Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:233

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh" trình bày việc xác định và đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng và kiểm định tác động của các nhân tố này đến phát triển nguồn nhân lực của các oanh nghiệp du lịch trên địa bàn TP.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH THÁI DOÃN HỒNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRÀ VINH, NĂM 2022
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH THÁI DOÃN HỒNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. PHƯỚC MINH HIỆP 2. TS. VŨ MINH TÂM TRÀ VINH, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận án “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Phước Minh Hiệp và TS. Vũ Minh Tâm. Tất cả nội dung được trình bày trong luận án được tác giả viết đúng theo nghiên cứu và chưa có sự trùng lắp với bất cứ công trình nghiên cứu nào khác. Các nội dung về phần trích dẫn và kế thừa đều được tác giả dẫn nguồn một cách đầy đủ, rõ ràng và trung thực trong phần tài liệu tham khảo. Trà Vinh, ngày…….tháng…….năm 2022 Nghiên cứu sinh Thái Doãn Hồng i
LỜI CẢM ƠN Luận án này có tựa đề “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” không thể có được nếu không có sự hỗ trợ nhiệt tình của nhiều người. Trước tiên, Tôi muốn cảm ơn sâu sắc đến tất cả Quý Thầy/Cô Trường Đại học Trà Vinh đã truyền đạt những kiến thức quý báu và nhiệt tình hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học. Tiếp theo, tôi muốn gởi lời cảm ơn đến Sở Du Lịch, Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội và các doanh nghiệp du lịch tại TP.HCM đã giúp tôi trong việc phỏng vấn, điều tra và thu thập dữ liệu. Đặc biệt, tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Phước Minh Hiệp và TS. Vũ Minh Tâm đã cống hiến thời gian và cho tôi những lời khuyên có giá trị, sự ủng hộ, hướng dẫn nhiệt tình trong suốt quá trình thực hiện luận án. Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến gia đình, bạn bè đã động viên tinh thần và tạo nguồn cảm hứng cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận án. Trân trọng cảm ơn! ii
MỤC LỤC Lời cam đoan .................................................................................................................... i Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii Mục lục ........................................................................................................................... iii Danh mục chữ viết tắt .................................................................................................... ix Danh mục bảng ............................................................................................................... x Danh mục hình .............................................................................................................. xii Tóm tắt ......................................................................................................................... xiii Abstract ........................................................................................................................ xiv CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................. 1 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................... 1 1.1.1 Bối cảnh thực tiễn .................................................................................................. 1 1.1.2 Bối cảnh lý thuyết................................................................................................... 7 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.................................................................................... 10 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 10 1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ KHẢO SÁT .................................................... 10 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................... 10 1.4.2 Đối tượng khảo sát ............................................................................................... 11 1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 11 1.5.1 Phạm vi nội dung ................................................................................................. 11 1.5.2 Phạm vi không gian .............................................................................................. 11 1.5.3 Phạm vi thời gian ................................................................................................. 11 1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................................... 11 1.6.1 Phương pháp định tính ......................................................................................... 12 1.6.2 Phương pháp định lượng ...................................................................................... 12 1.7. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 13 1.7.1 Về mặt lý luận ...................................................................................................... 13 1.7.2 Về mặt thực tiễn ................................................................................................... 13 1.8 KẾT CẤU LUẬN ÁN ............................................................................................. 14 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 17 2.1 THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................................................. 17 2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực ....................................................................................... 17 iii
2.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................... 17 2.1.1.2 Các đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực....................................................... 18 2.1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ....................................................................... 18 2.1.2.1 Khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.................................................... 18 2.1.2.2 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................... 19 2.2 THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ................................................................ 22 2.2.1 Khái niệm thương hiệu ......................................................................................... 22 2.2.2 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................... 23 2.2.3 Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng................................................ 25 2.2.4 Tổng quan các nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng ................................ 25 2.3 NGUỒN NHÂN LỰC, ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC ................................. 29 2.3.1 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................... 29 2.3.1.1 Quan điểm nhân lực là số lượng lao động ........................................................ 29 2.3.1.2 Quan điểm nhân lực bao hàm số lượng và chất lượng lao động ....................... 30 2.3.1.3 Nguồn nhân lực là nguồn lực cạnh tranh của doanh nghiệp ............................. 30 2.3.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực .............................................................................. 31 2.4 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................... 33 2.4.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 33 2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .............................................................. 38 2.4.3 Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch ..................................... 40 2.4.3.1 Khái niệm du lịch .............................................................................................. 40 2.4.3.2 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực du lịch ...................................... 42 2.5 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NGÀNH DU LỊCH........................................................................................ 43 2.5.1 Các nghiên cứu nước ngoài .................................................................................. 43 2.5.2 Các nghiên cứu trong nước .................................................................................. 48 2.5.3 Khái quát kết quả các công trình nghiên cứu đã công bố và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu ............................................................................................................... 52 2.5.3.1 Những vấn đề các tác giả đã làm rõ .................................................................. 52 2.5.3.2 Những vấn đề các tác giả trước chưa đề cập tới ............................................... 53 2.5.3.3 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu .................................................... 54 2.6 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................... 54 iv
2.6.1 Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 54 2.6.1.1 Giả thuyết về mối quan hệ giữa tuyển dụng và lựa chọn nhân sự với phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch .......................................................... …54 2.6.1.2 Giả thuyết về mối quan hệ giữa tuyển dụng và lựa chọn nhân sự với thương hiệu nhà tuyển dụng .............................................................................................................. 55 2.6.1.3 Giả thuyết về mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nghề nghiệp với phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch .............................................................. 56 2.6.1.4 Giả thuyết về mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nghề nghiệp với thương hiệu nhà tuyển dụng ...................................................................................................... 58 2.6.1.5 Giả thuyết về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................................................................................... 58 2.6.1.6 Giả thuyết về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch .................................................................................. 59 2.6.1.7 Giả thuyết về mối quan hệ giữa chính sách đãi ngộ và thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................................................................................... 60 2.6.1.8 Giả thuyết về mối quan hệ giữa chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch ........................................................................................ 61 2.6.1.9 Giả thuyết về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch ......................................................................... 62 2.6.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................. 63 CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 65 3.1 LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 65 3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................. 66 3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .................................................................................. 69 3.3.1 Phỏng vấn chuyên gia để xác định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................ 69 3.3.2 Phỏng vấn chuyên gia để xác định thang đo các nhân tố..................................... 70 3.3.3 Thảo luận nhóm để xác định thang đo các nhân tố .............................................. 72 3.3.4 Thang đo sơ bộ các nhân tố .................................................................................. 73 3.3.4.1 Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự ...................................................................... 73 3.3.4.2 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp .................................................................... 74 3.3.4.3 Môi trường làm việc .......................................................................................... 74 3.3.4.4 Chính sách đãi ngộ ............................................................................................ 75 v
3.3.4.5 Thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................................ 76 3.3.4.6 Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch .................................. 76 3.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ ................................................................. 77 3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................................... 77 3.4.2 Mẫu nghiên cứu định lượng sơ bộ ....................................................................... 78 3.4.3 Đối tượng khảo sát ............................................................................................... 78 3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................ 79 3.4.5 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ .................................................................. 80 3.4.5.1 Kết quả thu thập và làm sạch dữ liệu ................................................................ 80 3.4.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................................... 81 3.4.5.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 84 3.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC .................................................... 87 3.5.1 Mẫu nghiên cứu .................................................................................................... 87 3.5.1.1 Xác định cỡ mẫu ............................................................................................... 87 3.5.1.2 Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................... 87 3.5.1.3 Phương pháp điều tra ........................................................................................ 87 3.5.1.4 Đối tượng khảo sát ............................................................................................ 88 3.5.2 Phương pháp phân tích và các chỉ tiêu định lượng .............................................. 88 3.5.3 Phân tích cấu trúc đa nhóm .................................................................................. 90 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 92 4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT ............................................................... 92 4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CHÍNH THỨC BẰNG CÔNG CỤ CRONBACH’S ALPHA ............................................................................................... 95 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .................................................................. 97 4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA) ................................................. 100 4.4.1 Kiểm định mô hình đo lường ............................................................................. 100 4.4.2 Kiểm định độ tin cậy, độ hội tụ và giá trị phân biệt ........................................... 102 4.5 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH (SEM) ............................. 104 4.6 PHÂN TÍCH CẤU TRÚC ĐA NHÓM ................................................................ 111 4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm doanh nghiệp ........................................ 111 4.6.1.1 Kiểm định sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp ...................................... 111 4.6.1.2 Kiểm định sự khác biệt theo qui mô của doanh nghiệp .................................. 113 vi
4.6.1.3 Kiểm định sự khác biệt theo số năm hoạt động của doanh nghiệp ................. 114 4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu học ................................ 116 4.6.2.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ............................................................. 116 4.6.2.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ............................................................... 117 4.6.2.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ................................................ 118 4.7 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 119 4.7.1 Sự ảnh hưởng tích cực của tuyển dụng và lựa chọn nhân sự đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 119 4.7.2 Sự ảnh hưởng tích cực của tuyển dụng và lựa chọn nhân sự đối với thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................................................................ 120 4.7.3 Sự ảnh hưởng tích cực của đào tạo và phát triển nghề nghiệp đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 120 4.7.4 Sự ảnh hưởng tích cực của đào tạo và phát triển nghề nghiệp đối với thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................................................................ 121 4.7.5 Sự ảnh hưởng tích cực của môi trường làm việc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................................................................................. 121 4.7.6 Sự ảnh hưởng tích cực của môi trường làm việc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.................... 122 4.7.7 Sự ảnh hưởng tích cực của chính sách đãi ngộ đối với thương hiệu nhà tuyển dụng ..................................................................................................................................... 122 4.7.8 Sự ảnh hưởng tích cực của chính sách đãi ngộ đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.................... 123 4.7.9 Sự ảnh hưởng tích cực của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 123 4.7.10 Sự khác biệt về mối tác động của các biến trong mô hình giữa các doanh nghiệp có số năm hoạt động khác nhau .................................................................................. 124 4.7.11 Sự khác biệt về mối tác động của các biến trong mô hình giữa các đáp viên có giới tính khác nhau ...................................................................................................... 125 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 127 5.1 KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU ................................................................................. 127 5.1.1 Kết quả thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của luận án .................................... 127 5.1.2 Kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 128 vii
5.1.2.2 Mô hình đo lường ............................................................................................ 128 5.1.2.2 Mô hình lý thuyết ............................................................................................ 129 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ.............................................................................................. 129 5.2.1 Hàm ý dựa trên kết quả kiểm định giả thuyết về tác động của tuyển dụng và lựa chọn nhân sự đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp du lịch ..................... 129 5.2.2 Hàm ý dựa trên kết quả kiểm định giả thuyết về tác động của tuyển dụng và lựa chọn nhân sự đến thương hiệu nhà tuyển dụng ........................................................... 130 5.2.3 Hàm ý dựa trên kết quả kiểm định giả thuyết về tác động của đào tạo và phát triển nghề nghiệp đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp du lịch ....................... 131 5.2.4 Hàm ý dựa trên kết quả kiểm định giả thuyết về tác động của đào tạo và phát triển nghề nghiệp đến thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................ 132 5.2.5 Hàm ý dựa trên kết quả kiểm định giả thuyết về tác động của môi trường làm việc đến thương hiệu nhà tuyển dụng ................................................................................. 132 5.2.6 Hàm ý dựa trên kết quả kiểm định giả thuyết về tác động của môi trường làm việc đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp du lịch ........................................... 133 5.2.7 Hàm ý dựa trên kết quả kiểm định giả thuyết về tác động của chính sách đãi ngộ đến thương hiệu nhà tuyển dụng ................................................................................. 134 5.2.8 Hàm ý dựa trên kết quả kiểm định giả thuyết về tác động của chính sách đãi ngộ đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp du lịch ........................................... 135 5.2.9 Hàm ý dựa trên kết quả kiểm định giả thuyết về tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp du lịch ........................ 136 5.2.10 Hàm ý về sự khác biệt mối tác động của các nhân tố trong mô hình giữa các doanh nghiệp có số năm hoạt động khác nhau............................................................ 137 5.2.11 Hàm ý về sự khác biệt mối tác động các biến trong mô hình giữa các đáp viên có giới tính khác nhau ...................................................................................................... 138 5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .... 140 5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................... 140 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................... 140 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 142 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN........................................................................... 159 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 1 viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT AVE: Average Variance Extracted CLC: Chất lượng cao CFA: Confirmatory Factor Anlysis CFI: Comparative Fit Index CMIN: Chi Square CMIN/df: Chi square/ degree of freedom ratio Ctg: Các tác giả CR: Composite Reliability DL: Du lịch DN: Doanh nghiệp EFA: Exploratory Factor Analysis GDP: Gross Domestic Product GFI: Good of Fitness Index HRD: Human Resource Development ITDR: Institute For Tourism Development Research NC: Nghiên cứu NNL: Nguồn nhân lực NLĐ: Người lao động PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực RMSEA: Root mean square error approximation SEM: Structure Model SQRTAVE: Square Root of AVE TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh TLI: Tucker & Liwis Index UNWTO: World Tourism Organization ix
DANH MỤC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ........ 21 Bảng 2.2: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng ............ 28 Bảng 2.3: Các thành phần phát triển nguồn nhân lực ................................................... 35 Bảng 2.4: Các định nghĩa và các thành phần chính của phát triển nguồn nhân lực ..... 36 Bảng 2.5: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL của doanh nghiệp du lịch ... 52 Bảng 3.1: Thang đo tuyển dụng và lựa chọn nhân sự ................................................... 73 Bảng 3.2: Thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp................................................. 74 Bảng 3.3: Thang đo môi trường làm việc ..................................................................... 75 Bảng 3.4: Thang đo chính sách đãi ngộ ........................................................................ 75 Bảng 3.5: Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng ......................................................... 76 Bảng 3.6: Thang đo phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch ............. 76 Bảng 3.7: Tổng phương sai được giải thích .................................................................. 80 Bảng 3.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo tuyển dụng và lựa chọn nhân sự ..... 81 Bảng 3.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp ... 82 Bảng 3.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo môi trường làm việc ..................... 82 Bảng 3.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách đãi ngộ ........................ 83 Bảng 3.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng ............................................................................................................................... 83 Bảng 3.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch ..................................................................................................... 84 Bảng 3.14: Kiểm định KMO và Bartlett ....................................................................... 84 Bảng 3.15: Tổng phương sai được giải thích ................................................................ 85 Bảng 3.16: Ma trận thành phần xoay ............................................................................ 86 Bảng 3.17: Các thước đo kiểm định mức độ phù hợp .................................................. 89 Bảng 3.18: Chỉ tiêu đánh giá độ tin cậy, độ hội tụ và giá trị phân biệt......................... 89 Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính.................................................................. 92 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi .................................................................... 93 Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn ..................................................... 93 Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo loại hình doanh nghiệp .......................................... 94 x
Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo qui mô doanh nghiệp ............................................. 94 Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo số năm hoạt động của doanh nghiệp ..................... 95 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................. 95 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ............................................................ 97 Bảng 4.9: Tổng phương sai được giải thích .................................................................. 98 Bảng 4.10: Ma trận mô thức ......................................................................................... 99 Bảng 4.11: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định CFA .................................................... 100 Bảng 4.12: Hệ số tải chuẩn hóa ................................................................................... 102 Bảng 4.13: Kết quả phân tích độ hội tụ và giá trị phân biệt ....................................... 103 Bảng 4.14: Tổng hợp kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................. 104 Bảng 4.15: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ chưa chuẩn hóa ................................ 105 Bảng 4.16: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ chuẩn hóa ......................................... 107 Bảng 4.17: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (chuẩn hóa) ............................. 108 Bảng 4.18: Tác động trung gian (gián tiếp) ................................................................ 109 Bảng 4.19: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết.............................................. 111 Bảng 4.20: Phân tích cấu trúc đa nhóm theo loại hình doanh nghiệp ......................... 112 Bảng 4.21: Phân tích cấu trúc đa nhóm theo quy mô doanh nghiệp ........................... 113 Bảng 4.22: Phân tích cấu trúc đa nhóm theo số năm hoạt động của doanh nghiệp .... 114 Bảng 4.23: Bảng tổng hợp sự khác biệt mối tác động các biến trong mô hình theo số năm hoạt động của doanh nghiệp ................................................................................ 115 Bảng 4.24: Phân tích cấu trúc đa nhóm theo giới tính ................................................ 116 Bảng 4.25: Bảng tổng hợp sự khác biệt mối tác động các biến trong mô hình theo giới tính ............................................................................................................................... 117 Bảng 4.26: Phân tích cấu trúc đa nhóm theo độ tuổi .................................................. 118 Bảng 4.27: Phân tích cấu trúc đa nhóm theo trình độ học vấn ................................... 119 xi
DANH MỤC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 63 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 68 Hình 4.1: Mô hình đo lường tới hạn chuẩn hóa .......................................................... 101 Hình 4.2: Phân tích SEM với mô hình nghiên cứu chuẩn hóa .................................... 104 xii
TÓM TẮT Luận án được thực hiện nhằm kiểm định mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, thương hiệu nhà tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Khi phân tích dữ liệu với cỡ mẫu 537 quan sát, tác giả đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng và sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính đã thu được một số kết quả sau: “(1) Thành phần đo lường thực tiễn QTNNL gồm có 4 thành phần: tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ; (2) Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng gồm 4 biến quan sát; (3) Thang đo phát triển nguồn nhân lực gồm 5 biến quan sát; (4) Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, thương hiệu nhà tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch có mối quan hệ cùng chiều”. Kết quả kiểm định cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm giới tính và số năm hoạt động của doanh nghiệp về mô hình đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến thương hiệu nhà tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TP.HCM. Cuối cùng, các giả thuyết H1,H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8 và H9 đều được chấp nhận. Luận án đã đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản lý để cải thiện các thành phần của thực tiễn QTNNL nhằm gia tăng thương hiệu nhà tuyển dụng và phát triển NNL cho các doanh nghiệp du lịch tại TP.HCM. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được đề cập trong luận án này. Từ khóa: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; thương hiệu nhà tuyển dụng; phát triển nguồn nhân lực; doanh nghiệp du lịch; Thành phố Hồ Chí Minh. xiii
ABSTRACT The thesis was conducted to test the relationship between human resources management practices, employer brand and human resource development of tourism enterprises in Ho Chi Minh City. When analyzing data with a sample size of 537 observations, the author applied qualitative research methods combined with quantitative and used a linear structural model, obtained the following results: “(1) Components measure human resources management practices of tourism enterprises include: recruitment and selection of personnel, trainning and professional development, working environment and remuneration policy; (2) Employer brand scale includes 4 observed variables; (3) Human resource development scale includes 5 observed variables; (4) Relationship between human resources management practices, employer brand and human resource development of tourism enterprises have positive correlation”. The test results show that there is a difference between the gender group and the number of years of operation of the enterprise on the model to evaluate the influence of the factors of human resource management practical on the employer brand and human resource development of tourism enterprises in Ho Chi Minh City. Finally, hypotheses H1, H2, H4, H5, H6, H7, H8 and H9 are all accepted. The thesis has proposed some implications for administrators to improve the components of human resource management practices in order to increase employer brands and human resource development of tourism enterprises in Ho Chi Minh City. Some limitations and further research directions are also mentioned in this thesis. Keywords: Human resources management practices; employer brand; human resource development; tourism enterprises; Ho Chi Minh City. xiv
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Giới thiệu Chương 1 nhằm giới thiệu tổng quan về nghiên cứu này. Chương này bao gồm tám phần chính: Sự cần thiết của vấn đề NC, mục tiêu NC, câu hỏi NC, đối tượng NC, phạm vi NC, phương pháp NC, ý nghĩa thực tiễn của NC và thể hiện cấu trúc của luận án. Thông qua nội dung của chương, tác giả mô tả một cách tổng quát các vấn đề được trình bày trong luận án, giúp người đọc nắm được quy trình nghiên cứu tương ứng để đạt được các mục tiêu và trả lời câu hỏi nghiên cứu, hướng đến các phát hiện khoa học của nghiên cứu. 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.1 Bối cảnh thực tiễn Với xu hướng phát triển kinh tế một cách chóng mặt như hiện nay, nguồn nhân lực đang trở thành một chủ đề được nói đến nhiều nhất và được các doanh nghiệp hết sức quan tâm trong chiến lược phát triển của mình. Theo Wrigh và cộng sự (1993), NNL trong phạm vi doanh nghiệp được ngầm hiểu là: “nguồn vốn con người và sử dụng nguồn vốn này nhằm hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp”. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, nguồn vốn nhân lực được cho là có giá trị, khan hiếm, không thể bắt chước và thay thế hoàn toàn. Do đó, dựa theo lý thuyết nguồn lực của Boxall và Purcell (2003) cho rằng: “Nguồn nhân lực có tiềm năng đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp”. Trước bối cảnh hội nhập, ngày càng có nhiều DN nước ngoài ồ ạt đầu tư vào Việt Nam, điều này dẫn đến thị trường lao động trong nước có sự cạnh tranh quyết liệt và các DN trong nước cũng gặp nhiều khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý NNL, nếu không sẽ bị tụt hậu, không đáp ứng được các mục tiêu chung của tổ chức. Đây chính là một lý do nữa cho thấy tính cấp thiết và quan trọng của việc quản trị và PTNNL thế nào để duy trì họ gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp. Ngành du lịch là một ngành dịch vụ, nơi giá trị chính thường được tạo ra bởi nguồn nhân lực của tổ chức. Đây là một ngành được mô tả là rất năng động. Các DN trong lĩnh vực DL luôn phải đối mặt với những vấn đề chung liên quan đến quản lý và PTNNL như: nhân viên kỹ năng thấp, nhân viên thiếu kinh nghiệm, thiếu lực lượng lao 1
động thời vụ, thiếu động lực và việc luân chuyển nhân viên thường xuyên (Úbeda-García và ctg, 2012). Phát triển NNL là yêu cầu bức thiết để tăng tính chuyên nghiệp, sự hài lòng trong nghề nghiệp nhằm cải thiện dịch vụ khách hàng, vì vậy phát triển NNL phải là một trong những ưu tiên của tổ chức (Drucker, 2004). Thực tế tại Việt Nam, ngành DL trong những năm vừa qua đã phát triển một cách ấn tượng và đã đóng góp to lớn cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, tạo công ăn việc làm cho hàng triệu lao động từ cả khu vực nông thôn và thành thị. Tuy nhiên, NNL trong lĩnh vực này tại Việt Nam vẫn đang trong cơn khát. Đây là thực trạng kéo dài trong nhiều năm qua mà ngành này vẫn đang loay hoay tìm lời giải. Nghị quyết 08- NQ/TW ngày 16/01/2017 của Bộ Chính trị ban hành về việc phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn xác định: “Đến năm 2020, ngành du lịch cơ bản trở thành ngành kinh tế mũi nhọn; thu hút 17-20 triệu lượt khách du lịch quốc tế, 82 triệu lượt khách du lịch nội địa; Ðóng góp trên 10% GDP; Tạo ra 4 triệu việc làm, trong đó có 1,6 triệu việc làm trực tiếp. Phấn đấu đến năm 2030, du lịch Việt Nam thực sự là ngành kinh tế mũi nhọn, thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển của các ngành, lĩnh vực khác. Việt Nam thuộc nhóm các nước có ngành du lịch phát triển hàng đầu khu vực Đông Nam Á”. Điều này một mặt khẳng định còn khá nhiều tiềm năng để phát triển ngành này, nhưng mặt khác cũng bộc lộ lỗ hổng lớn về nhân lực của ngành. Mặc dù những năm vừa qua, hầu hết các cơ sở đào tạo đã tập trung vào lĩnh vực này nhưng vẫn chỉ đáp ứng được 60% nhu cầu. Đó là chưa nói đến một thực trạng là không chỉ thiếu về số lượng mà ngay cả chất lượng đào tạo cũng là vấn đề lo lắng của nhiều doanh nghiệp. Theo nhận định của chuyên gia Vũ Thành Long thì chất lượng nhân lực ngành du lịch còn nhiều hạn chế và chưa đáp ứng được nhiệm vụ phát triển du lịch khi Việt Nam hội nhập quốc tế sâu rộng. Bên cạnh đó, chuyên gia Vũ Thành Long cũng cho rằng số lượng nhân lực ngành du lịch còn ít, cơ cấu không đồng bộ và năng lực chuyên môn chưa “theo kịp” được với xu hướng phát triển của ngành du lịch. Ngoài ra, nhân lực có trình độ và nghiệp vụ cao chưa nhiều và ngày càng thiếu NNL có chất lượng cao (Vũ Thành Long, 2021). Vì vậy để phát triển NNL cho ngành DL thì cần một số giải pháp theo chuyên gia Vũ Thành Long nhận định: • Hoàn thiện thể chế, cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch. 2
