 44 2.19 Các nhóm chương trình đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La 46 2.20 Biểu mẫu danh sách đối tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La 49
vii DANH MỤC HỘP Số hiệu Tên hộp Trang Bản yêu cầu công việc vị trí quản đốc phân xưởng sản xuất tại 24 2.1 Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La Kế hoạch tổ chức chương trình đào tạo Nhà quản lý 4.0 của Công PL7 2.2 ty Cổ phần Mía đường Sơn La 2.3 Phiếu đánh giá chất lượng khóa đào tạo dành cho NLĐ của công ty PL9 2.4 Bản mô tả vị trí việc làm đối với lao động là công nhân vận hành máy PL10 Thiết lập chương trình Đào tạo tư duy số của lãnh đạo doanh PL11 2.5 nghiệp tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La
viii TÓM TẮT NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN Với chiến lược kinh doanh đặt nhân lực lên hàng đầu, kết hợp với việc mở rộng hoạt động và đầu tư vào trang thiết bị hiện đại, hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La ngày càng trở nên thiết yếu. Qua các chương trình đào tạo, công ty không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn giúp họ hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của bản thân trong công việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững trong tương lai. Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, một doanh nghiệp nhà nước được thành lập vào năm 1997, đã khẳng định uy tín và vị thế của mình qua hơn 20 năm hoạt động với nhiều thành tựu đáng ghi nhận. Qua quá trình nghiên cứu quản trị nhân lực tại công ty, tác giả thấy rằng đào tạo nhân lực luôn là nhiệm vụ trọng tâm được lãnh đạo đặc biệt chú trọng. Công ty đã hình thành một đội ngũ đào tạo chuyên nghiệp và đầu tư vào trang thiết bị tiên tiến để phục vụ cho quá trình này. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi, hoạt động đào tạo cũng đối mặt với một số khó khăn trong việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả đào tạo. Chính vì lý do này, tác giả quyết định nghiên cứu đề án “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La” nhằm tìm ra những giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đào tạo. Đề án nghiên cứu hướng đến kết quả sau đây: Một là, nghiên cứu cơ sở thực hiện đề án, trong đó tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Hai là, nội dung của đề án, tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Từ đó tác giả đã tiến hành đánh giá về những kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty. Ba là, tác giả đưa ra một số đề xuất và kiến nghị trong đó chỉ ra bối cảnh thực hiện đề án, trách nhiệm thực hiện đề án và kiến nghị với các bộ phận liên quan về điều kiện thực hiện các giải pháp. Từ khoá: Đào tạo nhân lực; Đào tạo nhân lực tại Mía đường Sơn La; Đào tạo người lao động.
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, nhân lực luôn là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Đối với doanh nghiệp, trình độ và chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững. Từ góc độ quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực được coi là nghiệp vụ cốt lõi, giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của đội ngũ lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và góp phần đạt được các mục tiêu chiến lược. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập và ứng dụng công nghệ hiện đại, việc xây dựng các chương trình đào tạo hợp lý, khoa học và phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp là điều kiện tiên quyết để nâng cao năng suất lao động, tạo ra giá trị gia tăng. Như vậy, nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La có ý nghĩa khoa học to lớn, góp phần làm rõ các phương pháp nâng cao chất lượng nhân lực, thúc đẩy năng suất lao động và xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành sản xuất nông nghiệp. Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, được thành lập từ năm 1997, là một trong những doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực sản xuất và chế biến mía đường tại khu vực Tây Bắc. Với hơn 20 năm hình thành và phát triển, công ty đã đạt được nhiều thành tựu nhờ đội ngũ nhân lực dồi dào, tay nghề cao và luôn được chú trọng phát triển. Tuy nhiên, thực tiễn triển khai hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Việc xác định nhu cầu đào tạo đôi khi chưa sát với thực tế, dẫn đến chương trình đào tạo chưa thực sự phù hợp với các yêu cầu công việc. Công ty cũng gặp khó khăn trong việc tổ chức và quản lý hoạt động đào tạo do chưa có đủ nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất hỗ trợ. Những vấn đề này làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của các chương trình đào tạo và chất lượng nhân lực sau đào tạo. Vì vậy, việc nghiên cứu và xây dựng các giải pháp đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La là cần thiết, nhằm khắc phục các hạn chế, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng tối đa yêu cầu sản xuất kinh doanh trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La” làm nội dung nghiên cứu cho đề án tốt nghiệp. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề án * Mục tiêu nghiên cứu của đề án: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. * Nhiệm vụ nghiên cứu của đề án - Hệ thống hoá cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn, pháp lý về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, rút ra các kết luận về kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Công ty. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty.
