Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

66
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận và thực trạng sử dụng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay, luận văn nhằm đề xuất những quan điểm và giải pháp góp phần sử dụng NNLCLC ở Việt Nam một cách hợp lý và hiệu quả. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ HUYỀN Sö DôNG NGUåN NH¢N LùC CHÊT L¦îNG CAO ë VIÖT NAM HIÖN NAY Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 60 31 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Hồng Điệp HÀ NỘI - 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Thị Hồng Điệp. Các số liệu, tài liệu nêu ra trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Hà Nội, ngày 10 tháng 12 năm 2013. Tác giả luận văn Phạm Thị Huyền DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CLC Chất lượng cao 2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 3 KT – XH Kinh tế - xã hội 4 NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao 5 UBND Ủy ban nhân dân 1
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Số Tên bảng Trang hiệu 1 2.1 Tỷ trọng lực lượng lao động đã qua đào tạo chia theo 39 trình độ chuyên môn kỹ thuật thời kỳ 2007-2010 2 2.2 Thực trạng chuyển dịch lao động từ khu vực Nhà 50 nước sang tư nhân tại một số tỉnh, thành, bộ, ngành ở Việt Nam (từ 2005-2010) 3 2.3 Tỷ lệ lao động xin thôi việc so với tổng số lao động 52 hiện có trong khu vực nhà nước ở một số địa phương 4 2.4 Trình độ chuyên môn của lao động trong khu vực nhà 53 nước xin nghỉ việc ở một số tỉnh, bộ, ngành 5 2.5 Cơ cấu lứa tuổi của nhóm lao động xin nghỉ việc tại 54 một số bộ, ngành, địa phương 6 2.6 Sự dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang 54 khu vực tư nhân 7 2.7 Năng lực nhân lực khoa học – công nghệ 57 8 2.8 Tỷ lệ người được hỏi coi các yếu tố dưới đây là 65 nguyên nhân chủ yếu cản trở khả năng sang tạo của mình 9 2.9 Tỷ lệ người được hỏi coi các yếu tố dưới đây là 66 nguyên nhân chủ yếu cản trở khả năng của mình 2
MỤC LỤC Trang Danh mục các chữ viết tắt i Danh mục các bảng ii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 0 Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO .......... 8 1.1. Những vấn đề lý luận về sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ......... 8 1.1.1. Các khái niệm .................................................................................... 8 1.1.2. Nội dung của sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ............... 14 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn của một số nƣớc về sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ................................................................................................ 24 1.2.1. Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của Mỹ ....................................................................................... 24 1.2.2. Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của Singapore ........................................................................... 27 1.2.3. Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của Trung Quốc........................................................................ 32 1.2.4. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam......................... 36 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ................................................. 38 2.1. Khái quát về nguồn nhân lực chất lƣợng cao Việt Nam .................... 38 2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam hiện nay .......................................................................................................................41 2.2.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................... 41 2.2.2. Tình hình sử dụng (bao gồm bố trí công việc, thực hiện chính sách lương, thưởng và bổ nhiệm) nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam ................................................................................................. 55 3
2.2.3. Tình hình trọng dụng, đãi ngộ nhân lực chất lượng cao và đội ngũ nhân tài ở Việt Nam hiện nay ................................................ 60 2.3. Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam ..............................................................................................................................68 2.3.1. Những thành tựu đạt được ............................................................ 68 2.3.2. Những hạn chế trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. 69 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong sử dụng nguồn nhân lực CLC ở Việt Nam ............................................................................. 73 2.3.4. Những vấn đề đặt ra đối với sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay................................................................ 76 Chƣơng 3: NHỮNG QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI ..................................................... 78 3.1. Bối cảnh mới tác động tới sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam......................................................................................................... 78 3.1.1. Bối cảnh quốc tế ........................................................................... 78 3.1.2. Bối cảnh trong nước .................................................................... 80 3.2. Một số quan điểm về sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam .....................................................................................................................80 3.3. Những giải pháp chủ yếu nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lƣợng cao ................................................................................................ 83 3.3.1. Những giải pháp đối với sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung ............................................................................... 83 3.3.2. Những giải pháp thu hút và trọng dụng nhân tài ...................... 90 KẾT LUẬN .................................................................................................. 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 102 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108 4
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bước sang thế kỷ XXI, nhờ sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, nền kinh tế thế giới đang có sự chuyển mình mạnh mẽ. Nhân loại đang từng bước đi vào sử dụng tri thức cho phát triển, và xu hướng hình thành nền kinh tế tri thức là một xu thế phát triển kinh tế chủ yếu của thời đại ngày nay.Tri thức, trí tuệ trở thành nguồn gốc và sức mạnh quan trọng nhất quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) là chìa khóa chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học, công nghệ, và được xem là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của bất kỳ quốc gia nào. Ở Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước là một trong ba khâu đột phá quan trọng được Đảng ta đề ra tại Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI. Theo đó, NNLCLC là nhân tố giữ vai trò trung tâm, là một trong ba yếu tố quan trọng nhất chi phối việc thực hiện các bước phát triển đột phá khác. Phát triển NNLCLC phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó, hai yếu tố tác động trực tiếp và quan trọng nhất tới quá trình này, đó là đào tạo và sử dụng. Nếu như đào tạo giúp cho NNLCLC hội đủ những tố chất cần thiết của lực lượng tiên phong thì sử dụng chính là quá trình làm cho những tố chất đó phát huy và mang lại hiệu quả trong công việc. Tuy nhiên, hiện nay, những nghiên cứu về phát triển NNLCLC thường chú trọng và tập trung vào vấn đề đào tạo, chưa chú ý đúng mức tới tầm quan trọng của vấn đề sử dụng NNLCLC. Vì vậy, đề tài: Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay là một nghiên cứu cần thiết Bên cạnh đó, việc sử dụng NNLCLC ở nước ta đang đặt ra rất nhiều vấn đề cần phải giải quyết. Theo Bộ Giáo dục và đào tạo, hằng năm cả nước 1
có khoảng gần 319 nghìn sinh viên đại học, cao đẳng và hơn 15 nghìn học viên cao học, nghiên cứu sinh tốt nghiệp ra trường. Đây là nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng cao, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế, bảo đảm cho đất nước phát triển mạnh, hiệu quả và bền vững. Tuy nhiên, thực tế những năm qua cho thấy, quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC còn nhiều bất cập. Giữa đào tạo và sử dụng nhân lực, đặc biệt là cơ chế chính sách thu hút người tài còn chưa hiệu quả, nơi thừa nơi thiếu. Số sinh viên tốt nghiệp làm việc không theo đúng ngành nghề chuyên môn được đào tạo còn phổ biến dẫn đến hậu quả là lãng phí nguồn nhân lực. Hiện tại, Việt Nam luôn ở trong tình trạng “chảy máu chất xám”. Số liệu thống kê cho thấy, khoảng 70% du học sinh không trở về sau khi tốt nghiệp. Theo ước tính, có khoảng 400.000 trí thức Việt kiều, trong đó có những người là chuyên gia hàng đầu trong ngành của mình hiện đang sinh sống và làm việc tại nước ngoài. Đặc biệt, hiện tượng chưa thực sự tôn trọng trí thức, hiền tài làm thui chột tài năng là khá phổ biến ở Việt Nam. Điều này làm cho nước ta không phát huy được chất xám của đội ngũ nhân lực tiên phong để thúc đẩy mạnh mẽ quá trình đổi mới, thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu. Những con số đó báo động về tình trạng lãng phí nhân tài một cách nghiêm trọng, trong khi nước ta đang rất cần những lực lượng này để phát triển đất nước. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng này là do Việt Nam chưa có chính sách sử dụng nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân tài hợp lý, hiệu quả. Vậy cần phải sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam như thế nào để thực sự hợp lý và có hiệu quả? Đây là một câu hỏi lớn, cần phải có sự trả lời thấu đáo cả dưới góc độ lý luận và thực tiễn. Vì vậy, tác giả luận văn đã lựa chọn đề tài: “Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam 2
hiện nay” để nghiên cứu và mong muốn đóng góp vào quá trình đổi mới cách thức sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Từ Đại hội XI, khi thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao” được chính thức đưa vào Văn kiện của Đại hội thì nghiên cứu về nhân tài, về đội ngũ trí thức, về đội ngũ các nhà khoa học, về đội ngũ doanh nhân…càng mang tính thời sự và luôn là chủ đề đươc quan tâm. Có nhiều bài viết, nhiều luận văn, luận án và những nghiên cứu khoa học về vấn đề này. Các công trình nghiên cứu trong nước Vấn đề sử dụng NNLCLC thường là một trong số những nội dung được đề cập đến trong các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực CLC nói chung. Tiêu biểu có các công trình sau: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Nguyễn Trịnh Kiểm, Tạp chí Giáo dục lý luận, số 9/2007; “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Phạm Thị Khanh, Tạp chí Lao động và xã hội, số 325/2007; “Nguồn nhân lực chất lượng cao – lý luận và thực tiễn” của tác giả Vũ Thị Phương Mai, Tạp chí Lao động và xã hội, số 308/2007. Có nhiều công trình không trực tiếp nghiên cứu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực CLC nhưng lại tập trung làm nổi bật một nội dung quan trọng trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực CLC, đó là việc trọng dụng nhân tài. Các công trình tiêu biểu như: TS. Lương Gia Ban (2004): “Tư tưởng Hồ Chí Minh về trọng dụng, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài”, Tạp chí Giáo dục, số 81 tháng 3;Nguyễn Đắc Hưng (2007), “Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; Nguyễn An Ninh (2008),Phát huy tiềm năng trí thức khoa học xã hội Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nôi. 3
Tác giả Trần Kim Hải trong luận án tiến sĩ kinh tế: “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta” đã trình bày một số khái niệm về nguồn nhân lực và những khía cạnh cơ bản trong sử dụng nguồn nhân lực; đưa ra một số giải pháp có tác động mạnh đến việc sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam Luận án tiến sĩ Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” đã trình bày khá rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực CLC đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Trong luận án này tác giả cũng đề cập đến vấn đề sử dụng nguồn nhân lực CLC với vai trò là một trong những yếu tố tác động tới việc phát triển lực lượng này. Tác giả Phan Văn Kha trong cuốn sách: “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Nxb Giáo dục 2007 trình bày cơ sở lý luận và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Thực trạng và giải pháp tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ. Các công trình nghiên cứu ngoài nước Cùng bàn về vấn đề nguồn nhân lực CLC nói chung hay sử dụng nguồn nhân lực CLC nói riêng, các tác giả nước ngoài có rất nhiều công trình khoa học. Một trong những công trình tiêu biểu của Trung Quốc được giới thiệu ở Việt Nam là: Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài – Kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước của hai tác giả Thầm Vinh Hoa và Ngô Quốc Diệu (chủ biên). Đây là công trình tập trung giới thiệu những tư tưởng lớn của Đặng Tiểu Bình về trọng dụng nhân tài nhằm vận dụng cho công cuộc phát triển mạnh mẽ của Trung Quốc hiện nay. 4
Trong cuốn “Truy tìm căn nguyên tăng trưởng” của William Easterly, tác giả đã thừa nhận rằng: “Không có một công thức thần kỳ nào có thể biến một người nghèo trở nên giàu có. Viện trợ, đầu tư, giáo dục, kiểm soát dân số, điều chỉnh chính sách cho vay hay xóa nợ đều không phải là liều thuốc tiên cho tăng trưởng”; và chính tác giả luận giải rằng: “Nguyên nhân là do các công thức nêu trên đã không dựa trên nguyên tắc cơ bản của kinh tế học: đó là con người hành động vì động cơ” [57,tr.333]. Con người mà tác giả nêu ở đây, diễn đạt theo một cách khác chính là nguồn nhân lực. Nhìn chung, trong các công trình nghiên cứu ở trên, các tác giả đều khẳng định vai trò, tác động, ưu thế cũng như những mặt tích cực và hạn chế của NNLCLC ở nước ta. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, cũng được đề cập trên một số sách báo, tạp chí và ít nhiều được đề cập trong các công trình nghiên cứu chung về NNLCLC. Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp tác giả luận văn có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, soi rọi giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận và thực trạng sử dụng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay, luận văn nhằm đề xuất những quan điểm và giải pháp góp phần sử dụng NNLCLC ở Việt Nam một cách hợp lý và hiệu quả. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao và vấn đề sử dụng NNLCLC 5
- Phân tích thực trạng và đánh giá chung thực trạng sử dụng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay. - Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả NNLCLC ở Việt Nam trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn lấy việc sử dụng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay làm đối tượng nghiên cứu. Đối tượng này được nghiên cứu gắn với những nội dung cụ thể. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Việt Nam - Thời gian: từ năm 2001 đến nay. - Đối với nguồn nhân lực CLC, quá trình sử dụng được biểu hiện ra là quá trình thu hút và trọng dụng nhằm phát huy tối đa khả năng của lực lượng này. Vì vậy, trong quá trình nghiên cứu, luận văn nhấn mạnh khâu thu hút và trọng dụng để phản ánh tính đặc thù trong quá trình sử dụng lực lượng nhân lực này. - Luận văn cũng chú trọng hơn tới đội ngũ nhân lực CLC làm việc trong khu vực công. 5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Tiếp cận những lý luận của chủ nghĩa Mac-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam, và các luận điểm khoa học của các nhà khoa học về những vấn đề liên quan đến luận văn. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 6
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp so sánh đối chiếu. 6. Đóng góp của luận văn - Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn sử dụng NNLCLC. - Phân tích và đánh giá được thực trạng sử dụng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay. - Đề xuất được những quan điểm và giải pháp cơ bản để sử dụng có hiệu quả NNLCLC ở Việt Nam trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn gồm 3 chương, 8 tiết. Chương 1: Những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. Chương 3: Những quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam trong thời gian tới. 7
Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO 1.1. Những vấn đề lý luận về sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao” Để hiểu rõ hơn về thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” có thể khái quát những vấn đề cơ bản về thuật ngữ “nguồn nhân lực”. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng và có nhiều góc độ tiếp cận khác nhau (Xem thêm phụ lục 1). Mặc dù có những sự khác biệt do cách tiếp cận về nguồn nhân lực nhưng nhìn chung đều nhấn mạnh đến những yếu tố cốt lõi để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đó là thể lực, trí lực và tâm lực. Có thể đi đến một cách hiểu thống nhất về nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thông qua những khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Trong những năm gần đây, các nước trên thế giới hầu hết đều coi nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, có vai trò quyết định đối với sự phát triển nhanh và bền vững. Trên thực tế, các quốc gia như Singapore, Nhật Bản, Hồng Kông, Hàn Quốc là những nước đạt tốc độ phát triển kinh tế cao liên tục trong nhiều thập kỷ, nên chỉ trong một thời gian ngắn đã biến đất nước họ trở thành các quốc gia có nền kinh tế phát triển. Yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự thành công trong phát triển kinh tế của các quốc gia đó chính là nguồn nhân lực CLC. Ở các nước phát triển cao người ta đã tính toán được 8
rằng trong giá trị của những sản phẩm cao cấp thì hàm lượng chất xám chiếm 70%, năng lượng 10%, nguyên liệu 10%, thao tác vật chất chỉ chiếm 5,6%. Trí tuệ con người ngày càng được đề cao, vì nó là nguồn lực to lớn và mạnh mẽ nhất cho tiến bộ và phát triển xã hội. Theo Alvin Toffler, mọi nguồn lực tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn, chỉ riêng có trí tuệ là vô tận, bởi “tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết”. Vậy, nguồn nhân lực CLC là gì? Từ thời của Mác, dù chưa đề cập đến thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” nhưng Mác đã nêu ra quan niệm về những người có trình độ, có khả năng ứng dụng những thành tựu của khoa học - kỹ thuật vào sản xuất, đó là những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn. Khi bàn tới thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC”, đại từ điển Kinh tế thị trường của Trung Quốc cho rằng, đó là những người, trong điều kiện xã hội nhất định, có tri thức chuyên môn nhất định, có năng lực và kỹ năng cao, với tính lao động sáng tạo của bản thân trong hoạt động xã hội, có khả năng góp phần cống hiến nào đó đối với sự phát triển của xã hội. Ở Việt Nam, thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” thường được tiếp cận theo nhiều cách thức khác nhau. (1) Cách tiếp cận nhấn mạnh tới khả năng và vai trò của nguồn nhân lực CLC; (2) Cách tiếp cận nhấn mạnh tới trình độ chuyên môn cao và khả năng thích ứng nhanh của nguồn nhân lực CLC; (3) Cách tiếp cận nhấn mạnh tới trình độ cao và khả năng thích ứng nhanh, đồng thời nhấn mạnh tới phẩm chất và khả năng sáng tạo tri thức của nguồn nhân lực CLC (Xem thêm phụ lục 2). Dù các nhà nghiên cứu có những góc độ tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực nhưng tổng hợp lại, có thể nhấn mạnh tới những đặc trưng cốt lõi sau của lực lượng này: 9
Một là, về vai trò và tầm quan trọng: Nguồn nhân lực CLC là lực lượng ưu tú nhất, thực hiện vai trò dẫn đường đối với nguồn nhân lực nói chung trong quá trình phát triển KT- XH. Hai là, về số lượng: Nguồn nhân lực CLC chỉ bao gồm một bộ phận nhân lực trong tổng số nguồn nhân lực quốc gia. Ba là, về chất lượng: Nguồn nhân lực CLC được đánh giá thông qua các yếu tố cơ bản sau: (1) phẩm chất đạo đức, (2) trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, (3) khả năng thích ứng và sáng tạo trong công việc. Tổng hợp từ những cách tiếp cận nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nguồn nhân lực CLC là một bộ phận nhân lực quan trọng nhất của nguồn nhân lực, có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn; biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; có phẩm chất đạo đức tiêu biểu. (Theo đề tài NNLCLC gồm những người được đào tạo ở cấp cao đẳng trở lên). Như vậy, mặc dù thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” còn đang được giới nghiên cứu bàn luận rất nhiều và chưa có một sự thống nhất nào được thừa nhận, nhưng có ba điểm cốt lõi gắn liền với nguồn nhân lực CLC là: (1) trình độ được đào tạo cao, (2) phẩm chất đạo đức tốt, (3) khả năng đáp ứng được yêu cầu phức tạp của công việc trong những ngành có đóng góp quyết định vào sự tăng trưởng của nền kinh tế. 1.1.1.2. Khái niệm “sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao” Để đưa ra định nghĩa về sử dụng nguồn nhân lực CLC cần phân biệt những khái niệm cơ bản sau: quản lý NNL và sử dụng nguồn nhân lực. Quản lý NNL được hiểu là “Tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến 10
lược của tổ chức, đạo đức và xã hội”. [37; tr.15] Cách hiểu này chỉ sử dụng trong quản lý NNL ở cấp tổ chức (cấp vi mô). Ở cấp vĩ mô, NNL của quốc gia được tạo điều kiện bằng các thể chế, chính sách và cơ chế phù hợp; những chính sách quản lý NNL được xây dựng, cụ thể hóa cho thích hợp với từng lĩnh vực NNL nhất định. Trong tiếng Việt, khái niệm sử dụng NNL được dùng khá phổ biến, và về thực chất sử dụng NNL chỉ bao hàm một số thành tố của quá trình quản lý NNL như tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá, trả công, trả lương và thăng thưởng. Trong các tài liệu truyền thống, dùng người đúng ngụ ý là sử dụng được thế mạnh của con người, dùng người vào đúng chỗ, đúng lúc, phát huy được động lực làm việc của con người. Từ những sự phân biệt và cách hiểu nêu trên, có thể vận dụng để xây dựng một định nghĩa về sử dụng NNL CLC. Sử dụng NNL CLC là một quá trình thực hiện các công đoạn từ thu hút, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá, trả công, thăng thưởng và trọng dụng để lực lượng nhân lực này phát huy tốt nhất chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo ở trình độ cao, đồng thời phát huy được những khả năng và phẩm chất đạo đức tiêu biểu trong quá trình đáp ứng những yêu cầu cao của công việc. Đối với NNLCLC, trong đó lực lượng tinh hoa nhất là nhân tài thì việc sử dụng được chú trọng hơn cả ở khâu thu hút và trọng dụng. Đó là khâu quyết định nhất tới việc gia tăng số lượng và phát huy hiệu quả nhất những tố chất tiêu biểu của NNL CLC trong công việc. 1.1.1.3. Vai trò của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao Dù nguồn nhân lực được đào tạo với chất lượng của một nhân tài thì đó vẫn chưa phải là yếu tố quyết định đến giá trị của họ đối với quốc gia, dân tộc. Vấn đề sử dụng, hay chính xác hơn là vấn đề thu hút và trọng dụng mới vừa là động cơ, vừa là cái đích, vừa là một khâu trong quá trình đào luyện và 11
hiện thực hóa giá trị của nguồn nhân lực CLC nói chung và nhân tài nói riêng. Thực tiễn đã chứng minh, quá trình phát triển của các quốc gia diễn ra với tốc độ nhanh hay chậm, hiệu quả cao hay thấp phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhưng trước hết tùy thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Hiện nay, nền kinh tế thế giới đã phát triển theo hướng kinh tế tri thức, yếu tố tri thức đã chiếm tỷ trọng lớn trong giá trị sản phẩm, tỷ lệ lao động giản đơn trong sản phẩm chỉ còn 1/10, trí tuệ được coi là thước đo trình độ CNH và động lực của quá trình phát triển. Mặt khác trong xu thế toàn cầu hóa và mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế hiện nay, các nước có thể khắc phục sự yếu kém về kỹ thuật, công nghệ thông qua con đường chuyển giao, khắc phục sự thiếu vốn qua con đường nhập khẩu hoặc gia tăng nguồn vốn bằng cách vay từ ngân hàng, quỹ phát triển của thế giới, nhưng không thể khắc phục hoàn toàn sự yếu kém về nguồn nhân lực qua nhập khẩu lao động hay vay mượn khả năng sáng tạo của con người. Vì vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm tới việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này. Nguồn nhân lực CLC được sử dụng hiệu quả sẽ tạo ra những tác dụng sau: Một là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC góp phần thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế. Nếu như trong những năm 50-60 của thế kỷ XX sự thiếu vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu cản trở tốc độ tăng trưởng kinh tế thì vài thập niên cuối thế kỷ XX trở lại đây chỉ có một phần nhỏ tốc độ tăng trưởng kinh tế được giải thích bởi khía cạnh đầu vào là vốn, phần quan trọng gắn với chất lượng của lao động. Cho nên việc đầu tư cho con người sẽ là yếu tố góp phần rất quan trọng nâng cao năng suất lao động. Garry Bec Ken (người Mỹ) cho rằng: không có sự đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực. Thực tế lịch sử các nền kinh tế thế giới cho thấy không có một quốc gia nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng cao 12
trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông. Hai là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC khơi dậy và nuôi dưỡng tính tích cực của người lao động. Một môi trường hạn chế sự cống hiến, có những “chiêu trò” chạy chức chạy quyền, chế độ lương thưởng không thỏa đáng sẽ làm giảm chí tiến thủ của người lao động. Ngược lại, khi nguồn nhân lực chất xám này được quan tâm, được trọng dụng một cách thành tâm thì chắc chắn sẽ tạo cho họ một động lực làm việc nhiệt huyết, say mê, tích cực. Đề cao lòng tự trọng là một nét tâm lý đặc trưng của người tài. Họ sẵn sàng cống hiến hết mọi khả năng và tâm huyết của mình nếu họ thấy rằng mình đang được tôn trọng và thừa nhận. Ba là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC góp phần hạn chế tình trạng lãng phí nhân tài. Hiện nay rất nhiều nhân lực CLC chưa có việc làm cũng như nhiều người bỏ việc do cách thu hút và trọng dụng người tài còn nhiều hạn chế. Số sinh viên ra trường thất nghiệp ngày càng gia tăng, số lượng người lao động trong khu vực công bỏ việc ngày càng cao. Việc sử dụng nhân lực CLC chưa hiệu quả này dẫn đến tình trạng lãng phí chất xám đáng báo động. Vì vậy nếu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC sẽ góp phần hạn chế, giảm bớt tình trạng lãng phí nhân tài đang ngày càng trở nên nhức nhối trong xã hội. Bốn là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Hội nhập kinh tế buộc các nền kinh tế phải tuân thủ các luật chơi chung đã cam kết, đòi hỏi mỗi nền kinh tế phải nâng cao khả năng cạnh tranh, giữ vững thị trường nội địa và từng bước tham gia vào thị trường quốc tế. Giải pháp cơ bản và quan trọng nhất để nâng cao sức cạnh tranh chính là nâng cao chất lượng nhân lực. Trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, các quốc gia muốn vươn mình ra biển lớn thì vũ khí lợi hại nhất chính là đội ngũ nhân lực CLC. Để đội ngũ này phát huy hết tiềm năng, sức sáng tạo thì vấn đề quản lý, bố trí và sử dụng nhân lực 13
hợp lý, hiệu quả là một đòi hỏi cấp thiết. Năm là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay. Nói đến nền kinh tế tri thức thì yếu tố hàng đầu, yếu tố quyết định nhất chính là nguồn nhân lực CLC, là những nhân tài của quốc gia. Sự khác biệt mang tính bản chất của nền kinh tế tri thức so với nền kinh tế công nghiệp, đó là tri thức thay thế vốn và lao động, trở thành yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất quyết định sức mạnh phát triển trong thời đại ngày nay. Trong quá trình xây dựng nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực CLC nắm vai trò tiên phong. Nhưng làm thế nào để đội ngũ này phát huy được vai trò đầu tàu đó của mình? Đó chắc chắn là do cách sử dụng nguồn nhân lực CLC của mỗi quốc gia. 1.1.2. Nội dung của sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Các nhà nghiên cứu đã khẳng định, từ xưa tới nay, triều đại nào, nhà vua, nhà chúa nào mà sử dụng có hiệu quả nhân tài thì triều đại đó thịnh trị, vua chúa đó làm được nhiều việc ích quốc lợi dân, tiếng thơm để ngàn thu. Trái lại, triều đại nào, vua chúa nào không sử dụng được nhân tài thì triều đại đó suy vong, vua chúa đó để lại tiếng xấu muôn đời. Như vậy, việc thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực CLC không chỉ có tác động trực tiếp tới việc phát triển lực lượng này mà còn quyết định tới sự hưng vong của mỗi quốc gia. Các quốc gia luôn quan tâm đến việc sử dụng một cách hiệu quả nhất, khoa học nhất đối với lực lượng này để phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước. Việc sử dụng nguồn nhân lực CLC cần được thực hiện với những nội dung cơ bản sau: 1.1.2.1. Đa dạng hóa nguồn thu hút nhân lực chất lượng cao Thu hút nguồn nhân lực CLC là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực CLC, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, địa phương. Quá trình thu hút nguồn nhân lực CLC phải triệt để 14
khai thác các nguồn từ trong nước và nước ngoài. Thứ nhất, thu hút nguồn nhân lực CLC và nhân tài có sẵn của quốc gia Vấn đề trọng tâm mà các quốc gia quan tâm để tạo nên thế chủ động trong việc sử dụng NNLCLC là việc chú trọng thu hút nhân lực CLC và nhân tài có sẵn của quốc gia. Những đối tượng mà các quốc gia hướng vào để thu hút bao gồm: (1) Mạnh dạn thu hút những nhân tài trẻ tuổi; (2) Thành tâm thu hút những nhân tài có sự khác biệt về quan điểm chính trị; (3) Linh hoạt và cởi mở trong việc thu hút nhân tài chính trị làm việc trong khu vực công. Hiện nay, đội ngũ tài năng trẻ đang tỏ ra là những người “tuổi trẻ, tài cao” thích ứng nhanh với môi trường, táo bạo trong hành động, sáng tạo trong từng bước đi và đầy nhiệt huyết trong khát vọng làm giàu cho mình, chấn hưng và phát triển đất nước. Tuy nhiên, có một rào cản là tư tưởng đề cao tuổi tác, kinh nghiệm hơn là trọng tài năng. Điều này cần phải được thay đổi để nhân lực trẻ tài năng có cơ hội khẳng định mình, cống hiến được nhiều hơn. Thứ hai, thu hút nhân lực chất lượng cao nước ngoài Đối với nhân lực CLC nước ngoài, việc thu hút cần tập trung hướng tới đội ngũ nhà khoa học đã thành danh, đội ngũ sinh viên đang theo học ở các quốc gia phát triển, đội ngũ kiều bào… Việc thu hút nguồn nhân lực CLC nước ngoài góp phần đáng kể vào việc gia tăng số lượng nguồn nhân lực CLC, thể hiện ở những khía cạnh sau: Một là, gia tăng lực lượng tạo nguồn cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Lực lượng tạo nguồn trực tiếp cho đội ngũ nhân lực CLC của mỗi quốc gia chính là đội ngũ sinh viên đang theo học tại các trường đại học. Lượng sinh viên trong nước là có hạn, vì vậy, chiến lược thu hút những học sinh xuất sắc của nước ngoài, đặc biệt là những học sinh từ các nước kém phát triển hơn đến thực hiện bậc học đại học tại quốc gia sở tại là một cách thu hút làm gia tăng đáng kể lực lượng tạo nguồn cho đội ngũ nhân lực CLC của rất nhiều 15