Đề án tốt nghiệp ngành Quản lý công: Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2030

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:71

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2030" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất các giải pháp và các nguồn lực tổ chức thực hiện việc nâng cao công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án tốt nghiệp ngành Quản lý công: Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2030

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN NGỌC LÊ THẢO NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN NGỌC LÊ THẢO NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. LÊ THANH HUYỀN Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án này là nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu được trình bày trong đề án hoàn toàn trung thực và có độ tin cậy cao. Toàn bộ kết luận về mặt khoa học của đề án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác trước đây. TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Trần Ngọc Lê Thảo
LỜI CẢM ƠN Đề án “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2030” được hoàn thành sau 03 tháng nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Thanh Huyền và sự quan tâm, động viên, giúp đỡ của nhiều tập thể và cá nhân. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS Lê Thanh Huyền - giảng viên hướng dẫn đã vô cùng tâm huyết và hỗ trợ tận tình cho tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện đề án. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu, Ban Quản lý đào tạo, Bộ phận sau Đại học, Khoa chuyên ngành, Phòng Khảo thí và đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và các Thầy, Cô chủ nhiệm, cố vấn học tập lớp HC27.N6 tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện cho tôi được học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề án của mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo Phòng Tổ chức Nhân sự, Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh và anh chị em chuyên viên của Phòng - đơn vị tôi đang công tác, trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề án tôi đã nhận được sự động viên, hướng dẫn và góp ý về mặt chuyên môn giúp tôi có thể hoàn thiện đề án của mình một cách tốt nhất. Cuối cùng tôi xin bày tỏ sự trân quý của mình đến gia đình, người thân, bạn bè đã luôn bên cạnh đồng hành và chia sẻ, động viên tôi rất nhiều để tôi có thêm động lực hoàn thành quá trình học tập và nghiên cứu của mình. Mặc dù đã rất cố gắng để nghiên cứu và hoàn thiện đề án nhưng do thời gian thực hiện đề án có hạn và khả năng của cá nhân còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý Thầy, Cô góp ý để đề án được hoàn thiện hơn. Trân trọng./. Tác giả Trần Ngọc Lê Thảo
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU................................................................................................................. 1 1. Lý do xây dựng đề án ................................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................... 2 2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài quy hoạch cán bộ nói chung ................. 2 2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài quy hoạch viên chức quản lý ............... 4 3. Đối tƣợng, chủ thể, phạm vi nghiên cứu đề án ........................................................ 5 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu............................................................................................... 5 3.2 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................... 5 4. Mục tiêu, nhiệm vụ đề án .......................................................................................... 6 4.1 Mục tiêu của đề án ................................................................................................... 6 4.2 Nhiệm vụ của đề án .................................................................................................. 6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................................... 6 6. Đóng góp của đề án có thể ứng dụng trong thực tiễn ............................................. 7 7. Kết cấu đề án .............................................................................................................. 7 PHẦN NỘI DUNG ................................................................................................. 8 Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP THUỘC BỘ .............. 8 1.1. Khái quát lý luận về công tác quy hoạch viên chức quản lý ............................... 8 1.1.1 Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của công tác quy hoạch .................................. 8 1.1.1.1 Các khái niệm ....................................................................................................... 8 1.1.1.2 Mục tiêu của công tác quy hoạch ....................................................................... 10 1.1.1.3 Ý nghĩa của công tác quy hoạch ........................................................................ 11 1.1.2 Quan điểm của Đảng về công tác quy hoạch ................................................. 11 1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của công tác quy hoạch ............................................. 14 1.1.4 Quy định pháp luật liên quan đến công tác quy hoạch................................... 15 1.2 Thực trạng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ ................................................................................................. 15