2 - Xác định bối cảnh thực hiện đề án, phân công thực hiện đề án và đề xuất một số kiến nghị về điều kiện để thực hiện các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án * Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề án là đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. * Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề án tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, trụ sở tại Thị trấn Hát Lót, Huyện Mai Sơn, Tỉnh Sơn La. Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Nghiên cứu tập trung vào hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La trong giai đoạn 2021-2023, đồng thời đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho giai đoạn từ nay tới năm 2030. Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Đề án tập trung vào các khía cạnh của đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, bao gồm bốn nội dung chính: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; Lập kế hoạch đào tạo nhân lực; Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực; Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình nghiên cứu Đề án được thực hiện thông qua quy trình gồm các bước như sau: Bước 1: Xác định chủ đề nghiên cứu. Bước 2: Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu. Bước 3: Hệ thống lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu. Bước 4: Thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu. Bước 5: Trình bày thực trạng chủ đề nghiên cứu. Bước 6: Trình bày thực trạng chủ đề nghiên cứu. 4.1.1. Xác định chủ đề nghiên cứu Hoạt động đào tạo nhân lực đang ngày càng trở thành yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thời đại ngày nay. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tác giả đã thực hiện nghiên cứu về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty và nhận ra rằng vẫn còn một số vấn đề cần cải thiện. Chính vì vậy, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La” làm nội dung cho đề án tốt nghiệp của mình. 4.1.2. Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu và nhiệm vụ của nghiên cứu sẽ tập trung vào đối tượng đã được chọn trong đề tài. Cụ thể, đề án sẽ tiến hành phân tích tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Từ đó, sẽ xác định những điểm mạnh và điểm yếu, đồng thời đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty. 4.1.3. Hệ thống một số lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu Với đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La”, tác giả đã tiến hành nghiên cứu và tham khảo các tài liệu liên quan đến quản trị và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Qua quá trình này, tác giả đã hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan
3 và trình bày kinh nghiệm trong hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Lam Sơn cũng như Công ty Cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông. Từ đó, tác giả rút ra những bài học kinh nghiệm, tạo nền tảng lý luận phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của công ty tại phần 2. 4.1.4. Thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu Thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả đã thiết kế một phiếu điều tra và tiến hành khảo sát nhân viên của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Những thông tin thu được sẽ được lưu trữ nhằm phục vụ cho việc tổng hợp và phân tích, từ đó đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty. Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau, như báo chí, sách, tài liệu nghiên cứu, giáo trình và luận văn liên quan đến đào tạo nhân lực. Ngoài ra, cũng bao gồm các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình nhân lực, chương trình đào tạo, chi phí đào tạo và số lượng nhân lực đã được đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Xử lý dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được phân tích bằng phần mềm thống kê, kết hợp với dữ liệu thứ cấp đã chọn lọc và so sánh. Kết quả giúp rút ra các kết luận chính xác và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. 4.1.5. Trình bày thực trạng chủ đề nghiên cứu Dựa vào những luận điểm đã nêu ở phần 1, tác giả sẽ phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thông qua các nội dung sau: (i) Thực trạng xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực; (ii) Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; (iii) Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực; (iv) Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Từ những phân tích này, tác giả sẽ đánh giá những thành công cũng như hạn chế trong việc thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. 4.1.6. Đề xuất giải pháp, kiến nghị cho chủ đề nghiên cứu Từ việc nghiên cứu, tìm hiểu, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sơn La và cụ thể từ các hạn chế của hoạt động này, tác giả đề xuất một số giải pháp và kiến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty. 4.2. Phương pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Tác giả tiến hành tổng hợp các thông tin đã được lựa chọn để hệ thống hóa cơ sở lý luận và khái quát các lý thuyết liên quan đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nguồn tài liệu được sử dụng bao gồm luận văn, luận án và báo cáo nghiên cứu khoa học có liên quan. Bên cạnh đó, tác giả cũng thu thập dữ liệu từ giáo trình quản trị nhân lực, các tạp chí chuyên ngành, cùng những báo cáo từ các trang thông tin uy tín về hoạt động đào tạo nhân lực. Quá trình tổng hợp dữ liệu thứ cấp này đã tạo ra một nền tảng lý luận vững chắc cho việc nghiên cứu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả cũng thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo kết quả kinh doanh và các tài liệu tổng hợp về tình hình đào tạo nhân lực từ phòng Tổ chức Lao động cùng các phòng ban khác tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La trong giai đoạn 2021 đến 2023.
