Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tiền tố và hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:260

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Tiền tố và hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam" trình bày các nội dung chính sau: Kiểm định ảnh hưởng của tiền tố, bao gồm áp lực học tập, tư duy nghịch lý và sự tương tác của chúng đến sự sáng tạo của nhân viên; Kiểm định ảnh hưởng của sự sáng tạo của nhân viên đến các hậu tố bao gồm kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới của nhân viên. Đồng thời xem xét vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tiền tố và hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- VÕ THÀNH ĐỨC TIỀN TỐ VÀ HẬU TỐ CỦA SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- VÕ THÀNH ĐỨC TIỀN TỐ VÀ HẬU TỐ CỦA SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN 2. TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án: Tiền tố và hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực, và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. TP. Hồ Chí Minh, ngày… tháng…năm 2023 Nghiên cứu sinh
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các Giáo sư, Phó GS, Tiến Sĩ và các Thầy/Cô của Khoa Quản trị thuộc Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy các kiến thức chuyên môn sâu và hướng dẫn tôi hoàn thành các nội trong chương trình đào tạo tiến sĩ của nhà trường. Qua đó đã giúp tôi có được những kiến thức, những kinh nghiệm cần thiết để vững vàng trong nghiên cứu khoa học, hoàn tất việc bảo vệ các chuyên đề và tiếp tục nghiên cứu thực hiện luận án Tiến sĩ này. Tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới hai hướng dẫn khoa học là PGS-TS Trần Hà Minh Quân và TS Đặng Ngọc Đại, đặc biệt là PGS. TS Trần Hà Minh Quân, người Thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học của tôi. Trong suốt hơn bốn năm qua, Thầy đã tận tình dìu dắt, chỉ bảo, hướng dẫn tôi thực hiện luận án. Thầy luôn đưa ra những gợi ý về hướng giải quyết vấn đề trong suốt tiến trình nghiên cứu và đã truyền đạt kinh nghiệm, cung cấp những nguồn tài liệu vô cùng quý giá cho tôi hoàn thành các chuyên đề nghiên cứu và luận án của tôi. TP. Hồ Chí Minh, năm 2023 Nghiên cứu sinh
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Tiếng Anh Tiếng Việt viết tắt AFAS ASEAN Framework Agreement on Hiệp định khung về Thương mại Services và Dịch vụ. API Application Programming Interface Giao diện chương trình ứng dụng AVE Average Variance Extracted Phương sai trích CFA Confirm factor analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative fit index Chỉ số thích hợp so sánh CMB Common Method Bias CN NHNN Chi nhánh ngân hàng Nhà nước CNTT Công nghệ thông tin CNVC Công nhân viên chức CR Composite reliability Độ tin cậy tổng hợp DNNN Doanh nghiệp Nhà nước EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá Fintech Financial Technology Công nghệ tài chính GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội GFI Goodness of fit index Chỉ số phù hợp của mô hình KTXH Kinh tế xã hội ML Maximum Likelihood Hợp lý cực đại NGO Non-Governmental Organization Tổ chức phi chính phủ NHLD Ngân hàng liên doanh NHNN Ngân hàng nhà nước NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần NHTMNN Ngân hàng thương mại Nhà nước NSĐP Ngân sách địa phương NSNN Ngân sách Nhà nước P2P Peer to peer Loan Cho vay ngang hàng POS Point-of-Sale Điểm bán hàng QR Quick Response code Mã phản hồi nhanh/ Mã QR RMSEA Root mean square error of Sai số xấp sỉ bình phương trung approximation bình gốc SEM Structural equation modelling Mô hình cấu trúc tuyến tính TLI Tucker-Lewis Index Chỉ số Tucker Lewis TMCP Thương mại cổ phần TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên UEH University of Economics HCM city Trường Đại học Kinh tế TP. HCM
VLVH Vừa làm vừa học WTO The World Trade Organization Tổ chức kinh tế thế giới
DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ TÓM TẮT Sử dụng lý thuyết nghịch lý, luận án thực hiện nghiên cứu số 1 nhằm kiểm tra tác động của áp lực học tập, tư duy nghịch lý và sự tương tác của chúng lên sự sáng tạo của nhân viên, cuối cùng là thúc đẩy người nhân viên hoàn thành công việc được giao. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xây dựng mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết được đưa ra thông qua việc sử dụng phần mềm thống kê SPSS và AMOS. Kết quả phân tích của nghiên cứu số 1 dựa trên khảo sát từ 430 nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng cho thấy sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò là biến trung gian giữa áp lực học tập và kết quả công việc của nhân viên. Đồng thời, sự sáng tạo cũng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tư duy nghịch lý và kết quả công việc của nhân viên. Tuy nhiên, sự tương tác giữa áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo của nhân viên không có ý nghĩa thống kê. Kết quả này đã đóng góp cho lý thuyết về sự sáng tạo của nhân viên bằng cách tìm ra hai nhân tố tác động, đó là áp lực học tập và tư duy nghịch lý. Kết quả này cũng cung cấp bằng chứng thực nghiệm về giá trị dự báo của lý thuyết nghịch lý trong giải thích sự sáng tạo của nhân viên tại các thị trường mới nổi như Việt Nam. Tiếp đó, luận án thực hiện nghiên cứu số 2 với đối tượng đa dạng hơn nhằm kiểm tra mối liên hệ giữa sự sáng tạo tới kết quả công việc được giao và hành vi đổi
mới ở cấp độ cá nhân. Đồng thời, tiến hành kiểm tra thêm vai trò của trao quyền về mặt tâm lý trong hai mối quan hệ này. Phương pháp nghiên cứu thực hiện tương tự trong nghiên cứu số 1. Kết quả phân tích của nghiên cứu số 2 dựa trên khảo sát do 400 nhân viên cho thấy kết quả công việc được giao đóng vai trò biến trung gian giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới. Đồng thời, trao quyền về mặt tâm lý là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và kết quả công việc được giao, và là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới. Kết quả này đã đóng góp cho lý thuyết về sự sáng tạo và hành vi đổi mới bằng cách tìm ra yếu tố thúc đẩy mối quan hệ này, đó là trao quyền về mặt tâm lý. Từ khóa: Áp lực học tập; Tư duy nghịch lý; Sự sáng tạo; Kết quả công việc được giao, Trao quyền về mặt tâm lý, Hành vi đổi mới. ABSTRACT Applying paradox theory, this thesis conducted Study 1 to investigate the impact of learning tension, paradox mindset, and the interaction between them on employee creativity, subsequently leading to enhance in-role performance. Quantitative research methods was employed to test the hypotheses in the conceptual model by using SPSS and AMOS. The result of study 1 based on a data set of 430 service employees in the banking industry confirmed employee creativity mediated the relationship between learning tension and in-role performance. Additionally, employee creativity mediated the relationship between paradox mindset and in-role performance. The interaction between learning tension and paradox mindset on employee creativity, however, was not significant. These results contributed to the literature on employee creativity by finding two antecedents, learning tension and paradox mindset. The findings of Study 1 confirm the applicability of the paradox theory to explain employee creativity in emerging markets like Vietnam. Next, Study 2 with a more diverse candidates was conducted to investigate the relationship betwween employee creativity and in-role performance and employee innovation at the individual level. Furthermore, Study 2 investigates the
moderating role of employee psychological empowerment on these above relationships. The research method is similar to Study 1. Based on a data set of 400 employees, Study 2 found that in-role performance mediated the relationship between employee creativity and employee innovation. Further, employee psychological empowerment moderated both the relationship between employee creativity and in-role performance, and the realationship between employee creativity and innovation relationship. These results contributed to literature of employee creativity and innovation by finding the driving factor behind these relationships, which is employee psychological empowerment. Keywords: Learning tension; Paradox mindset; Employee creativity; In-role performance, Psychological empowerment, Employee innovation.
