Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố chính của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên; xây dựng và kiểm định mô hình ảnh hưởng các yếu tố của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ; đề xuất các hàm ý để phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tập trung vào việc thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------- HUỲNH THỊ THANH LOAN ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI TỈNH CẦN THƠ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------- HUỲNH THỊ THANH LOAN ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI TỈNH CẦN THƠ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THỊ THANH TP. Hồ Chí Minh - Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều được trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường đại học Kinh tế TP.HCM không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP.HCM, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2015 Tác giả Huỳnh Thị Thanh Loan
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .......................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................2 1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài............................................................3 1.6 Cấu trúc luận văn ...............................................................................................4 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................5 2.1 Văn hóa tổ chức (Organisational culture) .........................................................5 2.1.1 Khái niệm ...................................................................................................5 2.1.2 Đo lường văn hóa tổ chức ..........................................................................6 2.2 Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing) ...............................................................7 2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức ......................................8 2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước .......................................................................9 2.4.1 Nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) ........................9 2.4.2 Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011).................................................10 2.4.3 Nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) ...............................................11 2.4.4 Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) ...............................................11
2.4.5 Nghiên cứu của Sunita Rega Kathiravelu và cộng sự (2014) ..................12 2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu ...........................................................................13 Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................19 3.1 Qui trình nghiên cứu .......................................................................................19 3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................................21 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ..................................................................21 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................22 3.3 Nghiên cứu định lượng....................................................................................27 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ..........................................................................27 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................27 3.3.3 Thu thập dữ liệu .......................................................................................28 3.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ....................................................28 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................31 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................31 4.2 Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của các thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức .......................................................................................................................32 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................34 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức ........................................................................................................34 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo chia sẻ tri thức của nhân viên ......36 4.4 Phân tích hồi quy.............................................................................................37 4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ......................................................................37 4.4.2 Phân tích hồi quy của ảnh hưởng các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức ...............................................................................................................38
4.4.3 Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn .................................................40 4.4.4 Kiểm định giả thuyết ................................................................................42 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ ............................46 5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu .........................................................46 5.2 Hàm ý cho nhà quản trị ...................................................................................47 5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................50 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin QĐ-NHNN Quyết định của Ngân hàng Nhà nước Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TMCP Thương mại cổ phần TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 3.1 Thang đo sự tin tưởng (TR)................................................................. 24 Bảng 3.2 Thang đo giao tiếp (CO)...................................................................... 24 Bảng 3.3 Thang đo lãnh đạo (LS) ....................................................................... 25 Bảng 3.4 Thang đo cấu trúc tổ chức (OS) .......................................................... 25 Bảng 3.5 Thang đo hệ thống khen thưởng (RS) ................................................. 26 Bảng 3.6 Thang đo hệ thống thông tin (IT) ........................................................ 26 Bảng 3.7 Thang đo chia sẻ tri thức (KS) ............................................................ 27 Bảng 3.8 Bảng thang đo Likert 5 điểm ............................................................... 28 Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu ............................................................................ 31 Bảng 4.2 Cronbach‟s Alpha thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức .............. 33 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố của văn hóa tổ chức ..................................................................................................... 34 Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức .......................................................................................... 35 Bảng 4.5 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của chia sẻ tri thức .................... 36 Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA thang đo chia sẻ tri thức ................................ 36 Bảng 4.7 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ....................................... 37 Bảng 4.8 Đánh giá độ phù hợp của mô hình ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức ............................................................................................. 38 Bảng 4.9 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức ..................................................................................... 39 Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức ..................................................................................... 40 Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo .................................................... 47
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007) ................ 10 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) .............................. 11 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)............................. 11 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)…......................... 12 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014) ............. 13 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 20 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 27 Hình 4.1 Biểu đồ tần số Histogram của chia sẻ tri thức ..................................... 41 Hình 4.2 iểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot của chia sẻ tri thức ..................... 41 Hình 4.3 iểu đồ Scatterplot của chia sẻ tri thức ............................................... 42 Hình 4.4 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ................................... 42
1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng và sâu rộng, tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế xã hội. Đồng thời, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ, nền kinh tế tri thức đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới. Nhân tố tri thức được đánh giá như là một trong những nhân tố quan trọng nhất nhằm phát triển mọi ngành, nghề, lĩnh vực sản phẩm của nền kinh tế - xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực Ngân hàng. Lĩnh vực Ngân hàng ở Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu, sau khi Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới (WTO). Để đáp ứng nhu cầu phát triển của lĩnh vực này theo xu thế nêu trên, việc quy hoạch phát triển nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng là yếu tố cốt lõi nhằm hình thành nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng. Theo Quyết định số 219/QĐ-NHNN tháng 02 năm 2012, nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 3,1%; đại học 65,05%; cao đẳng 7,54%; trung cấp 11,16%; nhân lực chưa qua đào tạo 13,15%. Thực trạng này cho thấy chất lượng nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng còn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực có quan hệ với việc tổ chức hình thành nền văn hóa trong doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu cho thấy trong nền văn hóa đó, vấn đề chia sẻ tri thức giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp một phần quan trọng trong sự đổi mới cho tổ chức (Jackson và cộng sự, 2006). Chia sẻ tri thức giữa nhân viên và các đội nhóm hiệu quả cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu (Davenpork và Prusak, 1998). Nói cách khác, nếu trước đây sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào năng lực quản lý thì nay, trong nền kinh tế tri thức, sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào hoạt động chia sẻ tri thức. Giá trị văn hóa của từng nhân viên bị ảnh hưởng bởi chia sẻ tri thức (Hofstede, 2001) dẫn đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức phụ thuộc vào mức độ mà các giá trị
2 văn hóa của tổ chức được chia sẻ (De Long và Fahey, 2000). Cũng có nhiều nghiên cứu nhận ra rằng việc quản lý và khai thác tri thức có hiệu quả đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững của một tổ chức (Conner và Prahalad, 1996; Pettigrew và Whipp, 1993). Văn hóa tổ chức mạnh hay yếu đều có những đóng góp tích cực và tiêu cực trong việc chia sẻ tri thức trong một môi trường làm việc (Suppiah và Sandhu, 2011). Gần đây nghiên cứu Rai (2011) đã nhấn mạnh rằng sự sáng tạo kiến thức và tổ chức học tập – tiền thân của chia sẻ tri thức trong một tổ chức chịu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức là rất lớn. Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban trong tổ chức là cần thiết để chuyển giao kiến thức cá nhân và nhóm vào kiến thức tổ chức, dẫn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, và nhân viên sẽ gắn bó, trung thành hơn đối với tổ chức (Davenport và Prusak, 1998). Trên thế giới, các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên cũng không nhiều. Vì vậy, trong luận văn này, tác giả tập trung vào việc nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ” để góp phần giúp cho các Ngân hàng hiểu được vai trò thiết yếu của văn hóa tổ chức trong việc nuôi dưỡng kiến thức và truyền bá một cách có hiệu quả trong tổ chức đó. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu: (1) Xác định các yếu tố chính của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên. (2) Xây dựng và kiểm định mô hình ảnh hưởng các yếu tố của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ. (3) Đề xuất các hàm ý để phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tập trung vào việc thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ. 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa
3 chúng. Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ. Phạm vi nghiên cứu: giới hạn phạm vi nghiên cứu tại khu vực tỉnh Cần Thơ và nghiên cứu được thực hiện từ tháng 05/2015 đến 09/2015. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện của ngành Ngân hàng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp và gửi email bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên (đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ) để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích mẫu điều tra. Mô hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính…thông qua phần mềm SPSS 20.0. 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức của nhân viên trong các doanh nghiệp phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay. Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các tổ chức trong ngành Ngân hàng hiểu rõ hơn ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành Ngân hàng trên thị trường. Ngoài ra, kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về mô hình đo lường sự ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân
4 viên trong các doanh nghiệp kinh doanh trong những lĩnh vực khác nói chung tại Việt Nam. 1.6 Cấu trúc luận văn Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương: Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hình thành đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa các yếu tố này. Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được. Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố của văn hóa tổ chức nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên. Đồng thời nêu lên những hạn chế đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các khái niệm về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức; (2) Các mô hình nghiên cứu có liên quan đến mối quan hệ văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức. 2.1 Văn hóa tổ chức (Organisational culture) 2.1.1 Khái niệm Theo Eldrige và Crombie (1974), văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức. Đến năm 1984 thì nghiên cứu của Schein cho rằng, văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ. Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và những người bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của tổ chức (Luthans, 1992). Còn theo Recardo và Jolly (1997) thì văn hóa tổ chức là một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức
6 khác. Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó. Theo nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000), văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc. Văn hóa đóng một số vai trò quan trọng trong các tổ chức. Thứ nhất, nền văn hóa tạo ra sự cam kết cùng với sứ mệnh của một tổ chức; khi có một nền văn hóa vững chắc thì mọi người cảm thấy rằng họ là một phần của một cấu trúc tổ chức được xác định rõ ràng. Thứ hai, văn hóa sẽ qui định ý thức trách nhiệm đồng bộ và rõ ràng hơn là một tổ chức được xác định bởi nhận thức và giá trị của nó. Thứ ba, văn hóa làm rõ và củng cố các tiêu chuẩn của hành vi; bằng cách hướng dẫn lời nói và việc làm cho người lao động, văn hóa qui định sự ổn định của hành vi (Greenberg, 2011). Như vậy, mỗi tổ chức có văn hóa riêng của nó, phát triển theo thời gian để phản ánh, nhận dạng tổ chức ở hai mức độ: hữu hình và vô hình. Mức độ hữu hình của văn hóa được phản ánh ở những giá trị được chấp nhận, đó là những triết lý và tầm nhìn của doanh nghiệp trong khi mức độ vô hình là hệ thống những giá trị không được nói ra, hướng dẫn các hoạt động của nhân viên và được chấp nhận trong tổ chức (McDermott và O‟Dell, 2001). Vì vậy, nghiên cứu này đã tiếp cận khái niệm của McDermott và O‟Dell (2001) để thiết lập mô hình nghiên cứu. 2.1.2 Đo lƣờng văn hóa tổ chức Nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000), Delong và Fahey (2000) đã cho rằng có sáu yếu tố thuộc văn hóa tổ chức: con người, quy trình làm việc, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin. Đến năm 2004 thì Sanchez đo lường văn hóa tổ chức chỉ có 4 yếu tố: con người, quy trình làm việc, cấu trúc tổ chức và định hướng kế hoạch. Kế thừa nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) thì nghiên cứu của Al- Alawi A.I. và cộng sự (2007) đã đưa ra 5 yếu tố của văn hóa tổ chức là: sự tin tưởng, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin. Kết quả nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007) kết luận rằng, yếu tố hệ thống
7 thông tin không có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, vào năm 2011 thì nghiên cứu Islam và cộng sự chỉ xem xét văn hóa tổ chức bao gồm 4 yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo và hệ thống khen thưởng; cùng thời gian đó, nghiên cứu của Jahani và cộng sự cho rằng chỉ có 2 yếu tố của văn hóa tổ chức được xem xét đó là: lãnh đạo và hệ thống khen thưởng. Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) tại trường Đại học kinh tế TP.HCM cũng kế thừa nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007) và biện luận do cấu trúc tổ chức khá phức tạp nên loại bỏ yếu tố đó và chỉ nghiên cứu 6 yếu tố của văn hóa tổ chức: quy trình làm việc, sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất. Vào năm 2014, nghiên cứu của Kathiravelu S.R. và cộng sự với ý tưởng khám phá văn hóa tổ chức ở những quốc gia khác nhau nên tác giả đã đo lường văn hóa tổ chức gồm 6 yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin. Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước về thang đo của văn hóa tổ chức, trong nghiên cứu này tác giả kế thừa thang đo văn hóa tổ chức của Kathiravelu S.R. và cộng sự (2014). Vì các thành phần của văn hóa tổ chức như: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin là những thành phần khá phổ biến, được sự quan tâm nhiều nhất của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. 2.2 Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing) Nghiên cứu Davenport và Prusak (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi tri thức giữa các cá nhân và nhóm người nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra sự đổi mới, tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức. Đến năm 2000 thì nghiên cứu của Catherin Elizabeth cho rằng, chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhân viên. Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ thông tin có thể là sự trao đổi 1 chiều.
8 Theo Ford (2001) thì chia sẻ tri thức được định nghĩa là các hoạt động có liên quan trong việc phổ biến, chuyển giao kiến thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức. Còn Cummings (2004) thì chia sẻ tri thức là việc thông tin được cung cấp để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình. Vào năm 2005 thì ock G.W. và cộng sự cho rằng chia sẻ tri thức liên quan đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ tri thức với người khác. Khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ những tri thức của họ để mọi người có thể cùng khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, chia sẻ trong tổ chức. Với các lý thuyết nêu trên, cho thấy mặc dù có nhiều nghiên cứu có cách tiếp cận khác nhau về hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức nhưng nói chung hoạt động này không chỉ làm giàu tri thức của các cá nhân mà còn là động lực cho việc không ngừng học hỏi của nhân viên trong tổ chức. Vì thế, lý thuyết của Davenport và Prusak (1998), Ford (2001) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này. 2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong tổ chức (Ladd và Ward, 2002; Al-Alawi và cộng sự, 2007…). Nghiên cứu của Park và cộng sự (2004) cũng đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức là cách thức mà tổ chức đang quản lý nhân viên mình hoặc nói lên cơ cấu tổ chức đang tồn tại và các yếu tố của văn hóa tổ chức được xem là có tác động dương đến chia sẻ tri thức. Do đó, để khuyến khích chia sẻ tri thức giữa các cá nhân, các nhóm thì tổ chức nên tạo một môi trường văn hóa tích cực và đáng tin cậy cho người lao động. Nghiên cứu của Lai và Lee (2007); De Long và Fahey (2000) cũng cho rằng hiệu quả hoạt động của một tổ chức phụ thuộc vào mức độ mà các giá trị văn hóa của tổ chức được tạo ra và ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Vài năm sau đó thì Ford và Chan (2003) lập luận rằng nếu các công ty muốn đạt được một lợi thế cạnh tranh thì phải có một nền văn hóa mạnh và môi trường thích hợp thông qua chia sẻ tri thức. Văn hóa tổ chức được thiết lập không chỉ ảnh hưởng đến thành công của chia
9 sẻ tri thức, mà còn có tác dụng kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái độ và hành vi của người lao động (Lai và Lee, 2007; Ruppel và Harrington, 2001). Nghiên cứu của Jo (2011) với sự tham gia của 452 công nhân Hàn Quốc đã kết luận rằng, văn hóa tổ chức có tác dụng nâng cao sự cam kết với tổ chức và làm tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động thông qua chia sẻ tri thức, điều này rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho tổ chức. Ngoài ra, trong nghiên cứu của Michailova và Hutchings (2006), các tác giả chỉ ra rằng có sự ảnh hưởng khác biệt đáng kể giữa hai nền văn hóa Trung Quốc và Nga đến chia sẻ tri thức. Như vậy, văn hóa dân tộc thể hiện vai trò xác định ranh giới, nghĩa là văn hóa tạo ra sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác thông qua chia sẻ tri thức. Evans (2003) cho rằng văn hóa tổ chức định hướng tri thức và nó như là một phần của cấu trúc tổ chức và một trong những điều kiện quan trọng nhất để chia sẻ tri thức. Như vậy, văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự chia sẻ tri thức của đội ngũ nhân viên, hiệu quả của tổ chức được nâng cao, có sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, có sự gắn kết cao ở mọi cấp bậc nhân viên và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000). 2.4 Tổng quan các nghiên cứu trƣớc 2.4.1 Nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: các yếu tố quyết định thành công” của Al-Alawi A.I. và cộng sự đã thực hiện phỏng vấn 300 nhân viên đến từ nhiều tổ chức khác nhau tại vương quốc a-ren, khu vực công lẫn tư nhân. Các nhà nghiên cứu đã sử dụng 2 phương pháp: nghiên cứu định lượng (thông qua khảo sát) và nghiên cứu định tính (thông qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc). Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố của văn hóa tổ chức bao gồm các yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng có 4 yếu tố của văn hóa tổ chức: sự tin tưởng, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng đều có tác động tích cực (có quan hệ dương)
10 với chia sẻ tri thức trong các tổ chức; còn yếu tố hệ thống thông tin có tác động chưa rõ ràng đến chia sẻ tri thức. Sự tin tưởng Giao tiếp Cấu trúc tổ chức Chia sẻ tri thức Hệ thống khen thưởng Hệ thống thông tin Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007) Nguồn: Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007), Tạp chí Quản lý tri thức của Emerald Group (Volume 11, Number 2, 2007) 2.4.2 Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: bằng chứng thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ” tại angladesh, nhằm mục đích kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong lĩnh vực dịch vụ. Kế thừa kết quả nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007), tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 4 yếu tố của văn hóa tổ chức như sau: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo và hệ thống khen thưởng. Phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng. Kết quả kiểm định mô hình cho thấy các yếu tố có tác động thúc đẩy chia sẻ tri thức là sự tin tưởng, giao tiếp và lãnh đạo. Điều khác biệt là trong khi các nghiên cứu trước đều cho thấy hệ thống khen thưởng có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức, trong nghiên cứu này thì hệ thống khen thưởng lại tác động không có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức.
11 Sự tin tưởng Giao tiếp Chia sẻ tri thức Lãnh đạo Hệ thống khen thưởng Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) Nguồn: Islam và cộng sự (2011), Tạp chí Quản lý kinh doanh Châu Phi (Volume 5, Number 14, 2011) 2.4.3 Nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) Jahani và cộng sự đã nghiên cứu “Hệ thống khen thưởng và lãnh đạo có quan trọng trong việc chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trường đại học không?” nhằm khám phá tác động của yếu tố hệ thống khen thưởng và lãnh đạo đến chia sẻ tri thức trong ngành giáo dục tại Iran. Đối tượng nghiên cứu là giảng viên thuộc 10 trường đại học hàng đầu từ Tehran, Shiraz, Mashadh và Esfehan. Phương pháp nghiên cứu sử dụng là nghiên cứu định tính và định lượng. Kết quả nghiên cứu cho thấy, hệ thống khen thưởng và lãnh đạo có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức. Lãnh đạo Chia sẻ tri thức Hệ thống khen thưởng Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) Nguồn: Jahani và cộng sự (2011), Tạp chí Quản lý kinh doanh Mỹ (Volume 3, Number 1, 2011) 2.4.4 Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) Nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức – Nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng TP.HCM” nhằm tìm ra các yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM. Nghiên cứu được thực hiện với cỡ mẫu là 186 nhân viên và được thiết kế với hai