Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp tăng cường sự gắn kết của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hyosung Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chính của đề tài này là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Hyosung Việt Nam, theo đó đưa ra các hàm ý giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH Hyosung Việt Nam

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp tăng cường sự gắn kết của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hyosung Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HOÀNG PHÚC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HYOSUNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.HCM, tháng 07 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HOÀNG PHÚC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HYOSUNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hệ Điều hành cao cấp) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGÔ QUANG HUÂN Tp.HCM, tháng 07 năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Luận văn này là kết quả của quá trình nghiên cứu và khảo sát của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Ngô Quang Huân. Các số liệu, kết luận, giải pháp được trình bày trong luận văn này hoàn toàn trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả Nguyễn Hoàng Phúc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .............................................. 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 6 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 6 1.4. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 6 1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 7 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ............................................... 7 1.7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................................................ 10 2.1. Cơ sở lý thuyết ........................................................................................... 10 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 21 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 21 2.2.2. Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 23 2.2.3. Phương pháp chọn mẫu cho phỏng vấn chính thức .......................... 25 2.2.4. Dữ liệu trong nghiên cứu .................................................................... 26 2.2.5. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 26 2.3. Tham khảo nghiên cứu trước .................................................................... 26
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM .......................................................... 32 3.1. Giới thiệu sơ lược về địa điểm nghiên cứu ............................................... 32 3.2. Phân tích thực trạng thông qua dữ liệu thứ cấp ...................................... 34 3.2.1. Theo báo cáo chi tiết của công ty về lý do nghỉ việc của nhân viên cho thấy có nhiều lý do được thể hiện thông qua bảng sau ..................... 34 3.2.2. Theo báo cáo chi tiết của công ty về lỗi liên quan đến hoạt động sản xuất và thất thoát tài chính do lỗi xảy ra được thể hiện thông qua bảng sau ....................................................................................................... 37 3.3. Phân tích thực trạng thông qua dữ liệu sơ cấp ........................................ 38 CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP ............................................. 56 4.1. Định hướng .......................................................................................... 56 4.2. Mục tiêu ............................................................................................... 56 4.3. Kiến nghị ............................................................................................. 56 4.3.1. Thu nhập ....................................................................................... 56 4.3.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của nhân viên ................ 58 4.3.3. Hệ thống đánh giá hiệu suất và khen thưởng, công nhận thành tích đóng góp của nhân viên ...................................................................... 58 4.3.4. Sự trao quyền trong công ty ......................................................... 58 4.3.5. Môi trường làm việc ..................................................................... 59 4.3.6. Chia sẽ tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị ........................................... 59 4.3.7. Năng lực lãnh đạo ......................................................................... 60 4.3.8. Lợi thế cạnh tranh của công ty .................................................... 60 4.3.9. Chia sẽ tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị ........................................... 60 4.4. Giải pháp giải quyết vấn đề ................................................................ 61 4.4.1. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty Hyosung Việt Nam ........................................................................ 61 4.4.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty Hyosung Việt Nam................................................................................. 65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN .......................................................................... 71 5.1. Kết luận...................................................................................................... 71 5.2. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................ 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt/ký hiệu Ý nghĩa của chữ viết tắt/ký hiệu “TNHH” Trách Nhiệm Hữu Hạn “CNTT” Công Nghệ Thông Tin “KPI” Key Performance Indicators “KCN” Khu Công Nghiệp “R&D” Research and Development
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 ......................................................................................................... 3 Bảng 1.2 ......................................................................................................... 4 Bảng 3.1 ....................................................................................................... 34 Bảng 3.2 ....................................................................................................... 36 Bảng 3.3 ....................................................................................................... 37 Bảng 3.4 ....................................................................................................... 39 Bảng 3.5 ....................................................................................................... 40 Bảng 3.6 ....................................................................................................... 41 Bảng 3.7 ....................................................................................................... 42 Bảng 3.8 ....................................................................................................... 43 Bảng 3.9 ....................................................................................................... 43 Bảng 3.10 ..................................................................................................... 44 Bảng 3.11 ..................................................................................................... 45 Bảng 3.12 ..................................................................................................... 46 Bảng 3.13 ..................................................................................................... 47 Bảng 3.14 ..................................................................................................... 47 Bảng 3.15 ..................................................................................................... 48 Bảng 3.16 ..................................................................................................... 49 Bảng 3.17 ..................................................................................................... 50 Bảng 3.18 ..................................................................................................... 51 Bảng 3.19 ..................................................................................................... 52 Bảng 3.20 ..................................................................................................... 53
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 ......................................................................................................... 3 Hình 1.2 ......................................................................................................... 5 Hình 3.1 ....................................................................................................... 35 Hình 3.2 ....................................................................................................... 36 Hình 3.3 ....................................................................................................... 37
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH Hyosung Việt Nam để xác định có hay không vấn đề này đang tồn tại tại công ty, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH Hyosung Việt Nam.