4 Những dữ liệu này đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ tác giả đánh giá chính xác thực trạng hoạt động kinh doanh cũng như tình hình đào tạo nhân lực tại công ty trong khoảng thời gian nghiên cứu. 4.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp a, Phương pháp điều tra Mục đích điều tra: Mục đích nhằm thu thập thông tin, dữ liệu về nhu cầu ĐTNL của Công ty làm căn cứ triển khai ĐTNL; (2) Xác định đối tượng phỏng vấn bao gồm Ban Giám đốc, Trưởng Phòng TCHC; (3) Nội dung phỏng vấn gồm các nội dung về chiến lược, mục tiêu ĐTNL của Công ty, nhu cầu ĐTNL, nguồn lực ĐTNL của Công ty; (4) Kết quả phỏng vấn: Xác định chính xác nhu cầu ĐTNL, đối tượng ĐTNL, nội dung, chương trình ĐTNL, chi phí ĐTNL, kết quả, hiệu quả ĐTNL. Đối tượng điều tra: Nhân viên Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Thời gian điều tra: Từ ngày 01/07/2024 đến 20/07/2024. Cách thức điều tra: Để thuận tiện cho việc thu thập thông tin, tác giả đã thiết kế mẫu phiếu điều tra (Phụ lục 1) dưới dạng liên kết và gửi đến email của các nhân viên trong công ty. Nhân viên trả lời các câu hỏi và lưu lại câu trả lời của mình. Tất cả nội dung điều tra sẽ được chuyển về email của tác giả để tiến hành tổng hợp. Tác giả đã tiến hành phát ra 200 phiếu khảo sát, thu về 182 phiếu, trong đó có 160 hợp lệ (đạt tỷ lệ 87,9%). Số lượng phiếu thu về bảo đảm tính đại diện cho nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. b, Phương pháp phỏng vấn Mục đích phỏng vấn: (1) Mục đích nhằm thu thập thông tin, dữ liệu của Ban Giám đốc, NLĐ của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La về các câu hỏi liên quan đến ĐTNL; (2) Nội dung khảo sát: nhu cầu ĐTNL, nội dung, chương trình ĐTNL, nguồn lực ĐTNL; (3) Tổ chức và đánh giá ĐTNL của Công ty; (4) Kết quả điều tra khảo sát thu được về ĐTNL để phục vụ nghiên cứu đề án đạt mục tiêu đề ra. Đối tượng phỏng vấn: Tác giả đã phỏng vấn 09 nhân sự bao gồm 02 người thuộc ban Tổng Giám đốc và 07 nhân sự là CBQL cấp trung bao gồm Trưởng Phòng Tổ chức Lao động, Trưởng phòng Kế hoạch Kinh doanh, Kế toán trưởng, Trưởng phòng kỹ thuật hoá nghiệm, Giám đốc XN Nguyên liệu, GĐ Nhà máy đường, GĐ XNKD nông sản (Chi tiết tác giả mô tả tại Phụ lục 3). Những đối tượng khảo sát là những nhân sự có kinh nghiệm, uy tín và bảo đảm có độ tin cậy cao. Thời gian phỏng vấn: Ngày 20/07/2024, tại phòng họp của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Cách thức phỏng vấn: Tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp dựa trên danh sách câu hỏi mở (Phụ lục 3) mà không định hướng. Kết quả thu được từ các cuộc phỏng vấn sẽ được tổng hợp để phục vụ cho việc phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của công ty, và các định hướng phát triển đào tạo nhân lực cho giai đoạn đến năm 2030. 4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê: Tác giả thực hiện việc thống kê các số liệu liên quan đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, bao gồm thông tin về tình hình nhân
5 lực, sự phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực, chất lượng nhân lực, cũng như số lượng nhân lực đã được đào tạo và chi phí cho hoạt động đào tạo. Phương pháp tổng hợp: Tác giả đã tiến hành thu thập và tổng hợp dữ liệu thứ cấp, bao gồm thông tin về số lượng lao động, tình hình đào tạo nhân lực và kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2021-2023. Những dữ liệu này sẽ được nhập vào phần mềm Excel để tiến hành phân tích và so sánh giữa các năm (2021, 2022 và 2023), với các yếu tố liên quan như kinh phí đào tạo, số lượng nhân viên. Từ đó, tác giả có thể nhận diện xu hướng thay đổi của các chỉ tiêu và đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty. Phương pháp phân tích: Tác giả sử dụng Excel để phân tích kết quả khảo sát được, áp dụng phương pháp này để phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La trong giai đoạn từ 2021 đến 2023, dựa trên dữ liệu đã được thống kê mô tả. Mục tiêu của phương pháp là xác định những kết quả đạt được, những hạn chế và điểm yếu tồn tại, đồng thời tìm ra nguyên nhân gây ra các vấn đề này. Từ đó, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lực trong giai đoạn từ nay đến năm 2030. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, mục lục kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của đề án gồm 3 phần: Phần 1. Cơ sở xây dựng đề án Phần 2. Nội dung của đề án Phần 3. Các đề xuất và kiến nghị
