Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa - Nghiên cứu trên địa bàn thành phố Cần Thơ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp cho các nhà quản trị trong DNNVV biết được các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến KQLV của nhân viên. Đồng thời nhà quản trị cũng biết được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố VHDN, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất, yếu tố nào ảnh hưởng ít nhất hoặc không ảnh hưởng đến KQLV.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa - Nghiên cứu trên địa bàn thành phố Cần Thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ TÚ TRINH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƢỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA - TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh – Hƣớng nghiên cứu Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa: Nghiên cứu trên địa bàn thành phố Cần Thơ” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học một cách nghiêm túc của cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của giảng viên hƣớng dẫn. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong luận văn hoàn toàn trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam đoan trên. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Tú Trinh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................3 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu ..................................................................................4 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................4 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................5 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................5 1.6 Kết cấu của đề tài..................................................................................................6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7 2.1 Doanh nghiệp nhỏ và vừa .....................................................................................7 2.1.1 Khái niệm ....................................................................................................7 2.1.2 Các đặc trƣng của doanh nghiệp nhỏ và vừa ...............................................8 2.2 Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp..........................................11 2.2.1 Khái niệm văn hóa ....................................................................................11
2.2.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .............................................................12 2.3 Khái niệm về kết quả làm việc của nhân viên ....................................................14 2.4 Mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp và kết quả làm việc .............................15 2.4.1 Mô hình Wallach (1983) ..........................................................................15 2.4.2 Mô hình Denison (1990) ...........................................................................17 2.4.3 Mô hình Ginivicious - Vaitkunaite (2006) ................................................18 2.5 Các nghiên cứu có liên quan...............................................................................21 2.5.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài .......................................................................21 2.5.2 Các nghiên cứu trong nƣớc........................................................................21 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết nghiên cứu ...................................24 2.6.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................24 2.6.2 Các giả thiết nghiên cứu ...........................................................................31 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32 3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................32 3.2 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................33 3.2.1 Phƣơng pháp thảo luận nhóm ....................................................................33 3.2.2 Phỏng vấn chuyên sâu ...............................................................................35 3.3 Nghiên cứu chính thức ........................................................................................35 3.3.1 Thang đo chính thức và mã hóa thang đo..................................................35 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................40 3.3.3 Kích thƣớc mẫu .........................................................................................40 3.3.4 Phƣơng pháp chọn mẫu .............................................................................40 3.3.5 Phƣơng pháp thu thập thông tin ................................................................41
3.3.6 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..................................................................41 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................47 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.........................................................................................47 4.1.1 Về hình thức sở hữu của DNNVV ............................................................47 4.1.2 Về giới tính ................................................................................................48 4.1.3 Về độ tuổi ..................................................................................................48 4.1.4 Về trình độ học vấn ...................................................................................49 4.1.5 Về thời gian công tác .................................................................................49 4.1.6 Về mức thu nhập trung bình hàng tháng ...................................................50 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha ...........................50 4.2.1 Thang đo các yếu tố VHDN ......................................................................50 4.2.2 Thang đo KQLV của nhân viên ............................................................53 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................53 4.3.1 Phân tích EFA của thang đo các yếu tố VHDN....................................53 4.3.2 Phân tích EFA của thang đo kết quả làm việc ...........................................60 4.