ABSTRACT The thesis focuses on studying the status of employee engagement at Hyosung Vietnam Limited company to determine whether or not there are problems with employee engagement in this company, and at the same time analyzing the influencing factors and proposing solutions to strengthen employee engagement at Hyosung Vietnam Limited Company.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu: Nguồn nhân lực là giá trị nòng cốt và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức có vai trò rất quan trọng, được nhận thức như là yếu tố quyết định đối với sự thành bại của tổ chức trong bối cảnh nền kinh tế như hiện nay. Vì vậy, làm thế nào để nuôi dưỡng thành công mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên với tổ chức là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Do đó, không phải ngẫu nhiên mà các công ty, tập đoàn đa quốc gia đều có điểm chung là tập trung vào giữ chân và phát triển nguồn nhân lực vì họ cho rằng nguồn nhân lực là giá trị cốt lõi, tạo nên sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp. Hầu hết họ cho rằng sự gắn kết của nhân viên phụ thuộc vào mức độ yêu thích, hài lòng với công việc, và do đó, làm sao nâng cao được mức độ này để gia tăng mức độ gắn kết là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo cấp cao của tổ chức vì họ hiểu rằng nhân viên là người trực tiếp làm cho khách hàng hài lòng, điều này giúp gia tăng sự gắn kết của khách hàng đối với tổ chức, và theo đó cải thiện kết quả hoạt động của doanh nghiệp về doanh thu, lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh để phát triển bền vững. Theo Hoole và cộng sự (2016), thống kê báo cáo rằng trung bình dưới 30% tổng số những người đang làm việc hết mình vào công việc trên toàn cầu. Họ sẽ sẵn sàng tham gia hoàn toàn vào công việc và sử dụng các nguồn lực thuộc về cảm xúc, trí tuệ và thể chất để đạt được mục tiêu đã đặt ra và hoàn thành nhiệm vụ công việc (Kahn, 1990). Xem xét tầm quan trọng của sự gắn kết theo quan điểm của tổ chức và cá nhân, rõ ràng sự biến động nghiêm trọng về mức độ gắn kết có thể gây ra những hệ luỵ không lường đối với kết quả kinh doanh như đã được quan sát trong một số nghiên cứu (Gallup, 2013; Haid và Sims, 2009). Theo nghiên cứu của Hewitt A (2013); Gallup (2013), sự gắn kết nhân viên trên toàn thế giới được ghi nhận ở mức rất quan trọng, bức tranh này thể hiện khá ảm đạm ở Nam Phi. Thống kê mới nhất đã tiết lộ rằng hơn 80% nhân viên cảm thấy bị ngắt kết nối, 43% cân nhắc bỏ việc và theo Gallup Consulting, nhân viên Nam Phi nằm trong số
