Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên - Trường hợp ngành Thực phẩm - đồ uống tại Tp.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu này giúp cho các tổ chức trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc, từ đó nâng cao kết quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên - Trường hợp ngành Thực phẩm - đồ uống tại Tp.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ THỤC QUYÊN ẢNH HƢỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO - NHÂN VIÊN VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGÀNH THỰC PHẨM – ĐỒ UỐNG TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ THỤC QUYÊN ẢNH HƢỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO - NHÂN VIÊN VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGÀNH THỰC PHẨM – ĐỒ UỐNG TẠI TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. BÙI THỊ THANH Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường đại học Kinh tế TP.HCM không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP.HCM, Ngày 14 Tháng 11 Năm 2016 Tác giả Trần Thị Thục Quyên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4 1.4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................5 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .........................................................5 1.6. Cấu trúc luận văn .............................................................................................5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................7 2.1. Công bằng tổ chức (Organizational Justice) ....................................................7 2.1.1. Khái niệm công bằng tổ chức....................................................................7 2.1.2. Đo lường công bằng tổ chức .....................................................................9 2.2. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Leader-member exchange) ....................14 2.3. Kết quả công việc (Job performance) ............................................................17 2.4. Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức, quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên .................................................................................19 2.4.1 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và quan hệ lãnh đạo - nhân viên ...19 2.4.2. Mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc .................20
2.4.3. Một số nghiên cứu về ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên và kết quả công việc của nhân viên ...........................22 2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..........................................................................29 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................36 3.1. Quy trình nghiên cứu: ....................................................................................36 3.2. Nghiên cứu sơ bộ ...........................................................................................38 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................38 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..................................................................39 3.3. Nghiên cứu định lượng...................................................................................44 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .........................................................................44 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu ................................44 3.3.3. Thu thập số liệu .......................................................................................45 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ...............................................................45 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................48 4.1. Thống kê mô tả...............................................................................................48 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................................49 4.2.1 Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha .................................49 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..........................................................51 4.3. Phân tích hồi quy............................................................................................54 4.3.1. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa các yếu tố công bằng tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên .....................................................................55 4.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính đơn giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc ..........................................................................................60 4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ...................................................................64
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ ........................68 5.1. Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu ........................................................68 5.2. Hàm ý cho nhà quản trị ..................................................................................69 5.2.1. Về yếu tố công bằng thủ tục....................................................................70 5.2.2. Về yếu tố công bằng thông tin ................................................................71 5.2.3. Về yếu tố công bằng ứng xử giữa người quản lý và nhân viên ..............71 5.2.4. Về yếu tố công bằng phân phối ...............................................................72 5.2.5. Về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên......................................................73 5.3. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải Analysis of Variance (Phân tích phương sai) ANOVA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) EFA KMO Kaiser – Meyer – Olkin Significance of Testing (p-value) (Mức ý nghĩa của phép Sig. kiểm định) Statistical Package for the Social Sciences SPSS (Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh Variance Inflation Factor (Nhân tố phóng đại phương sai) VIF
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Thang đo yếu tố công bằng phân phối ....................................................... 41 Bảng 3.2 Thang đo yếu tố công bằng thủ tục............................................................ 41 Bảng 3.3 Thang đo yếu tố công bằng ứng xử giữa quản lý và nhân viên ................. 42 Bảng 3.4 Thang đo yếu tố công bằng thông tin ........................................................ 42 Bảng 3.5 Thang đo yếu tố mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên................................... 43 Bảng 3.6 Thang đo yếu tố kết quả thực hiện công việc ............................................ 43 Bảng 3.7 Thang đo Likert 5 mức độ ......................................................................... 44 Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát .................................................................................... 49 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo các yếu tố của công bằng tổ chức ....................................................................................................................... 50 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên…………………………………………………………………………...51 Bảng 4.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo kết quả công việc……..51 Bảng 4.5 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo công bằng tổ chức ............ 52 Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố các thành phần của công bằng trong tổ chức .. 52 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên ............................................................................................................................ 53 Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố các thành phần của thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên .......................................................................................................... 53 Bảng 4.9 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo kết quả công việc ............. 54 Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố các thành phần của thang đo kết quả công việc ................................................................................................................................... 54 Bảng 4.11 Ma trận tương quan giữa công bằng tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên ................................................................................................................... 56 Bảng 4.12 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội theo R2 .......... 57 Bảng 4.13 Kết quả kiểm định ANOVA mô hình hồi quy tuyến tính bội ................. 57 Bảng 4.14 Kết quả hồi quy tuyến tính ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên..................................................................................... 58
Bảng 4.15 Ma trận tương quan giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc ................................................................................................................... 60 Bảng 4.16 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đơn theo R2 ......... 61 Bảng 4.17 Kết quả kiểm định ANOVA mô hình hồi quy tuyến tính đơn ................ 61 Bảng 4.18 Kết quả hồi quy tuyến tính của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến kết quả công việc............................................................................................................. 62 Bảng 4.19 Kết quả kiểm định giả thuyết ................................................................... 64 Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo .......................................................... 70
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Murphy và cộng sự (2003) ................................ 23 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Burton và cộng sự (2008).................................. 24 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2008) .................................. 25 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Ishak và Alam (2009) ........................................ 26 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2009) ........................... 28 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015) ..................................... 29 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 35 Hình 3.1.Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 37 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy ................................................ 63
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Thế giới kinh doanh đang thay đổi một cách mạnh mẽ với sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn, các tổ chức luôn phải đối mặt với nhiều vấn đề quan trọng quyết định đến sự tồn tại của tổ chức. Trong đó, nguồn lực con người góp phần rất lớn vào sự thành công của tổ chức. Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực giỏi thì việc phát huy và nâng cao kết quả công việc của mỗi nhân viên là một trong những yếu tố then chốt và có ý nghĩa quan trọng hơn bao giờ hết trong công tác quản lý của mọi tổ chức ngày nay. Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên đã được nghiên cứu nhiều trên phạm vi toàn thế giới. Trong đó, yếu tố mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức ngày càng được chú trọng, quan tâm nhiều hơn. Đây là một mối quan hệ tiếp cận hai chiều giữa nhân viên và lãnh đạo của mình dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, duy trì một mối quan hệ cùng có lợi cho cả hai, tạo mối quan hệ hiệu quả trong công việc (Graen và Uhl-Bien, 1995). Và theo thời gian, một mô hình có đi có lại hình thành, dẫn đến một sự cân bằng nhận thức trong việc trao đổi các mối quan hệ (Blau, 1964). Nhân viên ở lại tổ chức khi họ có mối quan hệ chặt chẽ với công việc của mình và với tổ chức nơi mình làm việc, đặc biệt là với cấp trên của mình luôn tạo cơ hội cho nhân viên tương tác xã hội nhiều hơn với cấp trên cả trong và ngoài công việc, là một trong những cơ sở giúp nhân viên hoàn thành công việc trôi chảy, suôn sẻ, đạt kết quả công việc cao hơn, qua đó tạo cho họ sự nảy sinh tình cảm gắn bó lâu dài với tổ chức và cố gắng hết sức mình cống hiến vào sự thành công của tổ chức (Dansereau, Graen và Haga (1975). Vì thế, để nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên thì công bằng tổ chức được xem là một biến số quan trọng có ảnh hưởng đáng kể đến sự gia tăng mối quan hệ này. Theo Fernandes và Awamleh (2006), công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của cá nhân về sự công bằng trong cách cư xử nhận được trong một tổ chức và hành vi phản ứng của họ đối với sự nhận thức đó. Một công ty hay một tổ chức muốn phát
2 triển và tồn tại thì đó không những là nơi mà nhân viên được cung cấp chất lượng làm việc tốt mà còn được hưởng sự công bằng. Sự công bằng mang lại sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt có tác động đáng kể tới mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, từ đó góp phần giữ vững một bộ máy nhân sự làm việc hiệu quả. Các khái niệm về công bằng tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc được thảo luận rộng rãi (Burton và cộng sự, 2008; Walumbwa và cộng sự, 2009; Wang và cộng sự, 2010; Shan và cộng sự, 2015) và được đề xuất rằng thông qua công bằng trong tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên sẽ ngày càng được gia tăng và gắn bó mật thiết với nhau hơn dẫn đến các hành vi tích cực nâng cao hiệu suất và hiệu quả lao động, từ đó có thể giúp tổ chức trở thành nơi hấp dẫn để làm việc và giữ được nhân viên tốt nhất. Việc đối xử công bằng trong doanh nghiệp đang là đề tài cấp thiết trong môi trường làm việc nhằm nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức từ đó đạt được kết quả công việc cao nhất. Với sự quan trọng của nó thì nhận thức của nhân viên về công bằng trong tổ chức (Greenberg, 1987) có một ý nghĩa rất lớn tại nơi làm việc giúp giảm thiểu những hành vi lệch lạc và tăng tính bền vững của tổ chức. Hơn nữa, việc đầu tư thích hợp cho nhân viên nhận thức về sự công bằng tại nơi làm việc sẽ giúp nhân viên có thể tập trung hoàn toàn với công việc và có trách nhiệm đóng góp vào công ty hay tổ chức, bên cạnh đó còn giúp ngăn chặn sự thất thoát tài nguyên nguồn nhân lực. Riêng đối với ngành Thực phẩm - đồ uống ở Việt Nam hiện nay là một trong những ngành đang được chú trọng và có tốc độ phát triển nhanh nhất trong thời gian qua, đặc biệt tại các thành phố lớn như Hồ Chí Minh, Hà Nội hay Đà Nẵng…. Nguồn nhân lực làm việc trong ngành này thường được đào tạo về những kỹ năng chuyên môn bài bản, công việc thường không có giờ giấc cố định, chịu ảnh hưởng bởi nhiều nguồn thông tin từ các yếu tố bên ngoài lẫn các yếu tố bên trong. Vì thế, công việc luôn đòi hỏi các nhân viên của ngành phải tuân thủ theo những quy trình, thủ tục chặt chẽ và thường xuyên được đổi mới liên tục; cũng như áp lực công việc lớn do luôn phải nâng cao kỹ năng chuyên môn để hoàn thành chỉ tiêu được giao.
3 Ngoài ra, với mức độ cạnh tranh cao trong việc chăm sóc và phát triển khách hàng giữa các doanh nghiệp Thực phẩm - đồ uống với nhau, cũng như các chi nhánh trong cùng một doanh nghiệp và giữa các nhân viên làm việc trong cùng một đơn vị luôn diễn ra hàng ngày. Điều này tác động đáng kể đến việc duy trì và cải thiện các mối quan hệ với đồng nghiệp và người quản lý. Có một thực trạng đáng lo ngại đang diễn ra trong ngành này đó là, kết quả công việc của nguồn lực trong ngành chưa đạt được giá trị cao, kỹ năng chuyên môn giữa các nhân viên trong ngành có sự chênh lệch, gây ra tình trạng mất ổn định về nhân sự cùng với tốn kém chi phí để đào tạo nhân sự. Một trong những nguyên nhân dẫn tới vấn đề trên là mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên chưa được hài hòa, giữa họ vẫn chưa tìm được tiếng nói chung, do đó gây nên tình trạng bất mãn trong công việc khiến nhiều nhân viên chán nản, làm việc không hiệu quả, và nguồn gốc sâu xa ảnh hưởng tới mối quan hệ ấy là vấn đề công bằng trong tổ chức. Hơn nữa, trong điều kiện môi trường kinh doanh cạnh tranh diễn ra không ngừng và gay gắt như hiện nay, cùng với đặc điểm công việc cũng như môi trường làm việc tương đối khắc nghiệt, ngành Thực phẩm - đồ uống ngày càng phải đối mặt với nhiều vấn đề quan trọng, trong đó có việc giữ chân nguồn nhân lực chủ chốt thông qua việc nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, một trong những yếu tố quan trọng giúp cải thiện và nâng cao mối quan hệ này là việc nhân viên nhận thức được trong môi trường làm việc của họ được đối xử công bằng về nhiều mặt. Điều này góp phần nâng cao thái độ tích cực và hiệu quả trong công việc. Đây là việc làm cần thiết để mang lại sự ổn định và phát triển bền vững cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực Thực phẩm - đồ uống. Ngày nay, mối quan tâm của người lao động đối với sự công bằng mà họ nhận được trong tổ chức ngày càng lớn và đã trở thành đòi hỏi thiết yếu tại hầu hết các tổ chức thuộc nhiều lĩnh vực của nền kinh tế, trong đó có ngành Thực phầm - đồ uống. Do đó, việc nâng cao sự công bằng trong tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên nhằm làm tăng kết quả công việc của nhân viên là việc làm quan trọng để mang lại sự thành công cho các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực này. Tuy nhiên lại
4 chưa có nghiên cứu định lượng nào được thực hiện cho các doanh nghiệp trong ngành Thực phẩm - đồ uống. Vì vậy trong luận văn này, tác giả tập trung vào việc nghiên cứu “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên: trường hợp ngành Thực phẩm - đồ uống tại TP.HCM” để góp phần giúp các nhà quản trị trong ngành Thực phẩm - đồ uống tại TP.HCM nói riêng cũng như doanh nghiệp cả nước nói chung nhận ra được các yếu tố công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, từ đó việc đẩy mạnh nhận thức công bằng trong tổ chức nhằm gia tăng sự gắn kết mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, giúp nâng cao kết quả công việc, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu: - Xác định các yếu tố chính của công bằng tổ chức ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. - Xây dựng và kiểm định mô hình ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên trong ngành Thực phẩm - đồ uống ở TP.HCM. - Đề xuất một số hàm ý nhằm gia tăng sự công bằng trong tổ chức để thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, từ đó gia tăng kết quả công việc của nhân viên trong ngành Thực phẩm - đồ uống ở TP.HCM. 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công bằng tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc và mối quan hệ giữa chúng. Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trong ngành thực phẩm - đồ uống tại TP.HCM. Phạm vi nghiên cứu: tại các doanh nghiệp trong ngành Thực phẩm - đồ uống ở TP.HCM và nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2016 đến tháng 11/2016.
5 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng chủ yếu là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện của các doanh nghiệp trong ngành Thực phẩm - đồ uống tại TP.HCM. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên (đang làm việc tại các doanh nghiệp trong ngành Thực phẩm - đồ uống tại TP.HCM), sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích mẫu điều tra. Dữ liệu thu thập được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính… thông qua phần mềm SPSS 20.0. 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo công bằng tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc của nhân viên phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay. Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các tổ chức trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc, từ đó nâng cao kết quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này còn làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về mô hình đo lường sự ảnh hưởng công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên trong những lĩnh vực khác nói chung tại Việt Nam. 1.6. Cấu trúc luận văn Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:
6 Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hình thành đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: công bằng tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc; các nghiên cứu trước có liên quan. Từ đó tác giả xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu và kiểm định các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được. Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố của công bằng tổ chức nhằm thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên. Đồng thời nêu lên hạn chế của đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: Các khái niệm về công bằng tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc và mối quan hệ giữa chúng; một số nghiên cứu trước đây; đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của công bằng tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên. 2.1. Công bằng tổ chức (Organizational Justice) 2.1.1. Khái niệm công bằng tổ chức Sự khởi đầu về công bằng tổ chức bắt nguồn từ thuyết không thiên vị (Adams, 1963, 1965) và sự nhấn mạnh về nhận thức bất bình đẳng (Festinger, 1957), một nhân viên bị bất bình đẳng trong công việc thì mọi thứ sẽ diễn ra không như họ mong đợi. Khái niệm công bằng trong tổ chức được đưa ra bởi Greenberg (1986), đề cập chủ yếu đến những nhận thức về sự công bằng và bình đẳng trong các vấn đề liên quan đến công việc của các cá nhân trong một tổ chức. Công bằng trong tổ chức có thể giúp giải thích tại sao người nhân viên phản ứng lại các kết quả không công bằng hoặc các quá trình không phù hợp và những tác động qua lại giữa chúng (Alsalem và Alhaiani, 2007). Theo AlZu’bi (2010), công bằng trong tổ chức là cách thức mà nhân viên nhận thức về sự công bằng với những gì xứng đáng phải nhận được và những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức. Nhân viên sẽ rất hài lòng khi nhận thấy rằng tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó tự họ sẽ có thái độ tích cực, trung thành với tổ chức và cố gắng thực hiện công việc hiệu quả (Fatt và cộng sự, 2010). Vì công bằng trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cá nhân trong một tổ chức, nên khi nhận thức có sự bất công thì sẽ dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên và sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của họ và mục tiêu của tổ chức (Kamran Iqbal, 2013).
8 Theo Cropanzano và cộng sự (2007), công bằng trong tổ chức gia tăng sự kết nối chặt chẽ và mật thiết giữa các nhân viên cùng làm việc với nhau trong tổ chức, trong khi sự bất công bằng như là một dung môi ăn mòn và phá hủy dần sự liên kết này và làm ảnh hưởng tiêu cực tới sự phối hợp đồng bộ của toàn tổ chức. Những nguyên tắc chung của công bằng trong tổ chức (Hoy và Tarter, 2004) có thể được tóm tắt như sau: - Nguyên tắc về bình đẳng (Equality) chỉ ra rằng, những đóng góp của cá nhân cho tổ chức sẽ tỷ lệ thuận với thu nhập của họ. - Nguyên tắc về nhận thức (Perception) gia tăng nhận thức về hiệu quả của công bằng đến từng cá nhân trong tổ chức. - Nguyên tắc về cộng hưởng (Polyphony) chỉ ra rằng việc các cá nhân tham gia đóng góp và xây dựng vào quá trình ra quyết định sẽ giúp đưa ra những quyết định hợp lý và đúng đắn hơn. - Nguyên tắc về công bằng giữa các cá nhân (Interpersonal Justice) điều này hàm ý rằng những hành vi tử tế, tôn trọng và chín chắn với người khác sẽ được biểu dương để nâng cao công bằng trong tổ chức. - Nguyên tắc nhất quán (Consistency) chỉ ra rằng, sự nhất quán trong lãnh đạo là điều cần thiết để tạo cho cấp dưới một nhận thức về công bằng không có thiên vị và bất công. - Nguyên tắc bình đẳng về chính trị và xã hội (Political and Social equality) đó là điều cần thiết để tổ chức có thể chia sẻ với nhân viên và lấy được ý kiến của các cá nhân nhằm đưa ra quyết định cuối cùng. - Nguyên tắc điều chỉnh (Correction) liên quan đến sự cải thiện những quyết định sai hay có ảnh hưởng không tốt đến tổ chức. Như vậy, nhân viên sẽ hài lòng khi nhận thấy tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó họ sẽ cố gắng thực hiện công việc hiệu quả hơn (Fatt và cộng sự, 2010). Vì vậy nghiên cứu này đã tiếp cận khái niệm của Fatt và cộng sự (2010) để thiết lập mô hình nghiên cứu.
9 2.1.2. Đo lƣờng công bằng tổ chức Theo Sweeney và McFarlin (1997), thì công bằng trong tổ chức chỉ bao gồm 2 thành phần: công bằng về thủ tục và công bằng trong phân phối. Tuy nhiên, công bằng phân phối và công bằng thủ tục vẫn chưa đủ để lý giải những bất công mà người lao động cảm nhận tại nơi làm việc. Do đó, khái niệm công bằng được bổ sung thêm một thành phần đó là công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên (Niehoff và Moorman, 1993). Tuy vậy, cũng cùng thời gian đó, nghiên cứu của Greenberg (1993) lại đề xuất mở rộng thêm việc xác định thành phần công bằng thông tin. Vì vậy, vào năm 2001, nghiên cứu của Colquitt đã kết luận có 4 yếu tố thuộc công bằng tổ chức đó là: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, và công bằng thông tin. Kế thừa nghiên cứu của Colquitt (2001) thì nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2009) cũng đã đo lường công bằng tổ chức với 4 yếu tố là: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, và công bằng thông tin. Năm 2010, thì Wang và cộng sự lại đề xuất 3 yếu tố của công bằng tổ chức, đó là: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên. Gần đây, mô hình nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2015) cũng kế thừa từ nghiên cứu của Colquitt (2001) đã đo lường công bằng tổ chức với 4 yếu tố: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, công bằng thông tin. Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của Colquitt (2001) và kế thừa mô hình của Shan và cộng sự (2015), vì các thành phần của công bằng tổ chức: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, và công bằng thông tin, là những thành phần khá phổ biến và nó đã nhận được sự tán đồng và nhất trí cao của các nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam về tính hoàn thiện và đầy đủ nhất của nghiên cứu về công bằng trong tổ chức.
10 Công bằng phân phối (Distributive justice) đề cập đến nhận thức về công bằng của nhân viên đối với phân bổ thu nhập trong tổ chức, về kết quả mà họ nhận được (Adams, 1965). Nhận thức về một sự phân phối bất công trong công việc sẽ tạo ra những căng thẳng trong một cá nhân và cá nhân đó được thúc đẩy để giải quyết những căng thẳng (Adams, 1965). Khi nhân viên được trả lương thấp, họ bắt đầu giảm mức độ thực hiện công việc xuống (Masterson và cộng sự, 2000; Cropanzano và Prehar, 1999), ngược lại khi họ được trả lương cao họ bắt đầu làm việc nhiều hơn, đầu tư vào công việc nhiều hơn để tăng cường hiệu quả cao trong công việc (Adams và Freedman, 1976; Greenberg, 1982). Nhân viên nhận thức có sự công bằng phân phối khi kết quả mà họ nhận được tương xứng với những nỗ lực hay hiệu quả làm việc của họ (Coquit và cộng sự 2007). Nhân viên sẽ tích cực tham gia trong việc phát triển tổ chức khi các cấp trên của họ làm cho rõ ràng về quyền lợi và trách nhiệm làm việc của họ trong tổ chức đó (Sinh và cộng sự, 2011). Khi việc phân phối kết quả được đánh giá là không công bằng sẽ dẫn đến việc nhân viên nhận thức về sự đối xử không công bằng (Adams, 1965; Masterson và cộng sự, 2000; Cropanzano và Prehar, 1999; Adams và Freedman, 1976; Greenberg, 1982; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010). Công bằng phân phối dựa trên đánh giá sự công bằng của kết quả công việc bao gồm mức lương, lịch làm việc, khối lượng công việc, trách nhiệm công việc và phần thưởng (Niehoff và Moorman, 1993; Shan và cộng sự 2015). Công bằng thủ tục (Procedural justice) là dạng quan trọng thứ hai của công bằng tổ chức, liên quan đến nhận thức về sự công bằng của các thủ tục sử dụng trong quá trình ra quyết định, sự công bằng của những đánh giá về quá trình hoặc cách thức mà các quyết định phân bổ được thực hiện, nó quy cho công bằng về phương tiện để giành được các kết quả (Thibaut và Walker, 1975). Lind và Tyler (1988) đã định nghĩa công bằng thủ tục là sự công bằng của quá trình mà kết quả được xác định, theo đó nhân viên có thể nhận thức được tính nghiêm túc trong quá trình làm việc để nhận được kết quả mong muốn. Công bằng thủ tục là công bằng