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .......................................................................................... 18 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ....... 19 2.1 Tổng quan về Trƣờng Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh ................. 19 2.1.1 Giới thiệu sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh....................................................................................... 19 2.1.2 Cơ cấu nhân sự và đội ngũ viên chức ............................................................ 20 2.1.3 Sinh viên, người học và chương trình đào tạo tại Trường ............................. 22 2.2. Công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trƣờng Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................................................... 23 2.2.1 Khái quát chung công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................ 23 2.2.1.1 Khái quát chung và cơ sở pháp lý .................................................................... 23 2.2.1.2 Quan điểm chung của Trường về công tác quy hoạch viên chức quản lý ......... 24 2.2.1.3 Nguyên tắc quy hoạch viên chức quản lý của Trường ....................................... 25 2.2.1.4 Nội dung cơ bản của công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường ........... 26 2.2.2 Nội dung công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường trong giai đoạn 2021 - 2026 .................................................................................................................... 27 2.2.2.1 Nội dung thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.......................................................................................................... 27 2.2.2.2 Nội dung công tác quy hoạch viên chức quản lý, xây dựng quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động, biệt phái viên chức lãnh đạo, quản lý; đánh giá, phân loại viên chức quản lý ..................................... 28 2.2.2.3 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động viên chức quản lý của Trường ............................................................................... 29 2.2.2.4 Công tác triển khai quy hoạch, rà soát, bổ sung quy hoạch ............................... 30 2.3. Những kết quả tích cực và hạn chế trong công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trƣờng ........................................................................................................ 32 2.3.1 Những kết quả tích cực đã đạt được trong công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường ......................................................................................................... 32 2.3.2 Hạn chế trong công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường .................... 33 2.4. Nguyên nhân của các hạn chế và những vấn đề cần giải quyết trong công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trƣờng trong thời gian tới ............................. 35
2.4.1 Nguyên nhân của các hạn chế ............................................................................ 35 2.4.1.1 Nguyên nhân khách quan ................................................................................... 35 2.4.1.2 Nguyên nhân chủ quan ....................................................................................... 36 2.4.2 Những vấn đề cần giải quyết trong trong công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường ......................................................................................................... 36 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .............................................................................................. 39 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP VÀ CÁC NGUỒN LỰC TỔ CHỨC THỰC HIỆN VIỆC NÂNG CAO CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 ........................................................................................................ 40 3.1 Quan điểm chung xây dựng giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch viên chức quản lý .............................................................................................. 