6 Phần 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nhân lực Theo tác giả Vũ Thùy Dương (2005): “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN”. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực là một bộ phận của nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, có sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”. Qua các khái niệm, tác giả rút ra khái niệm về nhân lực: Nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể khả năng về thể chất và trí tuệ của con người, bao gồm tất cả những cá nhân làm việc cho doanh nghiệp đó, được quản lý, sử dụng và nhận lương từ doanh nghiệp. Đây chính là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp, cần được đầu tư, khai thác và sử dụng một cách hiệu quả để đảm bảo sự phát triển bền vững. 1.1.1.2. Đào tạo nhân lực Theo tác giả Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010): “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho NLĐ trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại”. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của NLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp”. Từ những định nghĩa trên tác giả lựa chọn khái niệm về quản trị nhân lực dựa theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) cho nghiên cứu đề án về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Từ khái niệm này có thể thấy: Thứ nhất, đào tạo là quá trình bao gồm nhiều hoạt động được sắp xếp theo một trình tự nhất định nhằm đạt mục tiêu. Các hoạt động này bao gồm từ xác định nhu cầu đào tạo
7 nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo; triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Thứ hai, đào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Thứ ba, các hoạt động trong quá trình đào tạo nhân lực huớng tới việc hoàn thiện, nâng cao năng lực cho người lao động của doanh nghiệp. 1.1.2. Các nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực của doanh nghiệp được tiến hành từ bước xác định nhu cầu đảo tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và từng đối tượng đào tạo mà hoạt động đào tạo nhân lực sẽ được xây dựng và thực hiện khác nhau để có thể đem lại kết quả cao nhất. 1.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo của từng nhân viên có sự khác biệt do kiến thức nền tảng, tiềm năng và lộ trình phát triển của họ không giống nhau. Do đó, các hoạt động đào tạo cần được thiết kế để phù hợp với yêu cầu của từng cá nhân. Nhu cầu đào tạo sẽ thay đổi tùy thuộc vào từng nhóm đối tượng cụ thể. Chính vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo, cần cân nhắc một số tiêu chí sau: Phân tích công việc: Đây là bước thiết yếu trong việc xác định nhu cầu đào tạo. PTCV giúp thu thập, xác minh và phân tích thông tin một cách rõ ràng và mạch lạc, giúp người lao động dễ dàng hiểu được nội dung và yêu cầu của công việc. Từ đó, doanh nghiệp có thể thực hiện các chương trình đào tạo phù hợp. Trình độ hiện tại của nhân viên: Dựa vào kết quả PTCV và năng lực của nhân viên, doanh nghiệp tiến hành đánh giá trình độ chuyên môn và kỹ năng của họ. Đây là thời điểm để xác định nhu cầu đào tạo. Mục tiêu hiện tại của doanh nghiệp: Phân tích các yếu tố liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp như lợi nhuận, chi phí, cơ cấu nhân lực và quy mô hoạt động, cũng như các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn và dài hạn. Bên cạnh đó, cần xem xét các hoạt động tuyển dụng, thuyên chuyển và tình hình năng suất lao động. Qua đó, doanh nghiệp sẽ rút ra được những mục tiêu cụ thể cho nhân lực và định hướng cho hoạt động đào tạo. Để xác định rõ ràng nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, cần thực hiện các bước sau: Phân tích công việc: Đây là bước quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo. PTCV giúp thu thập và phân tích thông tin một cách rõ ràng, giúp người lao động dễ dàng hiểu yêu cầu công việc, từ đó triển khai các chương trình đào tạo phù hợp.