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Sự sáng tạo của nhân viên là quá trình tạo ra những ý tưởng độc sáng và thiết thực của một cá nhân hoặc một nhóm nhân viên (Zhou & Shalley, 2003). Sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động của doanh nghiệp bởi vì nó tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp cho doanh nghiệp tồn tại và đương đầu với môi trường cạnh tranh cao, thay đổi nhanh và không thể đoán định (Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014; Lee & cộng sự., 2020). Nhận ra tầm quan trọng của sự sáng tạo các nghiên cứu trên thế giới đã tập trung tìm hiểu các nhân tố tác động nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên theo một số hướng tiếp cận chính sau: (1) phong cách lãnh đạo (Hughes & cộng sự., 2018; Lee & cộng sự., 2020); (2) môi trường làm việc; (3) yếu tố cá nhân; (4) các cơ chế động lực thúc đẩy (Liu & cộng sự., 2016). Nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên tại thị trường Việt Nam cũng được chú trọng trong những năm gần đây và cũng đi theo các xu hướng chính trên (Choi, Tran, & Park, 2015; Tai & Mai, 2016; Thuan & Thanh, 2020; Tuan, 2020). Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng tập trung tìm hiểu kết quả của sự sáng tạo của nhân viên như hoàn thành kết quả được giao và hành vi đổi mới của nhân viên (Sarooghi & cộng sự., 2015; Harari & cộng sự., 2016). Luận án của tác giả sẽ xem xét cả 2 khía cạnh vừa tìm hiểu nhân tố tác động, đồng thời tìm hiểu các kết quả của sự sáng tạo của nhân viên. Về nhóm tiền tố, các nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra nhiều nhân tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên như: sự an toàn về mặt tâm lý (Kark & Carmeli, 2009), phong cách lãnh đạo toàn diện (Carmeli, Reiter-Palmon, & Ziv, 2010), trao quyền về mặt tâm lý (Zhang & Bartol, 2010), phong cách lãnh đạo chân thật (Černe, Jaklič, & Škerlavaj, 2013), phong cách lãnh đạo phục vụ (Yoshida & cộng sự., 2014), xu hướng có mục tiêu học tập (Huang & Luthans, 2014), phong cách lãnh đạo toàn diện (Choi, Tran, & Park, 2015), tính cách chủ động (Tai & Mai, 2016), và cơ chế phản hồi mang tính xây dựng (Thuan & Thanh, 2020). Các tiền tố này tuy nhiên lại chưa chỉ ra được những áp lực mà người nhân viên phải chịu đựng và làm
sao họ vượt qua được các áp lực để sáng tạo trong công việc được giao. Thật vậy, trong môi trường làm việc hiện nay, người nhân viên thường xuyên đối mặt với các áp lực trong công việc như áp lực phải hoàn thành nhiệm vụ, áp lực học tập và áp lực là thành viên của tổ chức (Smith & Lewis, 2011). Một trong những áp lực hàng ngày của người nhân viên phải đối diện đến từ việc không ngừng học hỏi những kỹ năng mới và trau dồi những kỹ năng cũ (Miron-Spektor & cộng sự., 2018). Áp lực từ việc học tập có thể mang lại các tác động tích cực cũng như tiêu cực lên sự sáng tạo của nhân viên (Shao, Nijstad, & Täuber, 2019). Bên cạnh đó, Miron-Spektor & cộng sự. (2018) sử dụng lý thuyết nghịch lý cũng đề nghị vai trò điều tiết của tư duy nghịch lý tác động vào mối quan hệ giữa áp lực trải nghiệm và kết quả công việc được giao. Tuy nhiên, còn ít nghiên cứu kiểm tra tác động của tư duy nghịch lý và áp lực học tập lên sự sáng tạo và kết quả công việc được giao của nhân viên. Về nhóm hậu tố, một số nghiên cứu cho rằng hành vi đổi mới là kết quả của sự sáng tạo (Sarooghi & cộng sự., 2015). Tuy nhiên, cũng có nghiên cứu xem sáng tạo và hành vi đổi mới thành một nhóm và xem xét tác động của chúng với kết quả công việc được giao (Harari & cộng sự., 2016). Hughes & cộng sự. (2018) cho rằng việc phân loại như Harari & cộng sự. (2016) gây ra những kết luận mâu thuẫn nhau rằng liệu kết quả công việc được giao sẽ thúc đẩy hành vi sáng tạo của nhân viên hay ngược lại. Hiện nay, các học giả tương đối thống nhất rằng khái niệm đổi mới và khái niệm sáng tạo là hai khái niệm khác biệt, nhưng có sự trùng lắp nên có lúc hai khái niệm này được sử dụng như nhau (Anderson & cộng sự., 2014; Hughes & cộng sự., 2018). Theo đó, khái niệm sáng tạo đề cập tới quá trình người nhân viên tạo ra những ý tưởng độc sáng và có khả năng thực thi, hành vi phát triển ý tưởng này thường xuất hiện ở giai đoạn đầu của hành vi đổi mới (Zhou & Shalley, 2003; Anderson & cộng sự., 2014; Hughes & cộng sự., 2018; Liu & cộng sự., 2019). Khái niệm đổi mới đề cập tới một loạt những hành động phức tạp bao gồm 3 hoạt động chính: (1) phát triển ý tưởng độc sáng, (2) thúc đẩy ý tưởng độc sáng, và (3) thực hiện ý tưởng đó vào trong quá trình làm việc (Scott & Bruce, 1994; Janssen, 2000; Anderson & cộng sự., 2014; Hughes & cộng sự., 2018). Mối quan hệ giữa sáng tạo
và hành vi đổi mới cũng được nhiều nghiên cứu quan tâm và đề xuất tiếp tục nghiên cứu các biến điều tiết mới cho mối quan hệ này (Sarooghi & cộng sự., 2015). Như vậy, điều này đặt ra nhu cầu cần xây dựng mô hình lý thuyết để xem xét đồng thời mối quan hệ của ba biến: sự sáng tạo, kết quả công việc được giao, và hành vi đổi mới của nhân viên, cũng như xem xét nghiên cứu thêm biến điều tiết cho các mối quan hệ này theo khuyến nghị của Sarooghi & cộng sự. (2015). Kết quả công việc được giao là các hành động của người nhân viên thực hiện theo bản mô tả công việc của công ty (Janssen & Van Yperen, 2004, tr. 360). Kết quả công việc được giao là biến đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên được nhiều nghiên cứu đề cập (Janssen & Van Yperen, 2004; Hur, Moon, & Rhee, 2016; Ngo & cộng sự., 2020). Sự sáng tạo tác động tích cực giúp người nhân viên hoàn thành công việc được giao được kiểm chứng tại nhiều thị trường (Gong, Huang, & Farh, 2009; Hur, Moon, & Rhee, 2016; Ngo & cộng sự., 2020). Tuy nhiên, đến nay không nhiều công bố tiến hành xem xét vai trò trung gian của việc hoàn thành công việc được giao trong quá trình từ khi người nhân viên đưa ý tưởng sự sáng tạo tới khi thực hiện được nó để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp (hành vi đổi mới). Trong khi điều này rất quan trọng đối với các nhà quản lý khi xem xét thực hiện một ý tưởng sáng tạo tại nơi làm việc bởi vì trong thực tế nhân viên phải hoàn thành công việc được giao thì các nhà quản lý mới khuyến khích họ thực hiện các ý tưởng sáng tạo mới. Ngoài ra, nghiên cứu cũng tiến hành kiểm tra vai trò của yếu tố trao quyền về mặt tâm lý, yếu tố này thể hiện qua xu hướng người nhân viên được chủ động trong việc tự đánh giá ý nghĩa của việc làm, tự ra quyết định, tự đánh giá khả năng thực hiện và tự đánh giá tầm ảnh hưởng của họ trong công việc (Spreitzer, 1995). Các nghiên cứu đã tìm thấy khi người nhân viên được trao quyền về mặt tâm lý sẽ thúc đẩy họ hoàn thành công việc được giao và thực hiện các hành vi đổi mới tại nơi làm việc (Pieterse & cộng sự., 2010; Seibert, Wang, & Courtright, 2011; Maynard & cộng sự., 2014; Liu & cộng sự., 2019; Rehman & cộng sự., 2019). Các công bố gần đây cũng đặc biệt chú ý tới sự tương tác giữa trao quyền về mặt tâm lý với các yếu tố tại nơi làm việc trong việc đẩy mạnh hành vi đổi mới (Pieterse &