40 3.1.1 Giữ vững nguyên tắc, thực hiện nghiêm túc và nhất quán đường lối của Đảng về đổi mới, nâng cao hiệu quả, hiệu lực của công tác quy hoạch cán bộ ....... 40 3.1.2 Hoàn thiện cơ sở pháp lý, quy định về quy hoạch, luân chuyển viên chức lãnh đạo, quản lý của Trường ................................................................................ 40 3.1.3 Quy hoạch viên chức quản lý đáp ứng nhiệm vụ cơ bản, phù hợp với điều kiện phát triển của thực tiễn và có xét đến khả năng phát triển .............................. 41 3.1.4 Kiên quyết ngăn chặn tiêu cực trong công tác quy hoạch viên chức quản lý .. 42 3.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch viên chức quản lý ............ 43 3.2.1 Nhóm giải pháp 1: Xây dựng kế hoạch quy hoạch viên chức quản lý, kế hoạch luân chuyển, điều động, bổ nhiệm bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian giữ chức vụ, thôi giữ chức vụ và miễn nhiệm viên chức quản lý ........................................... 47 3.2.1.1. Kế hoạch quy hoạch viên chức quản lý ............................................................ 47 3.2.1.2. Kế hoạch luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian giữ chức vụ, thôi giữ chức vụ và miễn nhiệm viên chức quản lý .................................. 47 3.2.1.3. Quy trình quy hoạch viên chức quản lý ............................................................ 48 3.2.2. Nhóm giải pháp 2: Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách đối với viên chức quản lý và thu hút nguồn nhân lực ............................................................... 49 3.2.2.1. Chính sách tiền lương và phụ cấp ..................................................................... 49 3.2.2.2. Chính sách ưu đãi ban đầu ................................................................................ 50 3.2.2.3. Chính sách hỗ trợ và khuyến khích nghiên cứu, tham gia hoạt động khoa học và công nghệ ............................................................................................................ 52
3.2.2.4. Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ ....................................... 53 3.3. Nguồn lực tổ chức thực hiện nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trƣờng .............................................................................................. 54 3.3.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................... 54 3.3.1.1. Các cấp ủy Đảng ............................................................................................... 54 3.3.1.2. Đội ngũ làm công tác tham mưu và quy hoạch................................................. 54 3.3.1.3. Người đứng đầu các đơn vị ............................................................................... 55 3.3.2. Nguồn vật lực ...................................................................................................... 55 3.3.2.1. Hệ thống các văn bản, chính sách ..................................................................... 55 3.3.2.2. Ngân sách chi cho đào tạo, bồi dưỡng .............................................................. 56 3.3.2.3. Công nghệ thông tin .......................................................................................... 57 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .............................................................................................. 57 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 59
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BCH TWĐ Ban Chấp hành Trung ương Đảng BTV Ban Thường vụ BXD Bộ Xây dựng CT-XH Chính trị - xã hội CTĐT Chương trình đào tạo ĐCSVN Đảng Cộng sản Việt Nam ĐVSNCL Đơn vị sự nghiệp công lập GV Giảng viên GS Giáo sư NQ Nghị quyết PGS Phó Giáo sư QĐ Quy định QHCB Quy hoạch cán bộ QHVCQL Quy hoạch viên chức quản lý SV Sinh viên ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ THCS Trung học cơ sở TW Trung ương UAH Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh VCQL Viên chức quản lý
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do xây dựng đề án Quy hoạch cán bộ (QHCB) là công tác mang ý nghĩa, tầm quan trọng và vai trò chiến lược, được Đảng ta khẳng định trong “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” (năm 1997) như sau “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”. Quan điểm này được rút ra từ thực tiễn và lý luận của công tác cán bộ của Đảng Cộng sản Việt Nam từ khi ra đời (năm 1930) đến nay, và xa hơn nữa là sự kế thừa văn hóa truyền thống của dân tộc. Cùng với đó, Nghị quyết (NQ) Hội nghị lần thứ III Ban Chấp hành Trung ương Đảng (BCH TWĐ) khóa XIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã chỉ rõ: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh (UAH) là một cơ sở đào tạo có bề dày lịch