Luận án Tiến sĩ: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:189

Thêm vào BST

Báo xấu

97
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung của luận án bao gồm 3 chương với các nội dung: cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phương; thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La; giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La. Mời các bạn cùng tham khảo luận án để nắm chi tiết nội dung kiến thức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại Sơn La

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của các nhà khoa học thuộc Trường Đại học Thương mại: 1. PGS,TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn. 2. PGS,TS. Trần Kiều Trang. Các số liệu trích dẫn, kết quả nghiên cứu nêu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, tháng 8 năm 2020 Nghiên cứu sinh Bùi Thị Ánh Tuyết
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban giám hiệu, quý thầy cô khoa Sau đại học, khoa Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, cô giáo PGS.TS. Trần Kiều Trang đã rất tận tình, tâm huyết và trách nhiệm giúp tôi những quy chuẩn về phương pháp nghiên cứu, nội dung và kiến thức quý báu để tôi hoàn thành luận án. Tôi xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học, các chuyên gia hàng đầu về kinh tế, nhân lực đã nhận xét, phản biện và tư vấn rất hữu ích cho đề tài nghiên cứu để tôi được tiếp thu, học hỏi và hoàn thiện luận án. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, các phòng chức năng của Sở Y tế tỉnh Sơn La, Sở Nội vụ tỉnh Sơn La, UBND tỉnh Sơn La, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La; Bệnh viện Đa khoa các huyện trên địa bàn tỉnh Sơn La, các cơ quan QLNN có liên quan đã nhiệt tình hỗ trợ, trả lời phỏng vấn và cung cấp tài liệu để tôi thực hiện luận án. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, những đồng nghiệp đã chia sẻ, giúp đỡ, động viên khích lệ tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng 8 năm 2020 Nghiên cứu sinh Bùi Thị Ánh Tuyết
i MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... iv DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ .............................................................................................. vii LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 35 1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 3 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 13 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 13 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 15 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án .......................................................... 18 7. Kết cấu luận án ....................................................................................................... 18 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KINH NGHIỆM VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO Ở ĐỊA PHƢƠNG ............................................................................................................ 19 1.1. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phƣơng...... 19 1.1.1. Nguồn nhân lực y tế trình độ cao ................................................................. 19 1.1.2. Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực y tế trình độ cao ............................... 21 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phương ........................... 23 1.2. Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phƣơng ....................................................................................................................................... 26 1.2.1. Khái niệm, đặc điểm quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phương ............................................................................................. 26 1.2.2. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phương .................................................................................................................... 29 1.2.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phương ...................................................................................................... 35 1.3. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phƣơng ............................................................................ 38 1.3.1. Nhóm nhân tố chủ quan ............................................................................... 38 1.3.2. Nhóm nhân tố khách quan ........................................................................... 41 1.4. Kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phƣơng................................................................................................................ 43
ii 1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ........................................................... 43 1.4.2. Bài học rút ra qua nghiên cứu các kinh nghiệm........................................... 50 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO Ở TỈNH SƠN LA ........................ 51 2.1. Giới thiệu khái quát về ngành y tế tỉnh Sơn La ................................................ 51 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ngành y tế tỉnh Sơn La .......................... 51 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của ngành y tế tỉnh Sơn La ................................................. 52 2.2. Thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La ............................................................................................................... 53 2.2.1. Thực trạng nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La ............................................................................................ 53 2.2.2. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La qua các tiêu chí........................................................................................................................... 79 2.3. Phân tích tình hình nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La ...................................................... 89 2.3.1. Tình hình nhân tố chủ quan ......................................................................... 89 2.3.2. Tình hình nhân tố khách quan ...................................................................... 94 2.4. Đánh giá chung................................................................................................... 102 2.4.1. Thành công ................................................................................................. 102 2.4.2. Hạn chế ...................................................................................................... 103 CHƢƠNG 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO Ở TỈNH SƠN LA ........ 105 3.1. Mục tiêu phát triển ngành y tế và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tỉnh Sơn La đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 ....................... 105 3.1.1. Mục tiêu phát triển ngành y tế của tỉnh Sơn La ......................................... 105 3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh Sơn La ......................................................................................................................... 106 3.2. Quan điểm hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại tỉnh Sơn La ..................................................................................... 107 3.2.1. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao hướng tới đảm bảo mục tiêu bao phủ ......................................................................... 108 3.2.2 Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao hướng tới đảm bảo năng lực cung ứng dịch vụ .......................................................... 108 3.2.3. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao hướng tới đảm bảo mục tiêu động lực ........................................................................ 109
