Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổphần Cấp nước Nhà Bè, tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng này; đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè đến năm 2022.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN HUỲNH ANH KHOA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN HUỲNH ANH KHOA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN THỊ MINH CHÂU TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Trần Huỳnh Anh Khoa, học viên cao học khoá 25, ngành Quản trị kinh doanh (hướng nghề nghiệp), trường Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh. Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tình hình công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè, tôi đã tổng hợp và phân tích các tài liệu để hoàn thành Luận văn: “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.” dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Phan Thị Minh Châu cùng các thầy, các cô tại Khoa Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đây chính là sản phẩm nghiên cứu độc lập củа tôi với các số liệu phân tích và kết quả đánh giá là hоàn tоàn trung thực và có nguồn gốc chính xác. Tác giả Trần Huỳnh Anh Khoa
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .............................................................................................................. 1 1.1. Định nghĩa và vai trò quản trị nguồn nhân lực .............................................. 1 1.1.1. Định nghĩa............................................................................................... 1 1.1.2. Vai trò Quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 1 1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực............................................................... 1 1.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc............................................................ 2 1.3.1. Khái niệm và mục đích của quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................................................................................. 2 1.3.1.1 Khái niệm ........................................................................................... 2 1.3.2.2 Mục đích .............................................................................................. 3 1.3.2. Nội dung và trình tự thực hiện quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc. ................................................................................................................. 3 1.3.2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc: ........................... 3 1.3.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp ......................................... 5 1.3.2.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: ................................................................................................... 6 1.3.2.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá ............... 7 1.3.2.5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên: .................................................................................................... 7 1.3.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................ 8 1.3.3.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên ...................................................... 8 1.3.3.2 Phương pháp so sánh cặp .................................................................... 9 1.3.3.3 Phương pháp bảng điểm ...................................................................... 9 1.3.3.4 Phương pháp lưu trữ ..........................................................................11
1.3.3.5 Phương pháp quan sát hành vi...........................................................11 1.3.3.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu..................................................11 1.3.3.7 Phương pháp định lượng: ..................................................................13 1.3.3.8 Phương pháp đánh giá năng lực thông tin phản hồi 360O .................14 1.4. Các lỗi thường gặp trong giai đoạn thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc: ...............................................................................................................14 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ ...........16 2.1. Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè ......................16 2.1.1. Thông tin về tên Công ty và địa chỉ:.....................................................16 2.1.2. Mô hình tổ chức Công ty: .....................................................................16 2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh: ..........................................................17 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty........................................................21 2.3. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè ..........................................................................................................25 2.3.1. Khái quát quy trình đánh giá và kết quả đánh giá hiện đang áp dụng ..25 2.3.1.1 Kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên từ năm 2014 đến năm 2016 ..........................................................................................28 2.3.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc:...29 2.3.2.1 Thiết kế bảng hỏi: ..............................................................................29 2.3.2.2 Phân tích về các mục tiêu và chỉ tiêu đánh giá: ................................32 2.3.2.3 Phân tích về phương pháp đánh giá: .................................................33 2.3.2.4 Phân tích về người đánh giá và kỹ năng đánh giá: ............................34 2.3.2.5 Phân tích về việc thông báo và cùng thống nhất với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá: ...............................................................................35 2.3.2.6 Phân tích về việc đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên ............................................................................................36 2.3.2.7 Đánh giá chung ................................................................................387 2.3.2.8 Phỏng vấn chuyên sâu .....................................................................378
