Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:257

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giảng viên (GV) các trường chính trị (TCT), Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm góp phần tạo động lực làm việc cho GV trong hệ thống TCT. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÍCH LAN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÍCH LAN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1. PGS,TS. Võ Kim Sơn 2. PGS,TS. Lưu Văn Quảng HÀ NỘI - 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình, một số nội dung nghiên cứu được trình bày mang tính chất tham khảo, không phải sao chép. Các số liệu, kết quả trong luận án là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Kết quả của luận án chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào. Tác giả luận án Nguyễn Thị Bích Lan i
MỤC LỤC Lời cam đoan ............................................................................................................... i Mục lục....................................................................................................................... ii Danh mục chữ viết tắt .................................................................................................v Danh mục bảng ......................................................................................................... vi Danh mục biểu đồ .................................................................................................... vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN.................................................................................10 1.1. Các công trình nghiên cứu về động lực, tạo động lực làm việc .........................10 1.1.1. Nghiên cứu về động lực, động lực làm việc ...............................................10 1.1.2. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc .........................................................16 1.2. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên ........................................22 1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài ...............................................................................22 1.2.2. Nghiên cứu trong nước ...............................................................................24 1.3. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương .....................................................................28 1.4. Những vấn đề Luận án cần tiếp tục nghiên cứu .................................................30 Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG .........................................................36 2.1. Động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị .....................................36 2.1.1. Giảng viên trường chính trị.........................................................................36 2.1.2. Khái niệm động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị .............44 2.1.3. Biểu hiện động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị ..............49 2.2. Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị...............................51 2.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị .......51 2.2.2. Sự khác biệt trong tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị .....53 2.2.3. Cơ sở lý thuyết để xác định các biện pháp tạo động lực ............................57 2.2.4. Biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị..............71 ii
2.3. Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên ...............................78 Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG ......................................................................83 3.1. Tổng quan về trường chính trị............................................................................83 3.1.1. Kết quả thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn ...........................83 3.1.2. Đội ngũ giảng viên trường chính trị ...........................................................86 3.2. Thực trạng động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực cho giảng viên các trường chính trị ...................................................................................................88 3.2.1. Thực trạng động lực làm việc của giảng viên trường chính trị ..................88 3.2.