iii 3.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La ................................................................................ 110 3.3.1. Rà soát, sửa đổi, bổ sung quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La......................................................... 110 3.3.2. Hoàn thiện tổ chức quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La ................................................................................................... 137 3.3.3. Tăng cường thanh tra, giám sát về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La ........................................................................................................ 140 3.4. Đề xuất giải pháp cải thiện các yếu tố chủ quan để tạo điều kiện hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La142 3.4.1. Nâng cao năng lực cán bộ quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế ở tỉnh Sơn La ........................................................................................................... 142 3.4.2. Phát huy thế mạnh trong phát triển kinh tế tỉnh Sơn La để tạo nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La ......................................... 144 3.4.3. Tháo gỡ rào cản về văn hóa, xã hội để kích thích phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La ................................................................................... 145 3.4.4. Tăng cường đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tuyến cơ sở.................................................. 147 3.5. Một số kiến nghị tạo điều kiện thuận lợi cho việc hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La .................... 147 3.5.1. Hoàn thiện chính sách, pháp luật theo hướng phù hợp với những thay đổi từ môi trường và hội nhập quốc tế để tạo sự chuyển biến quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao................................................................................. 147 3.5.2. Phát triển hệ thống cơ sở đào tạo nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở Việt Nam ..................................................................................................................................... 149 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 154 DANH MỤC CÁC BÀI BÁO KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt 1. BHXH Bảo hiểm xã hội 2. BHYT Bảo hiểm y tế 3. BV Bệnh viện 4. BS Bác sĩ 5. CBYT Cán bộ y tế 6. CĐ Cao đẳng 7. CK Chuyên khoa 8. CKI Chuyên khoa cấp I 9. CKII Chuyên khoa cấp II 10. CS Chính sách 11. CSYT Cơ sở y tế 12. CSSK Chăm sóc sức khỏe 13. DVYT Dịch vụ y tế 14. DS Dược sĩ 15. ĐD Điều dưỡng 16. ĐH Đại học 17. ĐK Đa khoa 18. ĐT Đào tạo 19. ĐTNNL Đào tạo nguồn nhân lực 20. ĐT-BD Đào tạo bồi dưỡng 21. GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo 22. GS Giáo sư 23. HĐND Hội đồng nhân dân 24. HTYT Hệ thống y tế 25. HTYTDP Hệ thống y tế dự phòng 26. KT-XH Kinh tế - Xã hội
v 27. KCB Khám chữa bệnh 28. NL Nhân lực 29. NNL Nguồn nhân lực 30. NLYT Nhân lực y tế 31. NNLYT Nguồn nhân lực y tế 32. Ths Thạc sỹ 33. TS Tiến sỹ 34. PGS.TS Phó giáo sư tiến sỹ 35. GS Giáo sư 36. PTNNLYT Phát triển nguồn nhân lực y tế 37. PTNNLYT-TĐC Phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao 38. NNLYT-TĐC Nguồn nhân lực y tế trình độ cao. 39. NLYT-TĐC Nhân lực y tế trình độ cao 40. PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 41. QLNN Quản lý nhà nước 42. NSNN Ngân sách nhà nước 43. NCS Nghiên cứu sinh 44. PT Phát triển 45. WHO Tổ chức YT thế giới (World Health Organization) 46. YT Y tế 47. YTCS Y tế cơ sở 48. YTDP Y tế sự phòng 49. TTYT Trung tâm y tế 50. TTYTDP Trung tâm y tế dự phòng 51. UBND Ủy ban nhân dân
vi DANH MỤC HÌNH Hình 1: Khung nghiên cứu của luận án ........................................................................ 14 Hình 1.1: Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả đạt được ............. 24 Hình 1.2: Quản lý nhà nước về PTNNLYT-TĐC ở địa phương ................................. 27 Hình 1.3: Cấu trúc của hệ thống y tế ............................................................................ 36 Hình 2.1: Hệ thống y tế tỉnh Sơn La ........................................................................... 52 Hình 2.2: Bộ máy QLNN về PTNNLYT trình độ cao tỉnh Sơn La ............................. 65 Hình 3.1: Lộ trình tăng lương cơ sở đến năm 2030 ................................................... 121 Hình 3.2: Đề xuất hình thức ĐT-BD NNLYT trình độ cao ở tỉnh Sơn La ................ 128 DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Mô tả mẫu khảo sát điều tra ........................................................................... 16 Bảng 2.1: Thực hiện và quy hoạch BS tại các BV tuyến huyện của tỉnh Sơn La ....... 56 Bảng 2.2: So sánh mức thu hút NNLYT-TĐC tỉnh Sơn La với một số địa phương ... 58 Bảng 2.3: So sánh mức hỗ trợ ĐT-BD tỉnh Sơn La với địa phương khác .................. 61 Bảng 2.4: Kết quả thực hiện dự án 585 của Bộ YT đến năm 2020 ............................. 71 Bảng 2.5: Thực trạng ĐT-BD NNLYT-TĐC tại Sơn La ............................................ 74 Bảng 2.6: Các chuyên ngành hỗ trợ trong dự án BV vệ tinh ở Sơn La ....................... 75 Bảng 2.7: Mức độ phụ cấp ưu đãi nghề đối với NLYT ............................................... 76 Bảng 2.8: Sự gia tăng về mặt số lượng nhân lực trình độ cao tại Sơn La ................... 81 Bảng 2.9: Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả PTNNLYT-TĐCở Sơn La .................... 81 Bảng 2.10: PTNNLYT-TĐC phân theo chức danh .................................................... 82 Bảng 2.11: PTNNLYT-TĐC khối Dự phòng và Điều trị tỉnh Sơn La năm 2018 ....... 83 Bảng 2.12: PTNNLYT-TĐC phân theo tuyến ............................................................. 83 Bảng 2.13: Ví dụ cơ cấu NNLYT của 02 CSYT tỉnh Sơn La ..................................... 84 Bảng 2.14: Ví dụ kết quả phân loại NLYT ở CSYT tỉnh Sơn La .............................. 88 Bảng 2.15: Cơ cấu cán bộ QLNN tại Sở Y tế tỉnh Sơn La năm 2018 ......................... 92 Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu PTNNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn La thời gian tới ................... 116 Bảng 3.2: Đề xuất mức thu hút NNLYT-TĐC tỉnh Sơn La với một số địa phương 125 Bảng 3.3: Đề xuất CS hỗ trợ thu nhập đối với NNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn La ............ 135 Bảng 3.4: Đề xuất khung chương trình giáo dục đại học lĩnh vực sức khỏe ............. 150
vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Kết quả thu hút, tuyển dụng NNLYT trình độ cao tại Sơn La ................ 69 Biểu đồ 2.2: Tình hình NNLYT tham gia dự án 1816 tại Sơn La .....................70 Biểu đồ 2.3: Số lần thanh tra, kiểm tra PTNNLYT trình độ cao tại Sơn La ............... 79 Biểu đồ 2.4: Ý kiến đánh giá hiệu lực QLNN về PTNNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn La ..... 80 Biểu đồ 2.4: Ý kiến đánh giá hiệu lực QLNN về PTNNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn La ..... 80 Biểu đồ 2.4: So sánh NNLYT-TĐC/tổng số NNLYT ở một số chức danh năm 2018 82 Biểu đồ 2.5: Tình hình NNLYT-TĐC tại Sơn La theo trình độ .................................. 85 Biểu đồ 2.6: Cơ cấu NNLYT-TĐC theo thâm niên tại Sơn La ................................... 85 Biểu đồ 2.7: Ý kiến về thái độ làm việc của NNLYT-TĐC ở Sơn La ........................ 86 Biểu đồ 2.8: Ý kiến về khả năng chịu áp lực trong công việc của NNLYT-TĐC ...... 87 Biểu đồ 2.9: Ý kiến đánh giá tính phù hợp của QLNN về PTNNLYT-TĐC .............. 89 Biểu đồ 2.10: Ý kiến đánh giá tính bền vững của QLNN về PTNNLYT-TĐC .......... 89 DANH MỤC HỘP Hộp 2.1: Giải pháp NNL trong quy hoạch PTHTYT tỉnh Sơn La giai đoạn 2007 – 2020 ............................................................................................................................. 55 Hộp 2.2: CS thu hút NNLYT-TĐC của tỉnh Sơn La giai đoạn 2015 – 2020 .............. 57 Hộp 2.3: Phân cấp quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế ..................... 67 trình độ cao tại tỉnh Sơn La ......................................................................................... 67 Hộp 3.1: Chế độ thu hút NNLYT chuyên gia ở một số địa phương tham khảo ........ 123 Hộp 3.2: PTNNLYT trình độ cao từ dự án 585 ở BVĐK Sốp Cộp, tỉnh Sơn La ..... 131 Hộp 3.3: Ví dụ ĐT NNLYT-TĐC từ dự án "BV vệ tinh" tại tỉnh Sơn La ................ 132 Hộp 3.4: Ý kiến chuyên gia về ý nghĩa đổi mới cấp chứng chỉ hành nghề y ............ 152
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Vô luận việc gì, đều do người làm ra, và từ nhỏ đến to, từ gần đến xa, đều thế cả”; Matsushita Konosuke đã chứng minh rằng: “Nhân sự, chìa khóa của thành công”; Susan R.Meisinger đã tuyên bố: “Con người là tài sản quan trọng nhất của chúng ta”. Những phát biểu mang tính tổng kết nêu trên mặc dù xuất hiện ở những thời điểm khác nhau, những nền văn hóa không giống nhau nhưng cũng đã khẳng định vị trí quan trọng đặc biệt của NNL đối với mỗi quốc gia, mỗi ngành, mỗi tổ chức... Theo tiếp cận của Tổ chức YT thế giới (WHO), NNLYT là một trong 6 yếu tố quyết định chất lượng DVYT. Một điểm đặc biệt là lao động của ngành YT liên quan đến tính mạng, sức khoẻ của con người vì vậy đòi hỏi NNLYT phải tinh thông nghề nghiệp, y đức tận tâm. Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định: Trong ngành Y, đức là gốc, là quý, là cần thiết của người thầy thuốc, nhưng chữa bệnh cho người, y học lại là một khoa học thật sự. Vì thế có đức thôi vẫn chưa đủ, người thầy thuốc cần phải đủ trình độ, hiểu biết chuyên môn, phải có tài. Nhân cách người thầy thuốc, bao gồm trong đó hai mặt: bản lĩnh khoa học và lòng thương người (đức nhân). Hai mặt ấy gắn bó, cấu kết mật thiết với nhau. Quan niệm này trở thành nền tảng lý luận cho sự hình thành và phát triển nền y học Việt Nam ngày một tiên tiến, hiện đại và có sắc thái truyền thống riêng. Nghị quyết số 46/NQTW, ngày 23/02/2005, đã khẳng định rõ tính đặc thù riêng có đó là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…”. Vì vậy đòi hỏi NNLYT phải tinh thông nghề nghiệp, phải được ĐT nghiêm túc với thời gian dài hơn các ngành khác. Ở nước ta thời gian ĐT BS là 6 năm học ĐH sau đó phải tham gia ĐT CK định hướng, CKI, CKII; có thể nói một bác sỹ có đầy đủ tri thức nền tảng cho việc hành nghề tốt phải có từ 10 đến 11 năm ĐT chưa kể ĐT-BD thường quy. Do đó, NNLYT-TĐC và PTNNLYT-TĐC được đặt lên hàng đầu của ngành YT ở mỗi quốc gia. Ngành YT tỉnh Sơn La có trách nhiệm và sứ mạng thực hiện việc CSSK cho hơn 1,2 triệu dân trên địa bàn tỉnh và một số tỉnh của nước bạn Lào tiếp giáp biên giới với Tỉnh Sơn La. Để hoàn thành nhiệm vụ được giao, ngành YT Sơn La cần phải có một hệ thống đủ mạnh với mạng lưới YT đủ độ bao phủ từ tỉnh đến xã, đội ngũ NLYT có chất lượng cao... Hiện nay, mạng lưới ngành YT tỉnh Sơn La được cấu trúc tới tận thôn bản gồm mạng lưới YT tuyến tỉnh, mạng lưới YT tuyến huyện và mạng lưới YT tuyến xã. Tuy nhiên, HTYT tại Sơn La vẫn còn rất thiếu, yếu về số lượng và chất lượng trong đó là nhân lực thuộc hệ YTDP và tuyến cơ sở. Cụ thể là: NLYT
2 trình độ trung học là chủ yếu, số lượng nhân lực có trình độ đại học trở lên có t lệ là 33,84%, số lượng điều dưỡng có trình độ ĐH rất ít chỉ đạt 6,3%, hầu hết hộ sinh có trình độ trung học và sơ học chiếm 89,4%. Số lượng BS, y sỹ có trình độ ThS, BS CKI, CKII (chiếm 63,32%), DS có trình độ ĐH và trên ĐH còn hạn chế (chiếm 7,39%) tập trung chủ yếu ở tuyến tỉnh. Đến nay trên 91% số thôn bản có NVYT thường xuyên hoạt động và đã có những đóng góp rất đáng kể trong công tác CSSK ban đầu cho cộng đồng. Tuy nhiên, trình độ của đa số NLYT bản còn hạn chế do được ĐT ngắn hạn và ít được cập nhật kiến thức, chưa đáp ứng được nhu cầu CSSK cho nhân dân. Năm 2019, tỷ lệ BS/10.000 dân: là 7,29 (thấp hơn so với mức trung bình của toàn quốc là 8,2 BS/10 nghìn dân); tỷ lệ DS ĐH/10.000 dân tại Sơn La chỉ đạt 0,6 và tăng rất chậm (tỉ lệ này thấp hơn nhiều so với mức chung của toàn quốc hiện nay là 2,2) (Sở YT Sơn La, 2020). Dự báo dân số tỉnh Sơn La đến năm 2025 đạt khoảng 1.395 nghìn người tăng khoảng 200 nghìn người so với năm 2019, cơ cấu dân số thay đổi cũng đặt ra những vấn đề quan trọng về CSSK. Nhu cầu sử dụng giường bệnh thuộc mạng lưới YT tuyến huyện có sự gia tăng nhanh chóng. Theo đó, nhu cầu về NNLYT nói chung và NNLYT-TĐC nói riêng phải tăng nhanh với một cơ cấu lại hiệu quả hơn. Các mục tiêu cụ thể về NNLYT được xác định đến năm 2025 đạt 10 BS; 2,8 DS ĐH; 25 ĐD viên trên 10.000 dân; Đến 2030 đạt 11 BS; 3,0 DS ĐH, 33 ĐD viên trên 10.000 dân... Đây là chỉ tiêu đòi hỏi sự quyết tâm cao của ngành. Hiện nay tại tỉnh Sơn La, QLNN về NNLYT-TĐC còn nhiều hạn chế như: Công tác xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển ngành YT nói chung, PTNNLYT-TĐC nói riêng chưa theo kịp yêu cầu phát triển. Một số quy hoạch đã có dấu hiệu bất cập, mâu thuẫn, thiếu tính khả thi; Tổ chức bộ máy QLNN về PTNNLYT-TĐC còn phân tán, thiếu tập trung, thống nhất; Công tác kiểm tra, thanh tra hoạt động và xử lý vi phạm trong lĩnh vực PTNNLYT-TĐC mặc dù đã được quan tâm chỉ đạo thực hiện, nhưng nhìn chung còn thưa thớt, việc xử lý sau thanh kiểm tra từng lúc, từng nơi chưa dứt khoát; Tính hiệu lực, hiệu quả, phù hợp và bền vững của QLNN về PTNNLYT-ĐC trên địa bàn tỉnh có sự cải thiện tuy vẫn còn nhiều bất cập. Còn thiếu BS đặc biệt là BS có trình độ sau ĐH và chuyên môn sâu; đội ngũ chuyên gia đầu ngành trên một số lĩnh vực; cơ cấu nhân lực theo từng vùng, từng lĩnh vực chưa phù hợp với quy định; số lượng BS về công tác hàng năm trên phạm vi toàn tỉnh chưa đảm bảo và đáp ứng được quy hoạch phát triển ngành YT và phát triển dân số tự nhiên của tỉnh. Hiện tại còn thiếu BS về công tác tại các đơn vị YT thuộc lĩnh vực đặc thù như: Lao; Phong; HIV/AIDS; Pháp y; Tâm thần và tại các Trạm YT xã, phường, thị trấn. Xuất phát từ những lý do trên, NCS chọn đề tài: "Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại Sơn La” làm luận án tiến sĩ.
