Luận án Tiến sĩ Khoa học giáo dục: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng

Chia sẻ: Nguyễn Đức Nghĩa | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:220

Thêm vào BST

Báo xấu

51
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này nhằm góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động cũng như duy trì, củng cố và phát triển bền vững TTHTCĐ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Khoa học giáo dục: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM NGUYỄN LÊ VÂN DUNG PHÁT TRIỂN I NG CÁN QUẢN TRUNG TÂM HỌC T P C NG ỒNG LU N ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC HÀ N I, 2019
i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM NGUYỄN Ê VÂN DUNG PHÁT TRIỂN I NG CÁN QUẢN TRUNG TÂM HỌC T P C NG ỒNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 9 14 01 14 LU N ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1. GS.TS. PHẠM TẤT DONG 2. TS. PHAN THỊ NGỌC ANH HÀ N I, NĂM 2019
ii ỜI CAM OAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. TS. Phạm Tất Dong và TS. Phan Thị Ngọc Anh. Các kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu của các tác giả khác trước đó. Hà Nội, ngày 04 tháng 10 năm 2019 Tác giả luận án Nguyễn ê Vân Dung
iii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, triển khai đề tài luận án, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều của lãnh đạo, các thầy/ cô giáo và cán bộ nghiên cứu của Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo Viện; Phòng Quản lý khoa học, Đào tạo và Hợp tác quốc tế; Ban Nghiên cứu Giáo dục Thường xuyên thuộc Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và gửi lời cảm ơn GS. TS. Phạm Tất Dong, Phó chủ tịch kiêm Tổng thư ký Hội Khuyến học Việt Nam, nguyên Viện phó Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam và TS. Phan Thị Ngọc Anh, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam là những người thầy, người cô đã truyền cảm hứng nghiên cứu và trực tiếp tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thành được luận án này. Tôi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo và cán bộ của các Phòng Giáo dục thường xuyên thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Hòa Bình, Thanh Hóa, Đồng Nai đã cung cấp tư liệu cũng như tư vấn khoa học cho luận án. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo cấp ủy, chính quyền các cấp; các đồng chí trong Ban giám đốc, giáo viên, báo cáo viên, cộng tác viên, hướng dẫn viên của các TTHTCĐ và đại diện các đồng chí ở các ban ngành, đoàn thể liên quan ở các xã, huyện đã tạo điều kiện để tôi thực hiện khảo nghiệm cho luận án. Lòng biết ơn to lớn của tôi xin được dành cho gia đình và đặc biệt quan trọng là cho người bố kính yêu của tôi đã ra đi mãi mãi. Khi còn sống, Bố là người hướng dẫn “thứ ba”, đồng thời ủng hộ tôi rất nhiều trên con đường nghiên cứu khoa học. Sự động viên và hỗ trợ thầm lặng của những người thân yêu thực sự có ý nghĩa và giá trị lớn lao để tôi hoàn thành luận án. Tác giả luận án Nguyễn Lê Vân Dung
iv MỤC ỤC Trang MỞ ẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 3 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 4 4. Giả thuyết khoa học 4 5. Nội dung và phạm vi nghiên cứu 4 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 7. Phƣơng pháp tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 5 8. Những luận điểm bảo vệ 7 9. óng góp mới của luận án 7 10. Cấu trúc của luận án 8 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LU N VỀ PHÁT TRIỂN I NG CÁN B QUẢN 9 LÝ TRUNG TÂM HỌC T P C NG ỒNG 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 9 1.1.1. Nghiên cứu về sự ra đời của Trung tâm học tập cộng đồng 9 1.1.2. Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với từng mô hình Trung tâm 12 học tập cộng đồng 1.1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 14 1.2. Những khái niệm cơ bản 24 1.2.1. Trung tâm học tập cộng đồng 24 1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 26 1.2.3. Quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 27 1.3. ặc trƣng của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 28 1.3.