2 những nhân viên không gắn kết nhất thế giới. Do đó, trong bối cảnh kinh tế hiện nay, điều cực kỳ quan trọng đối với các tổ chức là tìm cách tạo động lực nhân viên và tăng mức độ gắn kết của họ. Theo Singh (2016), nhân viên có thể đạt năng suất hoặc tăng năng suất lao động nhưng điều đó không mặc nhiên có nghĩa là nhân viên gắn bó với tổ chức mà không chừng do họ cảm thấy áp lực vì lý do nào đó, có thể là do nỗi sợ bị sa thải hoặc nỗi bất an vì áp lực tài chính gia đình, và điều này có nghĩa là họ không thể duy trì tình trạng này lâu dài. Họ sẽ tìm lối thoát khi có một cơ hội ở nơi khác. Chính vì vậy, thách thức lớn nhất là làm sao xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh để nhân viên luôn có động lực làm tốt công việc của họ bằng ý thức tự giác vì họ muốn đóng góp để nâng cao giá trị chứ không phải vì nỗi sợ. Hiện tại có khá nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Hầu hết mỗi nghiên cứu này tập trung vào các ngành đơn lẻ, chưa mang tính đại diện như công nghệ thông tin (CNTT), giáo dục, dịch vụ tư vấn, dịch vụ du lịch... Trong khi đó, công ty TNHH Hyosung Việt Nam là một công ty hoạt động đa ngành, là một công ty với 100% vốn sở hữu nước ngoài, cung cấp các dịch vụ và sản phẩm chuyên biệt đa dạng bao gồm “ngành công nghiệp nguyên vật liệu”, “ngành công nghiệp dệt”, “ngành công nghiệp hóa học” và “hệ thống điện công nghiệp”. Với thời gian công tác tại công ty TNHH Hyosung Việt Nam (công ty Hyosung VN), tôi cảm nhận một số dấu hiệu thay đổi rõ nét theo chiều hướng tiêu cực liên quan đến thái độ làm việc của nhân viên như sự chễnh mảng, sự thiếu tuân thủ, thiếu tập trung, nhận thức không tích cực về cấp quản lý, cấp lãnh đạo, đối phó trong công việc, mất niềm tin, trì trệ trong công việc, sự thiếu tương tác, thiếu thông tin, thiếu hỗ trợ, vv, những vấn đề này xảy ra trong nội bộ phòng ban tôi đang phụ trách và cả những bộ phận khác mà tôi quan sát được, cũng như những chia sẻ chính thức và không chính thức từ các đồng nghiệp và nhân viên của các phòng ban khác. Trong khi đó, khi tìm hiểu về số liệu báo cáo thống kê, tôi nhận thấy rằng có những thay đổi đáng kể theo chiều hướng
3 tiêu cực thể hiện thông qua số liệu như tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tăng hàng năm và đột biến trong năm 2019 được thể hiện trong bảng 1 như sau: Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm 2015 2016 2017 2018 2019 Tổng số người lao động 1,456 1,660 1,747 1,963 1,978 (người) Tổng số người nghỉ việc 46 42 70 98 224 (người) Tỷ lệ nghỉ việc (%) 3 3 4 5 12 (Nguồn: Công ty TNHH Hyosung Việt Nam) Hình 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm 2.500 1.963 1.978 2.000 1.747 1.660 1.456 1.500 1.000 500 244 46 42 70 98 0 2015 2016 2017 2018 2019 Tổng số người lao động Tổng số người nghỉ việc (Nguồn: Công ty TNHH Hyosung Việt Nam) Theo dữ liệu trên cho thấy, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tăng lên hàng năm, trong đó, tỷ lệ nghỉ việc tăng từ năm 2015 đến năm 2018 không đáng kể nhưng lại tăng đột biến vào năm 2019 là 12% (5% năm 2018 và 12% năm 2019). Đây là một dấu hiệu cấp thiết cần có sự quan tâm đúng mực và hành động phù hợp kịp thời để hiểu rõ bản chất của vấn đề này và mấu chốt của vấn đề này ở đâu. Theo nhận định của chuyên gia nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc tại một doanh nghiệp ổn định ở mức 4-6% là phù hợp, tỷ lệ này có thể giãn đến