3 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1. Tình hình nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến khái niệm, vai trò, đặc điểm, phân loại đối với NLYT; các bất cập trong phân bố NLYT giữa các vùng miền, tình hình đáp ứng nhu cầu xã hội của NLYT và khả năng đáp ứng của các cơ sở ĐT và đề xuất một số giải pháp khắc phục những bất cập trong cung ứng NLYT hiện nay. Các nghiên cứu chỉ ra có nhiều thay đổi trong cơ cấu bệnh tật do vậy xây dựng chiến lược tăng cường HTYT trên cơ sở có sự can thiệp và tác động của khoa học công nghệ để nâng cao sức khỏe và kéo dài tuổi thọ cho con người có tầm quan trọng đặc biệt; WHO (2016), cũng đề cập đến vai trò, tầm quan trọng của chiến lược NLYT đối với hoạt động của HTYT quốc gia cũng như trong việc kiểm soát dịch bệnh toàn cầu (Marchal B, Kegels, 2003). Nhiều nghiên cứu đã cung cấp tài liệu có giá trị cho công tác xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng, xây dựng hệ thống ĐT và đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sỹ, chỉ ra được mục tiêu đầu ra cần phải đạt được trong quá trình ĐT NNL để nâng cao năng lực của NLYT, cải thiện chất lượng CSSK cho người bệnh (World Federation for Medical Education, 2003). Một số nghiên cứu khác cũng đã đưa ra được bức tranh chung về NNLYT khu vực Đông Nam Á. Trên phạm vi toàn cầu, nghiên cứu của WHO (2016) với chủ đề “Working together for health" đã phân tích khá toàn diện hiện trạng về cơ cấu, trình độ của hệ thống NLYT toàn cầu, những điểm cần ưu tiên trong thời gian tới cũng như những CS tổng quát cho giai đoạn tiếp theo. Các nghiên cứu cũng phân tích khá chi tiết thực trạng PTNNLYT ở một số quốc gia, lựa chọn, phân tích, đánh giá và rút ra những bài học cho các giai đoạn phát triển tiếp theo. Các nghiên cứu cũng hướng dẫn xây dựng chiến lược và CS PTNNLYT cho các quốc gia đang phát triển. Ngoài ra, các nghiên cứu đã cố gắng tìm giải pháp cải thiện hiệu suất của HTYT đồng thời giúp cho HTYT có khả năng đáp ứng các thách thức trong tương lai; đồng thời bảo đảm sử dụng hiệu quả nhất các nguồn lực trong lĩnh vực YT, tăng cường vai trò của WHO trong HTYT thế giới với nhiều biến động và thay đổi (WHO và WPRO, 2015). Theo nhóm tác giả Javier Martínez and Tim Martineau (2002) thì những vấn đề mà các nước đang phát triển đang gặp phải trong nỗ lực cải cách các HTYT và khu vực công của họ, đến mức là trong dài hạn bỏ bê công tác lập kế hoạch và quản lý NNL. Điều này là đáng chú ý vì không ai nghiêm túc đặt câu hỏi về nhu cầu có cần bộ phận quản trị nguồn lực tốt trong các tổ chức DVYT lớn. Một trong những lý do tại sao các tổ chức dịch vụ này thành công hoặc ít nhất là có thể tồn tại những thay đổi của thị trường là triển khai, lưu giữ một CS PTNNL chuyên nghiệp. Đây là độ tương phản sắc nét với những gì chúng ta đã chứng kiến trong các Bộ YT trên toàn thế giới; Lincoln Chen MD (2004) đã phân tích lực lượng lao động toàn cầu, sáng kiến học tập
4 chung và đề xuất huy động, tăng cường NNL cho bảo vệ sức khỏe, là trung tâm chống khủng hoảng sức khỏe ở một số nước nghèo nhất thế giới và xây dựng các HTYT bền vững ở tất cả các quốc gia. Hầu như tất cả các nước đều bị thách thức bởi sự thiếu hụt NLYT. Đặc biệt là ở các nước nghèo nhất, lực lượng lao động đang bị tấn công bởi HIV/AIDS, xuất nhập cảnh và đầu tư không đầy đủ. Nghiên cứu của Dr Churnrurtai Kanchanachitra (2011), đã xác định các vấn đề thiếu hụt và phân phối của DVYT ở Đông Nam Á trong bối cảnh thương mại quốc tế về DVYT. Một tính năng đặc biệt của Đông Nam Á là sự tham gia của nó trong thương mại quốc tế trong các DVYT. Singapore và Malaysia nhập khẩu NVYT để đáp ứng nhu cầu trong nước và cung cấp dịch vụ cho bệnh nhân quốc tế. Thái Lan thu hút nhiều bệnh nhân nước ngoài về DVYT mang tính kỹ thuật cao. Tình trạng này đã dẫn đến cái gọi là thoát não của các nhân viên có chuyên môn cao từ các trường YT công lập đến các BV tư. Philippines và Indonesia là những nhà xuất khẩu chính của các bác sĩ và y tá trong khu vực. Các thỏa thuận về sự công nhận lẫn nhau về trình độ chuyên môn cho ba nhóm NVYT theo Hiệp định khung về dịch vụ của Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á có thể dẫn đến sự gia tăng trong khu vực trong tương lai. A.Kmalhotra (2009), cũng cho rằng các BV cần được bố trí NNLYT phù hợp để khẳng định chất lượng KCB của mình. Một số nghiên cứu khác về NLYT trên thế giới cũng chỉ ra rằng, để PTNNLYT cần phải có sự cam kết lâu dài về khía cạnh chính trị và phải được duy trì ở tất cả các cấp; Cần phải có sự hiểu biết sâu sắc và toàn diện về KT-XH, sự tham gia của các bên liên quan.. Đồng thời, để khuyến khích và thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ CBYT; Giáo dục, ĐT và phát triển nghề nghiệp phải gắn với các chính sách thu hút, sử dụng nhân lực, cải thiện chế độ lương bổng, chế độ ưu đãi, cải thiện điều kiện làm việc và hoàn thiện hệ thống quản lý (Lyn N. Henderson và Jim