Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Esquel Việt Nam

Chia sẻ: Canhvatxanhbaola | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:141

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu thực hiện nhằm đo lường lòng trung thành của nhân viên Esquel Việt Nam và xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên Esquel. Kiến nghị các giải pháp nâng cao mức độ trung thành của nhân viên đối với Esquel.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Esquel Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------------ NGUYỄN KIỀU NGA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ESQUEL VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VÕ THỊ QUÝ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2012
i MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU iv DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH vii DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT viii PHỤ LỤC ix LỜI CAM ĐOAN x LỜI CẢM ƠN xi CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu 1 1.2 Câu hỏi nghiên cứu 2 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 2 1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 2 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 2 1.5.1 Ý nghĩa khoa học 2 1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn 3 1.6 Cấu trúc luận văn 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 4 2.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên 4 2.1.1 Khái niệm về Lòng trung thành của nhân viên 4 2.1.2 Các quan điểm về thành phần đo lường Lòng trung thành của nhân viên 7 2.1.3 Thang đo lòng trung thành nhân viên theo lý thuyết mô hình chọn mẫu 8 2.2 Vai trò lòng trung thành của nhân viên đối với sự phát triển của tổ chức9 2.3 Các nghiên cứu trước đây về Lòng trung thành của nhân viên 11 2.3.1 Nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” của Seema Mehta (2010) [16] 11
ii 2.3.2 Nghiên cứu “ Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines” của Vũ Khắc Đạt (2009) [5] 14 2.3.3 Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần beton 6” của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) [4] 16 2.4 Tóm tắt các biến chọn lọc và mối quan hệ giữa chúng với Lòng trung thành 18 2.4.1 Bản chất công việc 19 2.4.2 Lương và phúc lợi 19 2.4.3 Môi trường tác nghiệp 19 2.4.4 Ghi nhận & khen thưởng 20 2.4.5 Đào tạo & phát triển 20 2.4.6 Lãnh đạo/ cấp trên 20 2.5 Mô hình nghiên cứu & các giả thuyết 21 2.5.1 Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng 21 2.5.2 Mô hình nghiên cứu tổng quát 23 2.6.3 Các giả thuyết nghiên cứu 24 CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN ESQUEL VÀ ESQUEL VN 26 3.1 Giới thiệu về Tập đoàn Esquel và nhà máy tại Việt Nam 26 3.1.1 Giới thiệu về Tập đoàn Esquel 26 3.1.2 Giới thiệu về nhà máy Esquel Việt Nam (KCN Amata) 28 3.1.3 Quy mô sản xuất kinh doanh của nhà máy Esquel Việt Nam 29 3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 29 3.3 Tình hình nhân sự tại Esquel Việt Nam trong 2 năm 2010 & 2011 30 3.3.1 Cơ cấu nhân sự 30 3.3.2 Tình hình thay đổi nhân sự (Turnover rate) 31 3.3.3 Nhận định sơ lược về nguyên nhân thay đổi nhân sự của nhân viên Esquel Việt Nam năm 2010 & 2011& 5 tháng đầu năm 2012 32
iii CHƯƠNG 4: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 37 4.1 Đối tượng nghiên cứu 37 4.1.1 Đối tượng nghiên cứu 37 4.1.2 Phương pháp chọn mẫu 37 4.2 Các phương pháp nghiên cứu và Thiết kế bản câu hỏi 37 4.2.1 Phương pháp nghiên cứu 37 4.2.2 Thiết kế bản câu hỏi (Phiếu khảo sát) 39 4.2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo 41 4.3 Quy trình nghiên cứu 43 CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44 5.1 Xử lý dữ liệu khảo sát 44 5.1.1 Thống kê mô tả mẫu 44 5.1.2 Kết quả phân tích thống kê mô tả 46 5.1.3 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo 48 5.1.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 50 5.1.5 Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo sau EFA 55 5.2 Phân tích kết quả khảo sát 56 5.2.1 Phân tích ảnh hưởng của các biến thành phần đến lòng trung thành của nhân viên 56 5.2.2 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên 64 5.3 Kết luận 67 5.3.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa 68 5.3.2 Kiến nghị 69 5.3.3 Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 Tài liệu tiếng Việt 72 Tài liệu tiếng Anh 73
iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2-1: Tóm tắt các thành phần trong các nghiên cứu về 7 Lòng trung thành của nhân viên 7 Bảng 3-1: Bảng tóm tắt thông tin của EAV 29 Bảng 3-2: Tỉ lệ thôi việc của nhân viên EAV 33 Bảng 3-3: Bảng số liệu lí do thôi việc của nhân viên EAV 34 Bảng 3-4: Bảng số liệu thống kê mức độ hài lòng của nhân viên thôi việc 35 Bảng 4-1: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo 41 Bảng 5-2: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thang đo 49 Bảng 5-3: Ma trận xoay nhân tố 51 Bảng 5-4: Thang đo cho các biến độc lập sau khi hiệu chỉnh 53 Bảng 5-5: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc 54 Bảng 5-6: Kết quả kiểm định Bartlett cho thang đo 54 Bảng 5-7: Thang đo lòng trung thành sau EFA 55 Bảng 5-8: Tóm tắt kiểm định lại độ tin cậy cho 2 thành phần có loại biến sau EFA56 Bảng 5-9: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố 57 Bảng 5-10: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter 59 Bảng 5-11: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai cho mô hình hồi quy 60 Bảng 5-12: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 61 Bảng 5-13: Kiểm định F cho mô hình hồi quy 62 Bảng 5-14: Kết quả phân tích hệ số hồi quy 63
v DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu của Seema Mehta (2010) 13 Hình 2-2: Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) 16 Hình 2-5: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành 24 Hình 3-1: Lợi nhuận kinh doanh theo chủng loại của Esquel năm 2011 27 Hình 3-2: Sản phẩm phân phối theo vùng của Esquel năm 2011 27 Hình 3-3: Lí do thôi việc của nhân viên EAV 35 Hình 3-4: Mức độ hài lòng của nhân viên thôi việc 36
vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3-1: Tỉ lệ thôi việc tại EAV năm 2010 31 Sơ đồ 3-2: Tỉ lệ thôi việc tại EAV năm 2011 32
vii DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 5-1: 58 Phương trình 5-2: 64
viii DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT Cụm từ Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt viết tắt & và BHXH Bảo hiểm xã hội CN Công nhân EAV Esquel Asia Vietnam Co., Ltd. Công ty TNHH Esquel Asia Việt Nam EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GT Giá trị GTTB Giá trị trung bình KCN Khu Công Nghiệp Kaiser-Meyer-Olkin (Measure of Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của KMO sampling adequacy) phân tích nhân tố NV Nhân viên Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn được Sig Significance of Testing (p-value) gọi là xác suất chống lại giả thuyết H0) TC Tổng cộng TN Thất nghiệp VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai YT Y tế
ix PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: CÁC BẢN CÂU HỎI PHỤ LỤC 02: BẢNG PHÂN TÍCH 6 YẾU TỐ TRONG NGHIÊN CỨU CỦA SEEMA MEHTA PHỤ LỤC 03: SƠ ĐỒ CÁC VĂN PHÒNG, NHÀ MÁY VÀ MẠNG LƯỚI CÁC CHI NHÁNH CỦA TẬP ĐOÀN ESQUEL PHỤ LỤC 04: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY ESQUEL VIỆT NAM (AMATA) PHỤ LỤC 05: SƠ ĐỒ CƠ CẤU NHÂN SỰ TẠI ESQUEL PHỤ LỤC 06 : LÍ DO THÔI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ESQUEL VIỆT NAM NĂM 2010 PHỤ LỤC 07: LÍ DO THÔI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ESQUEL VIỆT NAM NĂM 2011] PHỤ LỤC 08: PHIẾU KHẢO SÁT THỬ PHỤ LỤC 09: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP PHỤ LỤC 12: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SAU EFA PHỤ LỤC 14: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY PHỤ LỤC 15: PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY PHỤ LỤC 16: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH PHỤ LỤC 17: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ
x LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, Tôi tên là Nguyễn Kiều Nga, là học viên Cao học khoá 18 – Lớp Quản Trị Kinh Doanh 4 Ngày 1– Trường Đại học Kinh tế Tp HCM (MSSV: 770 1080 722). Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua Phiếu khảo sát gửi đến những nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty Esquel Việt Nam. Tôi cam đoan đề tài này không có sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2012 Học viên Nguyễn Kiều Nga
xi LỜI CẢM ƠN Sau một năm nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Esquel Việt Nam”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân. Vì vậy, tôi xin được phép: Kính gởi lời cảm ơn chân thành đến TS. Võ Thị Quý, cô giáo hướng dẫn luận văn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Nhờ Cô động viên và khích lệ cũng như chia sẻ những tài liệu hữu ích mà tôi đã tự tin dốc sức hoàn thành luận văn. Cảm ơn những hướng dẫn tận tình của Thầy Đặng Hữu Phúc về việc áp dụng đúng cách SPSS trong đề tài này. Cảm ơn bạn Lê Huy Tùng, học viên K18 đã chia sẻ nhiều tài liệu bổ ích có liên quan đến đề tài. Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu khoa học và quản trị nhân sự mà các thầy cô đã truyền đạt cho tôi trong quá trình học cao học tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM. Cảm ơn các đồng nghiệp trong ngành nhân sự, đặc biệt trong bộ phận Nhân sự Esquel đã nhiệt tình hỗ trợ, chia sẻ những kinh nghiệm nhân sự và tư vấn giúp tôi trong việc xây dựng và điều chỉnh phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu được hiệu quả và chính xác hơn. Và cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2012 Học viên Nguyễn Kiều Nga
1 CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU Chương 1 sẽ trình bày lý do làm đề tài nghiên cứu này và sự cần thiết của đề tài này đối với Ban giám đốc Công ty Esquel Việt Nam cũng như nêu bật mục tiêu nghiên cứu cùng phạm vi và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. 1.1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Bởi thế, từ nhiều năm trở lại đây, chiến lược cắt giảm chi phí lao động dần dần thay thế cho chiến lược đầu tư mạnh vào nguồn nhân lực và nguồn nhân lực được xem như một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay cùng với việc phát triển ngày càng lớn mạnh của các dịch vụ “săn đầu người” cũng như không còn chế độ tuyển dụng suốt đời nữa, mức độ gắn kết của nhân viên hay lòng trung thành với doanh nghiệp trở nên “ngắn hạn”. Việc thuyên chuyển công việc của nhân viên xảy ra thường xuyên hơn. Điều này gây nhiều khó khăn trong sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Có khá nhiều nghiên cứu về mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tập đoàn Esquel luôn quan tâm đến lĩnh vực này do quy mô sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng, nên càng cần thu hút và duy trì nhiều lao động giỏi hoặc tiềm năng để đào tạo, sử dụng và phát triển. Tuy nhiên, tập đoàn gồm các nhà máy và văn phòng rải rác ở nhiều nước trên thế giới, đặc biệt là Việt Nam vẫn phải đối mặt với nạn chảy máu chất xám và từ đó thiếu hụt nhân lực trầm trọng, không kịp đáp ứng nhu cầu. Tổng văn phòng ở Hồng Kông cũng từng làm các cuộc khảo sát, nghiên cứu nội bộ liên quan nhưng nhà máy ở Việt Nam thì hầu như chưa có nghiên cứu bài bản riêng cho chính lao động Việt Nam đang làm việc tại đây. Vì vậy, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Esquel Việt Nam” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban giám đốc Esquel Việt Nam (EAV) có được công cụ đo lường mức độ
2 trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó tìm ra các biện pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên, duy trì ổn định nguồn lực quý của doanh nghiệp. 1.2 Câu hỏi nghiên cứu Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Esquel Việt Nam? 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện nhằm (1) đo lường lòng trung thành của nhân viên Esquel Việt Nam và (2) xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên Esquel. Kiến nghị các giải pháp nâng cao mức độ trung thành của nhân viên đối với Esquel. 1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu Đề tài chọn tất cả nhân viên (staff) đang làm việc tại nhà máy EAV (nhân viên chính thức đã qua thời gian thử việc) đến thời điểm tháng 8/2012 (khoảng 200 mẫu), trong tổng số gần 230 nhân viên EAV và chỉ một số nhân viên Esquel đã nghỉ việc trong vòng 1 năm trở lại đây (khoảng 10 mẫu), trong tổng số nhân viên thôi việc là 100. Ngoài ra, những nhân viên đang trong thời gian thử việc không thuộc đối tượng tham gia nghiên cứu này. Điều này không phản ánh hết những phản hồi của tất cả nhân viên Esquel. 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 1.5.1 Ý nghĩa khoa học Chỉ mới dừng lại ở việc vận dụng lý thuyết sẵn có để làm sáng tỏ đề tài nghiên cứu, nên chưa có đóng góp gì về mặt lý thuyết.
3 1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và mức độ ảnh hưởng của chúng đến lòng trung thành của nhân viên Esquel nhằm giúp cho lãnh đạo Esquel tìm ra các giải pháp nào cần tập trung nguồn lực để điều chỉnh, hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp nhằm nâng cao mức độ trung thành của các nhóm nhân viên khác nhau đối với Esquel. Đồng thời, nghiên cứu này sẽ giúp lãnh đạo tìm ra những phương thức kích thích, động viên nhân viên đúng cách, nhằm giữ chân nhân viên giỏi cho Esquel. 1.6 Cấu trúc luận văn Luận văn bao gồm các chương sau: Chương 1 (phần mở đầu) trình bày tóm lược sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, câu hỏi, mục tiêu, phạm vi và ý nghĩa cũng như cấu trúc của luận văn. Chương 2 trình bày lý thuyết về Lòng trung thành của nhân viên, các quan điểm về thang đo và chọn ra các biến cho mô hình nghiên cứu. Chương 3 sơ nét về Tập đoàn Esquel và Công ty Esquel Việt Nam Chương 4 nêu lên đối tượng và phương pháp nghiên cứu đồng thời trình bày quy trình thiết kế bản câu hỏi. Chương 5 trình bày việc xử lý dữ liệu qua các phương pháp kiểm định và phân tích, đồng thời, qua kết quả nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị, ý nghĩa và hạn chế của đề tài. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương này đã tóm lược sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, câu hỏi, mục tiêu nghiên cứu. Đồng thời, đề tài cũng nêu lên giới hạn phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa khoa học và thực tiễn cũng như cấu trúc của luận văn.
4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN Sau khi nêu rõ sự cần thiết của đề tài và mục tiêu nghiên cứu, mục đích của chương 2 là giới thiệu các khái niệm về Lòng trung thành và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cố gắng làm rõ định nghĩa Lòng trung thành được chọn và thang đo cho nghiên cứu. Kế đến, vai trò lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và điểm qua các nghiên cứu trước đây về Lòng trung thành của nhân viên cũng được đề cập đến. Và việc phân tích tỉ lệ, lý do thôi việc và mức độ hài lòng của nhân việc được trình bày trước khi đi đến Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. 2.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên 2.1.1 Khái niệm về Lòng trung thành của nhân viên Có nhiều cách tiếp cận khái niệm lòng trung thành của nhân viên trong các nghiên cứu liên quan. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của gắn kết tổ chức hoặc trung thành cũng có thể hiểu theo một khái niệm độc lập. Nếu hiểu theo khái niệm trung thành là một thành phần của gắn kết tổ chức, thì có rất nhiều định nghĩa ở nhiều góc độ khác nhau: Theo O’Reilly (1986), sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở ba khía cạnh cơ bản là ý thức về cam kết với công việc, niềm tin vào các giá trị của tổ chức và lòng trung thành [21]. Còn Meyer và Allen (1990) thì chú trọng đến ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên trung thành xuất phát từ tình cảm thật sự của họ (họ muốn làm vậy), cũng có thể vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (họ nên làm vậy), hoặc đơn giản vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn (họ cần làm vậy) [11]. Trong khi đó, Mowday, Steers & Porter (1979) chú trọng cả về thái độ lẫn hành vi của nhân viên. Theo Mowday, cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức
5 và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít khi rời khỏi tổ chức [23]. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn [20]. Vậy, cam kết gắn bó với tổ chức chính là thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Ngoài ra, trung thành cũng có thể hiểu theo một khái niệm độc lập. Hầu hết các định nghĩa đều đề cập trung thành với sự gắn kết duy trì “duy trì vai trò là thành viên của tổ chức (Mayer, Davis & Schoorman, 1995; Angle & Perry, 1981) [17]. Trong số các định nghĩa, định nghĩa của Mowday và các cộng sự (1979) được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Mayer, 1992; Benkhoff, 1996) [13]. Mowday & các cộng sự, (1979, tr.226) định nghĩa trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức” [23]. Tuy nhiên, theo Seema Mehta & các cộng sự (2010), rất dễ nhầm lẫn trung thành với “lâu dài”. Nhóm này đã đưa ra một vị dụ minh họa khá cụ thể và dễ hiểu. Trong vòng vài năm, người này mỗi tuần đều đến ăn tại một nhà hàng nọ. Đối với một số người, anh này dường như là một khách hàng trung thành. Tuy nhiên, điều này khác xa những gì anh ta cảm nhận. Thức ăn quá dở và anh ta sẵn sàng phàn nàn về nhà hàng này cho bất cứ ai muốn nghe và anh ta chỉ quay trở lại nhà hàng này chỉ vì nó gần nhà và đóng cửa muộn. Và hiển nhiên, chính cái ngày một nhà hàng khác khai trương gần đó lại là ngày cuối cùng anh ta ăn ở đó. Điều này cho thấy, chúng ta cần nhìn nhận thật kỹ bên trong vấn đề để xác định xem người này trung thành hay không. Và khái niệm trung thành này cũng có thể áp dụng cho nhân viên đối với doanh nghiệp [16].
6 Cũng theo Seema Mehta (2010), lòng trung thành chỉ có thể được mô tả đúng nhất khi nó được xem là một quá trình, nơi mà thái độ sẽ dẫn đến hành vi (có thể chỉ là ý định hoặc hành động). Trong một, hai thập kỷ gần đây, đã có nhiều thay đổi đáng kể. Trước kia, một khi nhân viên được tuyển dụng, họ luôn tin đấy là công việc trọn đời, còn người sử dụng lao động luôn mong chờ lòng trung thành vô hạn của nhân viên đối với tổ chức. Hình ảnh lòng trung thành dần thay đổi cùng với tiến trình toàn cầu hóa khi nhân viên bắt đầu phải đối mặt với việc tái cấu trúc, di dời hoặc thu hẹp tổ chức. Người sử dụng lao động đã phá vỡ “quy luật bổn phận qua lại giữa đôi bên”, công việc trọn đời và sự tận tâm hết lòng vì công việc không còn được mong đợi nữa. Con người có khuynh hướng tìm kiếm công việc có mức lương cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn. Lòng trung thành và lòng tin cậy dường như trở nên khó “cho đi và nhận lại” nơi công sở [16]. Do đó, gần đây xuất hiện không ít khái niệm về lòng trung thành khác với những định nghĩa của các nghiên cứu đã trình bày ở phần đầu cho thấy một nhân viên ở lại lâu dài với tổ chức chưa chắc đã trung thành và đồng nhất với tổ chức. Theo Johnson (2005), ngày nay, “nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là với chủ doanh nghiệp”. Hơn nữa, trong thị trường “khát” lao động như hiện nay, nhân viên tự đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Khá nhiều nhân viên xem thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhiều người muốn làm việc ở nơi có cùng mục tiêu; nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi và phát triển. Theo Jaerid Rossi, kỹ sư khoáng sản của Canaan (trích trong Penelope Trunk (2007)), “Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước. Công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi được học hỏi không ngừng”. Ngược lại, “Các công ty không muốn sự trung thành mù quáng. Hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”. Lòng trung thành của nhân viên là khi họ có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất cho họ [25].
7 Theo Seema Mehta (2010), lòng trung thành luôn có hai mặt: nội tại bên trong và bên ngoài. Về cơ bản, lòng trung thành là sự gắn kết bằng cảm xúc. Mặt bên trong của lòng trung thành là yếu tố tình cảm. Nó bao gồm cảm giác quan tâm, đồng nhất và gắn kết. Yếu tố này phải luôn được nuôi dưỡng và lôi cuốn. Phương diện bên ngoài của lòng trung thành là cách thức mà nó thể hiện. Yếu tố này bao gồm những hành vi thể hiện yếu tố cảm xúc và là thành phần dễ thay đổi nhất của lòng trung thành. Khái niệm về lòng trung thành giờ đây đã khác xa những gì trong quá khứ. Không còn trung thành mù quáng với tổ chức, nhân viên thể hiện sự trung thành của họ qua việc dấn thân, nỗ lực không ngừng cho tổ chức [16]. Trong nghiên cứu này, để tránh việc hiểu khái niệm lòng trung thành ít nhiều đã thay đổi (không chỉ là ở lại lâu dài với tổ chức), tác giả sẽ sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Seema Mehta (2010). Nghĩa là lòng trung thành của nhân viên là sự yêu mến đối với tổ chức (gắn kết bằng cảm xúc) và được thể hiện ra bên ngoài thông qua thái độ (ở lại dấn thân vì tổ chức). 2.1.2 Các quan điểm về thành phần đo lường Lòng trung thành của nhân viên Mỗi một khái niệm, từng tác giả lại đề cập đến các quan điểm về thành phần của lòng trung thành. Ý nghĩa của thành phần đo lường Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được tóm tắt ở bảng sau: Bảng 2-1: Tóm tắt các thành phần trong các nghiên cứu về Lòng trung thành của nhân viên Tác giả Thành phần Ý nghĩa của thành phần Sự đồng nhất Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ (Identification) chức. Mowday, Sự dấn thân Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn tự nguyện nỗ Porter, & (Involvement) lực vì tổ chức Steer (1979) Lòng trung thành Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trò là (Loyalty) thành viên của tổ chức. Meyer & Gắn kết bằng cảm Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình. Allen (1991) xúc (Affective)
8 Gắn kết bằng hành vi Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ chức. (Continuance) Gắn kết bằng thái độ Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở lại tổ chức. (Normative) Tình cảm (Affective) Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức Seema Mehta (2010) Thái độ (Normative) Nhân viên ở lại, dấn thân, nỗ lực không ngừng cho tổ chức Hầu hết các nghiên cứu trên đều đề cập đến thành phần “duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức” của lòng trung thành. Tuy nhiên, nếu thành phần này được đặt cùng với các thành phần khác trong thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức thì ổn, nhưng nếu xét riêng thành phần này để đo lường mức độ lòng trung thành thì chưa đủ. Một nhân viên dự định hoặc mong muốn ở lại lâu dài với tổ chức thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và đồng nhất với tổ chức, chưa chắc anh ta yêu mến và tự hào là thành viên của tổ chức. Do đó, tác giả sẽ dựa vào thang đo của Seema Mehta (2010) để làm nền tảng cho luận văn này. 2.1.3 Thang đo lòng trung thành nhân viên theo lý thuyết mô hình chọn mẫu Theo quan điểm của Seema Mehta (2010), lòng trung thành của nhân viên với tổ chức gồm 2 nhân tố sau: 2.1.3.1 Tình cảm: Có nhiều tác giả định nghĩa lòng trung thành là sự gắn bó của người lao động với tổ chức vì họ cảm thấy yêu mến tổ chức. Kanter (1968) định nghĩa đó là sự dính liền về mặt tình cảm và cảm xúc vào tổ chức. Porter và các cộng sự (1979) định nghĩa đó là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ chức, nỗ lực cống hiến vì tổ chức, đồng nhất với mục tiêu của tổ chức, tự hào là một thành viên của tổ chức. Những người lao động ở lại với tổ chức vì họ mong muốn như vậy [11]. 2.1.3.2 Thái độ: Nhân tố này là sự nhận thức về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Marsh &