sử, với sứ mệnh đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xã hội và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực quy hoạch, kiến trúc, xây dựng kỹ thuật cơ sở hạ tầng, và mỹ thuật ứng dụng. Với vị trí và vai trò quan trọng của mình trong hệ thống giáo dục nói chung, và đơn vị trực thuộc Bộ Xây dựng (BXD) nói riêng, việc phát triển đội ngũ viên chức quản lý tại Trường là một nhiệm vụ chiến lược, then chốt và mang tính đặc thù nghệ thuật riêng. Tương tự như công tác cán bộ, phát triển đội ngũ viên chức quản lý là một nhiệm vụ mang tính chiến lược để giữ vững bề dày lịch sử và uy tín, đảm bảo hiệu quả hoạt động, và đổi mới tư duy để phát triển Nhà trường. Trải qua một quá trình xây dựng, cập nhật, và đổi mới, công tác quy hoạch viên chức quản lý đã cơ bản đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực quản lý của Trường. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại đâu đó một vài hạn chế, chưa thật sự phù hợp với tình hình thực tiễn. Vì vậy, việc nghiên cứu và xây dựng đề án này có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn, góp
2 phần hoàn thiện cơ sở lý luận, cập nhật kinh nghiệm thực tiễn, và xây dựng nền tảng đúng đắn để nâng cao chất lượng quy hoạch viên chức quản lý của Trường. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Thực tiễn hiện nay cho thấy đội ngũ cán bộ nói chung, và cán bộ quản lý nói riêng tại nước ta bộc lộ nhiều vấn đề đáng lo ngại cả về phẩm chất và năng lực. Một bộ phận không nhỏ cán bộ bị suy thoái về tư tưởng chính trị và phẩm chất, đạo đức thể hiện qua việc lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng phí, quan liêu, bè phái gây mất đoàn kết, cơ hội và thực dụng trong bộ máy chính trị. Trong những năm vừa qua hàng loạt các vụ án như Đại án Việt Á, Vạn Thịnh Phát, AIC, Cục đăng kiểm Việt Nam… đã được đưa ra xét xử có liên quan đến các lãnh đạo, cán bộ quản lý của Nhà nước, điều này đã phơi bày sự tham nhũng và lạm dụng quyền lực của các lãnh đạo và cán bộ quản lý trong giai đoạn hiện nay. Có thể thấy rằng, đây là một hồi chuông thức tỉnh chúng ta trong việc đánh giá, nhìn nhận lại công tác quy hoạch các cán bộ. Về mặt nguyên tắc, quy hoạch cán bộ phải đảm bảo đúng người, đúng vị trí, đúng chuyên môn, đủ trình độ, có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, và đạo đức cách mạng nổi trội. Tuy nhiên, thực tế thì việc đánh giá, lựa chọn cán bộ có đầy đủ các yêu cầu trên là một bài toán khó và chưa bao giờ có được lời giải thỏa đáng. Từ đó thấy rằng, QHCB là công tác mang tính sống còn trong bộ máy quản trị và điều hành của tổ chức, và đề tài liên quan đến QHCB cũng là mối quan tâm chưa bao giờ kết thúc của giới khoa học chính trị chuyên sâu. 2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài quy hoạch cán bộ nói chung QHCB là công tác quan trọng hướng đến đối tượng là các công chức, viên chức giữ chức vụ quản lý trong bộ máy chính trị và chính quyền (sau đây gọi chung là lãnh đạo); đây là phổ đối tượng có phạm trù nghiên cứu phức tạp với nhiều đặc tính, khía cạnh và nhiều chiều tiếp cận khác nhau [9]. Theo [22], một cá nhân được quy hoạch vào chức danh lãnh đạo cần phải được nghiên cứu ở ba khía cạnh: (1) Vai trò và trách nhiệm cá nhân trong công tác lãnh đạo; (2) Tiềm năng và kinh nghiệm lãnh đạo; và (3) Tương quan cá nhân và nhân lực trong kinh nghiệm lãnh đạo hoặc hoạt động nghề nghiệp. Lãnh đạo phải là người có kinh nghiệm đặc biệt nổi bật trong ứng xử, có tầm ảnh hưởng rộng trong tổ chức; có năng lực xây dựng, tổ chức
3 và điều phối một cách khoa học các chuỗi tương tác và mạng lưới quan hệ phục vụ cho công việc của đơn vị [3]. Từ các quan điểm nêu trên về lãnh đạo, hai khái niệm được phát triển bởi [5] và [12] như sau: (1) Lãnh đạo là quá trình tác động có mục tiêu hướng đến con người và tổ chức sử dụng con người ấy để xây dựng, củng cố các chủ trương, phương hướng và mục tiêu hoạt động, phát triển của tổ chức trong một giai đoạn cụ thể, phù hợp với thực tiễn và nhu cầu phát triển trong tương lai của tổ chức ấy [12]; (2) QHCB là việc xây dựng một kế hoạch sử dụng nhân sự tổng thể, dài hạn để chuẩn bị một lực lượng cán bộ có triển vọng và năng lực lãnh đạo; phù hợp với các yêu cầu và tiêu chuẩn quan trọng về tính chất công việc, đáp ứng được nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức, và có khả năng kế thừa, tiếp quản để phát triển tổ chức theo mục tiêu kinh tế - xã hội của từng giai đoạn thực tiễn [13]. Tại Việt Nam, liên quan đến công tác QHCB, đề tài Khoa học cấp Nhà nước ĐTĐL-2002/07 [10] do PGS.TS Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm là công trình khoa học có giá trị rất lớn. Đề tài đã tổng hợp và phân tích một cách hệ thống toàn bộ lý luận và thực tiễn về quy hoạch cán bộ ở nước ta; Đặc biệt nhấn mạnh nội hàm và ý nghĩa của các khái niệm về quy hoạch, đào tạo, và bồi dưỡng cán bộ, làm rõ vai