Tulloch, Australia, 2008). Chất lượng ĐT NNLYT-TĐC muốn được nâng cao cần phải nêu rõ nhiệm vụ và mục tiêu đầu ra trong kế hoạch ĐT (World Federation for Medical Education, 2003) Vấn đề sự mất cân bằng NLYT trong xu hướng hội nhập: tình trạng chảy máu chất xám được quan tâm nghiên cứu (chảy máu chất xám từ nông thôn ra thành thị, và từ các nước công nghiệp phát triển) là một hiện tượng phổ biến trong lĩnh vực YT; Trong những năm gần đây tình trạng này diễn ra nghiêm trọng hơn, đặc biệt là ở châu Phi. Nghiên cứu của Marchal B, Kegels, (2003) phân tích về cơ chế cơ bản của việc di chuyển lao động YT và chiến lược có thể làm giảm tác động tiêu cực của nó đối với DVYT. Việc mở cửa các biên giới quốc tế đối với hàng hóa và lao động là một chiến lược quan trọng trong việc toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới. Hiện nay, đi kèm với thực trạng này là vấn đề “chảy máu chất xám” gây nhiều ảnh hưởng xấu cho các nước đang và kém phát triển. Nghiên cứu của Vujicic M, Zurn P (2006) trong: "Tính năng động của thị trường
5 lao động sức khỏe" (International Journal of Health Planning and Management) đã đề cập đến một trong những thành phần được xác định là quan trọng nhất của hệ thống CSSK là NNLYT (người cung cấp dịch vụ). Cuốn sách cũng phân tích về CS NLYT truyền thống ở các nước đang phát triển chủ yếu tập trung vào việc xác định nhu cầu NLYT để đáp ứng sự gia tăng dân số và phần lớn bỏ qua các khía cạnh động lực thị trường lao động và đây là một trong những lý do mà CS NLYT thường không đạt được mục tiêu đã đặt ra. Do đó, cơ sở ĐT và cơ sở sử dụng nhân lực lao động phải phối kết hợp chặt chẽ trong quá trình xây dựng CS phát triển NNLYT. Nghiên cứu của De Costa, Ayesha, et al trong: "Tìm hiểu mối quan hệ giữa bối cảnh và NNLYT tỉnh Madhya Pradesh, Ấn Độ" (Exploring relationships between context and human resource for health Madhya Pradesh province, India), đã đề cập đến thực trạng tại Ấn Độ có sự đa dạng trong việc cung cấp các dịch vụ chăm sóc YT và làm rõ mối quan hệ giữa CSSK công lập và tư nhân dưới sự tác động ảnh hưởng của sự phát triển KT-XH và việc tăng dân số. Nghiên cứu cho thấy tốc độ đô thị hóa có ảnh hưởng lớn tới việc gia tăng mật độ và số lượng các đơn vị YT tư nhân và NLYT tư nhân tại tỉnh Madhya Pradesh - Ấn độ. Nghiên cứu của Buchan, J trong “Cải cách ngành YT và nguồn nhân lực: Bài học từ Vương quốc Anh” (Health sector reform and human resources: lessons from the United Kingdom), đánh giá nguồn nhân lực (HR) trong cải cách hệ thống DVYT Quốc gia (NHS) ở Vương quốc Anh, và làm nổi bật những bài học cho các HTYT của các nước đang trải qua cải cách hay tái cơ cấu. Bài viết kết luận rằng những thay đổi đáng kể nhất đã xảy ra khi thực hiện cải cách hệ thống DVYT quốc gia bằng việc thay đổi nhân sự và văn hóa giao tiếp của tổ chức, cá nhân trong HTYT. Nghiên cứu của Gilles Dussault và Carl-Ardy Dubois trong: “Nguồn nhân lực cho CSYT: một thành phần quan trọng trong chính sách YT” (Human resources for health policies: a critical component in health policies), đã nghiên cứu: i) vai trò trung tâm của lực lượng lao động trong ngành YT; ii) Những thách thức nảy sinh trong công cuộc thực hiện cải cách HTYT; iii) Các giải pháp để hoàn thiện, khắc phục những tác động về NLYT nảy sinh trong quá trình thực hiện cải cách HTYT. Thực trạng mất cân bằng trong quá trình PTNNLYT: không phù hợp về số lượng, sự chênh lệch về chất lượng, phân bố không đồng đều và chưa có sự phối hợp giữa các hoạt động quản lý nhân sự và nhu cầu của CSYT. Đồng thời đưa ra các đề xuất khác nhau trong việc PTNNLYT; Tác giả cũng khẳng định trong bài viết về sự phát triển của CS NNL chính là vấn đề tác động quan trọng trong chính sách YT. Tại Việt Nam, các nghiên cứu về NNLYT đã cố gắng làm rõ các khái niệm tiếp cận NNL và quản lý NNL; Bản chất của lao động YT và quản lý NNL, quan điểm phát
6 triển YT bền vững và vấn đề quản lý NLYT; Nghiên cứu cũng đi sâu vào việc đánh giá thực trạng đội ngũ CBYT theo cơ cấu, trình độ, một số vấn đề về nhân lực BV, NNLYT dự phòng, NLYT ở các vùng có khó khăn, phân tích một số CS đối với cán bộ YT, đặc biệt là CBYT thuộc vùng khó khăn và xác định những vấn đề cấp bách đặt ra trong quản lý NLYT (Nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách YT, 2005). Phạm Ngọc Anh (1997) đã nghiên cứu quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về mối quan hệ giữa Đức và Tài của người CBYT; nghiên cứu đã khẳng định: cũng như các hoạt động xã hội khác, mặt trận YT đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ riêng của mình, “... Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Chất lượng của đội ngũ cán được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhìn nhận trên cả hai bình diện: đức và tài; Riêng đức và tài của người cán bộ YT, ở Hồ Chí Minh có những chỉ dẫn riêng, hết sức cụ thể. Hồ Chí Minh đặc biệt đề cao đạo đức người thầy thuốc, coi đó là cội rễ bền vững hình thành y đức thật sự chân chính. Đối với CBYT ở mọi cấp bậc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặt ra yêu cầu rất cao về trình độ chuyên môn; người cho rằng: đặc thù nghề nghiệp, cứu rỗi tính mệnh con người nên bắt buộc người thầy thuốc phải có tài. Vì thế, không chú tâm tu nghiệp; không có kiến thức đầy đủ, hiểu biết đầy đủ thì không được hành nghề y và không được KCB cho người; ở đây chữ "tài" đồng nghĩa với khoa học. Nghiên cứu của Lê Quang Cường và cộng sự (2001) "Nghiên cứu thực trạng sử dụng bác sĩ, cử nhân điều dưỡng sau tốt nghiệp" tác giả đã điều tra, đánh giá việc sử dụng NNL sau tốt nghiệp của ngành Y đa khoa và Điều dưỡng trình độ ĐH. Đối với sử dụng cử nhân điều dưỡng, mặc dù hiện nay cả nước đang rất thiếu mới đạt 87,5% điều dưỡng trình độ ĐH có việc làm sau tốt nghiệp. Hà Thế Tấn (2010) tiến hành nghiên cứu một số yếu tố nguy cơ ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ NVYT và đề xuất biện pháp can thiệp. Công trình nghiên cứu khảo sát những hậu quả về sức khoẻ của NVYT và mô tả thực trạng điều kiện lao động và một số yếu tố nguy cơ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe. Sau đó, Lê Thúy Hường (2015), đã tiến hành nghiên cứu về NNLYT vùng Đồng bằng Sông Hồng; Tác giả đã hệ thống hóa và làm rõ thêm một số vấn đề lý luận cơ bản về NNL nói chung và NNLYT nói riêng khái niệm về NNL và NNLYT đồng thời phân tích và làm rõ đặc điểm của NNLYT, những nhân tố ảnh hưởng đến NNLYT, những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân; Tuy nhiên, ngành YT các tỉnh vùng Đồng bằng Sông Hồng cũng bộc lộ nhiều bất cập, đặc biệt số lượng NNLYT còn thiếu so với yêu cầu; phân bố không đều theo địa phương; cơ cấu chưa phù hợp giữa các chuyên khoa, giữa t lệ bác sĩ và điều dưỡng, kỹ thuật viên; trình độ và thái độ phục vụ của một bộ phận CBYT còn bộc lộ những hạn chế; chưa có những chính sách cụ thể, hấp dẫn để phát triển NNL tại chỗ cũng như phân bổ NNLYT-TĐC; Nghiên cứu cũng đã đề xuất các quan điểm và giải pháp để đạt được nhiệm vụ PTNNLYT đáp ứng nhu cầu KCB CSSK cho nhân dân.
7 Huy Tuấn (2017), tham gia nghiên cứu về nội dung nâng cao chất lượng NNLYT đáp ứng yêu cầu về CSSK nhân dân; Nghiên cứu chỉ ra rằng, kế hoạch phát triển nhân lực ngành YT giai đoạn 2015-2020 được Bộ YT phê duyệt (tháng 7/2015) có chỉ tiêu: phấn đấu đến năm 2020 có 09 BS, 02 DS ĐH và 16 điều dưỡng/1 vạn dân. Tuy nhiên, nhiều chuyên gia đã đánh giá nhân lực ngành YT nước ta hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu cả về mặt số lượng cũng như chất lượng. Yêu cầu đặt ra đối với ngành y tế là toàn ngành cần tích cực tập trung triển khai một số giải pháp như: Xây dựng chiến lược PTNNLYT; Ban hành các văn bản pháp luật tính đến đặc thù PTNNLYT; Giám sát thường xuyên, kiểm định chất lượng đào tạo; Xây dựng cơ sở dữ liệu về NLYT... Chú ý tới ứng dụng ĐT từ xa, ĐT qua Intenet và chú ý tới các hình thức ĐT phù hợp với NLYT các vùng khó khăn và đặc biệt khó khăn... Nghiên cứu của Vũ Đình Chính (2005) trong: "Đánh giá thực trạng ĐT và sử dụng nguồn nhân lực kỹ thuật viên YT tại các BV thuộc 28 tỉnh phía Bắc" đã đề xuất một số giải pháp ĐT NNL kỹ thuật viên YT cho 28 tỉnh phía Bắc nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu CSSK nhân dân. Bộ GD&ĐT- Bộ YT trong: "ĐT NLYT nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội", đã đề cập tới các giải pháp kiện toàn và nâng cao chất lượng ĐT nhân lực cho ngành YT đồng thời khẳng định ĐT theo nhu cầu xã hội là tất yếu và là hướng đi đúng đắn. Đây là mô hình mới dựa trên cơ sở phối hợp và hài hoà lợi ích của 4 nhóm đối tượng (Cán bộ chuyên môn được ĐT - Nhà quản lý - Nhà cung cấp dịch vụ ĐT - Nhà sử dụng lao động). Như vậy, nhà trường phải dạy những nội dung mà xã hội cần chứ không dạy cái nhà trường có; Người học được học những nội dung cần thiết, chứ không học dàn trải; Nhà sử dụng lao động có thể khai thác, sử dụng lao động hiệu quả ngay, mà không phải bỏ tiền cho ĐT lại; Nhà quản lý cũng thuận lợi việc điều chỉnh nhu cầu và ban hành chính sách, chiến lược. Bên cạnh đó, ở cấp độ của các công trình luận văn thạc sỹ đã lựa chọn chủ đề PTNNLYT địa phương cho nghiên cứu như: Nguyễn Hoàng Thanh (2011), PTNNL ngành YT tỉnh Quảng Nam; Nguyễn Duy Linh (2013), PTNNL ngành YT tỉnh Trà Vinh; Trịnh Thị Thúy An (2015), PTNNL ngành YT tỉnh Quảng Ngãi; Nguyễn Tuấn Vũ (2015), PTNNLYT của tỉnh Đắc Lắc; Trần Minh Tùng (2016), với nghiên cứu “Phát triển nhân lực tại trung tâm YT huyện Sóc Sơn”; Nguyễn Diệu Linh (2017), nghiên cứu nội dung “Phát triển đội ngũ điều dưỡng viên tại BV phụ sản Hà Nội”,... Như vậy, chủ đề nghiên cứu về NNLYT, PTNNLYT cũng đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu. Các nghiên cứu này đã làm rõ được vai trò quan trọng của NNLYT, các yêu cầu đối với NNLYT trên thế giới. Đồng thời các nghiên cứu cũng đã chỉ ra được sự cần thiết của PTNNLYT về mặt chất lượng và số lượng.
8 Tuy vậy, các nghiên cứu đều nói chung về PTNNLYT mà chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào nghiên cứu PTNNLYT-TĐC tại địa phương và ở Tỉnh Sơn La. 2.2. Tình hình nghiên cứu về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao Nghiên cứu về QLNN về PTNNL trong các ngành nói chung và ngành YT nói riêng đã được một số tác giả trong nước và ngoài nước thực hiện. Các tác giả đã tập trung làm rõ về nội dung/cách thức hay biện pháp và các các công cụ được sử dụng trong QLNN về PTNNL nói chung và NNLYT nói riêng; Các nghiên cứu cũng đưa ra được các nhân tố ảnh hưởng đến QLNN về PTNNLYT. Cụ thể: Thứ nhất, các nghiên cứu QLNN về PTNNL ngành: Hoàng Văn Hoàn (2002), " Hoàn thiện QLNN về lao động trong kinh doanh du lịch ở Việt Nam", luận án tiến sĩ kinh tế. Tác giả tập trung nghiên cứu các đặc điểm của kinh doanh du lịch, lao động ngành du lịch; nội dung chủ yếu trong QLNN đối với lao động trong kinh doanh du lịch. Bằng việc phối hợp nhuần nhuyễn các phương pháp nghiên cứu điều tra xã hội học, khảo sát thực địa, phân tích, so sánh, để vẽ ra bức tranh của QLNN đối với lao động trong kinh doanh du lịch ở Việt Nam như công tác tuyển dụng lao động tính khoa học chưa cao; chất lượng ĐT chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn, CS quản lý lao động còn chưa phù hợp... Tác giả đưa ra giải pháp đề xuất chia theo hai nhóm (giải pháp với doanh nghiệp du lịch và giải pháp hoàn thiện nội dung QLNN). Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (2014), “QLNN đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp”, đề tài cấp Bộ. Trong đó, nội dung của QLNN đối với PTNNL bao gồn: (i) Tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc PTNNL (bao gồm việc ban hành các luật lệ, CS đối với các ngành, lĩnh vực liên quan đến PTNNL); (ii) Định hướng PTNNL (thông qua việc ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về PTNNL); (iii) Can thiệp trực tiếp, điều tiết PTNNL ( thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến khích PTNNL); (iv) Kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi CS pháp luật về PTNNL. Trần Thị Bảo Khanh (2018), “QLNN về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Quản lý công thuộc Học viện Hành chính. Nghiên cứu của tác giả tập trung nội dung: (i) Quy hoạch và kế hoạch hóa PTNNL giảng viên ĐH công lập; (ii) Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về PTNNL giảng viên ĐH công lập; (iii) Tuyển dụng và sử dụng NNL giảng viên ĐH công lập; (iv) Tổ chức thực hiện CS tiền lương và phụ cấp đối với NNL giảng viên ĐH công lập; (v)ĐT-BD NNL giảng viên ĐH công lập; (vi) Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính PTNNL giảng viên ĐH công
9 lập; (vii) Thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong PTNNL giảng viên ĐH công lập. Nghiên cứu đã đề xuất được 07 giải pháp và một số khuyến nghị đối với ban, ngành liên quan về hoàn thiện QLNN về PTNNL giáo viên ĐH lĩnh vực công lập khu vực Đồng bằng Sông Hồng ở nước ta trong những năm tới. Phương Hữu Tùng (2018), “Đổi mới QLNN với phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam”, luận án tiến sĩ - Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương; Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về QLNN đối với PTNNL của ngành than về khái niệm, mục tiêu, nội dung, phương pháp, công cụ và các tiêu chí đánh giá về QLNN đối với PTNNL của ngành than Việt nam. Đồng thời, phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL của ngành than Việt Nam theo theo 04 tiêu chí đánh giá là hiệu lực, hiệu quả, phù hợp và tính bền vững; Nghiên cứu cũng đã chỉ ra các yếu tố tác động đến QLNN đối với PTNNL và các kết quả đạt được, ưu điểm cũng như các mặt còn hạn chế, yếu kém và nguyên nhân của hạn chế, yếu kém về QLNN đối với PTNNL của ngành than Việt Nam. Nguyễn Hồng Anh (2018), “QLNN đối với người lao động nước ngoài tại vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Việt Nam”, luận án tiến sĩ; Nghiên cứu đã tập trung xây dựng hệ thống lý luận ở các vấn đề: các khái niệm công cụ, cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn xuất phát từ kinh nghiệm quản lý của các nước, xác định các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý, một số yếu tố tác động đến hoạt động quản lý... Đặc biệt là đã định hình được khung nội dung quản lý đối với người lao động nước ngoài, gồm: Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện thể chế và CS QLNN; Tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ cán bộ QLNN; Tổ chức các hoạt động quản lý xuất cảnh, nhập cảnh, cư trú và hoạt động; Thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật đối với người lao động nước ngoài; Hợp tác quốc tế trong quản lý người lao động. Luận án cũng chỉ ra rằng, hoạt động QLNN về vấn đề này có một số hạn chế như: một số cơ quan chức năng ở nhiều địa phương chưa thể hiện hết trách nhiệm trong chỉ đạo, điều hành; việc ban hành thể chế văn bản QLNN đối với người lao động nước ngoài và triển khai thực hiện trên thực tế còn nhiều bất cập; tổ chức bộ máy QLNN đối với người lao động nước ngoài chưa thật sự ổn định và thống nhất; công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam còn chưa đạt hiệu quả; hoạt động kiểm tra, xử lý chưa được nghiêm, còn hạn chế. Thứ hai, các nghiên cứu QLNN về PTNNLYT: Các nghiên cứu QLNN về PTNNLYT tập trung vào chính sách cách thức QLNN với PTNNL và các yếu tố tác động đến QLNN với PTNNL. Trong đó, nghiên cứu của Rufaro Chatora và Jennifer Nyoni, Akpa Gbary, Magda Awases, Prosper Ndecki và Rufaro Chatora (2006), Policies and Plans for Human Resources for Health – Guidelines for Countries in the WHO African Region, WHO Regional Office for