4 10% tùy theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, tuy nhiên nếu tỷ lệ nghỉ việc trên 10% duy trì trong thời gian dài thì doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng khủng hoảng nhân sự vì khả năng tuyển dụng thay thế đủ nguồn lực khó có thể duy trì trong thời gian dài. Trong khi đó, tỷ lệ nghỉ việc tại công ty Hyosung Việt Nam là 12% cho thấy rủi ro về nhân lực của doanh nghiệp rất lớn, bên cạnh chi phí và nguồn lực như kể trên, tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu tình trạng này tiếp tục tăng trong năm 2020 thì có khả năng doanh nghiệp sẽ rơi vào khủng hoảng thiếu nguồn nhân lực. Hơn nữa, công ty Hyosung là công ty đa ngành và đặc thù, do đó nhu cầu về nguồn nhân lực có kỹ năng rất cao để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, xem xét kết quả liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty Hyosung Việt Nam trong 5 năm từ 2015 đến 2019 cho thấy doanh thu có tăng trưởng hàng năm, tuy nhiên lợi nhuận giảm hàng năm. Số liệu phản ảnh vấn đề này được thể hiện trong bảng 2 như sau: Bảng 1.2: Doanh thu và lợi nhuận hằng năm Doanh thu và lợi 2015 2016 2017 2018 2019 nhuận Doanh thu 387,502 369,465 420,121 489,809 526,228 ('000 USD) Lợi nhuận trước thuế 61,263 66,915 58,602 42,068 54,859 ('000 USD) ROS (%) 16 18 14 9 10 (Nguồn: Công ty TNHH Hyosung Việt Nam)
5 Hình 1.2: Doanh thu và lợi nhuận hằng năm (Nguồn: Công ty TNHH Hyosung Việt Nam) Qua đồ thị trên cho thấy doanh thu có tăng trưởng hàng năm từ năm 2015 đến năm 2019, tuy nhiên lợi nhuận giảm dần hàng năm. Trong khi đó, giá bán của sản phẩm được xem xét tăng hàng năm để cân bằng với lạm phát và chi phí đầu vào tăng, đồng thời chính sách bán hàng ổn định. Điều này có nghĩa là lợi nhuận giảm không phải do giảm giá bán hoặc tăng chi phí đầu vào. Do đó, vấn đề lợi nhuận giảm hàng năm có thể liên quan đến chi phí hoạt động tăng và năng suất giảm. Như vậy, có 2 vấn đề thể hiện rõ ràng nhất qua số liệu thống kê đó là sự sụt giảm về lợi nhuận và sự gia tăng đột biến về tỷ lệ nghỉ việc. Tác giả nhận thấy rằng cần phải làm một nghiên cứu để tìm hiểu về bản chất của sự việc đã và đang xảy ra tại công ty Hyosung Việt Nam nhằm để hiểu rõ cốt lõi của vấn đề và có giải pháp khắc phục toàn diện, cũng như các tác giả của các nghiên cứu trước khẳng định rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh, kết quả tài chính và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu là “Giải pháp tăng cường sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH Hyosung Việt Nam.”