2.4. Đánh giá chung công tác đánh giá kết quả công việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè ...................................................................................................41 2.4.1. Ưu điểm ................................................................................................42 2.4.2. Hạn chế .................................................................................................42 2.4.3. Nguyên nhân .........................................................................................44 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................46 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY ........................................................47 3.1. Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty ..........................................47 3.1.1. Một số mục tiêu chủ yếu của công ty trong những năm tới .................47 3.1.2. Phương hướng kinh doanh của Công ty Cổ phần cấp nước Nhà Bè ....47 3.1.3. Nhiệm vụ trọng tâm của Công ty trong thời gian tới: ..........................49 3.2. Quan điểm đưa ra giải pháp:........................................................................50 3.3. Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc ......................51 3.3.1. Nâng cao nhận thức về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ... ...............................................................................................................51 3.3.2. Xác định mục tiêu đánh giá ..................................................................52 3.3.3. Xác định rõ các tiêu chí cần đánh giá ...................................................53 3.3.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá ..........................................................63 3.3.5. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá .....................................................74 3.4. Kiến nghị sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong Quản trị nhân sự tại Công ty ................................................................................................75 3.4.1. Trong quy chế trả thù lao lao động .......................................................75 3.4.2. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng: ......................................................76 3.4.3. Trong công tác phát triển, quy hoạch và bổ nhiệm ..............................76 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................78 KẾT LUẬN ..............................................................................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1-1: Bảng xếp hạng luân phiên ........................................................................18 Bảng 1-2: Bảng đánh giá so sánh cặp ......................................................................... 9 Bảng 1-3: Bảng đánh giá bằng bảng điểm ................................................................10 Bảng 2-1: Doanh thu Công ty giai đoạn 2012 – 2016 ..............................................18 Bảng 2-2: Kết quả kinh doanh nước sạch giai đoạn 2012-2016 ...............................20 Bảng 2-3: Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nước sạch Nhà Bè .............................22 Bảng 2-4: Thống kê thang đo và các biến quan sát ..................................................30 Bảng 2-5: Thống kê độ tin cậy (Reliability Statistics) ..............................................32 Bảng 2-6: Thống kê khảo sát về mục tiêu và chỉ tiêu đánh giá ................................32 Bảng 2-7: Thống kê kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá ..............................33 Bảng 2-8: Thống kê kết quả khảo sát về người đánh giá và kỹ năng đánh giá ........34 Bảng 2-9: Thống kê kết quả khảo sát về việc thông báo và cùng thống nhất với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá ......................................................................35 Bảng 2-10: Thống kê kết quả khảo sát về việc đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên ..............................................................................36 Bảng 2-11: Đánh giá chung về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .......37 Bảng 3-1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 -2021 ..............................48 Bảng 3-2: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho vị trí nhân viên mua sắm vật tư ..................................................................................................................55 Bảng 3-3: Bản kế hoạch phát triển các nhân cho vị trí nhân viên mua sắm vật tư ... 61 Bảng 3-4: Phiếu đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên mua sắm .......................64 Bảng 3-5: Nhật ký hiệu suất công việc .....................................................................73