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thiết nghiên cứu .......................61 4.4.1 Phân tích tƣơng quan .................................................................................61 4.4.2 Phân tích hồi quy .......................................................................................64 4.4.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ mô hình hồi quy: ....................67 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................72 5.1 Kết luận ...............................................................................................................72 5.2 Hàm ý quản trị ....................................................................................................75 5.2.1 Nâng cao KQLV thông qua hệ thống quản lý ...........................................75
5.2.2 Nâng cao KQLV thông qua yếu tố lƣơng thƣởng và động viên ..............76 5.2.3 Nâng cao KQLV thông qua truyền dẫn thông tin .....................................78 5.2.4 Nâng cao KQLV thông qua sự hợp tác .....................................................78 5.2.5 Nâng cao KQLV thông qua sự học hỏi .....................................................79 5.3 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Phân tích phƣơng sai (Analysis of Variance) DNNVV: Doanh nghiệp nhỏ và vừa EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KQLV: Kết quả làm việc SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học và xã hội ( Statistical Package for the Social Sciences) VHDN: Văn hóa doanh nghiệp VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai (Variance Inflation Factor)
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa .............................................. 8 Bảng 2.2: Các đặc trƣng của doanh nghiệp nhỏ và vừa ............................................ 10 Bảng 2.3: Tóm tắt các mô hình nghiên cứu có liên quan.......................................... 23 Bảng 3.1: Các bƣớc thực hiện nghiên cứu ................................................................ 32 Bảng 4.1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo ................................. 51 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha KQLV .......................................... 53 Bảng 4.3: Kết quả EFA lần 1 .................................................................................... 54 Bảng 4.4: Kết quả EFA lần 2 .................................................................................... 56 Bảng 4.5: Kết quả EFA lần 3 .................................................................................... 57 Bảng 4.6: Kết quả phân tích tƣơng quan ................................................................... 63 Bảng 4.7: Hệ số hồi qui ............................................................................................. 66 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định giả thiết ...................................................................... 69
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Trang Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Wallach (1983) ................................................. 16 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Denison (1990) ................................................. 18 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu Ginivicious - Vaitkunaite (2006) ............................. 20 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 30 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 32 Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ ............................................................. 68 Hình 4.2: Biểu đồ P-P plot ........................................................................................ 68 Hình 4.3: Các yếu tố VHDN tác động đến KQLV của nhân viên ............................ 70
TÓM TẮT Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm xác định, đo lƣờng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó kiến nghị một số chính sách nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Mô hình nghiên cứu đƣợc đƣa ra có 07 thành phần với 31 biến quan sát: sự thích ứng, truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự học hỏi, sự giao tiếp, lƣơng thƣởng và động viên, sự hợp tác. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy để đánh giá thang đo và kiểm định mô hình, các giả thiết nghiên cứu với số lƣợng mẫu khảo sát gồm 400 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, hoạt động trong lĩnh vực thƣơng mại, dịch vụ trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Phần mềm SPSS đƣợc sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy kết quả làm việc của nhân viên chịu tác động bởi 05 yếu tố văn hóa doanh nghiệp là: hệ thống quản lý, lƣơng thƣởng và động viên, truyền tải thông tin, sự hợp tác, sự học hỏi với 21 biến quan sát. Trong đó, yếu tố hệ thống quản lý đƣợc đánh giá là quan trọng nhất đối với kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Kết quả nghiên cứu này có thể giúp các nhà quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam biết đƣợc các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên, cũng nhƣ mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố. Ngoài ra, các thành phần của thang đo là gợi ý cho các nhà quản trị xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn có vai trò quan trọng trong việc tạo ra công ăn việc làm và đóng góp tích cực vào sự phát triển của nền kinh tế nhiều nƣớc trên thế giới (Feeney & Riding, 1997; Kongolo, 2010; dẫn theo Bhatti & ctg, 2012). Và theo Cook & Nixson (2000, dẫn theo Bhatti & ctg, 2012), sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn đƣợc xem là cách thức để đẩy nhanh việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế xã hội rộng lớn của quốc gia. Tuy nhiên, hiện nay đất nƣớc ngày càng hội nhập sâu rộng, có nhiều tập đoàn đa quốc gia tham gia vào nền kinh tế và cạnh tranh khốc liệt. Các doanh nghiệp của chúng ta, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa khó có thể cạnh tranh về nguồn vốn, khoa học kỹ thuật. Hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và vừa quan tâm đến việc tồn tại hơn là phát triển. Nhƣng yêu cầu thực tiễn đòi hỏi các doanh nghiệp nhỏ và vừa không thể chỉ là các doanh nghiệp gia công, là sân sau của các nƣớc phát tiển mà phải vận dụng đƣợc những lợi thế riêng, phải xây dựng nên những thƣơng hiệu riêng, tạo nên một nền kinh tế mang bản sắc Việt. Từ yêu cầu đó, đòi hỏi các doanh nghiệp nhỏ và vừa phải xây dựng cho mình những kế hoạch mang tính chiến lƣợc để có thể huy động tối đa mọi nguồn lực, tăng lợi thế cạnh tranh. Vậy yếu tố gì sẽ tạo nên các thế mạnh, tạo nên giá trị riêng, huy động đƣợc sức mạnh, làm tăng kết quả làm việc của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Theo Noe (2013, dẫn theo Đỗ Tiến Long, 2015 ), văn hóa doanh nghiệp ngày nay đƣợc xem là một phần trong vốn xã hội tạo nên tài sản vô hình quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giá trị đƣợc mọi ngƣời làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Qua đó, văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đƣợc coi là nguồn của lợi thế cạnh tranh. Theo Kotter (2011,
2 dẫn theo Đỗ Tiến Long, 2015), các doanh nghiệp tạo dựng đƣợc văn hóa mạnh có hiệu quả hoạt động rất khác biệt so với các doanh nghiệp có văn hóa yếu. Nhƣ vậy, văn hóa doanh nghiệp có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng năng lực cạnh tranh. Bởi vì, văn hóa doanh nghiệp đƣợc xem là động lực quan trọng của doanh nghiệp trong quá trình tạo dựng niềm tin, uy tín đối với khách hàng và thị trƣờng; đƣợc coi nhƣ thanh nam châm, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự tài năng; và giúp xác lập bộ gien để doanh nghiệp phát triển trƣờng tồn (Đỗ Tiến Long, 2015). Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp đang trở thành một xu hƣớng trên thế giới, đƣợc nâng lên tầm chiến lƣợc trong nhiều doanh nghiệp và tập đoàn kinh tế hiện nay. Nhƣng tiêu chí đánh giá, xây dựng mô hình cũng nhƣ hòa huyện văn hóa dân tộc với văn hóa doanh nghiệp nhƣ thế nào để có thể phát huy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là điều rất quan trọng. Vì vậy, điều bắt buộc là phải xác định đƣợc các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp để nhà quản lý có thể sử dụng những điểm mạnh trong văn hoá doanh nghiệp mình làm lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa chƣa có sự nhận thức đúng đắn, chƣa thấy đƣợc tầm quan trọng và sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp. Hiện nay trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về vai trò của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, kết quả làm việc của nhân viên. Ví dụ, nghiên cứu của Denison (1990) đã xây dựng đƣợc các thang đo văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động kinh doanh và hành vi của nhân viên. Nghiên cứu về ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến hiệu quả của tổ chức đƣợc thực hiện trong nghiên cứu của Denison và Mishra (1995). Nghiên cứu của nhóm tác giả Mallack và cộng sự (2003) quan tâm ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Chen (2004) về ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức, mức độ thỏa mãn trong
3 công việc, kết quả làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Đài Loan. Tuy nhiên ở Việt Nam không có nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Cần Thơ là thành phố trực thuộc Trung ƣơng, nằm ở vị trí trung tâm của vùng đồng bằng sông Cửu Long. Vốn đƣợc mệnh danh là Tây Đô – Thủ phủ của miền Tây Nam bộ từ hơn trăm năm trƣớc. Cần Thơ đã trở thành đô thị loại I và là một trong 4 tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm của vùng đồng bằng sông Cửu Long và là vùng kinh tế trọng điểm thứ tƣ của Việt Nam. (http://cantho.gov.vn/, ngày truy cập: 05/07/2017). Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của thành phố Cần Thơ, hệ thống doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn có vị trí rất quan trọng (chiếm khoảng 90% trong số hơn 10.800 doanh nghiệp của thành phố).Trong những năm qua, các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã có những bƣớc tiến đáng kể, đóng góp to lớn vào sự phát triển kinh tế xã hội của thành phố (đóng góp khoảng 45% GDP, 29% tổng kim ngạch xuất khẩu, khoảng 25% tổng thu ngân sách và giải quyết hơn 60% lao động). Có thể nói hệ thống doanh nghiệp nhỏ và vừa đã và đang trở thành bộ phận quan trọng trong nền kinh tế của thành phố Cần Thơ, là nơi tạo động lực phát triển kinh tế, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng, cũng nhƣ những trăn trở, khó khăn của các doanh nghiệp nhỏ và vừa khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tác giả quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa: Nghiên cứu trên địa bàn thành phố Cần Thơ”. Đề tài đƣợc thực hiện với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ đƣợc ứng dụng vào thực tiễn tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Cần Thơ nói riêng và tại Việt Nam. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm: - Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
4 - Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm việc. - Xây dựng các gợi ý chính sách cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi định hƣớng nghiên cứu sau: - Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Cần Thơ? - Mức độ tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm việc của nhân viên nhƣ thế nào? - Các chính sách nào cần đƣợc tập trung để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Cần Thơ? 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu bao gồm: các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu đƣợc giới hạn trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động trong lĩnh vực thƣơng mại và dịch vụ, có hình thức sở hữu tƣ nhân theo luật Doanh nghiệp (2014), cụ thể: Doanh nghiệp tƣ nhân, Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần không có vốn của nhà nƣớc - Đối tƣợng khảo sát là nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, hoạt động trong lĩnh vực thƣơng mại, dịch vụ trên địa bàn thành phố Cần Thơ. - Về thời gian: thời gian khảo sát từ 10/7/2017 đến 10/9/2017
5 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nguồn dữ liệu: dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua bảng câu hỏi. Phƣơng pháp thực hiện: nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. (1) Nghiên cứu sơ bộ – nghiên cứu định tính: nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu. Thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung biến quan sát. Phỏng vấn sâu để khám phá các yếu tố cho các thang đo. (2) Nghiên cứu chính thức – nghiên cứu định lƣợng: nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua các bƣớc sau: - Xác định kích thƣớc mẫu tối thiểu - Tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát thông qua bảng câu hỏi đƣợc phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi email hoặc thông qua công cụ khảo sát trực tuyến. - Nhập liệu và kiểm tra dữ liệu, phát hiện các dữ liệu bất thƣờng để loại ra khỏi cơ sở dữ liệu. - Thực hiện thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám đông. - Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha. - Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra tính hội tụ và phân biệt của thang đo. - Phân tích hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN và KQLV của nhân viên 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp cho các nhà quản trị trong DNNVV biết đƣợc các yếu tố VHDN ảnh hƣởng đến KQLV của nhân viên. Đồng thời nhà quản trị cũng biết đƣợc mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố VHDN, yếu tố nào ảnh hƣởng nhiều nhất, yếu tố nào ảnh hƣởng ít nhất hoặc không ảnh hƣởng đến KQLV. Từ đó, các nhà quản trị sẽ có những chính sách xây dựng VHDN phù hợp, ƣu tiên quan tâm, đầu tƣ có trọng điểm vào những yếu tố VHDN quan trọng, ảnh hƣởng mạnh. Những yếu tố VHDN ít ảnh hƣởng thì các nhà quản trị không phải mất nhiều
6 thời gian, tài chính cho những yếu tố này. Những yếu tố VHDN không ảnh hƣởng đến KQLV thì doanh nghiệp không cần quan tâm. Từ đó, doanh nghiệp sẽ tránh đƣợc trƣờng hợp đầu tƣ dàn trãi, tốn kém quá nhiều chi phí, thời gian. Việc đầu tƣ có chọn lọc vào những yếu tố VHDN nhƣ trên sẽ giúp cho nhân viên làm việc đạt kết quả cao nhất, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.6 Kết cấu của đề tài Đề tài gồm 05 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Phần mở đầu, nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bày các khái niệm cơ bản, các lý thuyết nền tảng về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, kết quả làm việc của nhân viên và tóm tắt một số nghiên cứu đã thực hiện về xác định, đo lƣờng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Từ đó, đề xuất mô hình và đặt ra các giả thiết nghiên cứu Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu, trình bày cách thức thiết kế một nghiên cứu, bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, cách thức chọn mẫu, các kỹ thuật phân tích dữ liệu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày các kết quả thống kê và các kết quả về đánh giá hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thiết nghiên cứu. Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị, trình bày kết luận và một số kiến nghị để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Cần Thơ, đồng thời nêu lên những đóng góp, hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Doanh nghiệp nhỏ và vừa 2.1.1 Khái niệm Doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu. DNNVV có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lƣợng lao động dƣới 10 ngƣời, doanh nghiệp nhỏ có số lƣợng lao động từ 10 đến dƣới 200 ngƣời và nguồn vốn 20 tỷ trở xuống, còn doanh nghiệp vừa có từ 200 đến 300 lao động nguồn vốn 20 đến 100 tỷ. Ở mỗi nƣớc, ngƣời ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nƣớc mình. Ở Việt Nam, theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, quy định số lƣợng lao động trung bình hàng năm từ 10 ngƣời trở xuống đƣợc coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dƣới 200 ngƣời lao động đƣợc coi là doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 ngƣời lao động thì đƣợc coi là doanh nghiệp vừa.
8 Bảng 2.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa Quy mô Doanh nghiệp Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa siêu nhỏ Tổng Số lao Tổng Số lao Số lao động Khu vực nguồn vốn động nguồn vốn động từ trên 20 I. I.Nông, từ trên 10 từ trên 200 10 ngƣời trở 20 tỷ đồng tỷ đồng lâm nghiệp ngƣời đến ngƣời đến xuống trở xuống đến 100 tỷ và thủy sản 200 ngƣời 300 ngƣời đồng từ trên 20 II. Công từ trên 10 từ trên 200 10 ngƣời trở 20 tỷ đồng tỷ đồng nghiệp và ngƣời đến ngƣời đến xuống trở xuống đến 100 tỷ xây dựng 200 ngƣời 300 ngƣời đồng III. từ trên 10 từ trên 10 từ trên 50 Thƣơng 10 ngƣời trở 10 tỷ đồng tỷ đồng ngƣời đến ngƣời đến mại và xuống trở xuống đến 50 tỷ 50 ngƣời 100 ngƣời dịch vụ đồng Nguồn: Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 2.1.2 Các đặc trƣng của doanh nghiệp nhỏ và vừa Theo tạp chí Dân Chủ và Pháp Luật của bộ tƣ pháp, các DNNVV hiện nay đang gặp phải 5 yếu kém về: (1) tiếp cận vốn vay; (2) công nghệ; (3) hiệu quả sản xuất, kinh doanh thấp, hàng tồn kho lớn; (4) trình độ quản lý và chất lƣợng nguồn lao động; và (5) năng lực tiếp cận với các chính sách pháp luật và thông lệ quốc tế trong kinh doanh (http://www.moj.gov.vn, ngày truy cập: 05/7/2017). Điều này đã phản ánh rõ những hạn chế về năng lực cạnh tranh của DNNVV Việt Nam, thể hiện qua các mặt năng lực quản lý, năng lực sản xuất, sự thiếu tính ổn định và bền vững trong sản xuất, kinh doanh của các DNNVV hiện nay (Đỗ Tiến Long, 2015). Theo Nguyen & Bryant (2004), DNNVV ít khi có các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chính thức nhƣ quy trình tuyển dụng, lựa chọn, đánh giá kết quả công việc…và không có bộ phận nhân sự hoặc ngƣời phụ trách về nhân sự mà thƣờng đƣợc thực hiện bởi chủ doanh nghiệp hay nhân viên của các bộ phận khác –
9 thƣờng là các nhân viên đƣợc tin tƣởng nhƣ kế toán hay luật sƣ; tuy nhiên việc sử dụng một nhân viên kế toán tƣ vấn và phụ trách các hoạt động nhân sự sẽ không phù hợp vì các nguyên tắc cơ bản dùng cho kế toán chỉ phục vụ cho các hoạt động tài chính, kế toán ( Harris, 2000, dẫn theo Barrett & MaySon, 2007) Với những đặc điểm nhƣ trên đã tạo ra các đặc trƣng riêng cho DNNVV: lãnh đạo còn yếu về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, trình độ quản trị còn hạn chế và còn khoảng cách khá xa với những chuẩn mực và thông lệ quốc tế, phần lớn chƣa trải qua các khóa đào tạo về quản trị kinh doanh (Phùng Xuân Nhạ, 2011); công việc không đảm bảo an toàn, ổn định (Rainnie, 1989, dẫn theo Wilkinson, 1999); nhân viên phải thực hiện nhiều công việc khác nhau nên tính chuyên môn hóa kém hơn các doanh nghiệp lớn (Jackson & ctg, 1989; Bacon & ctg, 1996; Wagner, 1997; dẫn theo Bemmel, 2003); trả lƣơng thấp, không có nhiều cơ hội phát triển so với doanh nghiệp lớn (Barron & ctg, 1987; Black & ctg, 1999; Patton & ctg, 2000; dẫn theo Bemmel, 2003); ít có các chƣơng trình huấn luyện (Holliday, 1995, dẫn