• Tăng cường ứng dụng công nghệ tiên tiến trong các hoạt động du lịch. • Tăng cường tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại cho NNL du lịch. • Đẩy mạnh hợp tác quốc tế, tăng cường phối hợp liên ngành trong công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học. Đại dịch Covid -19 đã để lại những hậu quả nghiêm trọng cho xã hội, từ thiệt hại về kinh tế đến sức khỏe, tính mạng con người…Ngành du lịch cũng không ngoại lệ. Theo thống kê từ WTTC (Hội đồng lữ hành thế giới) cho thấy chỉ trong hai năm 2020- 2021, đại dịch Covid -19 đã làm mất đi 62 triệu/334 triệu việc làm trong ngành du lịch. Từ đó, đặt ra nhiều vấn đề đối với NNL du lịch khi đất nước mở cửa trở lại. Đồng quan điểm với GS.TS. Nguyễn Văn Đính, bà Nguyễn Thanh Bình bổ sung và nhấn mạnh cần phát triển nguồn nhân lực theo cơ cấu hợp lý, cân đối về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo, vừa đảm bảo số lượng nhưng cũng cần chú trọng chất lượng, tính chuyên nghiệp và đặc biệt trong ngành du lịch cần quan tâm phát triển đội ngũ thuyết minh viên du lịch, hướng dẫn viên du lịch, khuyến khích hình thành đội ngũ tình nguyện viên hướng dẫn, hỗ trợ khách du lịch (Mai Châu, 2022)… Để hỗ trợ cho ngành du lịch, Ông Lê Anh Tuấn – Vụ Trưởng Vụ Đào Tạo (Bộ văn hóa thể thao và du lịch) cho biết thêm, Bộ Văn Hoá Thể Thao và Du Lịch đã ban hành quyết định phê duyệt Đề án “Phát triển nguồn nhân lực du lịch thích ứng với tác động của đại dịch Covid-19 giai đoạn 2021-2030” trong đó xác định 3 nhóm giải pháp chính bao gồm: nhóm giải pháp hỗ trợ cấp bách nguồn nhân lực ngành du lịch, phát triển nguồn nhân lực của ngành thích ứng với đại dịch và chuẩn bị cho sự phục hồi (Mai Châu, 2022); nhóm giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực ngành du lịch trong giai đoạn phục hồi sau đại dịch; và nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch trong giai đoạn phát triển (Mai Châu, 2022). Tuy nhiên, những giải pháp nêu trên của các chuyên gia nhằm giúp phát triển nguồn nhân lực chung cho ngành DL nhưng khi áp dụng vào từng loại hình doanh nghiệp du lịch thì thực sự có giúp cho từng doanh nghiệp du lịch phát triển được nguồn nhân lực hay không và hiện nay việc áp dụng những giải pháp nêu trên đạt được kết quả ra sao thì vẫn chưa được làm rõ và chưa có những số liệu và thông tin chính thức về kết quả đạt được và những giải pháp của các chuyên gia nêu ra phần lớn là áp dụng cho ngành du lịch, vậy thì từng DN trong ngành du lịch có thể vận dụng được giải pháp nào và thật sự các giải pháp dành cho ngành du lịch có phù hợp với từng loại hình doanh 3
nghiệp trong ngành du lịch hay không? Và đây là điều lo lắng, băn khoăn của các nhà quản trị DN du lịch trong ngành DL hiện nay. Do đó, để có bộ giải pháp toàn diện cho từng loại hình doanh nghiệp du lịch thì việc phát triển nguồn nhân lực cần phải có những giải pháp thật sự hữu ích, thiết thực và có thể áp dụng được thì việc phát triển nguồn nhân lực trong tất cả các doanh nghiệp trong ngành du lịch mới khả thi và có thể đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng trong bối cảnh hội nhập toàn cầu như hiện nay. Tuy nhiên, hiện tại việc áp dụng các giải pháp của các chuyên gia trong ngành DL vào từng loại hình DN du lịch thì chưa có thông tin và số liệu chính thức và kết quả đạt được ra sao khi áp dụng các chính sách chung cho ngành du lịch vào từng doanh nghiệp trong ngành du lịch thì vẫn chưa được làm rõ và còn mơ hồ; vì vậy việc nghiên cứu các giải pháp để phát triển NNL trong từng DN của ngành du lịch là điều cần thiết và quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Mặt khác, công tác quản lý nhà nước về bồi dưỡng và đào tạo nhân lực du lịch của ngành còn nhiều bất cập như sau: Thứ nhất, thiếu lao động lành nghề, tình trạng phổ biến là các doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân sự vừa tốt nghiệp ở những nơi đào tạo thì các DN du lịch lại phải tiếp tục đào tạo lại, bổ túc, bồi dưỡng...thì mới có thể đáp ứng nhu cầu thực tế; Thứ hai, chất lượng của NNL du lịch Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu xã hội, còn nhiều điều phải bàn như trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ. “Số lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung học chiếm 30% trong tổng số lao động. Bên cạnh đó, tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp, chỉ chiếm khoảng 43% tổng số lao động du lịch. Còn phần lớn là lao động từ ngành khác chuyển sang hoặc lao động chưa qua đào tạo, bồi dưỡng. Trong tổng số lao động được đào tạo từ sơ cấp, trung cấp đến cao đẳng là 47,3%. Tỷ lệ được đào tạo đại học và sau đại học là 7,4%. Tỷ lệ lao động được bồi dưỡng kiến thức về du lịch là 45,3%”; Thứ ba, đội ngũ quản lý du lịch, Bên cạnh các doanh nghiệp có đội ngũ quản lý với trình độ chuyên môn cao thì vẫn còn nhiều doanh nghiệp yếu về đội ngũ quản lý từ thiếu kiến thức về quản trị kinh doanh đến chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch, tính chuyên nghiệp chưa cao. Thực tiễn đáng báo động này khá phổ biến ở nhiều doanh nghiệp du lịch thuộc sở hữu nhà nước và đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân ở nhiều địa phương. Hạn chế cũng là rào cản rất lớn của du lịch Việt Nam về NNL, đó là hơn một nửa lao động làm việc trong du lịch lại rất yếu về ngoại ngữ. Theo nghiên cứu của ITDR về trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực ngành du lịch cho thấy, ngoại ngữ tiếng Anh hiện chiếm khoảng 4