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 28 1.3.2. Vai trò của ban giám đốc trong quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 35 1.3.3. Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập 35 cộng đồng 1.4. Lý thuyết và cách tiếp cận phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học 37 tập cộng đồng 1.4.1. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực 37 1.4.2. Tiếp cận năng lực trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng 41 đồng 1.4.3. Tiếp cận phát triển cộng đồng trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm 48 học tập cộng đồng 1.5. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng theo lý 52 thuyết nguồn nhân lực, tiếp cận năng lực và tiếp cận phát triển cộng đồng
v Trang 1.5.1. Bố trí sử dụng và phân công công việc cụ thể đối với từng thành viên trong ban 52 giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng 1.5.2. ĐT, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 53 1.5.3. Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 56 1.5.4. Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 57 1.5.5. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý Trung 58 tâm học tập cộng đồng 1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung 59 tâm học tập cộng đồng 1.6.1. Yếu tố khách quan 59 1.6.2. Yếu tố chủ quan 60 1.7. Phân cấp quản lý và trách nhiệm của các cấp trong việc phát triển 60 TTHTC và đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng Kết luận chương 1 62 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN I NG CÁN B QUẢN LÝ 64 TRUNG TÂM HỌC T P C NG ỒNG 2.1. Tình hình phát triển các Trung tâm học tập cộng đồng ở Việt Nam 64 2.2. Thông tin chung về khảo sát và phƣơng pháp xử lý số liệu 65 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 69 2.3.1. Thực trạng về số lượng và thành phần cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng 69 đồng của một số tỉnh được khảo sát 2.3.2. Đánh giá mức độ phù hợp về số lượng và cơ cấu của mỗi chức danh kiêm nhiệm 71 trong ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng 2.3.2.1. Về số lượng thành viên trong ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng 71 2.3.2.2. Về cơ cấu ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng 72 2.3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 76 2.3.3.1. Phẩm chất chính trị, tư tưởng và đạo đức của đội ngũ cán bộ quản lý Trung 76 tâm học tập cộng đồng 2.3.3.2. Năng lực chuyên môn nghiệp vụ về phát triển các hoạt động/chương trình 78 đào tạo/ học tập của cộng đồng 2.3.3.3. Năng lực lập kế hoạch của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng 79 đồng 2.3.3.4. Năng lực chỉ đạo và tổ chức thực hiện các hoạt động của đội ngũ cán bộ 83 quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 2.3.3.5. Năng lực kiểm tra, đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập 89 cộng đồng 2.3.3.6. Năng lực huy động nguồn lực trong và ngoài cộng đồng cho các hoạt động 93 của Trung tâm của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng
vi Trang 2.3.3.7. Năng lực liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá nhân, ban, ngành, đoàn thể ở 97 cộng đồng cho các hoạt động của Trung tâm học tập cộng đồng 2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 101 2.4.1. Bố trí sử dụng và phân công công việc cụ thể đối với từng thành viên trong 102 ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng 2.4.2. Công tác ĐT bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 105 2.4.2.1. Thực trạng thực hiện khảo sát nhu cầu và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho 105 đội ngũ CBQL Trung tâm học tập cộng đồng 2.4.2.2. Thực trạng xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ 106 quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 2.4.3. Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 109 2.4.4. Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 111 2.4.5. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý Trung 113 tâm học tập cộng đồng 2.4.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung 113 tâm học tập cộng đồng Kết luận chương 2 115 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN I NG CÁN B QUẢN LÝ TRUNG 117 TÂM HỌC T P C NG ỒNG 3.1. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 117 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử và kế thừa 117 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý 117 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 117 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính phối hợp và liên kết 117 3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 118 3.1.6. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 118 3.1.7. Nguyên tắc đảm bảo tính bền vững 118 3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng 118 đồng 3.2.1. Giải pháp 1 - Đảm bảo bộ máy cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng phù hợp với mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của Trung 119 tâm học tập cộng đồng theo đặc trưng vùng miền 3.2.2. Giải pháp 2 - Sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập 123 cộng đồng theo năng lực và sở trường đối với mỗi chức danh kiêm nhiệm. 3.2.3. Giải pháp 3 - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực quản lý giáo dục 127 cho đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 3.2.4. Giải pháp 4 - Đảm bảo chế độ đãi ngộ hợp lý và kịp thời đối với đội ngũ cán 132 bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng
vii Trang 3.2.5. Giải pháp 5 - Giám sát, kiểm tra, đánh giá kịp thời để nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 137 3.2.6. Giải pháp 6 - Phát huy vai trò và trách nhiệm của các cơ quan quản lý, chỉ đạo 139 trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp 143 3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 144 3.4.1. Mục đích khảo nghiệm 144 3.4.2. Nội dung khảo nghiệm 144 3.4.3. Phương pháp khảo nghiệm 145 3.4.4. Đối tượng khảo nghiệm 145 3.4.5. Kết quả khảo nghiệm 145 3.4.5.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cần thiết của các giải pháp pháp đề xuất 145 3.4.5.2. Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi của các giải pháp pháp đề xuất 147 3.5. Thử nghiệm giải pháp 149 3.5.1. Giai đoạn chuẩn bị thử nghiệm 150 3.5.2. Triển khai thử nghiệm 151 3.5.3. Xử lý và phân tích kết quả thử nghiệm 154 Kết luận chương 3 158 KẾT LU N VÀ KHUYẾN NGHỊ 160 1. Kết luận 160 2. Khuyến nghị 163 TÀI LIỆU THAM KHẢO 165 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢI IÊN QUAN ẾN 173 LU N ÁN PHỤ LỤC 174 Phụ lục 01 - Các mẫu phiếu khảo sát thực trạng của luận án 174 Phụ lục 02 - Khái quát về tình hình phát triển các Trung tâm học tập cộng đồng của 191 một số tỉnh được khảo sát Phụ lục 03 - Bảng tổng hợp số liệu (đầy đủ tỷ lệ %) về thực trạng phát triển đội ngũ 194 cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng theo khảo sát thực tế tại địa phương Phụ lục 04 - Mẫu phiếu khảo sát, đánh giá kết quả thử nghiệm giải pháp 198 Phụ lục 05 - Bảng tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học 200 tập cộng đồng dùng trong thử nghiệm giải pháp Phụ lục 06 - Bảng thống kê kết quả đánh giá năng lực quản lý Trung tâm học tập 203 cộng đồng của nhóm thực nghiệm và nhóm đối chứng
viii DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT CBQL Cán bộ quản lý CNTT Công nghệ thông tin CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CSVC Cơ sở vật chất CTV Cộng tác viên ĐT Đào tạo GD Giáo dục GV Giáo viên HDV Hướng dẫn viên KT-XH Kinh tế - Xã hội QLGD Quản lý giáo dục TT Trung tâm TTHTCĐ TT học tập cộng đồng UBND Ủy ban nhân dân UNESCO Tổ chức Văn hóa, Khoa học, Giáo dục Liên Hợp Quốc XHHT Xã hội học tập XMC Xóa mù chữ