8 Trình độ hiện tại của nhân viên: Dựa trên phân tích công việc và khả năng của nhân viên, doanh nghiệp đánh giá trình độ chuyên môn của họ, từ đó xác định nhu cầu đào tạo. Mục tiêu hiện tại của doanh nghiệp: Phân tích các yếu tố như lợi nhuận, chi phí, cơ cấu nhân lực và mục tiêu ngắn hạn, dài hạn. Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định mục tiêu cho nhân lực và định hướng cho hoạt động đào tạo. 1.1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong DN có thể được thực hiện với những nội dung sau: a. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực Mục tiêu đào tạo nhân lực phải được xác định một cách rõ ràng, khả thi và có thể đo lường. Việc này không chỉ tạo ra hướng đi cụ thể cho kế hoạch đào tạo mà còn là nền tảng vững chắc cho toàn bộ quá trình. Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, việc so sánh kết quả với mục tiêu đã đề ra sẽ giúp đánh giá hiệu quả của quá trình.Mục tiêu đào tạo có thể được phân chia thành nhiều cấp độ, từ mục tiêu tổng quát đến mục tiêu cụ thể của mỗi chương trình học. b. Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực Xác định đối tượng đào tạo là một bước quan trọng để đảm bảo chương trình đào tạo được thực hiện cho đúng người, phù hợp với năng lực và nguyện vọng của họ, từ đó giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Để đạt được điều này, trước khi lựa chọn đối tượng, cần tiến hành nghiên cứu về nguyện vọng, nhu cầu và động lực học tập của họ. Ngoài ra, người phụ trách đào tạo cũng nên thảo luận với trưởng bộ phận của từng phòng ban để hiểu rõ hơn về nhu cầu đào tạo của từng nhân viên. c. Lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực Nội dung đào tạo tại doanh nghiệp bao gồm ba nội dung chính: đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo chính trị lý luận và đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn: Nội dung đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, các doanh nghiệp thường thực hiện hai nội dung chính: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đào tạo định hướng công việc: Hình thức này trang bị cho nhân viên kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể, giúp họ áp dụng những kỹ năng này ở nhiều doanh nghiệp khác nhau. Nội dung này bao gồm hướng dẫn công việc, đào tạo kỹ năng, huấn luyện an toàn lao động và nâng cao trình độ chuyên môn, nhằm giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc. Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Nội dung này tập trung vào việc trang bị các kỹ năng và phương pháp làm việc đặc thù trong doanh nghiệp. Những kỹ năng này thường không thể áp dụng khi nhân viên chuyển sang làm việc tại một doanh nghiệp khác. Đào tạo chính trị lý luận: Mục tiêu của chương trình này là cải thiện phẩm chất chính trị và phát triển nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp. Đào tạo chính trị giúp
9 nhân viên có quan điểm đúng đắn và kiên định trong công việc, đồng thời tự tin đối diện với những biến đổi trong môi trường. Đào tạo lý luận giúp nhân viên nắm vững bản chất của các vấn đề và xác định hướng đi phù hợp trong thực tiễn. Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Nội dung đào tạo tập trung vào các giá trị cốt lõi, quan điểm, quy tắc ứng xử, truyền thống và thói quen trong doanh nghiệp, cũng như cách giải quyết mối quan hệ và sử dụng thời gian làm việc một cách hiệu quả. d. Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực Khi chọn phương pháp đào tạo, cần xem xét phương pháp hiệu quả nhất dựa trên mục tiêu và đặc điểm của nhóm học viên. Đồng thời, cần cân nhắc chi phí và những tổn thất có thể phát sinh trước khi đưa ra quyết định cuối cùng về phương án đào tạo. Về hình thức đào tạo, có ba loại chính: đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa. Để chọn phương pháp phù hợp, doanh nghiệp cần xem xét kết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học. e. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực Thời gian và địa điểm đào tạo được xác định dựa trên yêu cầu của hoạt động đào tạo, nhu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của chính NLĐ. Yêu cầu hoạt động đào tạo: Doanh nghiệp cần lựa chọn địa điểm dựa trên quy mô lớp học và trang thiết bị cần thiết, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên và NLĐ. Doanh nghiệp có thể cân nhắc giữa việc sử dụng cơ sở vật chất của mình hoặc thuê ngoài, và cần xác định thời gian phù hợp để sử dụng trang thiết bị. Yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: Doanh nghiệp cần chọn thời gian và địa điểm sao cho NLĐ có thể làm việc hiệu quả nhất. Cần đánh giá tác động của thời gian học đến các hoạt động hàng ngày, chẳng hạn như lựa chọn thời điểm hợp lý cho đào tạo tại chỗ. Nguyện vọng của NLĐ: Doanh nghiệp nên chọn địa điểm thuận lợi để NLĐ có thể học tập hiệu quả mà vẫn hoàn thành công việc khác. Việc xác định thời gian đào tạo cần tạo điều kiện thuận lợi nhất cho NLĐ tham gia khóa học với tinh thần cao nhất. f. Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực Các chương trình đào tạo nhân lực thiết kế dựa trên việc xác định rõ mục tiêu đào tạo cho nhân viên ở từng giai đoạn, ngân sách đào tạo cụ thể, đối tượng tham gia, cùng với việc lựa chọn các hình thức và phương pháp phù hợp. Ngoài ra, xây dựng nội dung đào tạo, lập lịch trình thực hiện, kế hoạch nhân sự và lộ trình thăng tiến. g. Xác định chi phí đào tạo nhân lực Chi phí đào tạo bao gồm nhiều yếu tố như chương trình, phương pháp đào tạo, đội ngũ giảng viên và các khoản chi phí khác liên quan đến NLĐ tham gia khóa học, như chi phí học tập và đi lại. Chi phí đào tạo nhân lực là yếu tố quyết định trong việc lựa chọn các phương án đào tạo của doanh nghiệp.
10 1.1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực Khi kế hoạch đào tạo nhân viên được ban quản trị cấp cao phê duyệt, phòng quản lý nhân sự sẽ bắt đầu triển khai kế hoạch đến các bộ phận liên quan và phối hợp thực hiện. Quá trình này có thể được tiến hành theo quy trình nội bộ của doanh nghiệp hoặc thông qua các đối tác bên ngoài. a. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp Mời giảng viên: Nếu giảng viên là cán bộ trong doanh nghiệp, cần thông báo cho các cấp quản lý liên quan về kế hoạch đào tạo để chuẩn bị thời gian và sắp xếp công việc. Đối với giảng viên bên ngoài, cần lập danh sách, lựa chọn và gửi lời mời tham gia. Thông báo danh sách học viên: Công bố danh sách học viên dựa trên nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt. Chuẩn bị tài liệu: Tài liệu cần được chuẩn bị phù hợp với nội dung và chương trình đã xác định, cũng như hình thức và phương pháp đào tạo đã lựa chọn. Nội dung giảng dạy có thể do giảng viên tự biên soạn hoặc điều chỉnh theo nhu cầu của doanh nghiệp. Chuẩn bị điều kiện vật chất: Thiết lập địa điểm lớp học, trang thiết bị học tập và các điều kiện hậu cần như đồ ăn, thức uống, cùng với các hoạt động giải trí để tạo ra không gian học tập thoải mái. Triển khai chính sách đãi ngộ: Áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả giảng viên và học viên, dựa trên ngân sách đào tạo nhân lực đã được phê duyệt, nhằm khuyến khích sự tham gia tích cực của họ. b, Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽ liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài để cử NLĐ tham gia các khóa học theo kế hoạch. Trước tiên, doanh nghiệp cần so sánh và lựa chọn đối tác có khả năng đáp ứng mục tiêu đào tạo, dựa trên các tiêu chí như chi phí, uy tín, năng lực, chất lượng dịch vụ đào tạo, cơ sở vật chất và trình độ giảng viên. Sau khi chọn được đối tác phù hợp, doanh nghiệp sẽ thỏa thuận và ký hợp đồng để thực hiện kế hoạch đào tạo. Đối tác sẽ xây dựng chương trình và nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, sau đó gửi tài liệu giảng dạy để doanh nghiệp xem xét và phê duyệt. Dù việc đào tạo được giao cho đối tác, các nhà quản trị vẫn cần theo dõi tiến độ thực hiện, đảm bảo các yêu cầu về nội dung và phương pháp giảng dạy được tuân thủ, cũng như đánh giá sự tham gia của NLĐ để đảm bảo hiệu quả đào tạo đạt được. 1.1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Qua quá trình đánh giá kết quả, doanh nghiệp có thể nhận diện ưu và nhược điểm từ đó điều chỉnh cho các chương trình đào tạo sau. Hoạt động đánh giá bao gồm các nội dung sau: