Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc trong cơ quan Nhà nước thuộc lĩnh vực Thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động làm việc trong lĩnh vực thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông; xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động làm việc trong lĩnh vực thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông gồm Sở Thông tin Truyền thông, đài phát thanh truyền hình, Báo Đăk Nông... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc trong cơ quan Nhà nước thuộc lĩnh vực Thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN NAM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC THUỘC LĨNH VỰC THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TẠI TỈNH ĐĂK NÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 HỒ CHÍ MINH ------***------
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN NAM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC THUỘC LĨNH VỰC THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH ĐĂK NÔNG Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM Tp. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 HỒ CHÍ MINH
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Trần Văn Nam, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan luận văn này do tôi tiến hành khảo sát, tham khảo tài liệu và viết dưới sự hướng dẫn của thầy Nguyễn Hữu Lam, các đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng trong luận văn này đều được trích nguồn và có độ chính xác cao nhất có thể. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. TP. HCM, ngày tháng năm 2017 Người thực hiện luận văn TRẦN VĂN NAM
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4 1.5. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 5 2.1. Định nghĩa sự gắn kết của người lao động .......................................................... 5 2.2. Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động ................................... 8 2.2.1. Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý và gắn kết người lao động ...................................................................................................... 16 2.2.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nghề nghiệp với gắn kết người lao động 17 2.2.3. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và gắn kết người lao động............ 19 2.2.4. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và gắn kết người lao động ............. 20 2.2.5. Mối quan hệ giữa sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý và gắn kết người lao động ..................................................................................... 22 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 23 2.4. Tóm tắt Chương 2.............................................................................................. 24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 25 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 25 3.2. Thang đo ............................................................................................................ 25
3.2.1. Thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý .................................... 26 3.2.2. Thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................... 26 3.2.3. Thang đo môi trường làm việc .................................................................... 26 3.2.4. Thang đo đặc điểm công việc ..................................................................... 27 3.2.5. Thang đo Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý ............... 27 3.2.6. Thang đo Gắn kết người lao động .............................................................. 27 3.2.7. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................. 30 3.3. Phương Pháp chọn mẫu ..................................................................................... 30 3.3.1. Phương thức lấy mẫu .................................................................................. 30 3.3.2. Cỡ mẫu ........................................................................................................ 31 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................... 31 3.4.1. Phương pháp xử lý dữ liệu .......................................................................... 31 3.5. Tóm tắt Chương 3 .............................................................................................. 34 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 35 4.1. Thống kê nhân khẩu học:................................................................................... 35 4.2. Tinh lọc thang đo ............................................................................................... 36 4.2.1. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo ................................................................ 36 4.2.1.1. Độ tin cậy Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý ............... 36 4.2.1.2. Độ tin cậy Thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp .......................... 38 4.2.1.3. Độ tin cậy Thang đo môi trường làm việc................................................. 39 4.2.1.4. Độ tin cậy Thang đo đặc điểm công việc .................................................. 40 4.2.1.5. Độ tin cậy Thang đo sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý .......................................................................................................................... 41 4.2.1.6. Độ tin cậy Thang đo gắn kết người lao động ............................................ 42 4.2.2. Kiểm tra tính hội tụ và tương quan ............................................................. 45 4.2.2.1. Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập ............................................. 45 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ................................ 47 4.2.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................ 48 4.3. Kiểm tra mô hình nghiên cứu ............................................................................ 49
4.3.1. Phân tích hệ số tương quan ......................................................................... 49 4.3.2. Phân tích hồi quy bội .................................................................................. 50 4.3.3. Kiểm tra các giả thuyết ............................................................................... 51 4.4. Kiểm định sự khác biệt về gắn kết người lao động theo các nhóm khác nhau (giới tính, độ tuổi, chức danh, trình độ, đơn vị làm việc)......................................... 55 4.4.1. Giới tính ...................................................................................................... 55 4.4.2. Độ tuổi ........................................................................................................ 57 4.4.3. Chức danh ................................................................................................... 57 4.4.4. Trình độ....................................................................................................... 58 4.4.5. Đơn vị làm việc ........................................................................................... 59 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................... 61 4.6. Tóm tắt Chương 4.............................................................................................. 62 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ................................................................ 63 5.1. Tóm tắt các phát hiện chính .............................................................................. 63 5.2. Gợi ý về mặt quản lý ......................................................................................... 66 5.3. Hạn chế và đề xuất ............................................................................................ 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1 Phụ lục 2 Phụ lục 3 Phụ lục 4 Phụ lục 5
DANH MỤC VIẾT TẮT 1. VCCI : Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam 2. PCI : Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh 3. NHS : Dịch vụ y tế quốc gia của Anh 4. CIPD : Chartered Institute of Personnel and Development
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc trong lĩnh vực thông tin và Truyền thông. Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo sự gắn kết người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động Bảng 4.1 Thông tin nhân khẩu học của những người tham gia khảo sát Bảng 4.2 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 1của Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý. Bảng 4.3 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 2 của nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý khi bỏ biến PSS4 Bảng 4.4 Kết quản phân tích Cronbach's Alpha của thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Bảng 4.5 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của thang đo môi trường làm việc Bảng 4.6 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của thang đo đặc điểm công việc Bảng 4.7 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của thang đo sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý. Bảng 4.8 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lấn 1 của thang đo gắn kết người lao động. Bảng 4.9 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 2 của thang đo gắn kết người lao động sau khi bỏ biến EE4. Bảng 4.10 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 3của thang đo gắn kết người lao động sau khi tiếp tục loại biến EE8 và EE3. Bảng 4.11 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập lần 3. Bảng 4.12 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc Bảng 4.13 Kết quả phân tích tương quan Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình Bảng 4.15 ANOVAa Bảng 4.16 Coefficientsa Bảng 4.17 Kết quả kiểm tra giả thuyết
Bảng 4.18 Thống kê mô tả theo các biến mới Bảng 4.19 Kết quả Independent Samples Test so sánh mức độ gắn kết người lao động theo giới tính Bảng 4.20 Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn người lao động kết theo độ tuổi Bảng 4.21 Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn kết người lao động theo chức danh Bảng 4.22 Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn người lao động kết theo trình độ Bảng 4.23 Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn người lao động kết theo đơn vị làm việc
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Robinson et al (2004) mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết. Hình 2.2 Penna (2007) Mô hình thứ bậc của gắn kết Hình 2.3 Schmidt (2004) Mô hình động lực tổ chức trong khu vực công Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Hình 4.2 Kết quả kiểm tra mô hình nghiên cứu
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Gắn kết người lao động (employee engagement) đã được nghiên cứu nhiều ở Việt Nam vì tầm quan trọng của nó trong việc cải thiện hiệu quả của tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy việc gắn kết người lao động với tổ chức sẽ làm cho người lao động gắn kết với chiến lược và mục tiêu của tổ chức và vì vậy người lao động sẽ tập trung vào các hoạt động để đạt được các mục tiêu này. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về sự gắn kết người lao động chỉ tập trung vào khu vực tư nhân, còn trong khu vực công rất ít. Trong những năm qua, môi trường kinh doanh của tỉnh Đăk Nông đang là vấn đề nóng và cũng là nỗi trăn trở của lãnh đạo tỉnh. Theo xếp hạng của VCCI (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam), chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh của Đăk Nông đạt rất thấp, từ vị trí xếp hạng 63/63 tỉnh thành phố trong năm 2010, năm 2011 vị trí xếp hạng là 59/63, năm 2012 chỉ số PCI của tỉnh đã có bước cải thiện ở vị trí 48/63, tuy nhiên năm 2013 tụt xuốngvị trí 50/63. Năm 2014, xếp hạng 57/63 tỉnh thành, tụt 07 hạng so với năm 2013, tệ hơn nữa, Đăk Nông lại trở về vị trí xếp hạng 63/63 vào năm 2015. Năm 2016, mặc dù có cải thiện hơn chút ít nhưng vẫn ở vị trí rất thấp 61/63. Điều này cho thấy năng lực, phẩm chất, trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân của nhiều cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Đăk Nông chưa đáp ứng yêu cầu; cách ứng xử vô cảm, cửa quyền chậm được khắc phục; kỷ luật, kỷ cương hành chính, chấp hành sự chỉ đạo điều hành chưa nghiêm, công tác kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chưa được quan tâm đúng mức làm giảm hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, gây phản cảm trong nhân dân, giảm sút lòng tin cũng như sự hài lòng trong cộng đồng doanh nghiệp (chỉ thị 17/CT-UBND, 2013). Sự yếu kém này cũng có một phần trách nhiệm của ngành Thông tin và Truyền thông làm sao cải thiện được chỉ số tính minh bạch và tiếp cận thông tin để góp phần cải thiện môi trường kinh doanh của tỉnh.
2 Mặc dù chính sách tiền lương đối với người lao động trong cơ quan Nhà nước đã nhiều lần được cải cách nhưng vẫn còn thấp không kích thích được người lao động gắn bó với Nhà nước. Theo báo cáo 100 - BC/TU (2016) một bộ phận cán bộ công chức, viên chức tỉnh Đăk Nông chưa phát huy năng lực, sở trường của mình trong công tác, thiếu chủ động, chưa có nhiều sáng kiến đóng góp cho cơ quan, đơn vị, địa phương. Một bộ phận tri thức trẻ, được đào tạo chính quy, có chuyên môn giỏi, có xu hướng muốn chuyển đến làm việc ở những nơi có điều kiện, môi trường làm việc tốt hơn. Theo Kruse(2012) gắn kết người lao động là cảm xúc tận tâm (emotional commitment) mà người lao động có được với tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Theo đề xuất của Kruse, cảm xúc tận tâm này có ý nghĩa gắn kết người lao động một cách thực sự quan tâm về công việc và tổ chức của họ. Họ làm việc vì mục tiêu của tổ chức thay vì lương hoặc vì sự thăng tiến. Nó có ý nghĩa rằng những người lao động được gắn kết sẽ yêu công việc của họ và muốn hoàn thành công việc của họ càng hiệu quả càng tốt. Họ thậm chí tự cố gắng giải quyết những khó khăn mà họ phải đối mặt trong công việc để đạt được mục tiêu của tổ chức. Do đó, làm thế nào để tạo sự gắn kết người lao động trong khu vực công mà không sử dụng yếu tố tiền lương cần phải được quan tâm nghiên cứu. Sở Thông tin và Truyền thông là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đăk Nông, có chức năng giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về Báo chí, Xuất bản, Bưu chính, Viễn thông và Công nghệ thông tin. Không ngoài tình trạng nêu trên, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính nhà nước của cán bộ công chức, viên chức làm việc trong lĩnh vực thông tin và truyền thông chưa nghiêm túc; tác phong, lề lối làm việc, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân còn chậm chuyển biến, hiệu quả sử dụng thời gian làm việc chưa cao. Một số người lao động có năng lực, rất tâm huyết và nhiệt tình với công việc lại chuyển công tác làm việc nơi khác. Từ thực trạng trên cho thấy tỉnh Đăk Nông nói chung và ngành Thông tin và Truyền thông nói riêng đang đứng trước thách thức làm sao tạo ra một đội ngũ nhân lực
3 chuyên nghiệp, hiện đại và duy trì được sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức để cải thiện dịch vụ công, cải thiện niềm tin của người dân, doanh nghiệp vào khu vực công đang trở nên bức thiết. Từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc trong cơ quan Nhà nước thuộc lĩnh vực Thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động làm việc trong lĩnh vực thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động làm việc trong lĩnh vực thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông gồm Sở Thông tin Truyền thông, đài phát thanh truyền hình, Báo Đăk Nông. - Xác định sự khác biệt về gắn kết người lao động theo các nhóm khác nhau (giới tính, độ tuổi, nhóm quản lý, trình độ). - Đề xuất các giải pháp tạo sự gắn kết người lao động cho ngành Thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động. - Phạm vi nghiên cứu: Các cơ quan Nhà nước hoạt động trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông, cụ thể là ba đơn vị nòng cốt của ngành gồm Sở Thông tin và Truyền thông Đăk Nông, Báo Đăk Nông, Đài phát thanh và Truyền hình Đăk Nông.
4 1.4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng thang đo của các nghiên cứu trước và áp dụng phù hợp với bối cảnh, đặc thù của ngành Thông tin Truyền thông. Phương pháp định lượng được sử dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động, đồng thời đo lường mức độ tác động của các nhân tố này đến gắn kết người lao động làm việc trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông. 1.5. Kết cấu luận văn Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau: Chương 1 Giới thiệu Chương 2 Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Chương 4 Kết quả nghiên cứu Chương 5 Kết luận và đề xuất
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Định nghĩa sự gắn kết của người lao động Theo Marcos và Sridevi (2010) không có duy nhất và tổng quát về định nghĩa cho thuật ngữ gắn kết người lao động. Hơn nữa, các định nghĩa về gắn kết người lao động được viết trong các tạp chí thực tế hơn là trong lý thuyết hay nghiên cứu thực nghiệm (Saks, 2006). Theo Kahn (1990) gắn kết người lao động như là sự khai thác bản thân các thành viên tổ chức vào vai trò công việc của họ. Trong sự gắn kết, người ta sử dụng hoặc thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong suốt quá trình làm việc. Khía cạnh nhận thức của gắn kết người lao động liên quan đến niềm tin của người lao động về tổ chức, lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến việc người lao động cảm nhận thế nào về một trong ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo của tổ chức. Khía cạnh thể chất của gắn kết người lao động liên quan đến những nỗ lực cá nhân để hoàn thành vai trò họ. Do đó, theo Kahn (1990), sự gắn kết có sự hiện diện cả về mặt tâm lý cũng như thể chất khi thực hiện vai trò tổ chức. Kahn cũng bổ sung ba điều kiện cần thiết để người lao động được gắn kết một cách đúng đắn gồm: ý nghĩa công việc, an toàn (yếu tố xã hội, phong cách quản lý, quy định của tổ chức) và sự sẵn sàng. Rothbard (2001, trang 656) cũng định nghĩa sự tham gia như là sự hiện diện tâm lý nhưng đi xa hơn để nói rằng nó bao gồm hai thành phần quan trọng: Sự chú ý và và sự đam mê. Sự chú ý đề cập đến “khả năng nhận thức và khoảng thời gian dành cho suy nghĩ về một vai trò” trong khi sự đam mê “có nghĩa là bị cuốn vào một vai trò và đề cập đến cường độ tập trung vào một vai trò”. Các nhà nghiên cứu về kiệt sức xác định sự gắn kết như là phản ứng trái ngược hoặc sự tương phản tuyệt đối của sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001). Theo Maslach và cộng sự (2001), sự gắn kết được đặc trưng bởi sự nỗ lực, sự tham gia và hiệu quả, đặc
6 trưng này đối lập trực tiếp với ba chiều hướng của kiệt sức đó là tình trạng kiệt quệ, sự hoài nghi, và không hiệu quả. Nghiên cứu về sự kiệt sức và sự gắn kết đã cho thấy các khía cạnh cốt lõi của kiệt sức (tình trạng kiệt quệ và sự hoài nghi) và sự gắn kết (sự hăng hái và cống hiến) là đối lập nhau (Gonzalez-Roma và cộng sự, 2006). Schaufeli và cộng sự (2002, trang 74) định nghĩa gắn kết “như là một trạng thái tâm lý tích cực, thỏa mãn liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự hăng hái, sự cống hiến và đam mê”. Họ nói thêm rằng sự gắn kết không phải là một trạng thái tạm thời và cụ thể, đúng hơn nó là “trạng thái nhận thức cảm xúc lan rộng, bền bỉ và liên tục không tập trung vào bất kỳ đối tượng, sự kiện, cá nhân hoặc hành vi cụ thể nào”. Trong các tài liệu học thuật, sự gắn kết được cho là có liên quan đến nhưng khác biệt so với các khái niệm khác trong hành vi tổ chức. Ví dụ, Robinson et al. (2004, trang 8) nêu rõ rằng: “... Sự gắn kết gồm nhiều yếu tố của cả sự tận tâm và hành vi công dân trong tổ chức, nhưng không có nghĩa hoàn toàn là một trong hai thuật ngữ đó. Ngoài ra, sự gắn kết và hành vi công dân tổ chức cũng không phản ánh đầy đủ hai khía cạnh của gắn kết - tính chất hai chiều của nó, và người lao động gắn kết sẽ cần thêm một yếu tố nhận thức về kinh doanh”. Saks(2006) lập luận rằng sự tận tâm với tổ chức cũng khác với sự gắn kết ở chỗ nó đề cập đến thái độ và sự ràng buộc của một người với tổ chức của họ. Trong khi đó sự gắn kết không chỉ đơn thuần là thái độ, đó là mức độ mà một cá nhân chú ý và đam mê trong việc thực hiện các vai trò của họ. Ngoài ra, đối với hành vi công dân tổ chức bao gồm các hành vi tự nguyện và không chính thức có thể giúp đỡ đồng nghiệp và tổ chức, thì trọng tâm của sự gắn kết lại là vai trò của một người chính thức chứ không phải là hành vi phụ giúp hay tự nguyện. Sự gắn kết cũng khác với sự tham gia trong công việc. Theo May và cộng sự (2004), sự tham gia trong công việc là kết quả của việc đánh giá nhận thức về khả năng đáp ứng nhu cầu công việc và gắn liền với hình ảnh của chính mình. Sự gắn kết liên quan đến
7 cách các cá nhân sử dụng bản thân mình trong việc thực hiện công việc của họ. Hơn nữa, sự gắn kết liên quan đến việc chủ động sử dụng cảm xúc và hành vi bổ sung cho nhận thức. May và cộng sự (2004, trang 12) cũng gợi ý rằng “sự gắn kết có thể được coi là tiền đề cho sự tham gia trong công việc của họ. Trong đó những người lao động có kinh nghiệm có sự gắn bó nhiều hơn trong vai trò sẽ đồng nhất với công việc của họ”. Harter, Schmidt và Hayes (2002) xem xét gắn kết người lao động như là sự lôi cuốn và sự thỏa mãn của cá nhân cũng như với sự nhiệt huyết trong công việc. Robinson và cộng sự (2004) định nghĩa gắn kết người lao động như là thái độ lạc quan, tích cực được giữ bởi người lao động hướng về tổ chức. Theo MarKos và Sridevi (2010) gắn kết người lao động được xây dựng dựa trên các khái niệm trước đó như sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction), sự tận tâm của người lao động (employee commitment) và hành vi công dân tổ chức (organizational citizenship behavior). Vì vậy, nó được cho là mạnh hơn so với các khái niệm trước trong việc thực thi tích cực của tổ chức cũng như rõ ràng về mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Sự gắn kết diễn ra khi người lao động thể hiện sự quan tâm đến công việc của họ và nỗ lực hết mình để đạt kết quả yêu cầu (Macey và Schneider, 2008). Thông thường nhất, gắn kết người lao động được định nghĩa là sự tận tâm thuộc cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức (Baumruk 2004, Richman 2006 and Shaw 2005) hoặc sự nỗ lực hết mình được thể hiện bởi người lao động trong công việc (Frank và cộng sự, 2004). Mặc dù đã được thừa nhận và chấp nhận rằng sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đa chiều, như đã được đề xuất trước đây bởi Kahn (1990), Truss và cộng sự (2006) đã xác định sự gắn kết người lao động một cách đơn giản là “niềm đam mê công việc”, một trạng thái tâm lý được xem là bao gồm ba khía cạnh của gắn kết được
8 thảo luận bởi Kahn (1990), và chủ đề chung được diễn giải chủ yếu qua các định nghĩa này. Như vậy, Gắn kết người lao động đã được khái niệm hóa theo nhiều cách khác nhau, không có định nghĩa thống nhất hoặc duy nhất về gắn kết người lao động. Sự tồn tại của các khái niệm khác nhau làm cho kiến thức về gắn kết người lao động khó xác định, vì mỗi nghiên cứu được thực hiện theo một cách thức khác nhau, sử dụng các thang đo gắn kết người lao động khác nhau trong các hoàn cảnh khác nhau. Tuy nhiên, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng gắn kết được xác định là một khái niệm đa chiều (Kahn, 1990). Tiếp cận theo hướng này Saks (2006) đã cho rằng gắn kết người lao động được định nghĩa như là một thuật ngữ khác biệt và duy nhất bao gồm các thành phần nhận thức, cảm xúc, những cấu thành của hành vi liên quan đến vai trò thực hiện của cá nhân. Hơn nữa sự gắn kết cũng khác biệt với một số thuật ngữ liên quan, đặc biệt là sự tận tâm của tổ chức, hành vi công dân của tổ chức và sự tham gia trong công việc. Những người lao động gắn kết có mức độ liên quan đến công việc rất cao với sự nỗ lực hết mình cho sự thành công trên cả mong đợi của người sử dụng lao động. Gắn kết người lao động được liên kết đến mục tiêu của tổ chức, góp phần to lớn vào thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Nó phản ánh sự gắn kết năng động hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động, bên cạnh việc gia tăng khả năng từ năng lực riêng của người lao động, người sử dụng lao động cũng phải cung cấp một môi trường thuận lợi để những người lao động làm việc với mức tiềm năng của họ. 2.2. Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động Có rất nhiều yếu tố của cá nhân và của tổ chức để xác định liệu người lao động có trở nên gắn kết hay không và mức độ nào để trở nên gắn kết.  Robinson et al (2004) nhấn mạnh tầm quan trọng của “cảm nhận được tôn trọng và
9 tham gia” (felling valued and involved) như là một động lực chính của sự gắn kết. Các nhân tố ảnh hưởng khác nhau đến mức độ người lao động cảm nhận được tôn trọng và tham gia và do đó sẽ gắn kết. Mô hình của Robinson et al (2004) cung cấp các nhân tố tác động đến gắn kết đã được đề nghị qua một khảo sát hơn 10.000 người lao động của NHS (Dịch vụ y tế quốc gia của Anh). Mặc dù mô hình này nghiên cứu tại NHS, nhưng các tác giả cho rằng các nhân tố gắn kết này có thể được dùng nghiên cứu ở tất cả các tổ chức, không phân biệt khu vực hay lĩnh vực. Tuy nhiên, mức độ gắn kết có thể khác nhau theo nhân khẩu học và yếu tố công việc. T - Đào tạo và phát triển Ầ nghề nghiệp. M - Quản lý trực tiếp Q - Hiệu quả và đánh giá Cảm U - Truyền đạt nhận A - Cơ hội thăng tiến và đối được tôn Gắn kết N xử công bằng trong và T - Lương thưởng tham gia R - Sức khỏe và an toàn O - Hợp tác N - Thân thiện gia đình G - Hài lòng công việc Hình 2.1 Robinson et al (2004) mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết. Những gì được ghi nhận từ mô hình trên là một số trong những yếu tố này là yêu cầu cơ bản của tổ chức, chẳng hạn như trả lương, phúc lợi, sức khỏe và an toàn, trong khi những yếu tố khác là những yêu cầu đòi hỏi tổ chức phải hết sức nỗ lực để đảm bảo hiệu quả của truyền đạt tầm nhìn, quản lý và hợp tác.  Penna (2007) đã đưa ra mô hình thứ bậc của nhân tố gắn kết (model of hierarchy of engagement) minh họa tác động mỗi cấp vào việc thu hút, gắn bó và giữ nhân tài. Họ đề xuất một mô hình với “ý nghĩa công việc” nằm ở đỉnh, Trong bối cảnh này, Penna
10 (2007) định nghĩa ý nghĩa công việc như các tình huống mà một công việc mang sự đáp ứng cho người lao động, thông qua việc người lao động được coi trọng, đánh giá cao, có một cảm giác thuộc và tương đẳng với các tổ chức, cảm thấy họ đang thực hiện đóng góp quan trọng cho tổ chức. Trong mô hình này, như các hệ thống cấp bậc gia tăng và tổ chức đáp ứng thành công cho mỗi yếu tố gắn kết, tổ chức sẽ trở nên hấp dẫn hơn đối với người lao động tiềm năng mới và trở nên gắn kết hơn đối với người lao động hiện có. Ý nghĩa Tôn trọng và tin tưởng sự lãnh đạo Mức độ tăng gắn kết Cơ hội thăng tiến và phát triển Đào tạo và phát triển Lương thường Hình 2.2 Penna (2007) Mô hình thứ bậc của gắn kết  Schmidt (2004) đưa ra mô hình động lực tổ chức trong khu vực công (model of organisational dynamics in the public sector). Những gì mà Schmidt (2004) chỉ ra là mục tiêu bao trùm của các tổ chức trong khu vực công - nâng cao hiệu quả của khu vực công (advancing the public good) - có thể bị ảnh hưởng bởi mức độ gắn kết thông qua một cơ chế tổng thể liên quan đến các yếu tố khác nhau bắt đầu từ việc tuyển dụng bố trí đúng người đúng việc và di chuyển thông qua hỗ trợ cho công việc, nơi làm việc lý