ix DANH MỤC CÁC HÌNH, ẢNG, IỂU Ồ Trang DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle 38 Hình 1.2. Mô hình quản lý đội ngũ CBQL TTHTCĐ 40 Hình 1.3. Năng lực cá nhân - Mô hình KSA 42 Hình 1.4. Mô hình (khung) năng lực người lãnh đạo, quản lý 43 Hình 1.5. Mối liên hệ của mô hình năng lực với mục tiêu của tổ chức 45 Hình 1.6. Mô hình phát triển cộng đồng 50 Hình 1.7. Quy trình ĐT 54 Hình 3.1. Sơ đồ quy trình thử nghiệm 149 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tình hình phát triển của các TTHTCĐ cả nước qua các năm học 64 Bảng 2.2. Thống kê số lượng CBQL, GV biệt phái tại TTHTCĐ của cả nước giai 65 đoạn 2009 - 2013 Bảng 2.3. Một số thông tin chung về đối tượng điều tra, khảo sát 67 Bảng 2.4. Số lượng và thành phần cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ tỉnh Hòa Bình 70 Bảng 2.5. Số lượng và thành phần cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ tỉnh Thanh Hóa 70 Bảng 2.6. Số lượng và thành phần cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ tỉnh Đồng Nai 71 Bảng 2.7. Ý kiến về số lượng thành phần ban giám đốc TTHTCĐ theo quyết định 72 09 và thông tư 40 Bảng 2.8. Ý kiến về cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ theo quyết định 09 và thông tư 72 40 Bảng 2.9. Dự đoán về xu hướng `phát triển của TTHTCĐ trong thời gian tới 73 Bảng 2.10. Mức độ phù hợp của cơ cấu Ban giám đốc TT Văn hóa - Thể thao - Học 74 tập cộng đồng Bảng 2.11. Mức độ đánh giá về phẩm chất chính trị, tư tưởng và đạo đức của đội 76 ngũ CBQL TTHTCĐ Bảng 2.12. Mức độ đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ về phát triển các 78 hoạt động/ chương trình ĐT/ học tập của cộng đồng
x Trang Bảng 2.13a. Mức độ thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác 79 lập kế hoạch cho các hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.13b. Chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công 80 tác lập kế hoạch cho các hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.15c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác lập kế hoạch cho các hoạt động của 81 TTHTCĐ Bảng 2.14a. Mức độ thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác 83 tổ chức thực hiện các hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.14b. Chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công 84 tác tổ chức thực hiện các hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.14c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác tổ chức thực hiện các hoạt động của 86 TTHTCĐ Bảng 2.15a. Mức độ thực hiện của ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác kiểm tra, 90 đánh giá các hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.15b. Chất lượng thực hiện của ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác kiểm 90 tra, đánh giá các hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.15c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của ban 91 giám đốc TTHTCĐ trong công tác kiểm tra, đánh giá các hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.16a. Mức độ thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác 93 huy động nguồn lực cho các hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.16b. Chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công 94 tác huy động nguồn lực cho các hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.16c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác huy động nguồn lực cho các hoạt động 95 của TTHTCĐ Bảng 2.17a. Mức độ thực hiện công tác liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá nhân, 98 ban ngành, đoàn thể ở cộng đồng cho các hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.17b. Chất lượng thực hiện công tác liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá 99 nhân, ban ngành, đoàn thể ở cộng đồng cho các hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.17c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện công tác liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá nhân, ban ngành, đoàn thể ở cộng đồng cho các 100 hoạt động của TTHTCĐ Bảng 2.18. Thực trạng quản lý phân công công việc cho các thành viên trong ban 104