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị .....................................................................................................98 3.2.3. Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của giảng viên .108 3.2.4. Đánh giá kết quả khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị và những vấn đề đặt ra ...............................................113 Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG..............................................124 4.1. Quan điểm trong tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị ..124 4.1.1. Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị trên cơ sở định hướng đối với đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập của đất nước...............................................................................................................124 4.1.2. Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị cần đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm nhiệm vụ .............................................................................................................125 4.1.3. Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị cần được tiến hành thường xuyên, gắn kết chặt chẽ với các khâu trong công tác cán bộ để tạo ra môi trường làm việc hiệu quả ..................................................................126 4.1.4. Tạo động lực làm việc cho giảng viên trên cơ sở định hướng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu của trường chính trị cấp tỉnh ......128 iii
4.1.5. Đổi mới và hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên đảm bảo sự thống nhất của các trường, phù hợp với điều kiện của địa phương 130 4.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị ..131 4.2.1. Các giải pháp chung..................................................................................131 4.2.2. Các giải pháp cụ thể ..................................................................................136 KẾT LUẬN ............................................................................................................159 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ĐLC : Độ lệch chuẩn ĐTB : Điểm trung bình GV : Giáo viên HV : Học viên NCKH : Nghiên cứu khoa học SNV : Sở Nội vụ TBC : Trung bình chung TCT : Trường chính trị VCQL : Viên chức quản lý v
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Yếu tố động viên và yếu tố duy trì ...........................................................64 Bảng 3.1: Xu hướng thay đổi công việc theo chức vụ, giới tính, vùng miền ...........96 Bảng 3.2: Kết quả xác định mục tiêu công việc theo chức vụ, giới tính, vùng miền ..100 Bảng 3.3: Kết quả đánh giá cơ chế trao quyền theo chức vụ, giới tính, vùng miền ....102 Bảng 3.4: Kết quả khảo sát người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo ...................105 vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Mức độ động lực làm việc ....................................................................88 Biểu đồ 3.2: Mức độ động lực làm việc của giảng viên theo các tiêu chí đánh giá ......89 Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng đối với công việc .......................................................91 Biểu đồ 3.4: Kết quả thực hiện nhiệm vụ..................................................................92 Biểu đồ 3.5: Mức độ thích ứng đối với công việc.....................................................93 Biểu đồ 3.6: Quá trình thực hiện và hiệu quả công việc ...........................................94 Biểu đồ 3.7: Kết quả đánh giá mức độ và hiệu quả thực hiện công việc ..................99 Biểu đồ 3.8: Kết quả sử dụng chính sách, biện pháp ..............................................103 Biểu đồ 3.9: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc...........................................108 Biểu đồ 3.10: Kết quả đánh giá ảnh hưởng của yếu tố thuộc về giảng viên ...........110 Biểu đồ 3.11: Kết quả đánh giá ảnh hưởng của yếu tố khách quan ........................111 vii