trò và tính chất quan trọng của công tác QHCB trong quản lý và điều hành quốc gia trong thời kỳ phát triển mới. Bên cạnh đó, dựa vào đánh giá tổng thể thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác QHCB ở nước ta, nghiên cứu đã chỉ ra những ưu điểm, hạn chế cơ bản và xác định những nguyên nhân của vấn đề thực tiễn từ đó đề xuất một số kinh nghiệm và giải pháp giải quyết các vấn đề trọng điểm trong bối cảnh mới. Một tài liệu khác của PGS.TS. Trần Đình Hoan trình bày về phương pháp luận và thực tiễn về công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý có xét đến điều kiện thực tiễn của đất nước [11]. Đây là quyển sách được đúc kết từ kết quả của công trình nghiên cứu khoa học trước đó của tác giả, bao gồm 03 chương và phần phụ lục, nội dung xoay quanh công tác QHCB trong tình hình mới. Cụ thể như sau: Chương I trình bày những vấn đề lý luận về đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
4 nước, phân tích cơ sở phương pháp luận và những yêu cầu thực tiễn về công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ ở nước ta. Đồng thời, làm sáng tỏ cơ sở khoa học của các công tác này. Chương II đúc kết kinh nghiệm của quá trình thực hiện công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ trong lịch sử Đảng ta và thực trạng công tác này trong tình hình hiện nay: phân tích phong trào vô sản hóa thời kỳ trước Cách mạng tháng Tám 1945 và bài học kinh nghiệm về công tác cán bộ của Đảng ta; làm rõ thực trạng công tác QHCB thời kỳ 1945-1985 và từ 1986 đến nay. Chương III đề xuất các quan điểm, giải pháp đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời đại mới; trong đó, có 6 quan điểm và 7 giải pháp chung đã được đề xuất và phân tích chuyên sâu. Phần Phụ lục là nội dung tổng hợp bài học kinh nghiệm về đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong lịch sử Việt Nam và một số nước trên thế giới; phân tích vấn đề đánh giá, luân chuyển quan lại trong các triều đại phong kiến Việt Nam và kinh nghiệm đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ ở Trung Quốc, Nhật Bản và một số nước ASEAN. 2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài quy hoạch viên chức quản lý Bài viết của tác giả Nguyễn Quốc Việt [21] đánh giá thực trạng công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Cà Mau đã có những cải thiện đáng kể, nhưng vẫn còn gặp phải một số hạn chế. Một số địa phương và đơn vị vẫn chưa thực hiện quy hoạch một cách đồng bộ và không đảm bảo thời gian, kế hoạch. Tỷ lệ cán bộ trẻ và nữ vẫn còn thấp, và việc quy hoạch còn thiếu khách quan và khoa học. Từ đó, tác giả cũng đã cung cấp một số những giải pháp, đề xuất để cải thiện tình hình, đặc biệt chú trọng vào nội dung cần kiên quyết khắc phục những hạn chế và mở rộng phạm vi quy hoạch cán bộ của tỉnh Cà Mau. Một bài viết khác có cùng chủ thể nghiên cứu là viên chức quản lý, luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thanh Phong năm 2016 [14] trong đó, tác giả đã khẳng định tầm quan trọng của công tác quy hoạch, tác giả cho rằng “quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS là một bộ phận của quy hoạch phát triển giáo dục”. Luận văn
5 đã cung cấp những cơ sở lý luận và tình hình thực tiễn của công tác quy hoạch tại Nhà trường cũng như những bất cập đang tồn tại, đồng thời có những đề xuất và kiến nghị đối với từng đơn vị liên quan trên địa bàn huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị. Từ những bài viết được đề cập trên cho thấy rằng vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu từ lý luận cho đến thực tiễn về công tác quy hoạch viên chức quản lý. Đặc biệt là đối với đội ngũ viên chức quản lý tại các trường đại học – một trong những đơn vị đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực cho toàn xã hội. Vì vậy việc quy hoạch đội ngũ viên chức quản lý tại các trường đại học không chỉ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của đơn vị đó mà còn có tác động to lớn đến xã hội. Bởi lẽ, khi bộ máy quản lý của các trường đại học được đảm bảo thì công tác lãnh đạo, chỉ đạo sẽ được đảm bảo, góp phần vào việc phát triển chất lượng giáo dục đại học của quốc gia, cung cấp và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội. Từ thực tế đó có thể thấy các công trình nghiên cứu khoa học vẫn đang tồn tại một khoảng trống nghiên cứu về đề tài công tác quy hoạch viên chức quản lý tại các trường hệ đại học nói chung. 3. Đối tƣợng, chủ thể, phạm vi nghiên cứu đề án 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề án là công tác quy hoạch viên chức quản lý (VCQL) nói chung 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian, tập trung nghiên cứu trực tiếp tại đơn vị là Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh. - Về thời gian: Từ năm 2021 đến năm 2023. - Về nội dung: Phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch viên chức quản lý tại UAH.