xi Trang giám đốc TTHTCĐ Bảng 2.19. Thực trạng thực hiện khảo sát nhu cầu và tổ chức ĐT, bồi dưỡng cho 105 đội ngũ CBQL TTHTCĐ Bảng 2.20. Kết quả thực hiện mục tiêu nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ của 106 cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2013 – 2015 Bảng 2.21. Kết quả thực hiện mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, 106 tay nghề của cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2013 – 2015 Bảng 2.22. Thực trạng xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng cho đội ngũ 107 CBQL TTHTCĐ Bảng 2.23. Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CBQL TTHTCĐ 109 Bảng 2.24. Thực trạng đánh giá đội ngũ CBQL TTHTCĐ 111 Bảng 2.25. Thực trạng xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ 113 CBQL TTHTCĐ Bảng 2.26. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ 114 Bảng 3.1. Cách cho điểm mức độ cần thiết và mức độ khả thi 145 Bảng 3.2. Quy ước thang điểm TB đối với mức độ cần thiết và mức độ khả thi 145 Bảng 3.3. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp được đề xuất 146 Bảng 3.4. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp được đề xuất 147 Bảng 3.5. Kết quả khảo sát ban đầu về các chỉ số của năng lực quản lý TTHTCĐ 152 của nhóm đối chứng và thực nghiệm Bảng 3.6. Tiêu chí đánh giá giá trị P của phép kiểm chứng T-test 153 Bảng 3.7. Kết quả khảo sát sau thử nghiệm về các chỉ số năng lực quản lý 155 TTHTCĐ của nhóm đối chứng và thực nghiệm Bảng 3.8. Kết quả khảo sát sau thử nghiệm về năng lực quản lý TTHTCĐ của 156 nhóm đối chứng và thực nghiệm Bảng 3.9. Mức độ ảnh hưởng, tác động của biện pháp 157 Bảng 3.10. Bảng tiêu chí Cohen 157
1 PHẦN MỞ ẦU 1. Lý do chọn đề tài 1.1. Bước vào thập kỷ thứ hai của thế kỉ XXI, có thể thấy rằng, một trong những nhân tố quyết định, thúc đẩy quá trình hội nhập quốc tế là chất lượng nhân lực của mỗi quốc gia mà chất lượng này lại phụ thuộc cơ bản vào đội ngũ quản lý GD. Ở Việt Nam, trong hoạch định chiến lược phát triển KT-XH, Đảng và Nhà nước đã rất chú trọng đến nhân tố con người, coi sự phát triển con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực chính của phát triển xã hội. Tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII cũng chỉ rõ sự nghiệp phát triển GD&ĐT cùng và khoa học công nghệ được xác định là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho GD là đầu tư cho sự phát triển. GD&ĐT có vai trò quan trọng trong việc ĐT nguồn nhân lực. Trong đó, lực lượng nòng cốt là đội ngũ nhà giáo và CBQL. Chỉ thị 40 - CT/TW của Ban bí thư trung ương Đảng đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Chiến lược phát triển KT- XH giai đoạn 2011 - 2020 được Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI thông qua cũng chỉ rõ: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Bên cạnh đó, Chiến lược phát triển GD giai đoạn 2011 - 2020 cũng đã xác định 08 giải pháp quan trọng nhằm phát triển GD trong đó giải pháp số 02 về phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL GD được coi là giải pháp then chốt. Kết luận 242 - TB/TW ngày 15 tháng 04 năm 2012 của Bộ Chính trị cũng đã nêu rõ các nhiệm vụ, giải pháp cần thực hiện tốt để phát triển GD đến năm 2020, trong đó có nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng”. Nghị quyết số 29-NQ-TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 về đổi mới căn bản toàn diện GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã được Hội nghị trung ương 8 khóa XI thông qua, trong đó xác định “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
2 quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT” là một trong 8 nhiệm vụ, giải pháp quan trọng để đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT. Từ đó cho thấy, việc xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành GD&ĐT, trước hết là đội ngũ CBQL GD có vị chí chiến lược và đóng một vai trò mang tính quyết định trong việc hiện thực hóa chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện nền GD nước nhà bảo đảm thực hiện thành công mục tiêu kế hoạch phát triển KT- XH của đất nước trong những giai đoạn tới. 1.2. Trong năm qua, chúng ta đã xây dựng được đội ngũ CBQL GD cho các cơ sở GD ngày càng đông đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Các hoạt động bồi dưỡng CBQL trường học nói chung đã được quan tâm từ nhiều năm nay. Chất lượng GD ở hệ thống GD thường xuyên đã có những tiến bộ đáng kể. Công tác quản lý GD ở hệ thống này cũng đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, so với sự phát triển KT-XH và yêu cầu đổi mới, phát triển GD thì đội ngũ quản lý GD thường xuyên còn bất cập về nhiều mặt. Một trong những nguyên nhân chính của tình trạng trên là công tác phát triển đội ngũ CBQL GD thường xuyên nói chung, nhất là công tác phát triển đội ngũ CBQL các TTHTCĐ (TTHTCĐ) còn chưa được quan tâm đúng mức và còn nhiều hạn chế. Theo quyết định số 382/QĐ-BGD&ĐT ngày 20/01/2012 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT về ban hành các chương trình bồi dưỡng CBQL GD, bao gồm: Chương trình bồi dưỡng CBQL trường mầm non; Chương trình bồi dưỡng CBQL trường phổ thông; Chương trình bồi dưỡng CBQL TT GD thường xuyên; Chương trình bồi dưỡng CBQL trường trung cấp chuyên nghiệp; Chương trình bồi dưỡng CBQL khoa, phòng trường đại học, cao đẳng; Chương trình bồi dưỡng CBQL Sở/ Phòng GD và ĐT. Tuy nhiên theo quyết định trên thì CBQL của TTHTCĐ lại không nằm trong đối tượng được thụ hưởng các chương trình bồi dưỡng này. Thực tế đó cho thấy công tác phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ trong nhiều năm qua còn chưa được lưu tâm, làm ảnh hưởng đến năng lực quản lý của đội ngũ này nói riêng và ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của TTHTCĐ nói chung. Hơn nữa, việc quy hoạch ĐT nguồn, bồi dưỡng, đánh giá, sàng lọc và chế độ chính sách nhằm tạo môi trường, động lực phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ cũng chưa được thực hiện có hiệu quả. 1.3. Chiến lược phát triển GD ở Việt Nam (2011-2020) cũng đang nhấn mạnh đến quan điểm xây dựng XHHT, tạo điều kiện cho mọi người, ở mọi lứa tuổi, mọi trình độ được học tập thường xuyên, học tập suốt đời. Hệ thống GD thường xuyên ở
3 Việt Nam đã trở thành công cụ để mở rộng tạo cơ hội học tập cho mọi người và xây dựng XHHT. Thực tế cho thấy, nhu cầu học tập thường xuyên đã trở thành điều thiết yếu đối với nhiều người dân. Các hình thức học được đa đạng hóa nhằm đáp ứng nhu cầu học ngày càng tăng của xã hội. TTHTCĐ - một trong những cơ sở của GD thường xuyên, chính là nơi tạo cơ hội học tập thường xuyên, liên tục, suốt đời cho mọi đối tượng trong xã hội và nó đã trở thành một trong những mô hình GD góp phần thực hiện GD cho mọi người, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân và phát triển cộng đồng một cách bền vững. TTHTCĐ còn là cơ sở GD được tổ chức ra nhằm ĐT, bồi dưỡng lực lượng lao động tại chỗ của địa phương cũng như là TT học tập để xây dựng XHHT từ cơ sở. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, TTHTCĐ cũng đã bộc lộ một số yếu kém nhất định. Một trong những nguyên nhân quan trọng của những yếu kém này là do công tác quản lý của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ còn nhiều hạn chế. Từ tồn tại đó, việc tìm ra giải pháp để phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ về số lượng và chất lượng đang là một đòi hỏi cấp bách cần giải quyết. 1.4. Thế giới đang trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư diễn ra với tốc độ nhanh chóng dẫn tới nhiều ngành nghề bị đào thải, song song sẽ được thay thế bởi những ngành nghề mới. Xuất phát từ yêu cầu đó, người dân ở cộng đồng ngày càng có nhu cầu học thường xuyên để nâng cao trình độ và thích ứng với sự biến đổi của đời sống xã hội. Chính vì vậy, TTHTCĐ ngày càng có vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện cho người dân được học tập theo nhu cầu, sở thích và nguyện vọng của mình. Với yêu cầu đó, đội ngũ CBQL của TT ngày càng phải được phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý và năng lực phát triển cộng đồng để góp phần tích cực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở địa phương. Với những phân tích như trên, rất cần có công trình nghiên cứu về thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ, nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của TTHTCĐ nói riêng, cũng như sự phát triển bền vững của hệ thống GD thường xuyên nói chung. Vì thế, việc nghiên cứu đề tài luận án “Phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ” là quan trọng và cần thiết trong bối cảnh phát triển các cơ sở GD thường xuyên trong giai đoạn hiện nay. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này nhằm góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động cũng như duy trì, củng cố và phát triển bền vững TTHTCĐ.
4 3. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Hoạt động phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ (giám đốc và phó giám đốc TTHTCĐ). 3.2. Đối tượng nghiên cứu Quản lý phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ. 4. Giả thuyết khoa học Trên cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và dựa vào cách tiếp cận năng lực và tiếp cận phát triển cộng đồng, định hướng khung năng lực theo vị trí, nhiệm vụ quản lý của đội ngũ CBQL TTHTCĐ, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ theo hướng tập trung vào các giải pháp: Bồi dưỡng nâng cao năng lực, bố trí sử dụng, phân công hiệu quả công việc giữa các thành viên ban giám đốc TT và tạo môi trường làm việc, môi trường pháp lý, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ, đánh giá đội ngũ, sẽ góp phần phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ, tăng cường hiệu quả hoạt động cũng như duy trì, củng cố và phát triển bền vững TTHTCĐ trong giai đoạn xây dựng XHHT của Việt Nam hiện nay. 5. Nội dung và phạm vi nghiên cứu 5.1. Nội dung nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ. - Đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL và công tác phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ. - Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ và thăm dò về tính cần thiết và khả thi của các giải pháp. - Thử nghiệm một giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ. 5.2. Phạm vi nghiên cứu - Giới hạn về không gian: Nghiên cứu được triển khai ở 3 tỉnh: tỉnh Hòa Bình, tỉnh Thanh Hóa và tỉnh Đồng Nai. - Giới hạn về nội dung: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ, tập trung ở đối tượng giám đốc, phó giám đốc TTHTCĐ. 6. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận án thực hiện những nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.
5 - Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ. - Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ. - Khảo sát, thăm dò tính cấp thiết, tính khả thi về các giải pháp do luận án đề xuất; thử nghiệm một nội dung của giải pháp đã đề xuất. 7. Phƣơng pháp tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 7.1. Phương pháp tiếp cận - Tiếp cận hệ thống CBQL TTHTCĐ nằm trong hệ thống quản lý cán bộ từ Trung ương đến địa phương của hệ thống GD thường xuyên. Phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ là một yếu tố bảo đảm chất lượng hoạt động của TTHTCĐ. Phát triển đội ngũ này là một hệ thống gồm nhiều nhân tố có liên hệ mật thiết với việc nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực và phát triển KT- XH ở các tỉnh nói chung cũng như có sự tác động tương hỗ với các nhân tố khác của TTHTCĐ như đội ngũ giảng viên/ HDV, học viên, nội dung học tập, phương pháp - hình thức tổ chức dạy và học, CSVC… của TT. - Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực Việc phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ cần được đặt trong bối cảnh phát triển chung của nền KT- XH và của hệ thống GD quốc dân nói chung và phát triển đội ngũ này bao gồm phát triển về số lượng, cơ cấu, và chất lượng phù hợp với sự thay đổi của mô hình TTHTCĐ hiện nay. Đồng thời, trên cơ sở những đặc trưng của đội ngũ này mà xem xét và đánh giá lại công tác bồi dưỡng và tự bồi dưỡng, bố trí sử dụng, phân công công việc và môi trường pháp lý, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CBQL TTHTCĐ. - Tiếp cận năng lực CBQL TTHTCĐ phải là người có năng lực, phẩm chất nhất định để đáp ứng được vị trí việc làm và trách nhiệm đối với TT. Người quản lý TTHTCĐ cần phát triển TT trở thành mô hình có những đóng góp tích cực và hiệu quả để đáp ứng nhu cầu học tập thường xuyên, liện tục, suốt đời của người dân trong cộng đồng. Đây cũng chính là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá kết quả quản lý của đội ngũ CBQL TTHTCĐ. - Tiếp cận phát triển cộng đồng Đây là cách tiếp cận đang được các tổ chức trong và ngoài nước triển khai có hiệu quả trong các dự án/ hoạt động hướng đến sự phát triển cộng đồng ở nước ta. Ưu điểm nổi trội của cách quản lý này chính là đặt trọng tâm vào chính tiềm lực của cộng đồng đó. Người dân sẽ đóng vai trò quyết định trong lựa chọn các ưu tiên, quản lý và tổ chức các hoạt động sự phát triển cho chính cộng đồng của mình bằng cách khai thác