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, động lực làm việc được đánh giá như là một sức mạnh làm gia tăng sự sẵn sàng làm việc của nhân viên bởi động lực làm việc không chỉ quyết định tới hiệu suất làm việc của cá nhân mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhóm. Như vậy, động lực làm việc chính là hiện thân của sức sống, của sự sáng tạo, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (trường chính trị cấp tỉnh) là cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt cho cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị cấp cơ sở, cán bộ, công chức địa phương. Xuất phát từ sứ mệnh có tính đặc thù là trang bị hệ thống lý luận chính trị - hành chính; đường lối, các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; kiến thức và chuyên môn, nghiệp vụ về công tác xây dựng Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội; kiến thức về pháp luật và quản lý nhà nước, động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị không chỉ biểu hiện ở sự sáng tạo, linh hoạt, hiệu lực và hiệu quả mà còn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi nhiệm vụ nhằm hoàn thành sứ mệnh quan trọng này. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho giảng viên các trường chính trị vẫn luôn là vấn đề cần được bàn thảo do tính chất phức tạp và sự sự cạnh tranh được tạo bởi sự “hấp dẫn” từ các khu vực kinh tế khác nhau, đặc biệt là khu vực kinh tế tư nhân như: lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc... Ở khu vực kinh tế tư nhân, các yếu tố tạo nên động lực làm việc thường linh hoạt, “cởi mở” và hiệu quả hơn khu vực công, trong đó có các trường chính trị. Vấn đề “chảy máu chất xám” luôn là mối quan tâm, lo lắng của hầu hết các nhà quản lý nhân sự ở khu vực công. Vì vậy, công tác tạo động lực làm việc để nâng cao hiệu quả việc sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân sự và luôn là nhiệm vụ trọng tâm, then chốt của những người làm công tác quản lý nhân sự. Để người lao động trong các cơ quan, tổ chức không chỉ nhiệt tình, gắn bó với công việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao mà còn góp phần to lớn vào sự thành công của tổ chức rất cần sự quan tâm thường xuyên của nhà quản lý trong tạo động lực làm việc cho người lao động. Ở các trường chính trị cấp tỉnh, tạo động lực cho giảng 1
viên là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức, của người quản lý, của nhà trường. Mặt khác, động lực được tạo ra bởi chính người giảng viên - yếu tố bên trong - đó là sự nỗ lực, cố gắng từ bản thân giảng viên. Khi giảng viên có động lực làm việc thì sẽ có khả năng nâng cao năng suất lao động và kết quả công việc. Như vậy, mục tiêu của trường chính trị, của các nhà quản lý là phải tạo được động lực để giảng viên có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Điều quan trọng nhất là thông qua các phương pháp quản lý có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của giảng viên trong nhà trường. Bối cảnh Việt Nam trong những năm gần đây với tốc độ hội nhập và quốc tế hóa ngày càng sâu rộng đã và đang tác động không nhỏ đến động lực làm việc của công chức, viên chức nói chung, đội ngũ giảng viên các trường chính trị nói riêng. Mặc dù, động lực làm việc của hầu hết giảng viên các trường chính trị đều xuất phát từ lợi ích chung hướng đến những mục tiêu và lý tưởng cao đẹp, song dưới những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường sẽ làm cho chủ nghĩa cá nhân được đề cao khiến cho động lực làm việc có những giảm sút nhất định, ảnh hưởng đến niềm tin vào những giá trị tốt đẹp của công việc, thậm chí xao nhãng nhiệm vụ chính trị trọng tâm của bản thân trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo của nhà trường. Một số giảng viên trong bối cảnh thu nhập lương không đủ duy trì cuộc sống của cá nhân và gia đình đã phải làm thêm các công việc khác hoặc lựa chọn giải pháp “dịch chuyển” sang cơ quan hoặc các khu vực kinh tế với thu nhập thỏa đáng. Đã có hiện tượng một số giảng viên thờ ơ, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc, với tập thể khiến công việc luôn bị đình trệ gây ảnh hưởng lớn đến hiệu suất công việc chung... Trong những năm qua, công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị đã được quan tâm như kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chú ý đến các chính sách cho đội ngũ này và tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra. Tuy nhiên, trong triển khai thực hiện các hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị còn những khó khăn nhất định không chỉ về kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, trong nghiên cứu khoa học, trong tham gia tổng kết thực tiễn tăng cường năng lực của đội ngũ giảng viên mà còn là hạn chế về môi trường và điều kiện làm việc,... Đây là những nhân tố tác động lớn, khuyến khích giảng viên phấn đấu, có sự nỗ lực trong 2