cộng sự., 2010; Mackey & cộng sự., 2015; Chung, 2018; Rehman & cộng sự., 2019; Zhang, Bowers, & Mao, 2020). Tuy nhiên, trong phạm vi hiểu biết của tác giả, còn ít nghiên cứu kiểm tra vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý với các biến sáng tạo, kết quả công việc được giao, và hành vi đổi mới ở cấp độ cá nhân tại Việt Nam. 1.2. Mục tiêu của luận án Mục tiêu chung: Luận án giải quyết hai mục tiêu chính như sau: 1) Kiểm định ảnh hưởng của tiền tố, bao gồm áp lực học tập, tư duy nghịch lý và sự tương tác của chúng đến sự sáng tạo của nhân viên; 2) Kiểm định ảnh hưởng của sự sáng tạo của nhân viên đến các hậu tố bao gồm kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới của nhân viên. Đồng thời xem xét vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý. Mục tiêu cụ thể: Tác giả tiến hành 02 nghiên cứu để giải quyết một số mục tiêu cụ thể như sau: Nghiên cứu 1: - Kiểm định tác động của áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao. - Kiểm định tác động của sự tương tác giữa áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao. Nghiên cứu 2: - Kiểm định tác động của sự tương tác giữa sự sáng tạo và trao quyền về mặt tâm lý lên kết quả công việc được giao của nhân viên. - Kiểm định tác động của sự tương tác giữa sự sáng tạo và trao quyền về mặt tâm lý lên hành vi đổi mới của nhân viên.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án Đối tượng nghiên cứu: sự sáng tạo của nhân viên, áp lực học tập, tư duy nghịch lý, trao quyền về mặt tâm lý, hành vi đổi mới và kết quả công việc được giao của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu thực hiện tại thị trường Việt Nam. Thời gian nghiên cứu: 2020-2021. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức để kiểm tra các giả thuyết xây dựng. Đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam (nhân viên ngân hàng, học viên tại chức), trong đó phần lớn đang công tác tại thành phố Hồ Chí Minh. Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm với các chuyên gia trong lĩnh vực kinh tế và các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng, các học viên vừa làm vừa học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu sơ bộ là nhằm đánh giá nội dung của các thang đo thông qua việc kiểm tra cách mà những chuyên gia, nhân viên làm việc trong lĩnh vực này mô tả về các khái niệm trong nghiên cứu. Cụ thể: áp lực học tập, tư duy nghịch lý, sự sáng tạo, sự trao quyền về mặt tâm lý, kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới của nhân viên. Mặc dù những thang đo sử dụng trong luận án là có sẵn trong lý thuyết, luận án này đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng thuật ngữ cho phù hợp với đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam. Trong nghiên cứu chính thức, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát từ nhiều đối tượng để minh chứng cho mô hình. Cụ thể: Nghiên cứu 1 lựa chọn thu thập dữ liệu trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng vì đây là lĩnh vực dịch vụ trọng yếu của nền kinh tế Việt Nam. Theo báo cáo của Statista (2020), lĩnh vực ngân hàng đóng góp 5,37% GDP của Việt Nam năm 2020. Tác giả đã liên hệ với một ngân hàng lớn đại diện cho lĩnh vực dịch vụ ngân hàng và được chấp thuận để thu thập dữ liệu từ các nhân viên tại các chi nhánh trên toàn hệ thống của ngân hàng này tại Việt Nam.
Nghiên cứu 2 tác giả tiến hành gửi bảng hỏi trực tiếp cho các học viên tại chức do tác giả giảng dạy. Học viên tại chức được lựa chọn là những người đang đi làm cho các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đối tượng này phù hợp với đối tượng của nghiên cứu của tác giả. Một số nghiên cứu tại Việt Nam được công bố trên thế giới cũng sử dụng đối tượng là học viên tại chức như nghiên cứu của Tho và Trang (2015) và Tho (2017). Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện trong các nghiên cứu của mình, đây là phương pháp được sử dụng khá phổ biến trong lĩnh vực hành vi tổ chức cũng như tại Việt Nam (Choi, Tran, & Park, 2015; Thuan & Thanh, 2020). Cỡ mẫu yêu cầu thường phải có kích thước lớn và tối thiểu phải là 200 để đạt ước lượng tin cậy cho phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Hoelter, 1983). Với mức cỡ mẫu này, tác giả có thể kiểm tra đánh giá độ tin cậy của thang đo và giá trị của thang đo thông qua hai công cụ chính (1) Phân tích Cronbach’s alpha và (2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA trên phần mềm SPSS. Tiếp đó, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA để đánh giá độ phù hợp của mô hình, tính hội tụ và tính phân biệt trên phần mềm AMOS, phương pháp này cho phép kiểm định các thang đo lường với các sai số đo lường không làm chệch mối quan hệ giữa khái niệm nghiên cứu với các khái niệm khác. Cụ thể, các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường: Chisquare/df=0.9, CFI>=0.9, GFI>=0.9, RMSEA=0,7 và Phương sai trích AVE>=0,5; Và sử dụng phương pháp tính bảng Fornell và Larcker để đánh giá tính phân biệt của thang đo. Cuối cùng, để phân tích mô hình cấu trúc, tác giả sử dụng phương pháp phân tích SEM, phương pháp này cho phép xem xét các đo lường độc lập hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết và có thể kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với đo lường của chúng. Với những ưu điểm kể trên, phương pháp phân tích SEM được gọi là phương pháp phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai và phổ biến trong nghiên cứu của ngành Khoa học Xã hội (Hulland, Chow, & Lam, 1996).
Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) được sử dụng để ước lượng các tham số trong các mô hình. Các chỉ tiêu đánh giá (1) tính đơn nguyên (unidimensionality), (2) giá trị hội tụ (convergent validity), (3) giá trị phân biệt (discriminant validity), và (4) độ tin cậy tổng hợp. 1.5. Bối cảnh nghiên cứu Mục tiêu của luận án này là kiểm tra tác động của tư duy nghịch lý và áp lực học tập lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao, trong đó sự sáng tạo đóng vai trò là biến trung gian. Đồng thời, luận án này kiểm tra sự tương tác của tư duy nghịch lý và áp lực học tập lên sự sáng tạo của nhân viên. Luận án cũng kiểm tra liệu kết quả công việc được giao có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sáng tạo và hành vi đổi mới, còn trao quyền về mặt tâm lý đóng vai trò là biến điều tiết để giải quyết các lỗ hổng nghiên cứu nêu trên. Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của luận án, tác giả chọn bối cảnh nghiên cứu là các ngành dịch vụ trong nhiều lĩnh vực khác nhau tại Việt Nam để minh chứng cho mô hình đề xuất. Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn, nhiều đợt. Cụ thể: Đầu tiên, tác giả thực hiện lấy mẫu nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ, cụ thể là lĩnh vực ngân hàng. Lĩnh vực dịch vụ ngân hàng là một trong những lĩnh vực dịch vụ trọng yếu của nền kinh tế Việt Nam. Lĩnh vực này cũng luôn có áp lực đổi mới cao và có sự cạnh tranh rất gay gắt giữa các ngân hàng trong quá trình chuyển đổi số tại các lĩnh vực mới như công nghệ tài chính (Fintech), cho vay ngang hàng (P2P Lending), và thanh toán qua tài khoản viễn thông (Mobile Money) (Cấn Văn Lực, 2021). Quá trình chuyển đổi số hiện nay tại các ngân hàng tạo áp lực học hỏi không ngừng đối với nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của những thay đổi này. Do đó, lựa chọn lĩnh vực dịch vụ ngân hàng là bối cảnh nghiên cứu phù hợp để thu thập dữ liệu và kiểm tra các mục tiêu nghiên cứu đề ra. Tiếp đó, nghiên cứu lựa chọn thu thập dữ liệu mẫu từ các nhân viên đang làm việc trong các ngành dịch vụ thuộc nhiều lĩnh vực trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đây là đô thị đặc biệt với hơn 9 triệu dân, đóng góp hơn 20% GDP cả nước năm 2020, đồng thời là đầu tàu thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam
(Phùng Ngọc Bảo, 2020). Trong đó, hoạt động khoa học - công nghệ và đổi mới sáng tạo là động lực chủ yếu cho phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hồ Chí Minh (Phùng Ngọc Bảo, 2020). Do đó, lựa chọn thành phố Hồ Chí Minh cũng là bối cảnh nghiên cứu phù hợp để thu thập dữ liệu và kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất. 1.6. Đóng góp mới của luận án Luận án xem xét vai trò trung gian của sự sáng tạo của nhân viên trong mối quan hệ giữa: áp lực học tập và kết quả công việc, tư duy nghịch lý và kết quả công việc; vai trò trung gian của kết quả công việc được giao trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo của nhân viên và hành vi đổi mới. Bên cạnh đó, luận án cũng xem xét vai trò điều tiết của tư duy nghịch lý trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và sự sáng tạo của nhân viên; vai trò biến điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo của nhân viên với kết quả công việc được giao, và giữa sự sáng tạo của nhân viên với hành vi đổi mới. Kết quả SEM dựa vào hai mẫu nghiên cứu, đối tượng là nhân viên ngân hàng (nghiên cứu số 1) và các học viên vừa làm vừa học (nghiên cứu số 2), đã gợi ý một số điểm về mặt nghiên cứu cũng như thực tiễn. 1.6.1. Ý nghĩa về lý thuyết Luận án khẳng định năng lực dự báo của áp lực học tập và tư duy nghịch lý trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên. Điều này mở ra cơ hội để ứng dụng lý thuyết nghịch lý tại các quốc gia có nền kinh tế mới nổi như Việt Nam. Kết quả này nhắc nhở các nhà quản lý tầm quan trọng của áp lực học tập và tư duy nghịch lý của nhân viên. Người nhân viên có áp lực học tập cao có thể thúc đẩy việc đưa ra ý tưởng sáng tạo và cuối cùng đạt được kết quả công việc cao hơn. Lưu ý rằng nghiên cứu của Miron-Spektor và cộng sự (2018) cũng chỉ ra mối tương quan thuận giữa áp lực trải nghiệm (gồm: áp lực học tập, áp lực phải hoàn thành nhiệm vụ, và áp lực là thành viên của tổ chức) và kết quả công việc của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu của Miron-Spektor và cộng sự không kiểm tra yếu tố trung gian của mối quan hệ trên. Luận án này kiểm tra sự sáng tạo là một trong
những nhân tố trung gian của mối quan hệ giữa áp lực công việc và kết quả công việc. Luận án này cũng tìm thấy tư duy nghịch lý thúc đẩy sự sáng tạo, cuối cùng thúc đẩy kết quả công việc của người nhân viên. Điều này hàm ý là để đạt kết quả công việc, công ty cần thúc đẩy sự sáng tạo của người nhân viên thông qua đẩy mạnh áp lực học tập và tư duy nghịch lý. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng tư duy nghịch lý không đóng vai trò là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và sự sáng tạo của nhân viên. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận án đã khẳng định lại mối quan hệ giữa sự sáng tạo và kết quả công việc và mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới. Kết quả nghiên cứu là tương đồng với các nghiên cứu về chủ đề này tại Việt Nam (Ngo & cộng sự., 2020; Tai & Mai, 2016). Trên cơ sở đó, kết quả nghiên cứu của luận án đóng góp thêm cho cơ sở lý thuyết hiện có bằng cách bổ sung năng lực dự báo của trao quyền về mặt tâm lý trong các mối quan hệ trên thông qua mô hình trung gian điều tiết. Điều này mở ra cơ hội để ứng dụng lý thuyết trao quyền về mặt tâm lý tại Việt Nam. Kết quả này nhắc nhở các nhà quản lý ở Việt Nam về tầm quan trọng của việc trao quyền về mặt tâm lý cho nhân viên. Người nhân viên khi được trao quyền về mặt tâm lý có thể thúc đẩy quá trình đưa ra ý tưởng sáng tạo để hoàn thành công việc tốt hơn, cũng như thực hiện được những ý tưởng sáng tạo tại nơi làm việc. Kết quả của luận án đã củng cố, mở rộng và phát triển thêm cho kết quả mà các công bố trước đây về vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý đã tìm thấy, cụ thể: Chung (2018) tìm thấy trao quyền về mặt tâm lý đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa căng thẳng và các biến kết quả (kết quả công việc, hành vi giúp đỡ, hành vi phát biểu trao đổi trong công việc); Rehman & cộng sự. (2019) tìm thấy mối quan hệ giữa trao quyền về mặt tâm lý và hành vi đổi mới được điều tiết bởi mức độ hỗ trợ của cấp trên; Zhang & cộng sự. (2020) tìm thấy sự tương tác giữa trao quyền về mặt tâm lý và sự tin tưởng thúc đẩy hành vi phát biểu trao đổi trong công việc.
Bên cạnh đó, cần lưu ý rằng các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra sự sáng tạo tác động tích cực giúp người nhân viên hoàn thành công việc được giao được kiểm chứng tại nhiều thị trường (Gong, Huang, & Farh, 2009; Hur, Moon, & Rhee, 2016; Ngo & cộng sự., 2020), cũng như chỉ ra mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới (Sarooghi & cộng sự., 2015). Tuy nhiên, ít có nghiên cứu xem xét vai trò biến trung gian của biến kết quả công việc giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới. Điều này cũng có ý nghĩa quan trọng bởi lẽ nhân viên cần hoàn thành công việc để làm cơ sở thực hiện các ý tưởng sáng tạo của mình. Lúc này, khi được trao quyền về mặt tâm lý, người nhân viên sẽ có động lực thúc đẩy bên trong để thực hiện các ý tưởng sáng tạo của mình tốt hơn và mang lại lợi ích nhiều hơn cho bản thân và tổ chức. Kết quả của nghiên cứu này đã góp phần củng cố cho luận điểm này. 1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của áp lực học tập và tư duy nghịch lý thúc đẩy sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên. Do đó, nhà quản trị doanh nghiệp và người làm công tác huấn luyện cần chú trọng thúc đẩy nhân viên sẵn sàng trải nghiệm áp lực học tập cũng như huấn luyện họ về tư duy nghịch lý. Khi người nhân viên sẵn sàng có những trải nghiệm về áp lực học tập và được trang bị tư duy nghịch lý, họ sẽ mạnh dạn hơn trong việc suy nghĩ, tìm tòi và đưa ra những ý tưởng mang tính sáng tạo trong công việc. Vì vậy, kết quả công việc của họ sẽ tốt hơn. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận án khuyến khích các nhà quản trị doanh nghiệp về tầm quan trọng của trao quyền về mặt tâm lý thúc đẩy sự sáng tạo, kết quả công việc, và hành vi đổi mới tại nơi làm việc. Do đó, nhà quản trị doanh nghiệp và người làm công tác huấn luyện cần chú trọng xây dựng cẩn thận các chính sách trao quyền cho nhân viên. Khi người nhân viên được trao quyền về mặt tâm lý họ sẽ sẵn sàng thực hiện những ý tưởng sáng tạo, từ đó thúc đẩy hoàn thành công việc và hành vi đổi mới tốt hơn. Cuối cùng, công ty sẽ hưởng lợi từ kết quả công việc và những đổi mới của người nhân viên, duy trì và mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.