10 Africa (cuốn tài liệu của Tổ chức YT Thế giới – WHO dành cho Bộ YT của các quốc gia Châu Phi về hướng dẫn PTNNLYT); Cuốn sách đưa ra các hướng dẫn về quá trình xây dựng các đề án về NNLYT với ba tài liệu PTNNLYT, gồm có: phân tích vấn đề, thiết lập chiến lược và xây dựng chính sách NNLYT. Mục tiêu mà cuốn sách hướng tới là chia sẻ ý tưởng cho các quốc gia thành viên cách thức để phát triển các kế hoạch cơ bản cho PTNNLYT, từ đó thúc đẩy họ triển khai thành công và giám sát hiệu quả. Theo đó quy trình hoạch định NNLYT gồm các bước: Chuẩn bị, phát triển các thuật ngữ có liên quan và chuẩn bị các tài liệu, xây dựng bản thảo kế hoạch lần đầu, tham vấn các bên liên quan, dự trù kinh phí và xây dựng bản thảo cuối cùng, chỉnh sửa lần cuối và in ấn để triển khai. Một nghiên cứu hữu ích khác là của Hon.Michael Bill Malabag (2013), Health Sector Human Resource Policy; Cuốn sách đưa ra các hướng dẫn thực hiện và thủ tục cho việc quản lý hiệu quả NNL trong lĩnh vực CSSK; Cuốn sách gồm nội dung chính: phân tích nền tảng, bối cảnh CS và các định hướng PTNNLYT, chiến lược và kế hoạch triển khai, kiểm soát và thực hiện đánh giá CS PTNNLYT. Với nghiên cứu của Gilles Dussault and Carl-Ardy Dubois (2003), Human resources for health policies: a critical component in health policies, Human Resources for Health; Trong khi thừa nhận đặc điểm chính trị về NNLYT (HRH), bài báo này đã tranh luận về sự cần thiết cho các chính sách lực lượng lao động hợp lý hơn bởi đây là lý do dẫn đến không thực hiện thành công các chính sách YT; Cuộc thảo luận được cấu trúc thành bốn phần; phần đầu đưa ra lý do cơ bản bao gồm các chính sách NNL rõ ràng trong chính sách YT, mà hầu hết các nước, người giàu và người nghèo, vẫn chưa làm; Phần tiếp theo, trình bày các đặc điểm của quá trình xây dựng, áp dụng, giới thiệu và đánh giá các chính sách NNLYT; Các phần còn lại đề xuất cách thức phát triển các CS NNLYT tốt hơn và thảo luận về những gì được biết về các điều kiện thành công của họ. Bài báo đưa ra khuyến cáo: để đạt được các mục tiêu về sức khỏe phụ thuộc rất nhiều vào việc cung cấp các dịch vụ có hiệu quả. Việc thiếu các chính sách rõ ràng để PTNNL đã tạo ra ở hầu hết các quốc gia về sự mất cân bằng và đe dọa khả năng của các hệ thống CSSK; Đưa các vấn đề về lực lượng lao động vào chương trình nghị sự chính trị và phát triển các chính sách NNLYT rõ ràng là một cách để làm sáng tỏ các mục tiêu và ưu tiên trong lĩnh vực này, để tập hợp tất cả các lĩnh vực liên quan đến các mục tiêu này và thúc đẩy tiếp cận một cách toàn diện và có hệ thống hơn. Về lâu dài, điều này mở ra triển vọng phát triển hệ thống CSSK đáp ứng tốt hơn với kỳ vọng và nhu cầu của dân số. Tại Việt Nam, một trong các nghiên cứu tiêu biểu là luận án tiến sĩ của Nguyễn Minh Lợi (2017), “QLNN về ĐT NNL điều dưỡng ở Việt Nam hiện nay” nghiên cứu đã xác định nội dung QLNN về ĐTNNL ĐD được xem xét cả 3 yếu tố là hoạt động đào
11 tạo, hoạt động nghề nghiệp và sử dụng NNL; Nghiên cứu cũng chỉ ra những yếu tố tác động đến QLNN về ĐT NNL ĐD gồm: (i) Môi trường chính trị-hành chính và các chính sách của nhà nước; (ii) Xu hướng toàn cầu hóa KT-XH và hội nhập quốc tế; (iii) Sự phát triển của khoa học công nghệ và kỹ thuật; (iv) Sự biến động về dân số, thay đổi mô hình bệnh tật và yêu cầu CSSK; (v) Sự thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu NNL ĐD và (vi) Tính phức tạp và khó khăn trong thực hiện các quy trình chuyên môn, tiếp cận thực tiễn nghề nghiệp và giáo dục đa ngành. Luận án đã đã xác định được một số hạn chế trong QLNN về ĐT NNL ĐD ở Việt Nam: (i) việc xây dựng và tổ chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch chưa đồng bộ, chưa kịp thời; (ii) hệ thống các thể chế về ĐT NNL ĐD chưa thể hiện đầy đủ và triệt để quan điểm của Đảng và Nhà nước trong GD&ĐT về lĩnh vực YT; (iii) chức năng, vai trò của các chủ thể QLNN chưa rõ ràng, chưa thống nhất trong việc tiếp cận và chỉ đạo điều hành; (iv) đầu tư của Nhà nước về các nguồn lực và học phí cho ĐT NNL ĐD chưa phù hợp với yêu cầu; (v) hoạt động kiểm tra, thanh tra, tổng kết đánh giá còn chưa đồng bộ. Tại tỉnh Sơn La, công trình nghiên cứu của BS CKI Lầu Sáy Chứ (2013) “Về quy hoạch và phát triển ngành YT tỉnh Sơn La đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, đã làm rõ thực trạng quy hoạch và phát triển ngành YT của tỉnh. Trong đó, quan điểm phát triển được đưa ra là: Phát triển HTYT theo hướng hiện đại, bền vững và gắn chặt với củng cố an ninh, quốc phòng, bảo vệ vững chắc biên giới, chủ quyền quốc gia đồng thời gắn liền với các cụm dân cư nhằm tạo cơ hội cho mọi người dân được CSSK và bảo vệ an toàn với chất lượng ngày càng cao; nghiên cứu cũng tập trung đẩy mạnh xã hội hóa, khuyến khích các thành phần YT cùng tham gia cung cấp dịch vụ CSSK trong đó YT Nhà nước đóng vai trò chủ đạo. Dựa trên quan điểm phát triển mạng lưới YT tỉnh Sơn La, NNLYT tỉnh cũng cần có sự phát triển tương xứng đảm bảo phẩm chất, đạo đức, lối sống, lương tâm, tay nghề theo 12 điều y đức, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và hiệu quả sự nghiệp YT để nâng cao chất lượng NNL, góp phần xây dựng HTYT Sơn La nói riêng và HTYT Việt Nam từng bước hoàn chỉnh, hiện đại, công bằng, hiệu quả để đáp ứng yêu cầu cao về CSSK các dân tộc tỉnh Sơn La. Như vậy, qua các nghiên cứu về QLNN về NNLYT ở nhiều cấp độ khác nhau cả trong nước và ngoài nước, ta thấy một số công trình, tài liệu đã đưa ra tương đối hoàn chỉnh nội dung, công cụ QLNN. Trong các nghiên cứu đã nêu, đã có công trình đề cập đến QLNN về YT nhưng mới chỉ dừng ở quản lý về thể chế chung hoặc QLNN về một khía cạnh nhân lực cụ thể chưa có tài liệu nào nghiên cứu về QLNN theo NNLYT gắn với đặc thù nghề nghiệp; Chưa có công trình nào đánh giá, phân tích một cách đầy đủ căn cứ khoa học về QLNN về PTNNLYT-TĐC ở địa phương và cụ thể ở tỉnh Sơn La.