6 1.2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu chính của đề tài này là “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH Hyosung Việt Nam, theo đó đưa ra các hàm ý giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH Hyosung Việt Nam”, theo đó, mục tiêu chi tiết cần phải đạt được như sau: a. Xác định có hay không có sự sụt giảm gắn kết của nhân viên tại công ty Hyosung Việt Nam. b. Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Hyosung Việt Nam. c. Phân tích, đánh giá thực trạng sự gắn kết tại công ty Hyosung Việt Nam. d. Đưa ra các hàm ý quản trị để giúp công ty có giải pháp phù hợp nhằm tăng cường sự gắn kết của người lao động. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của người lao động tại công ty Hyosung Việt Nam. 3.2. Khách thể nghiên cứu: Người lao động của công ty Hyosung Việt Nam. 3.3. Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt lĩnh vực: Ngành công nghiệp, doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực công nghiệp. + Về mặt không gian: tại công ty Hyosung Việt Nam với đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại công ty. + Về mặt thời gian: dữ liệu được thu thập bằng hình thức phỏng vấn sâu, quan sát có tham gia và quan sát không tham gia trong quý 4 năm 2019. + Dữ liệu thu thập: Giai đoạn từ 2015 đến năm 2019. 1.4. Câu hỏi nghiên cứu: Theo tham khảo các tài liệu trước, tác giả nhận thấy có khá nhiều nghiên cứu liên quan về sự gắn kết. Tác giả tiến hành khảo sát nhằm đánh giá tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên đối với kết quả cuối cùng
7 của tổ chức, đồng thời nghiên cứu những yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên giúp cho việc đưa ra giải pháp phù hợp nhất để nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Trong những nghiên cứu trước đây, có rất ít nghiên cứu thực hiện trong lĩnh vực công ty đa ngành nghề. Câu hỏi nghiên cứu trong luận văn này được xác định xoay quanh những chủ đề chính như sau: a. Sự gắn kết của nhân viên được hiểu như thế nào? b. Vai trò của sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức như thế nào? c. Ảnh hưởng của sự gắn kết đối với kết quả hoạt động của tổ chức? d. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết? e. Làm thế nào để tăng sự gắn kết của nhân viên? 1.5. Phương pháp nghiên cứu Tác giả chọn phương pháp nghiên cứu định tính là phương pháp nghiên cứu chính trong nghiên cứu này do phạm trù sự gắn kết và sự gắn kết của nhân viên được xem xét là phạm trù trừu tượng. Thông qua phương pháp này cho phép tác giả được tiếp cận sâu hơn, toàn diện hơn thông qua ý kiến đa chiều của những người tham gia phỏng vấn, đồng thời giúp phát hiện những chủ đề quan trọng trong nghiên cứu mà trước đó có thể tác giả chưa dự kiến được. Phạm vi kiến thức được tập trung trong nghiên cứu này bao gồm khái niệm về sự gắn kết và các yếu tố, phạm vi ảnh hưởng, cách phát triển sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Một số câu hỏi và phương pháp thu thập thông tin trong nghiên cứu định tính được tác giả chuẩn bị trước. Tuy nhiên trong quá trình phỏng vấn, các nội dung này có thể được điều chỉnh cho phù hợp. 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn: 1.1. Về mặt khoa học: nghiên cứu làm sáng tỏ hơn các lý thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, góp phần phát triển thang đo và mô hình nghiên cứu trong bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam, đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 1.2. Về mặt thực tiễn: kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để hoàn thiện lý thuyết, làm cơ sở để kiểm chứng các lý thuyết này trong thực tế của doanh
8 nghiệp trong và ngoài nước. Từ đó giúp doanh nghiệp hiểu và nhận dạng được những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên và đề ra giải pháp thiết thực để nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Bên cạnh đó, nhà quản trị trong các tổ chức và các tác giả tiếp theo có liên quan đến sự gắn kết, vai trò và ảnh hưởng của sự gắn kết nhân viên trong tổ chức có thể tham khảo nghiên cứu này. 1.7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần tài liệu tham khảo và các danh mục viết tắt, danh mục… , nội dung chính của luận văn gồm các phần sau đây: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng sự gắn kết nhân viên tại công ty TNHH Hyosung Việt Nam Chương 4: Giải pháp và kiến nghị Chương 5: Kết luận
9 Tóm tắt Chương 1: Chương 1 mô tả khái quát về nguyên nhân chọn đề tài và dữ kiện hiện tại trong công ty liên quan bổ trợ cho lý do chọn đề tài. Đồng thời, đặt ra mục tiêu nghiên cứu, khái quát phương pháp nghiên cứu, trình bày ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn.