Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải giáp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh nam Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài lầ xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương; phân tích đánh giá thực trạng sự gắn kết nhân viên của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương và những nguyên nhân làm hạn chế sự gắn kết của họ; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tình hình mới tại BIDV Nam Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải giáp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh nam Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM ********** NGUYỄN THỊ THANH TRANG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH NAM BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HCM – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM ********** NGUYỄN THỊ THANH TRANG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH NAM BÌNH DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh – Hướng nghề nghiệp Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU TP HCM – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Giải giáp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Nam Bình Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Quang Thu. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu trong phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP.Hồ Chí Minh, Ngày 27 tháng 10 năm 2016 Người thực hiện luận văn NGUYỄN THỊ THANH TRANG
MỤC LỤC TRANG BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài: ...............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu: ..........................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: .....................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................................4 5. Kết cấu luận văn: ................................................................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ......6 1.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên .........................................................6 1.1.1. Sự hình thành khái niệm sự gắn kết của nhân viên ..................................6 1.1.2. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên .........................................................7 1.1.3. Sự khác biệt giữa sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức .....8 1.2. Tầm quan trọng sự gắn kết của nhân viên ....................................................9 1.3. Các nghiên cứu liên quan về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ..........10 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .............13 1.4.1. Mối Quan hệ với người quản lý trực tiếp ...............................................13 1.4.2. Mối Quan hệ với lãnh đạo ......................................................................15 1.4.3. Mối Quan hệ với đồng nghiệp ................................................................15 1.4.4. Bản chất công việc..................................................................................16 1.4.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...................................................................16 1.4.6. Lương và phúc lợi...................................................................................17 1.4.7. Điều kiện làm việc ..................................................................................17 1.5. Đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ..........................................17 Tóm tắt Chương 1 ...................................................................................................18 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH NAM BÌNH DƯƠNG .....................................................................19 2.1 Giới thiệu về BIDV và BIDV Nam Bình Dương ..........................................19 2.1.1. Sơ lược về BIDV: ...................................................................................19 2.1.2. Giới thiệu về BIDV Nam Bình Dương...................................................20 2.1.3. Hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Bình Dương: ............................21 2.1.4. Sơ lược về nguồn nhân lực tại BIDV Nam Bình Dương .......................25 2.1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức .......................................................................25
2.1.4.2. Nguồn nhân lực của BIDV Nam Bình Dương ................................26 2.1.4.3. Một số chính sách nhân sự ..............................................................27 2.2. Đo lường sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương ..............29 2.2.1. Khảo sát sơ bộ ........................................................................................29 2.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi ...........................................................................30 2.2.3. Thiết kế và mã hóa thang đo: .................................................................30 2.2.4. Thu thập số liệu ......................................................................................30 2.2.5. Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu .......................................................31 2.2.5.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ..............................................................31 2.2.5.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha ......................................................................................................................33 2.2.5.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......34 2.2.5.4. Phân tích tương quan .......................................................................40 2.2.5.5. Phân tích hồi quy .............................................................................43 2.3. Phân tích kết quả nghiên cứu ......................................................................45 2.3.1. Phân tích đo lường mức độ gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương ...............................................................................................................47 2.3.2. Phân tích mức độ tác động của các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương ......................................................51 2.3.2.1. Lương và chế độ đãi ngộ .................................................................51 2.3.2.2. Môi trường làm việc ........................................................................53 2.3.2.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp .........................................................54 2.3.2.4. Mối quan hệ với cấp trên.................................................................56 2.4. Đánh giá chung về thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương ..........................................................................................................58 2.4.1. Lương và chế độ đãi ngộ ........................................................................58 2.4.2. Môi trường làm việc ...............................................................................62 2.4.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp .................................................................64 2.4.4. Mối quan hệ với cấp trên ........................................................................64 Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................65 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH NAM BÌNH DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2017 - 2022 ..........................66 3.1. Cơ sở - Nguyên tắc kiến nghị giải pháp .......................................................66 3.1.1. Cở sở kiến nghị giải pháp .......................................................................66 3.1.2. Nguyên tắc kiến nghị giải pháp ..............................................................67 3.1.3. Ý nghĩa thực tiễn của giải pháp ..............................................................68 3.2. Các giải pháp đề xuất nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương ..........................................................................................................69 3.2.1. Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ .................69 3.2.2. Nhóm giải pháp về môi trường làm việc ................................................74 3.2.3. Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp..................................76 3.2.4. Nhóm giải pháp về cấp trên ....................................................................78
3.3. Hạn chế nghiên cứu và các định hướng nghiên cứu tiếp theo ..................82 Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................................82 KẾT LUẬN ..............................................................................................................83 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TMCP Thương Mại Cổ Phần BIDV Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi BIDV Nam Bình Dương nhánh Nam Bình Dương Ngân hàng TMCP Phát triển Nhà đồng bằng Sông Cửu MHB Long NHNN Ngân Hàng Nhà Nước HĐV Huy động vốn LNTT Lợi nhuận trước thuế KHDN Khách hàng doanh nghiệp KHCN Khách hàng cá nhân QTTD Quản trị tín dụng KHTH Kế hoạch tổng hợp TCKT Tài chính kế toán TCHC Tổ chức hành chính GDKH Giao dịch khách hàng QL&DV Quản lý và dịch vụ PGD Phòng giao dịch KCN Khu công nghiệp BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế S Biến mối quan hệ với cấp trên trực tiếp L Biến mối quan hệ với lãnh đạo C Biến mối quan hệ với đồng nghiệp W Biến bản chất công việc O Biến cơ hội đào tạo và phát triển B Biến lương và phúc lợi E Biến điều kiện làm việc
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ....................................................................................................... 10 Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh BIDV Nam Bình Dương giai đoạn 2011-2015 . 22 Bảng 2.2: Số lượng lao động BIDV Nam Bình Dương từ năm 2011 – 2015 ..... 26 Bảng 2.3: Tổng hợp thông tin mẫu ....................................................................... 32 Bảng 2.4: Kết quả phân tích EFA với 23 biến quan sát của yếu tố độc lập ...... 35 Bảng 2.5: Ma trận xoay nhân tố ........................................................................... 36 Bảng 2.6: Kết hợp các biến quan sát .................................................................... 39 Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA sự gắn kết của nhân viên ............... 40 Bảng 2.8: Ma trận hệ số tương quan .................................................................... 42 Bảng 2.9: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ................................................. 43 Bảng 2.10: Kết quả hồi quy từng phần ................................................................ 44 Bảng 2.11: Thống kê mô tả các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn kết ........... 46 Bảng 2.12: Thống kê mô tả các thành phần sự gắn kết ...................................... 47 Bảng 2.13: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo sự gắn kết ........................ 47 Bảng 2.14: Thống kê mô tả mức độ gắn kết theo biến quan sát GK4 ............... 48 Bảng 2.15: Thống kê mô tả mức độ gắn kết theo biến quan sát GK2 ............... 49 Bảng 2.16: Thông kê mô tả mức độ gắn kết theo biến quan sát GK5 và GK6. 50 Bảng 2.17: Trung bình của các biến quan sát của yếu tố “Lương và chế độ đãi ngộ” .......................................................................................................................... 52 Bảng 2.18: Trung bình của các biến quan sát của yếu tố “Môi trường làm việc” .................................................................................................................................. 53
Bảng 2.19: Trung bình của các biến quan sát của yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” .................................................................................................................... 55 Bảng 2.20: Trung bình của các biến quan sát của yếu tố “Mối quan hệ với cấp trên” ......................................................................................................................... 57 Bảng 2.21: Số lượng cán bộ bổ nhiệm tại BIDV Nam Bình Dương giai đoạn 2011- 2015 ............................................................................................................... 62 Bảng 3.1: Mẫu đánh giá năng lực ......................................................................... 79
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của BIDV Nam Bình Dương ...................................... 25
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Ngày nay, ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính và vật chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, là tài sản vô giá để tồn tại và phát triển đối với các tổ chức nói chung và đối với các ngân hàng nói riêng. Vì thế trong bất kỳ tổ chức nào bao gồm ngành Ngân hàng, việc quản trị nguồn nhân lực luôn được nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Theo kết quả khảo sát tại một số khu vực trên thế giới của Blessing White (2013), tỷ lệ các nhân viên gắn kết được khảo sát không thay đổi so với khảo sát này thực hiện năm 2011, tức chỉ có khoảng 31% nhân viên gắn kết. Điều này đặt ra một yêu cầu cho các tổ chức là phải tiếp tục có những phương pháp mới, chính sách mới nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên. Những năm gần đây, thuật ngữ gắn kết nhân viên được quan tâm nhiều, thu hút các nhà nghiên cứu trong thời gian qua, một hướng phát triển mới so với thuật ngữ sự gắn bó với tổ chức. Không có một định nghĩa nhất quán về sự gắn kết của nhân viên, nhưng ai cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết đội ngũ nhân viên đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó (Dale Carnegie, 2008): - Bản thân nhân viên cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức. - Cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty là môi trường tốt và là nơi mọi người nên vào làm việc. - Cảm thấy việc gắn bó với công ty mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng. - Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh công ty. Tại sao các nhà quản lý và nhân viên đều quan tâm đến sự gắn kết? Lý do thứ nhất, đơn giản là bởi vì mức độ tận tâm ở nhân viên càng cao thì khả năng nhân viên xin thôi việc càng giảm, vì thế có một sợi dây liên kết giữa hình ảnh của công
2 ty và hình ảnh cá nhân nhân viên khi người nhân viên cảm thấy muốn ràng buộc với công ty đó. Nếu không có sự gắn kết giữa nhân viên và nơi làm việc thì nhân viên sẽ có cảm giác xa lạ và thường có xu hướng rời bỏ để đi tìm một nơi tốt hơn. Lý do thứ hai, mang tính kết luận mà các nhà nghiên cứu cho biết là môi trường làm việc nào có những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao hơn (Theo Kết quả khảo sát Globoforce, năm 2007). Lý do thứ ba, môi trường làm việc mang tính gắn kết sẽ khiến nhân viên cảm thấy muốn được làm việc và muốn được tham gia góp phần thành công cho tổ chức bởi vì mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với nhau. Lý do thứ tư, theo như Nghiên cứu của Gallup, có tương quan chặt chẽ giữa sự đổi mới và nơi làm việc có tính gắn kết cao (Gallup Reveals the Formula for Innovation, 2007) (Dale Carnegie, 2008). Tại Việt Nam, ngân hàng cũng được xem là một tổ chức kinh tế như những mô hình doanh nghiệp hoạt động khác. Cũng vì vậy, ngân hàng cũng cần có những nhân viên có đủ trình độ và năng lực để có thể giúp tổ chức tăng trưởng và phát triển. Sau Quyết định số 254/QĐ-TTg ngày 01/03/2012 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án “Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011 – 2015”, trong đó có cơ cấu, tổ chức lại nguồn nhân lực là một trong những vấn đề then chốt. Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Nam Bình Dương được thành lập nhằm mở rộng mạng lưới phục vụ đến khách hàng. Tuy đạt được nhiều thành công trong bước đầu phát triển, bên cạnh đó vẫn có những khó khăn mà chi nhánh phải đối mặt, đặc biệt là tình hình nhân sự. Số lượng nhân viên xin nghỉ việc để chuyển qua làm tại ngân hàng khác hoặc xin luân chuyển qua chi khác của Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam ngày càng cao. Một biểu hiện khác đó là tinh thần làm việc của những nhân viên không ở mức cao, mang một tâm lý chung là mệt mỏi và chán nản. Đứng trước tình hình trên, những người đứng đầu ngân hàng cần quan tâm hơn đến quá trình quản lý nhân sự song song với việc kinh doanh, vấn đề đặt ra ở đây là cần xác định được đâu là những yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao sự gắn kết mang tính thực tiễn, đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của
3 nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Nam Bình Dương”” đã được chọn để nghiên cứu. Hy vọng kết quả của nghiên cứu sẽ là một nguồn tài liệu tham khảo để Ban Giám Đốc Chi nhánh có thể tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm gắn kết nhân viên, xây dựng bộ máy nhân sự ổn định, đưa Chi nhánh từng bước phát triển bền vững dựa trên một nền tảng nguồn nhân lực tốt. 2. Mục tiêu nghiên cứu:  Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Tìm giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Nam Bình Dương (BIDV Nam Bình Dương).  Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương. - Phân tích đánh giá thực trạng sự gắn kết nhân viên của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương và những nguyên nhân làm hạn chế sự gắn kết của họ. - Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tình hình mới tại BIDV Nam Bình Dương. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương. Đối tượng khảo sát: nhân viên đang công tác tại BIDV Nam Bình Dương. - Phạm vi nghiên cứu: về không gian, đề tài nghiên cứu nhân viên các bộ phận khác nhau tại BIDV Nam Bình Dương và các đơn vị trực thuộc. Về thời gian, các cuộc khảo sát thực hiện vào tháng 9&10/2016.
4 4. Phương pháp nghiên cứu: Trong luận văn này tác giả sử dụng phương nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp định lượng để có thể xác định được chính xác thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương, để từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp, cụ thể như sau: Phương pháp nghiên cứu định tính: phương pháp thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh hoặc bổ sung vào thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương. Phương pháp nghiên cứu định lượng: thông qua gửi phiếu khảo sát để thu thập thông tin từ nhân viên đang làm việc tại BIDV Nam Bình Dương, với số lượng >180 nhân viên (>số biến độc lập x 5 lần). Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS.20 với công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích trung bình để xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất. 5. Kết cấu luận văn: PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 2. Mục tiêu nghiên cứu 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4. Phương pháp nghiên cứu 5. Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên Chương 2: Phân tích thực trạng về sự gắn kết của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Nam Bình Dương
5 Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Nam Bình Dương giai đoạn 2017 - 2022 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Lời nói đầu đã trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp nghiên cứu. Chương 1 tiếp tục trình bày về các cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên và mô hình về sự gắn kết của nhân viên được sử dụng trong luận văn này. 1.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên 1.1.1. Sự hình thành khái niệm sự gắn kết của nhân viên Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) được giới thiệu rộng rãi trong những năm qua, thuật ngữ này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu hàn lâm lẫn thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Các tác giả đã nghiên cứu tính tích cực của sự gắn kết này và áp dụng vào việc xây dựng các kết quả hoạt động của tổ chức. Nhiều tổ chức đo lường mức độ gắn kết nhân viên và cố gắng để gia tăng mức độ gắn kết bởi vì họ tin tưởng rằng làm như vậy sẽ nâng cao năng suất và lợi nhuận. Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết nhân viên và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân viên, năng suất, lợi nhuận, sự thoả mãn và lòng trung thành của khách hàng (Markos, 2010). Trong nghiên cứu của Goffman (1961), nghiên cứu đề xuất một khái niệm về liên kết và không liên kết vai trò trong công việc của nhân viên (people’s attachment and deattachment from the roles varies), và cho rằng, những hành xử của nhân viên mà ở đó sự chia rẽ giữa con người và vai trò trong công việc là mờ nhạt thì cho thấy liên kết với vai trò trong công việc. Và những nhân viên thể hiện sự chia rẽ giữa bản thân họ và nhiệm vụ trong công việc cho thấy họ không liên kết với vai trò công việc. Lodahl và Kejner (1965) đưa ra một khái niệm là sự hòa nhập công việc (job involvement) để mô tả những nhân viên có thể xác định theo cảm tính công việc của họ hoặc mức độ quan trọng của công việc trong cách nhìn nhận của nhân viên. Từ những sơ khởi ban đầu, Kahn (1990) đã đưa ra một định nghĩa gần nhất với sự gắn kết nhân viên.
7 1.1.2. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên Theo Kahn (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động tự đưa ra toàn bộ thể chất, nhận thức và tình cảm vào trong công việc của mình. Kahn chia ra làm cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn kết. Cá nhân gắn kết là công cụ lao động của các thành viên trong tổ chức để thể hiện vai trò của họ, cá nhân gắn kết làm việc và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện vai trò của công việc của mình. Một số nhà nghiên cứu đề xuất rằng các khái niệm tâm lý khác kết nối nhân viên với công việc của họ cũng là một phần của gắn kết. Những khái niệm này bao gồm sự thu hút bởi công việc (Harter và cộng sự năm 2002), sự hài lòng công việc (Harter et al, 2002), cam kết với tổ chức (Macey và Schneider, 2008 ), hành vi chủ động (Macey và Schneider, 2008) và hành vi thành viên tổ chức (Macey và Schneider, 2008). Theo Harter và cộng sự (2002), sự gắn kết nhân viên được cho là sự dồn tâm trí, sự hài lòng và sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc. Theo Wellins và Concelman (2005) cho rằng: sự gắn kết nhân viên là cảm xúc và thái độ của nhân viên hướng đến công việc và tổ chức. Theo Saks (2006), sự gắn kết nhân viên là một trạng thái đặc biệt bao gồm các thành phần có quan hệ đến hiệu quả công việc của từng cá nhân, các thành phần đó bao gồm tâm lý, cảm xúc và hành vi. Lockwood (2007, dẫn theo Thái Kim Phong 2011) cho rằng sự gắn kết nhân viên là mức độ mà nhân viên gắn bó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực như thế nào và nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả của sự gắn kết đó. Sự gắn kết theo Robinson (2004) như là một thái độ tích cực của người lao động đối với tổ chức và các giá trị của nó. Người lao động nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp nhằm cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức… Theo Gibson (2006, dẫn theo Lê Quỳnh Như 2015) sự gắn kết của nhân viên là tăng sự kết nối cảm xúc và trí tuệ của người lao động cho tổ chức, người quản lý hoặc đồng nghiệp, lần lượt ảnh hưởng đến anh/cô ấy nỗ lực để áp dụng thêm nỗ lực
8 tùy ý trong công việc anh/cô ấy. Những nhân viên có kết nối cao với tổ chức, người quản lý và đồng nghiệp và những người tăng nỗ lực trong công việc của họ được xem là gắn kết. Theo tổ chức cố vấn AON (2002), Commiment at Work 2002 thì sự gắn kết nhân viên gồm có 3 thành phần: - Năng suất: thể hiện phạm vi mà nhân viên tin là đồng nghiệp của mình cố gắng hoàn thiện bản thân và hy sinh cá nhân để chắc chắn sự thành công của chủ doanh nghiệp. - Sự tự hào: một phạm vi mà nhân viên giới thiệu tổ chức của mình là nơi làm việc tốt, và thiện chí giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty đến với mọi người. - Sự duy trì: phạm vi mà nhân viên dự định ở lại với công ty trong nhiều năm tới, dù có được đề nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút. Tóm lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức nhưng hầu hết tất cả đều cho thấy rằng môi trường làm việc mà ở trong đó: bản thân người lao động cảm thấy ràng buộc với tổ chức, cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty với người khác, cảm thấy gắn bó với công ty vì nhiều giá trị quý giá khác (giá trị, đạo đức…) chứ không chỉ là lương bổng. Sự gắn kết là hỗn hợp của sự cam kết trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc cao và thái độ tích cực cá nhân như là người sở hữu của tổ chức. Công ty cần phải thắng trong tâm trí (cam kết hợp lý) và trái tim (cam kết về tình cảm) của người lao động để giành được sự gắn kết của họ. 1.1.3. Sự khác biệt giữa sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức Trên cơ sở tiếp cận các khái niệm của các nhà nghiên cứu, có thể kết luận về sự khác biệt của hai khái niệm sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức. Sự giống nhau của gắn bó với tổ chức và gắn kết nhân viên đều nêu lên sự gắn bó tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Gắn bó tự nguyện là gắn bó thân thiết xuất
9 phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên gắn bó tự nguyện mạnh mẽ với tổ chức sẽ có xu hướng ở lại lâu dài với tổ chức bởi vì họ mong muốn được ở lại. Sự khác biệt giữa hai khái niệm này thể thể hiện: sự gắn bó với tổ chức nhấn mạnh rằng những nhân viên ở lại với tổ chức vì những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức. Trong khi sự gắn kết nhân viên nhấn mạnh rằng từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà tổ chức truyền cho nhân viên, nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nhằm đóng góp những nổ lực của mình vào sự thành công chung của tổ chức. Họ không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc mà họ còn hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Họ sử dụng tài năng và những nổ lực tự do để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành công bền vững của tổ chức. Theo Blessing White (2011) những nhân viên thực sự gắn kết ở lại với tổ chức vì những gì mà họ cho (yêu thích công việc và sẵn sàng cho sự đóng góp); những nhân viên không thực sự gắn kết họ vẫn ở lại với tổ chức vì những gì mà họ nhận (một công việc đảm bảo trong thị trường lao động không thuận lợi, một mức lương thưởng như mong muốn, điều kiện làm việc thuận lợi…). 1.2. Tầm quan trọng sự gắn kết của nhân viên Người ta tin rằng có một mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả kinh doanh của tổ chức (Harter và cộng sự, 2002). Trong nghiên cứu của Kahn (1990) và May và cộng sự (2004) đều không kết luận về các kết quả của sự gắn kết, tuy nhiên, Kahn (1992) lại đặt ra một vấn đề khác là sự gắn kết có thể dẫn đến hai kết quả, thứ nhất, kết quả dành cho cá nhân (ví dụ: chất lượng công việc của một người nhân viên và những trải nghiệm tốt khi thực hiện công việc đó), thứ hai, kết quả dành cho tổ chức (ví dụ: sự tăng trưởng, cải thiện hiệu suất). Theo Saks (2006), có lý do để tin rằng sự gắn kết có liên hệ với kết quả công việc. Trải nghiệm gắn kết được mô tả là sự trải nghiệm đầy đủ, sự trải nghiệm liên quan đến công việc một cách tích cực và trạng thái tinh thần (Schaufeki và Bakker, 2004). Những trải nghiệm tích cực trong quá trình làm việc dường như cho ra kết quả tốt hơn.