công việc ở các trường. Vì vậy, vấn đề động lực và tạo động lực cho giảng viên các trường chính trị càng trở nên bức thiết, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, thể chế, các văn bản pháp luật về trường chính trị và giảng viên trường chính trị không được quy định hệ thống. Luật Giáo dục đại học (năm 2012) chỉ có một số nội dung về chế độ, chính sách của giảng viên trường chính trị được áp dụng “như đối với giảng viên trường đại học”; Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV- BGDĐT ngày 06/6/2011 của Bộ Nội vụ - Bộ giáo dục và đào tạo về quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Thông tư số 07/2012/TT-BGDĐT ngày 07/02/2012 của Bộ Giáo dục và Đào tạo hướng dẫn tiêu chuẩn, quy định, hồ sơ và thủ tục xét tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu tú; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 là văn bản liên quan trực tiếp tới giảng viên trường chính trị nhưng trong thực hiện cũng có một số bất cập trong quy định về thi đua khen thưởng và Quyết định 1374 đã hết hiệu lực thi hành. Những quy định về trường chính trị và giảng viên trường chính trị ở nhiều văn bản pháp luật không đảm bảo tính thống nhất đã ảnh hưởng đến sự áp dụng, vận dụng các biện pháp nhằm động viên kịp thời những nỗ lực của GV, đội ngũ đảm trách sứ mệnh quan trọng trong đào tạo các thế hệ học viên đặc biệt của đất nước. Chủ đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước thu hút khá nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong nước. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên trong đơn vị sự nghiệp công lập như trường chính trị cấp tỉnh hầu như chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách có hệ thống. Để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên cần nghiên cứu bản chất công việc, đặc điểm của giảng viên trong cơ sở đào tạo đặc thù như trường chính trị để vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới đội ngũ giảng viên nhằm làm cho họ có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức của mình. Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương” là yêu cầu cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn. 3
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giảng viên (GV) các trường chính trị (TCT), Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm góp phần tạo động lực làm việc cho GV trong hệ thống TCT. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài Luận án giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Nghiên cứu các công trình khoa học đã công bố có liên quan đề tài Luận án, đánh giá kết quả nghiên cứu của các công trình và xác định những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu. - Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực làm việc, biểu hiện, yếu tố ảnh hưởng và quá trình tạo động lực làm việc cho GV, những điểm khác biệt trong tạo động lực làm việc cho GV TCT, biện pháp tạo động lực làm việc cho GV. - Nghiên cứu thực trạng động lực và tạo động lực làm việc đối với GV TCT, đánh giá những thành tựu và hạn chế của thực trạng tạo động lực làm việc cho GV ở các TCT, phân tích nguyên nhân của những thành công và hạn chế. - Đề xuất quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài Luận án là mức độ động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị cấp tỉnh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Động lực và tạo động lực làm việc cho GV các TCT cấp tỉnh. - Phạm vi về thời gian: Từ năm 2008 (sau khi Ban Bí thư ban hành Quyết định số 184-QĐ/TW ngày 03-9-2008 quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của TCT tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương). 4