6 và sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn tài nguyên bên trong và ngoài cộng đồng. Còn chính quyền có thể chỉ đóng vai trò thứ yếu. - Tiếp cận thực tiễn hoạt động của TTHTCĐ Cách tiếp cận này xem xét tình hình thực tiễn về việc phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ phù hợp với đặc thù phát triển TTHTCĐ của từng vùng, miền cũng như những yêu cầu của thực tiễn (xây dựng XHHT, xây dựng nông thôn mới, xây dựng đô thị văn minh…) đối với TTHTCĐ. 7.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể 7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận Thực hiện hồi cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa trong quá trình nghiên cứu các nguồn tài liệu lý luận và thực tiễn có liên quan đến công tác phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ. 7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra + Điều tra thực trạng bằng bảng hỏi, phỏng vấn, tọa đàm + Điều tra thực trạng bằng phân tích các nguồn trên truyền thông và các hội nghị, hội thảo. - Phương pháp chuyên gia: Thông qua hội thảo khoa học, xin ý kiến CBQL GD có nhiều kinh nghiệm (bằng văn bản và phỏng vấn) để khảo sát tình hình đội ngũ CBQL TTHTCĐ. - Phương pháp thử nghiệm + Tổ chức thực nghiệm về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đưa ra nhằm phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ. + Thử nghiệm 01 giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ. - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Xuất phát từ thực tiễn công tác quản lý của đội ngũ CBQL TTHTCĐ để lấy ý kiến đóng góp bổ ích cho công tác phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ. 7.2.3. Các phương pháp bổ trợ - Phương pháp sử dụng thống kê mô tả: Sử dụng các kĩ thuật thống kê mô tả để nhập số liệu, xử lí số liệu, lập bảng biểu để phân tích và đánh giá các kết quả nghiên cứu.
7 8. Những luận điểm bảo vệ (1) Đội ngũ CBQL TTHTCĐ là nhân tố quan trọng quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của TT. Phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ dựa trên lý thuyết về nguồn nhân lực, cách tiếp cận năng lực và tiếp cận phát triển cộng đồng để xây dựng đội ngũ CBQL TT đảm bảo về số lượng, nâng cao về chất lượng. (2) Đội ngũ CBQL TTHTCĐ còn bộc lộ nhiều những những hạn chế nhất định, đặc biệt là năng lực nghề nghiệp chưa đáp ứng được so với yêu cầu đặt ra của bối cảnh xây dựng XHHT và phát triển cộng đồng bền vững hiện nay. Phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ là quá trình phát triển đội ngũ với khung năng lực của CBQL TTHTCĐ. (3) Bồi dưỡng nâng cao năng lực; bố trí sử dụng, phân công hiệu quả công việc giữa các thành viên ban giám đốc TTHTCĐ và tạo môi trường làm việc, môi trường pháp lý, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ được coi là các biện pháp căn bản để phát triển chất lượng đội ngũ CBQL TTHTCĐ. 9. óng góp mới của luận án - Về lí luận:  Phân tích và khái quát được kinh nghiệm quốc tế và Việt Nam về sự ra đời của TTHTCĐ; đội ngũ CBQL phù hợp với từng mô hình TTHTCĐ; phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.  Đóng góp được khung lý thuyết về phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ dựa trên lý thuyết về nguồn nhân lực, cách tiếp cận năng lực và tiếp cận phát triển cộng đồng góp phần hình thành khung năng lực về phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ. - Về thực tiễn:  Khảo sát, phân tích và đánh giá được thực trạng đội ngũ CBQL TTHTCĐ, thực trạng phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ với các mặt mạnh, điểm hạn chế.  Đề xuất hệ thống nguyên tắc và giải pháp mang tính khoa học, phù hợp với thực tiễn để phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ, đáp ứng được yêu cầu phát triển của TTHTCĐ trong việc góp phần xây dựng XHHT từ cơ sở (xã, phường, thị trấn).
8 10. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu thành 3 chương Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