6 4. Mục tiêu, nhiệm vụ đề án 4.1 Mục tiêu của đề án Trên cơ sở phân tích về thực trạng công tác QHVCQL tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh, đề án đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác QHVCQL tại UAH giai đoạn 2024 – 2030. 4.2 Nhiệm vụ của đề án Nhiệm vụ của đề án là tổng quan những vấn đề chung về công tác quy hoạch viên chức quản lý tại đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ. Ngoài ra, đề án còn có nhiệm vụ nghiên cứu tổng quan công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, đề án cũng đề xuất các giải pháp và các nguồn lực tổ chức thực hiện việc nâng cao công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2030. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề án sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu để đưa ra những phân tích, đánh giá và kết luận một cách khoa học, logic và chính xác nhất về tính thực tế của đề tài đang thực hiện. Trong đó bao gồm các phương pháp sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Căn cứ vào hệ thống thông tin, dữ liệu từ các văn bản luật và các công trình nghiên cứu đã công bố nhằm thu thập, phân tích thành những tài liệu cần thiết để phục vụ cho quá trình nghiên cứu về công tác quy hoạch. Đồng thời, dựa vào các số liệu đã thu thập được từ báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nước để tiến hành tổng hợp, thống kê dưới dạng các biểu đồ, bảng biểu, số liệu cụ thể, từ đó phân tích thực trạng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh. - Phương pháp thống kê: Thống kê các văn bản pháp luật của Đảng, Nhà nước, Ban Cán sự đảng Bộ Xây dựng và các văn bản của Nhà trường liên quan đến công tác QHCB, VCQL làm cơ sở của đề án. - Phương pháp phân tích, đánh giá: Kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác sử dụng trong đề án, phương pháp đánh giá dựa trên các tài liệu, số liệu đã
7 thống kê để đưa ra những cơ sở để đánh giá về thực trạng công tác QHVCQL tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh. 6. Đóng góp của đề án có thể ứng dụng trong thực tiễn Đề án cung cấp một số cơ sở để xác định những tiêu chí xây dựng và đánh giá chất lượng đội ngũ làm công tác tham mưu, công tác quy hoạch. Cùng với đó, đề án là cơ sở giúp thiết lập một bộ tiêu chí để xây dựng đội ngũ VCQL với đầy đủ tài năng, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực quản lý. Ngoài ra, những kết quả mà đề án mang lại có thể làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên Nhà trường và có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu chính sách có liên quan. 7. Kết cấu đề án Ngoài các phần Mở đầu, phần Kết luận, Tài liệu tham khảo, phần Nội dung của đề án được cấu trúc gồm 03 chương như sau: Chương 1: Những vấn đề chung về công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chương 2: Thực trạng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh Chương 3: Giải pháp và các nguồn lực tổ chức thực hiện việc nâng cao công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2030
8 PHẦN NỘI DUNG Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP THUỘC BỘ 1.1 Khái quát lý luận về công tác quy hoạch viên chức quản lý 1.1.1 Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của công tác quy hoạch 1.1.1.1 Các khái niệm Cán bộ, công chức và viên chức Cán bộ, công chức và viên chức là ba khái niệm cùng đề cập đến các cá nhân, công dân Việt Nam làm việc trong khu vực Nhà nước, tuy nhiên ba chủ thể này thực hiện chức năng, nhiệm vụ khác nhau và chịu sự điều chỉnh của hai bộ luật khác nhau. - “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam (ĐCSVN), Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (CT-XH) ở trung ương (TW), ở tỉnh, thành phố trực thuộc TW (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. [16] - “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của ĐCSVN, Nhà nước, tổ chức CT-XH ở TW, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. [16] - "Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". [17] Cán bộ và công chức chịu sự chi phối và điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức. Trong đó, cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; trong khi công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
9 theo ngạch, chức vụ, và chức danh. Viên chức chịu sự chi phối và điều chỉnh của Luật viên chức, gắn với cơ chế tuyển dụng theo hợp đồng làm việc có thời hạn hoặc không có thời hạn để thực hiện các chức năng xã hội đòi hỏi kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cao. Viên chức quản lý Theo [17], "Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý." Nói cách khác, VCQL là đối tượng được lựa chọn từ đội ngũ viên chức ưu tú của đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL), được bổ nhiệm để giữ chức vụ quản lý theo nhu cầu của đơn vị, được hưởng lương và các chế độ phụ cấp chức vụ quản lý từ quỹ lương của đơn vị theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị; chịu trách nhiệm quản lý, điều hành công việc theo nhiệm vụ được giao tại một bộ phận trực thuộc ĐVSNCL đó. Quy hoạch cán bộ và quy hoạch viên chức quản lý Mặc dù cán bộ và VCQL là hai đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh của hai văn bản Luật khác nhau; được phân công chức năng nhiệm vụ rõ ràng, chi tiết theo từng khu vực và lĩnh vực hoạt động trong bộ máy Nhà nước, tuy nhiên quy hoạch cán bộ (QHCB) và quy hoạch viên chức quản lý (QHVCQL) vẫn có điểm chung là "nghệ thuật đào tạo, sắp xếp, bố trí và sử dụng con người" một cách khoa học, dân chủ, khách quan, và chính xác theo một quy trình chặt chẽ có sự kiểm tra giám sát để đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển sự nghiệp cách mạng tại chỗ, trước mắt và lâu dài của đơn vị nói riêng, và của hệ thống chính trị nói chung. Hiện nay, chưa có một văn bản pháp lý nào quy định rõ ràng, cụ thể về khái niệm của cụm từ “quy hoạch cán bộ”; chỉ ghi nhận tại Khoản 2, Điều 3 Quy định số 50-QĐ/TW ngày 27/12/2021 của Bộ Chính trị nội dung đề cập như sau: “Quy hoạch cán bộ là việc phát hiện sớm nguồn cán bộ có phẩm chất, năng lực, uy tín, có triển vọng phát triển để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp cho tổ chức" [2]. Chủ thể của công tác này
10 là con người, vì vậy QHCB luôn tồn tại ở trạng thái "động", phải luôn được điều chỉnh, rà soát, bổ sung để phù hợp với thực tế của tổ chức. QHVCQL là một dạng thức của QHCB được thực hiện ở các đơn vị sự nghiệp công lập, mức độ tác động đến tổng thể hệ thống chính trị không mạnh mẽ như QHCB, nhưng về tính chất, ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác này hoàn toàn không thay đổi so với QHCB. Vận dụng nội dung đề cập về QHCB nêu trên, có thể xây dựng khái niệm về QHVCQL như sau: "Quy hoạch viên chức quản lý là việc tổ chức sàng lọc, lựa chọn nguồn nhân sự tại chỗ đảm bảo đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính chị, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành các quy trình về việc sắp xếp vị trí công việc, điều động hoặc bổ nhiệm nguồn nhân sự ấy giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý của đơn vị". 1.1.1.2 Mục tiêu của công tác quy hoạch Đại hội lần thứ VII của BCH TWĐ xác định mục tiêu của công tác QHCB là “xây dựng và phát triển cho được một đội ngũ cán bộ vững mạnh và đồng bộ, bao gồm cán bộ lãnh đạo chính trị, cán bộ quản lý nhà nước, cán bộ kinh doanh, chuyên gia trên các lĩnh vực, đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, thực hiện được sự chuyển tiếp vững vàng các thế hệ cán bộ” [15]. Từ mục tiêu trên có thể nhận thấy, QHCB là công tác toàn diện, đồng bộ, triển khai trên tất cả các cơ quan, đơn vị sự nghiệp; và trải rộng ở tất cả các lĩnh vực trong hệ thống chính trị - kinh tế - xã hội của quốc gia. Ý kiến trên cũng thể hiện rõ vai trò và vị trí của công tác QHVCQL là một thành phần của công tác QHCB, tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc, cơ sở lý luận, quy trình, và phương pháp của công tác QHCB. Một cách cụ thể, QHCB hướng trực tiếp đến các mục tiêu sau: - Đảm bảo nguồn nhân lực: xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực đủ số lượng, đảm bảo chất lượng chuyên môn, phẩm chất chính trị vững vàng, năng lực quản lý vượt trội trong một bộ máy tinh gọn, hiệu quả; - Phát triển nguồn nhân lực: kịp thời phát hiện, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng các nhân tố có triển vọng trong tổ chức, đơn vị để nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và chính trị; nhằm chuẩn bị cho nhu cầu hoạt động và
11 phát triển của đơn vị trong tương lai, đảm bảo tính chuyển tiếp, kế thừa và thích nghi với sự thay đổi của thời đại; - Tăng cường hiệu quả hoạt động của bộ máy và tổ chức: QHCB để hoàn thiện đội ngũ phục vụ cho nhu cầu công tác hiện tại, từng bước nâng cao hiệu quả hoạt động của từng bộ phận trong tổ chức nói riêng, và toàn tổ chức nói chung. Đồng thời kết hợp với kết quả dự báo nhu cầu và định hướng phát triển của tổ chức trong tương lai để chuẩn bị nguồn nhân sự phù hợp, đầy đủ, chất lượng từ sớm; đảm bảo sử dụng, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức một cách hợp lý, đúng người, đúng việc, phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân, từng bộ phận, từng tổ chức trong bộ máy. 1.1.1.3 Ý nghĩa của công tác quy hoạch Trích lời Chủ tịch Hồ Chí Minh, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác QHCB trong cuộc họp BCH TWĐ khóa XIV: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", khẳng định vai trò quyết định của cán bộ trong quản lý nhà nước. Đảng luôn coi công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ cấp chiến lược, là yếu tố then chốt cho sự thành bại của cách mạng và sự phát triển của Đảng, quốc gia và dân tộc. Công tác cán bộ là trụ cột trong quá trình xây dựng và chỉnh đốn Đảng, là nền tảng quan trọng để giành thắng lợi trong sự nghiệp cách mạng, củng cố tính Đảng và ổn định quốc gia. Trong bối cảnh hiện nay, với nhiều biến động địa chính trị, công tác quy hoạch cán bộ (QHCB) càng cần phát huy vai trò và ý nghĩa của mình, QHCB phải đủ khả năng tập hợp đội ngũ "vừa hồng vừa chuyên", nhạy bén với những biến động chính trị - kinh tế - xã hội ở mọi mặt trận. Nếu thực hiện tốt, QHCB sẽ thúc đẩy phát triển công vụ, bảo đảm hiệu quả và đoàn kết; ngược lại, nếu không đúng đắn, sẽ gây lãng phí và trì trệ phát triển. 1.1.2 Quan điểm của Đảng về công tác quy hoạch Bước vào thời kỳ đổi mới, Nghị quyết Đại hội lần thứ VI của Đảng chỉ rõ: “Tệ quan liêu trong thái độ, phong cách làm việc của cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành kể cả ở các đơn vị kinh tế, đơn vị hành chính cơ sở, chưa được phê phán, khắc phục” và đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng bộ máy gọn nhẹ, có chất lượng cao, với