- Phạm vi về không gian: TCT tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin. 4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Luận án nghiên cứu những công trình nghiên cứu liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc, tham khảo kết quả nghiên cứu đã công bố, xác định những nội dung còn hạn chế chưa được nghiên cứu để nghiên cứu sâu trong Luận án. Các công trình nghiên cứu này dưới dạng các bài viết, trên các tạp chí khoa học, sách, giáo trình, luận án. 4.2. Phương pháp phỏng vấn sâu Đây là phương pháp nghiên cứu định tính nhằm mục đích kiểm tra, khẳng định vấn đề nghiên cứu và bổ sung, làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ kết quả khảo sát bằng bảng hỏi; Lý giải nguyên nhân của các vấn đề đã được nghiên cứu trong phương pháp điều tra bằng bảng hỏi. Nội dung phỏng vấn: Nội dung phỏng vấn bám sát theo nội dung bảng hỏi đã được xây dựng theo từng nội dung vấn đề nghiên cứu. Các câu hỏi sử dụng trong phỏng vấn là câu hỏi mở để đối tượng được phỏng vấn trả lời khá tự do [Phụ lục 6]. Trong quá trình phỏng vấn, trình tự nội dung phỏng vấn sẽ linh hoạt tùy theo từng đối tượng, đồng thời, tác giả đề nghị người được phỏng vấn bổ sung, sửa chữa, góp ý vào phần nội dung, cấu trúc, từ ngữ… để phù hợp với đối tượng GV TCT. Thời gian dành cho mỗi cuộc phỏng vấn từ 45 - 60 phút. Tổng số phỏng vấn: 15 người (10 GV và 05 viên chức quản lý (VCQL) của các TCT). 4.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi - Điều tra bằng bảng hỏi là phương pháp nghiên cứu chính của đề tài. Phương pháp này cung cấp một lượng lớn thông tin từ khách thể nghiên cứu về những nội dung liên quan đến đề tài. Có bốn loại bảng hỏi được xây dựng dành cho bốn đối tượng: (1) Giảng viên, (2) Viên chức lãnh đạo quản lý (là lãnh đạo khoa chuyên môn và lãnh đạo đơn vị chức năng và là GV kiêm nhiệm), (3) Học viên, (4) Công chức Sở Nội vụ (SNV). 5
- Cấu trúc của Phiếu: Phiếu khảo sát gồm 2 phần: A/ Thông tin chung: Cả bốn phiếu đều có 4 thông tin chung: (1) Giới tính; (2) Tuổi; (3) Trình độ học vấn; (4) Thâm niên công tác. Ngoài ra, từng mẫu phiếu có các thông tin riêng: + Mẫu phiếu của GV: (5) Số năm làm việc tại trường; (6) Số năm giữ ngạch GV. + Mẫu phiếu của VCQL: (5) Chức danh; (6) Số năm làm việc tại trường. + Mẫu phiếu của học viên (HV) và công chức SNV: (5) Vị trí công tác đang đảm nhiệm; (6) Chức vụ. B/ Nội dung Phiếu: + Phần câu hỏi thực trạng gồm 2 nội dung: (1) Động lực của GV; (2) Tạo động lực làm việc cho GV. + Phần câu hỏi mở về kiến nghị, biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo đối với GV, nhà trường. Cấu trúc nội dung của 2 bảng hỏi của GV và VCQL có 15 câu hỏi trong đó có 13 câu lựa chọn và 02 câu hỏi mở gồm 02 nội dung chính: (1) Thực trạng động lực làm việc của GV; (2) Thực trạng tạo động lực làm việc cho GV TCT. Đối với phiếu của học viên và công chức SNV có 08 câu hỏi trong đó có 07 câu lựa chọn và 01 câu hỏi mở. Phiếu hỏi tập trung 02 nội dung chính: (1) Thực trạng động lực làm việc của GV; (2) Thực trạng tạo động lực làm việc cho GV TCT. Nội dung các câu hỏi ở 02 bảng hỏi của GV và VCQL về cơ bản là giống nhau, điểm khác nhau giữa các câu hỏi chỉ là hình thức biểu đạt của từng câu cho phù hợp với khách thể được khảo sát; Nội dung các câu hỏi ở 02 bảng hỏi của học viên và công chức SNV có bốn câu giống nhau, điểm khác nhau là nội dung và hình thức biểu đạt của từng câu cho phù hợp với khách thể khảo sát. - Quá trình trước khảo sát: 20 phiếu được khảo sát thử nghiệm trực tiếp và qua E-mail đối với GV và VCQL ở một số trường của một số tỉnh thuộc 4 vùng, miền sẽ được phân loại đánh giá để nhận được sự hiểu đúng về nội dung, phù hợp với đối tượng về ngôn ngữ, cách thức biểu hiện và hướng nghiên cứu của Luận án. Đối với phiếu khảo sát công chức SNV, tác giả lựa chọn như đối với phiếu khảo sát GV và VCQL, 04 phiếu được khảo sát thử nghiệm gửi qua E-mail cho công chức SNV thuộc 4 vùng, miền. 6
- Số lượng đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi: Tại các TCT, đối tượng được khảo sát, nghiên cứu chính thức là 684 GV, nhóm đối tượng còn lại là 1402 người (356 VCQL, 1028 học viên, 18 công chức SNV của 18 tỉnh, thành theo vị trí địa lý của trường). Mục đích khảo sát của nhóm đối tượng này nhằm có thông tin đối sánh với ý kiến của đối tượng chính là GV. Trong 04 loại phiếu thu được, phiếu khảo sát đối với học viên là lớn nhất do điều tra theo hệ lớp đào tạo trung cấp lý luận chính trị - hành chính, mỗi lớp có khoảng 50 học viên. - Kết quả: Các phiếu sau khi điều tra sẽ được phân loại xử lý theo tiêu chí: giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ, vị trí địa lý (miền Bắc, miền Trung, miền Nam, Tây Nguyên) [Phụ lục 7]. - Thời gian khảo sát thử nghiệm và tập trung thu thập phiếu trong 1,5 tháng. 4.4. Phương pháp thống kê Luận án sử dụng phần mềm chuyên dụng xử lý và phân tích số liệu SPSS 20.0 for Window để xử lý số liệu thống kê để tìm hiểu các nội dung: 1) Thực trạng động lực làm việc của GV; 2) Thực trạng tạo động lực làm việc cho GV TCT [Phụ lục 7]. Hai kỹ thuật thống kê cơ bản được sử dụng là phân tích độ tin cậy bằng phương pháp tính hệ số Alpha theo Cronbach và phân tích độ giá trị của bảng hỏi. Từ nội dung của các câu khảo sát bao gồm yếu tố ảnh hưởng và biện pháp tạo động lực làm việc sẽ được xử lý theo 2 phương pháp: (1) Tính ĐTB của từng yếu tố, biện pháp; (2) Tính ĐTB của mỗi nhóm nhóm yếu tố, nhóm biện pháp (sau khi phân loại các yếu tố và các biện pháp). Mục đích của biện pháp xử lý nhằm so sánh tương quan các yếu tố khi chưa phân nhóm và có căn cứ để tính ĐTB chung theo thang điểm 5; so sánh giữa các nhóm biện pháp sau khi đã phân loại các yếu tố thành các nhóm [Phụ lục 8]. Ngoài ra, Luận án sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả cách tính theo phần trăm để phân loại đối với số lượng khách thể nghiên cứu và đối với câu hỏi đóng có nội dung câu trả lời từ 4 đến 5 phương án lựa chọn. 4.5. Phương pháp chuyên gia Tham vấn ý kiến của các chuyên gia lý luận về quản lý công, quản lý nhân sự… về nội dung, hình thức của bảng hỏi và những vấn đề nghiên cứu của Luận án. 7
5. Câu hỏi nghiên cứu và Giả thuyết nghiên cứu - Câu hỏi nghiên cứu: (1) Động lực làm việc của GV TCT cấp tỉnh là gì? Mức độ động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh hiện nay ra sao? Có hay không sự khác biệt về động lực làm việc của GV và tạo động lực làm việc cho GV TCT xét theo các biến số (giới tính, địa bàn, thâm niên công tác, trình độ,…)? Có điểm gì khác biệt so với động lực làm việc của GV các cơ sở đào tạo khác trong hệ thống giáo dục quốc dân? (2) Trong những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV TCT, yếu tố nào ảnh hưởng có tính chất chủ đạo? Những biện pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh hiện nay đang được thực hiện như thế nào? Những ưu điểm và hạn chế của các biện pháp đó là gì? (3) Giải pháp để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho GV TCT vì mục tiêu của nhà trường? - Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay, động lực làm việc của GV TCT cấp tỉnh còn thấp. Mặc dù các TCT đã có những biện pháp tạo động lực làm việc cho GV nhưng mức độ và hiệu quả thực hiện thấp, thiếu thống nhất trong thực hiện. Do đó, chưa thực sự thúc đẩy sự nỗ lực, cống hiến của GV. Trong các yếu tố ảnh hưởng, yếu tố thuộc về GV, yếu tố thuộc về TCT, thể chế liên quan đến TCT, nội dung chương trình đào tạo, cơ quan quản lý TCT là những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến vấn đề tạo động lực làm việc cho GV. Nếu đề xuất được những biện pháp đồng bộ, có tính khả thi dựa trên những luận cứ khoa học phù hợp với yêu cầu thực tiễn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho GV các trường chính trị cấp tỉnh vì mục tiêu nhà trường. 6. Đóng góp mới của Luận án 6.1. Đóng góp về lý luận Xác định và làm rõ về động lực và tạo động lực làm việc cho GV TCT, trong đó làm rõ các khái niệm động lực, tạo động lực làm việc, GV TCT; chỉ ra được những yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc, biện pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT. 8
6.2. Đóng góp về thực tiễn Luận án đánh giá được thực trạng, chỉ ra kết quả và hạn chế, phân tích nguyên nhân chủ quan và khách quan, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực tiễn tạo động lực làm việc cho GV TCT. Từ đó, đề xuất giải pháp sát thực, phù hợp với thực tiễn nhằm tạo động lực làm việc cho GV tại các TCT cấp tỉnh. 7. Ý nghĩa của Luận án Luận án là công trình khoa học trong lĩnh vực Quản lý công nghiên cứu sâu sắc về tạo động lực làm việc cho GV trong đơn vị sự nghiệp công lập như TCT cấp tỉnh. Luận án có giá trị tham khảo trong công tác nghiên cứu, giảng dạy ở các đơn vị đào tạo chuyên môn liên quan đến đề tài và có giá trị tham khảo cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong vấn đề tạo động lực làm việc. Đề tài luận án góp phần nâng cao nhận thức cho các TCT trong tạo động lực làm việc cho GV. 8. Cấu trúc của Luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận án gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận án. Chương 2: Cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Chương 4: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 9
Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Các công trình nghiên cứu về động lực, tạo động lực làm việc 1.1.1. Nghiên cứu về động lực, động lực làm việc 1.1.1.1. Nghiên cứu nước ngoài Mỗi người đều có những động lực nhất định. Do đó, trong từng thời điểm, khi đảm nhiệm những công việc khác nhau, con người sẽ có những động lực làm việc không giống nhau. Tùy theo phương pháp tiếp cận, trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu và lý thuyết xem xét động lực dưới nhiều góc độ. Trong tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là định hướng bên trong của một người có liên quan và hướng tới những động lực tích cực cũng như tránh những động lực tiêu cực. Tiêu biểu cho nghiên cứu này là Daft và Marcic (2004), cho rằng động lực đề cập đến các lực lượng bên trong hoặc bên ngoài của một người nhằm khơi dậy sự nhiệt tình và kiên trì để theo đuổi một hoạt động nhất định [97]. Quan điểm này chỉ ra rằng động lực là một lý do hoặc là kết quả của hành vi cá nhân, các nhu cầu cá nhân khác nhau sẽ dẫn tới các lý do và hành vi cá nhân khác nhau [102]. Điều này cũng phù hợp với lý thuyết nhu cầu, cho rằng nhu cầu là động lực dẫn tới hành vi. Nghiên cứu ảnh hưởng của nhu cầu tới động lực, McClelland (1985a, 1985b) cho rằng, động lực của nhân viên bất kể giới tính, văn hóa hay tuổi tác có thể chịu ảnh hưởng bởi ba nhu cầu thiết yếu: nhu cầu thành đạt (nhu cầu vươn tới thành công), nhu cầu quyền lực (nhu cầu tác động, kiểm soát các nguồn lực theo hướng có lợi) và nhu cầu liên kết (nhu cầu về quan hệ xã hội). Tùy thuộc vào văn hóa và kinh nghiệm sống mà một trong số nhu cầu này sẽ chi phối mỗi người. Ông cho rằng, đối với nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội, nhà quản lý cần nắm được mức độ của từng loại nhu cầu như nhu cầu cao về thành đạt, khá cao về quyền lực và tương đối về nhu cầu về liên kết để tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến khi có cơ hội [128], [129]. Mối quan tâm tìm kiếm động lực làm việc được đề cao kể từ khi ra đời các xã hội công nghiệp hóa và một loạt các nghiên cứu đã được thực hiện về vấn đề 10
này. Một trong những nghiên cứu sớm nhất về lĩnh vực này là công trình nghiên cứu được tiến hành năm 1930 tại Công ty General Electric [138]. Các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào những công việc đơn giản trong xã hội công nghiệp hóa. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng động lực làm việc có thể quan sát được và có thể được nhìn nhận trong hành vi của nhân viên. Một số mẫu hành vi nhất định được coi là thể hiện động lực làm việc, chẳng hạn như sự sẵn sàng đưa ra sáng kiến, có mục tiêu mạnh mẽ, hiệu suất làm việc cao... [125], [135]. Nghiên cứu về vai trò của động lực làm việc: Theo Blumberg và Pringle (1982), Carter và Shelton (2009), động lực làm việc quyết định tới hiệu suất làm việc của cá nhân và có ảnh hưởng đến nhóm làm việc bởi phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Thứ nhất, năng lực của cá nhân. Thứ hai, nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc. Thứ ba, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao [93]; [95]. Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M. (2009) đưa ra công thức về hiệu suất làm việc bao gồm năng lực làm việc, các nguồn lực và động lực/động cơ làm việc. Nếu động lực làm việc bằng không thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng [95]. Động lực làm việc có thể được mô tả như là một sức mạnh làm gia tăng sự sẵn sàng làm việc của nhân viên. Theo Pinder (2008), động lực làm việc “là một tập hợp các sức mạnh mạnh mẽ xuất phát từ cả bên trong lẫn bên ngoài một cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, và để xác định hình thái, phương hướng, cường độ và thời gian của công việc đó” [136]. Ngoài ra, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức như: tai nạn nghề nghiệp, vi phạm đạo đức, bỏ việc, vi phạm kỷ luật [112]. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức [137]. Nghiên cứu về yếu tố tạo động lực làm việc: Theo Amabile (1997), động lực làm việc có thể là nội tại hoặc bên ngoài, do đó các yếu tố tạo động lực cũng có thể được chia thành hai phần: các yếu tố nội tại và các yếu tố bên ngoài. Động lực nội 11