theo Wilkinson, 1999); phong cách quản lý độc đoán, xem nhân viên là những ngƣời dƣới quyền và phụ thuộc vào quan điểm của chủ doanh nghiệp (Scott & ctg, 1989; Ram & Holliday, 1993; dẫn theo Wilkinson, 1999). Ngoài ra, điều kiện làm việc kém, phần lớn các DNNVV sử dụng máy móc thiết bị cũ, công nghệ lạc hậu – đây là nguyên nhân chính dẫn đến ô nhiễm môi trƣờng làm việc, ảnh hƣởng đến sức khỏe nhân viên (Lê Thị Mỹ Linh, 2009). Tuy nhiên, ở góc độ khác, Storey (1994) cho rằng các DNNVV tạo ra môi trƣờng làm việc tốt hơn các doanh nghiệp lớn, mặc dù điều kiện về cơ sở vật chất không bằng nhƣng hầu hết mọi ngƣời thích làm việc ở một nơi mà các thành viên có thể gần gũi, thấu hiểu, quan tâm nhau cùng với việc quản lý trực tiếp và các quy định làm việc linh hoạt phù hợp với từng cá nhân. Cùng quan điểm này, Wilkinson, (1999) cho rằng các DNNVV là nơi tạo điều kiện cho các mối quan hệ làm việc gần gũi và thân thiện – một môi trƣờng làm việc tốt hơn các doanh nghiệp lớn, cùng với sự truyền đạt trực tiếp đã làm giảm các mâu thuẫn, xung đột. Ngoài ra, một môi trƣờng làm việc thân thiện nhƣ gia đình còn góp phần khuyến khích thực hiện các
10 công việc khác nhau và tạo cơ hội cho nhân viên gần hơn với các mục tiêu và định hƣớng kinh doanh của doanh nghiệp (Wilkinson, 1999; Ofori & Aryeetey, 2011; Saridakis & ctg, 2012; dẫn theo O’Sullivan, 2012). Bảng 2.2: Các đặc trƣng của doanh nghiệp nhỏ và vừa Stt Các đặc trƣng Các nghiên cứu 1 Công việc: - Không đảm bảo an toàn, ổn định; thực hiện - Rainnie (1989), Jackson & ctg nhiều công việc khác nhau nên tính chuyên (1989), Bacon & ctg (1996), môn hóa kém Wagner (1997) - Thực hiện nhiều công việc nên tạo cơ hội - Wilkinson (1999), Ofori & gần hơn với các mục tiêu và định hƣớng kinh Aryeetey (2011), Saridakis & ctg doanh (2012) 2 Lƣơng: trả lƣơng thấp hơn các doanh nghiệp Barron & ctg (1987), Black & ctg lớn (1999), Patton & ctg (2000) 3 Điều kiện làm việc: máy móc thiết bị, công Lê Thị Mỹ Linh (2009) nghệ lạc hậu 4 Quan hệ làm việc: - Đồng nghiệp: các thành viên gần gũi, thân - Storey (1994), Wilkinson (1999) thiện - Lãnh đạo: + Lãnh đạo thân tình, quan tâm đến nhân viên - Storey (1994), Wilkinson (1999) + Phong cách quản lý độc đoán - Scott & ctg (1989), Ram & + Lãnh đạo còn yếu về kỹ năng lãnh đạo, Holliday (1993) quản lý, trình độ quản trị còn hạn chế - Phùng Xuân Nhạ (2011) 5 Đào tạo và thăng tiến: Ít đƣợc huấn luyện, Holliday (1995), Barron & ctg không có nhiều cơ hội thăng tiến nhƣ các (1987), Black & ctg (1999), doanh nghiệp lớn Patton & ctg (2000) Nguồn: Tổng kết của tác giả Nhìn chung, DNNVV Việt Nam có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội song đang phải đối mặt với những hạn chế về quản lý và năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên, DNNVV cũng có những điểm mạnh về môi trƣờng làm việc gần gũi, thân thiện, thay đổi linh hoạt, sự truyền đạt trực tiếp…Phát triển văn