DANH MỤC HÌNH Hình 1-1: Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc ................................... 5 Hình 1-2: Quy trình đánh giá theo phương pháp quản trị theo mục tiêu ................192 Hình 2-1: Mô hình tổ chức của công ty ....................................................................16 Hình 2-2: So sánh doanh thu qua các năm giai đoạn 2012-2016..............................19 Hình 2-3: So sánh lợi nhuận qua các năm.................................................................19 Hình 2-4: Sản lượng tiêu thụ nước sạch giai đoạn 2012-2016 .................................20 Hình 2-5: Doanh thu tiền nước giai đoạn 2012-2016 ...............................................21 Hình 2-6: Tình hình gắn mới đồng hồ nước giai đoạn 2012-2016 ...........................21 Hình 2-7: Nhân sự phân theo Khối hoạt động ..........................................................23 Hình 2-8: Nhân sự theo trình độ chuyên môn toàn công ty ......................................24 Hình 2-9: Nhân sự theo nghiệp vụ công ty Khối phòng ban ....................................24 Hình 2-10: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ...................................................................25 Hình 2-11: Quy trình đánh giá hiện tại của Công ty .................................................26 Hình 2-12: Phân loại lao động ..................................................................................28 Hình 2-13: Xếp loại thi đua.......................................................................................28
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là công việc rất nhạy cảm và chi tiết. Khi đánh giá đúng về kết quả thực hiện công việc của một nhân viên và cách mà họ đã thực hiện tốt công việc thì sẽ hỗ trợ rất nhiều cho giao việc, phân công phân nhiệm cũng như hoạch định nguồn nhân lực…Về phía người được đánh giá, khi được công nhận, họ sẽ nâng cao nhận thức về ý nghĩa công việc mình đang thực hiện, nỗ lực hăng say, từ đó dần tăng năng suất, giảm chi phí và đóng góp tích cực vào việc hoàn thành các mục tiêu từ cấp Tổ đội đến mục tiêu chung của tổ chức. Về phía nhà quản trị, một khi có được một phương pháp đánh giá khoa học,dễ dàng và chính xác trong thực hiện đánh giá sẽ giúp họ đánh giá đúng về kết quả thực hiện công việc của nhân viên, giảm chi phí đồng thời quản trị hiệu quả mục tiêu của bộ phận mà mình phụ trách. Vì vậy, một quy trình đánh giá khoa học, phù hợp với mô hình và văn hóa cuả tổ chức sẽ phát huy hiệu quả quản trị. Qua đó, cán bộ quản lý tận dụng được nguồn nhân lực, gia tăng tinh thần làm việc, sắp xếp nhân sự hợp lý, phát triển được những năng lực lõi hướng đến hoàn thành các mục tiêu của tổ chức . Đứng trước các yêu cầu sản xuất kinh doanh cũng như các nhiệm vụ chính trị trong thời gian sắp tới, Hội Đồng Quản Trị, Đảng uỷ và Ban quản trị Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn – Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè đã ban hành Nghị Quyết về việc thực hiện đổi mới mạnh mẽ cơ cấu tổ chức, cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất và quản trị cũng như cam kết cung cấp nguồn lực nhằm thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doạnh, mục tiêu chính trị đầy thách thức trong nhiệm kỳ 2017 -2022. Theo đó, hoạt động “Phát triển nguồn nhân lực, hiện đại hoá công ty và nâng cao hiệu quả hoạt động cấp nước” là một trong nhửng chương trình trọng tâm theo đuổi thực hiện. Trong thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè, tôi đã tìm hiểu về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và có một cách nhìn tổng quát về
tình hoạt động tại Công ty. Tôi nhận thấy hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè đang gặp nhiều bất cập như hệ thống đánh giá không thay đổi từ năm 2012 cho đến nay, là sự kiện diễn ra một lần mỗi cuối năm, không có công cụ đánh giá chuẩn, không xây dựng mục tiêu thực hiện công việc đầu năm cho nhân viên và phương pháp không còn phù hợp và chưa có công cụ theo dõi hiệu suất làm việc hỗ trợ cho việc đánh giá, từ đó gây tâm lý cào bằng, thiếu động viên và không tạo được động lực làm việc, gia tăng chi phí doanh nghiệp... Chính vì vậy, tôi đã chọn “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè” làm đề tài nghiên cứu. Qua nghiên cứu, tôi sẽ đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè nhằm góp phần nâng cao hiệu quả làm việc vì sự phát triển cao hơn và xa hơn của Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè, tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng này.  Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè đến năm 2022. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Khối Phòng Ban - Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.  Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Khối Phòng Ban - Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. - Thời gian: Dựa trên số liệu thống kê tại Công ty từ năm 2012 đến năm 2016. Dữ liệu sơ cấp: tại thời điểm thực hiện nghiên cứu. 4. Phương pháp nghiên cứu  Phân tích dữ liệu thứ cấp từ hệ thống dữ liệu thống kê từ năm 2012 đến năm 2016.
 Nghiên cứu chính thức thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách sử dụng phiếu khảo sát tình hình đánh giá kết quả thực hiện công việc cho nhân viên làm việc tại Công ty.  Thực hiện phỏng vấn chuyên sau với một số Cán bộ Công nhân viên tại Công ty bao gồm Trưởng Phòng Tổ chức Hành chánh Nhân sự, Các cán bộ quản lý cấp Phòng – Ban và một số nhân viên có thâm niên công tác. 5. Bố cục đề tài Bố cục đề tài luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè đến năm 2022.
1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1. Định nghĩa và vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2. Vai trò Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. 1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực rất phức tạp và đa dạng, tuy nhiên thường được phân thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này với đặc trưng là công tác tuyển dụng, mục tiêu là đảm bảo nguồn cung nhân lực, tuyển dụng đúng người đúng việc và đặc biệt là chất lượng nguồn cung nhân lực. Công tác này thường căn cứ vào các yếu tố: chiến lược nguồn nhân lực, tình hình và qui mô sản xuất kinh doanh nghiệp, thực trạng lao động, điều kiện nguồn cung lao động trên thị trường lao động…  Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này liên quan đến các nghiệp vụ huấn luyện, đào tạo và đào tạo phát triển, mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức có nguồn lao động với kỹ năng thành thạo, lành nghề, đồng thời định hướng phát triển cho các cá nhân xuất sắc.  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó, nghiệp vụ quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc là một trong những nghiệp vụ quan trọng. Việc thực hiện đánh giá đúng năng lực sẽ kích thích, động viên nhân viên, duy trì, phát triển các mối
2 quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp, giữ chân được lực lượng lao động chất lượng cao, đồng thời củng cố và phát triển được năng lực cạnh tranh cho tổ chức. (Trần Kim Dung, 2015) 1.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc 1.3.1. Khái niệm và mục đích của đánh giá kết quả thực hiện công việc 1.3.1.1 Khái niệm Đánh giá kết quả thực hiện công việc là việc đánh giá hiệu suất của cá nhân liên quan đến các mục tiêu, các hoạt động, các kết quả, định hướng nghề nghiệp theo một chu kỳ thời gian nhất định. Đánh giá kết quả thực hiện công việc được định dạng như một tương tác có cấu trúc giữa cấp dưới và cấp trên, công việc này thường sử dụng các mẫu đánh giá định kỳ, theo đó hiệu suất làm việc của cấp dưới được xem xét đánh giá và thảo luận, với quan điểm là xác định những điểm yếu, điểm mạnh cũng như cơ hội để cải thiện và phát triển các kỹ năng. (MacNamara, 1999). Là một tiến trình đánh giá các hành vi làm việc bằng cách đo lường và so sánh với các tiêu chuẩn đã được đặt ra, ghi nhận các kết quả và kết nối chúng trở lại với nhân viên (Moorhead et al, 1992) . Là một hoạt động giữa nhà quản trị và nhân viên. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một công cụ hiệu quả trong quản trị hiệu suất, công việc này không chỉ giúp đánh giá người lao đông đã thành công như thế nào mà điều quan trọng là còn ước lượng được người lao đông sẽ thực hiện tốt đến mức nào công việc trong tương lai với mục tiêu cải thiện năng suất lao động (Okumbe,1998). Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với nhân viên khác cùng thực hiện công việc. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình xác định mục tiêu, cách thức cần đạt được mục tiêu và quản lý cá nhân, tập thể tham dự nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của tổ chức, là quá trình liên tục bao gồm cả thiết lập mục tiêu, làm sáng tỏ những mong đợi của đối tượng tham dự, chú trọng sự hỗ trợ và huấn
3 luyện của cán bộ quản lý cấp trên nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức và giúp cấp dưới phát triển cũng như gia tăng năng suất lao động (Trần Kim Dung, 2015). 1.3.1.2 Mục đích Đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau:  Xác định mục tiêu công việc rõ ràng: để nhân viên biết họ cần phải làm gì và đạt được kết quả cụ thể nào.  Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, giúp nhân viên điều chỉnh, cải tiến cách thức làm việc hiệu quả hơn.  Kích thích sáng tạo, nâng cao nhận thức về vai trò và trách nhiệm của nhân viên, từ đó nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn.  Lập kế hoạch và xây dựng chính sách nguồn nhân lực như: đào tạo, trả lương, khen thưởng, cải tiến cơ cấu tổ chức, ...  Phát triển nhân viên qua đào tạo đúng người đúng việc, đúng lĩnh vực chuyên môn, phát huy năng lực bản thân cũng như năng lực cạnh tranh của tổ chức.  Truyền thông, giao tiếp: làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tương tác và quá trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn..  Tuân thủ quy định pháp luật: là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp, khen thưởng, kỷ luật. 1.3.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc. 1.3.2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc: Bước 1, các nhà lãnh đạo cần dựa trên một số tài liệu và kinh nghiệm quản trị, từ đó xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và các yếu tố này liên hệ với mục tiêu doanh nghiệp như thế nào. Các nguồn thông tin để thiết lập mục tiêu:
4  Bảng mô tả công việc: là tài liệu giải thích tại sao công việc này tồn tại, người giữ vị trí công việc làm gì? làm như thế nào? với điều kiện ra sao?; trách nhiệm và tiêu chí đánh giá các công việc trọng tâm.  Kế hoạch kinh doanh: được cụ thể hoá từ cấp độ Công ty, Phòng Ban đến từng cá nhân và xác định rõ các mục tiêu ưu tiên.  Các điều kiện kinh doanh: các nguồn lực ưu tiên, các ảnh hưởng và các cơ hội tiềm năng. Bước 2, cùng thảo luận và thống nhất với nhân viên các trách nhiệm và mục tiêu chính. Cuộc thảo luận cần đạt được các yêu cầu sau:  Tiến tới thống nhất các trách nhiệm chính trong công việc đối với cá nhân.  Đạt được sự thấu hiểu chung về các mục tiêu của cá nhân và cấp Phòng – Ban cần đạt được trong thời gian tới.  Xác định rõ các năng lực quan trọng mà các cá nhân cần thể hiện trong quá trình thực hiện công việc.  Giúp nhân viên tạo được bảng kế hoạch phát triển cá nhân. Các mục tiêu được xây dựng ở mức cụ thể nhất (cả định tính và định lượng) cho cá nhân cũng như cho các nhóm đội theo đuổi và thực hiện. Đồng thời là cơ sở để thực hiện các đánh giá kết quả thực hiện công việc theo chu kỳ (tháng/quý/ năm). Các mục tiêu đánh giá cần đáp ứng các nguyên tắc:  Cụ thể, chi tiết: phản ánh được sự khác biệt trong năng lực thực hiện công việc.  Đo lường được: đo lường được và dễ thu thập dữ liệu.  Phù hợp thực tiễn: gắn kết với thực tế công việc, khả thi, hợp lý.  Có thể tin cậy được: nhất quán, đáng tin cậy.  Thời gian thực hiện, hoàn thành công việc: kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định. Mô hình thiết lập mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc:
5 Các điều kiện kinh Mô tả công việc Kế hoạch kinh doanh doanh Trách nhiệm và tiêu chí Các nguồn lực ưu tiên, đánh giá các công việc trong Các mục tiêu ưu tiên tâm các ảnh hưởng và các cơ hội MỤC TIÊU CÔNG VIỆC CÁ NHÂN HOẶC NHÓM . Hình 1-1: Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc (Nguồn: Tác giả đề xuất) Thông qua quá trình thảo luận nghiêm túc, giữa cán bộ quản lý và nhân viên phải làm sáng rõ những yêu cầu và kỳ vọng trong công việc của cả hai bên, đi đến thống nhất cùng nhân viên ba yếu tố quan trọng: các năng lực quan trọng cần thể hiện, các trách nhiệm chính trong công việc và những mục tiêu hướng tới. Công cụ chính nên được sử dụng trong bước này là bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc hoặc bảng kế hoạch phát triển cá nhân. Tại thời điểm đầu kỳ đây được xem là bảng đăng ký kế hoạch hành động trong kỳ, cuối kỳ sẽ được sử dụng làm cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2015; Grote and Dick, 2002). 1.3.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau được sử dụng linh hoạt và phù hợp với điều kiện thực tế tại các tổ chức. Một doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính...
6 1.3.2.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:  Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên một bậc ) và cán bộ quản lý cấp trên hai bậc. Điều này tránh được sự thiên vị từ phía một cán bộ quản lý và tăng thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảm được áp lực cho trưởng phòng phải đánh giá quá nhiều nhân viên trong phòng.  Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá. Những đồng nghiệp cùng làm chung công việc trong một tổ/ đội hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ thường xuyên có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh giá về mức độ hợp tác trong công việc. Điều này khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.  Đánh giá của nhân viên cấp dưới của người được đánh giá về uy tín lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ để cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ được giao.  Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ, thái độ phục vụ tận tuỵ với khách hàng. Sử dụng đối với công việc có giao tiếp nhiều với bên ngoài của nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng... hoặc khách hàng bên trong là các bộ phận trong tổ chức ( đối với các bộ phận hành chính, nhân sự...).  Tự đánh giá: Người lao động tự đánh giá bản thân theo các tiêu chí quy định. Huấn luyện người đánh giá và định hướng người được đánh giá: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một việc vô cùng quan trọng, ảnh hướng không chỉ đến bản thân nhân viên được đánh mà còn tác động cả tổ chức. Nhận thức sai lầm về tầm quan trọng của việc đánh giá, sử dụng phương pháp không phù hợp sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, thiếu công bằng, gây tâm lý bất mãn trong nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí tâm lý – xã hội trong tổ chức. Do đó, những người thực hiện công tác đánh giá phải được
7 đào tạo, huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá (Trần Kim Dung, 2015) 1.3.2.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá Nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện ngày khi giao việc. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị cần thông báo lại về nội dung, phạm vi đánh giá, cách thức đánh giá, tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên. Nếu cán bộ quản lý và nhân viên cùng thực hiện tốt bảng kế hoạch hành động từ đầu năm, bước này sẽ được thực hiện rất dễ dàng và thuận lợi khi cả người đánh giá và người được đánh giá nắm khá rõ những chỉ tiêu, yêu cầu và kỳ vọng của cả hai phía. Đồng thời công tác chuẩn bị cho buổi đánh giá chính thức cũng sẽ được hiệu quả cao khi người đánh giá và người được đánh giá đều chủ động về các nội dung và phạm vi công việc đã hoàn thành trong năm. 1.3.2.5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên: Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức bao gồm các công việc chính sau:  Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chí được giao. Chú ý tập trung vào công việc, tránh tập trung vào các yếu tố cá nhân cũng như để tình cảm ảnh hưởng đến việc đánh giá.  Cán bộ quản lý thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí trong cách đánh giá. Chỉ ra những điểm tốt và những điểm cần khắc phục sửa chữa trong việc thực hiện công việc của nhân viên.  Định hướng giải quyết vấn đề, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Thời gian cho trao đổi mục tiêu, cách thức, chương trình hành động cho kế hoạch mới nên nhiều hơn thời gian đánh giá kết quả công việc đã thực hiện.
8 Thông thường, nhiều người nghĩ rằng việc đánh giá thực hiện công việc là một sự kiện, chỉ diễn ra thường niên một lần trong năm bởi yêu cầu của Phòng Nhân Sự, theo đó các quản lý cần hoàn thiện các biểu mẫu đánh giá và gởi chúng lại cho Phòng Nhân Sự tiếp kết. Đồng thời, nhân viên cũng nghĩ rằng đây hoàn toàn là công việc của cấp trên, họ không cần chuẩn bị nhiều để tham gia vào quá trình đánh giá vì kết quả công việc đã được thể hiện trong quá trình làm việc. Quan điểm này khiến nhiều hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc không đạt được hiệu quả như mong muốn, do chỉ căn cứ vào kết quả đánh giá chính thức tại mỗi cuối chu kỳ đánh giá và là công việc có khuynh hướng một chiều từ trên xuống mà không xem đây là một công việc cần được thực hiện và tương tác giữa quản lý và nhân viên trong suốt quá trình của một chu kỳ đánh giá. Do đó, việc đánh giá chính thức cần phải được thực hiện từ cả người đánh giá và người được đánh giá, hỗ trợ bởi quá trình thường xuyên thực hiện đánh giá và hiệu chỉnh cho nhân viên về hành vi, thể hiện năng lực cốt lõi hoặc điều chỉnh các mục tiêu (khi cần) trong suốt chu kỳ đánh giá. Quá trình này nếu thực hiện tốt sẽ đem lại những kết quả to lớn đối với hiệu suất lao động cũng như việc hoàn thành các mục tiêu của cá nhân, cấp Phòng- Ban và cả tổ chức. (Trần Kim Dung, 2015; Grote and Dick, 2002) 1.3.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 1.3.3.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên Đặc điểm của phương pháp là đơn giản và thường được áp dụng trong các doanh nghiệp nhỏ. Người được đánh giá được sắp xếp theo trình tự từ yếu nhất đến giỏi nhất hoặc ngược lại theo các tiêu chí như thái độ hành vi, kết quá công việc…Phương pháp này không phù hợp áp dụng trong các doanh nghiệp có qui mô lớn, công việc đa dạng. Bảng 1-1: Bảng xếp hạng luân phiên BẢNG XẾP HẠNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN GHI CHÚ 1. Nguyễn Văn A 6.
9 2. 7. 3. 8. 4. 9. 5. 10. Nguyễn Văn B (Nguồn: Trần Kim Dung, 2015) 1.3.3.2 Phương pháp so sánh cặp Thực hiện so sánh những yêu cầu chính cho từng cặp nhân viên. Người giỏi nhất sẽ được cho 4 điểm, người yếu nhất sẽ cho 0 điểm, người giỏi hơn sẽ được cho 3 điểm, người yếu hơn sẽ cho 1 điểm, hai người được đánh giá ngang nhau sẽ cùng có 2 điểm. Tính tổng điểm dựa trên ma trận điểm số đã cho trên trục ngang, ta sẽ xác định được điểm đánh giá của từng người, từ đó làm căn cứ xếp hạng đánh giá. Bảng 1-2: Bảng đánh giá so sánh cặp A B C D Tổng hợp A 4 3 3 10 B 1 3 3 7 C 0 1 2 3 D 1 1 3 5 (Nguồn: Trần Kim Dung, 2015) 1.3.3.3 Phương pháp bảng điểm Phương pháp này sử dụng kết hợp nhiều tiêu chí khác nhau nhằm thể hiện tổng quát năng lực của người được đánh giá như: kết quả công việc, chất lượng công việc, kỹ năng thực hiện công việc, thái độ hành vi, tinh thần học tập …Các tiêu chí này tuỳ thuộc vào đặc trưng của từng tổ chức, từng bộ phận, từng vị trí tác nghiệp khác nhau. Điểm số đánh giá là tổng điểm và là căn cứ xếp loại nhân viên theo danh mục xếp hạng.