Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020

Chia sẻ: Hoang Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

379
lượt xem 126
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020 với mục tiêu hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về NNL đáp ứng yêu cầu phát triển các KCN nói chung, ở Bắc Ninh nói riêng; đề xuất một số giải pháp của tỉnh Bắc Ninh để nâng cao CLNNL cung cấp cho các KCN trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THUỲ LINH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ĐẾN 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THUỲ LINH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ĐẾN 2020 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM QUÝ LONG THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020" là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Bắc Ninh, ngày 21 tháng 4 năm 2014. Tác giả luận văn Nguyễn Thuỳ Linh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn rất tận tình của PGS.TS. Phạm Quý Long cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô của Trƣờng Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới những sự giúp đỡ đó. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới: UBND tỉnh Bắc Ninh, Sở Lao động - Thƣơng binh và xã hội, Cục thống kê tỉnh Bắc Ninh, phòng Quản lý lao động, các phòng ban, đơn vị của Ban quản lý các KCN Bắc Ninh, các trƣờng đào tạo, đơn vị dạy nghề và các doanh nghiệp trong các KCN Bắc Ninh. Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn./. Bắc Ninh, ngày 21 tháng 4 năm 2014. Tác giả luận văn Nguyễn Thuỳ Linh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii MỤC LỤC ......................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. vii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3 5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KCN TỈNH BẮC NINH .................. 4 1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4 1.1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL ......................................... 7 1.1.3. Vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ......................... 12 1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 17 1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN của thế giới...... 22 1.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN của một số địa phƣơng .................................................................................................. 25 1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với Bắc Ninh ................................................. 27 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TRIỂN KHAI TRONG QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI ........................................................... 29 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 29 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 29 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
iv 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................ 29 2.2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích thông tin ............................................ 32 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 33 2.3.1. Thể lực của nhân lực ............................................................................. 33 2.3.2. Trí lực của nhân lực .............................................................................. 33 2.3.3. Phẩm chất tâm lý xã hội của nhân lực .................................................. 34 2.3.4. Chỉ tiêu tổng hợp ................................................................................... 35 Chƣơng 3: KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ......................................................................... 36 3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu - khái quát về tỉnh Bắc Ninh .................... 36 3.1.1. Điều kiện về vị trí địa lý - kinh tế xã hội .............................................. 36 3.1.2. Chủ trƣơng, chính sách phát triển các KCN của tỉnh Bắc Ninh ..... 39 3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh ... 40 3.2.1. Quá trình phát triển các KCN tỉnh Bắc Ninh ........................................ 40 3.2.2. Thực trạng về chất lƣợng NNL trong các KCN Bắc Ninh ........................ 47 3.2.3. Thực trạng về đời sống và sinh hoạt của ngƣời lao động trong các KCN Bắc Ninh ................................................................................................ 59 3.2.4. Thực trạng về chất lƣợng, hiệu quả đào tạo tại các trƣờng đào tạo, đơn vị dạy nghề trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ................................................... 69 3.3. Phân tích đánh giá thực trạng công tác hố trợ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh .................................................. 72 3.3.1. Chính sách hỗ trợ nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN tỉnh Bắc Ninh ......................................................................................................... 72 3.3.2. Phƣơng thức hỗ trợ nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN tỉnh Bắc Ninh ................................................................................................. 76 3.3.3. Đánh giá chung về hỗ trợ nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN tỉnh Bắc Ninh........................................................................................................... 78 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
v Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP BẮC NINH ĐẾN 2020 ....................................................................................................... 82 4.1. Quan điểm định hƣớng, mục tiêu phát triển các KCN tỉnh Bắc Ninh ..... 82 4.1.1. Quan điểm phát triển các KCN Bắc Ninh ............................................. 82 4.1.2. Dự báo nhu cầu, trình độ nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh.......... 86 4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh đến 2020................................................................................... 89 4.2.1. Nhóm giải pháp ngắn hạn ..................................................................... 89 4.2.2. Nhóm giải pháp mang tính dài hạn ....................................................... 92 KẾT LUẬN .................................................................................................. 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 104 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 107 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BIZA : Ban quản lý các Khu công nghiệp Bắc Ninh BHXH : Bảo hiểm Xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CLNNL : Chất lƣợng NNL DN : Doanh nghiệp KCN : Khu công nghiệp KCX : Khu chế xuất KCNC : Khu công nghệ cao KKT : Khu kinh tế KT - XH : Kinh tế - Xã hội NLĐ : Ngƣời lao động NNL : Nguồn nhân lực UBND : Uỷ ban nhân dân WTO : Tổ chức Thƣơng mại Thế giới Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Đối tƣợng điều tra ........................................................................... 30 Bảng 2.2. Bảng phân bổ và kết quả thu về phiếu điều tra............................... 32 Bảng 3.1. Hiện trạng các KCN ở Bắc Ninh đến hết năm 2012 ...................... 41 Bảng 3.2. Tổng hợp vốn đăng ký đầu tƣ tính đến hết tháng 12.2012 ............. 42 Bảng 3.3. Kết quả hoạt động của các KCN Bắc Ninh .................................... 44 Bảng 3.4. Tốc độ tăng trƣởng tổng sản phẩm trong tỉnh năm 2008 -2012 .... 45 Bảng 3.5. Nhân lực trong các KCN theo năm ................................................ 48 Bảng 3.6. Chất lƣợng nhân lực trong các KCN của Bắc Ninh ....................... 49 Bảng 3.7. Đánh giá của các DN về chất lƣợng nhân lực hiện có ................... 51 Bảng 3.8. Đánh giá của các DN về vấn đề đào tạo nhân lực .......................... 52 Bảng 3.9. Phân bổ nhân lực ở các KCN Bắc Ninh ......................................... 54 Bảng 3.10. Hoạt động khám sức khoẻ cho ngƣời lao động trong các KCN Bắc Ninh ......................................................................................... 56 Bảng 3.11. Phân bổ nhân lực nữ tại các KCN Bắc Ninh ................................ 58 Bảng 3.12. Tình hình nhà ở của nhân lực ngoại tỉnh trong các KCN Bắc Ninh ......................................................................................... 60 Bảng 3.13. Thu nhập bình quân của ngƣời lao động trong các KCN ............. 65 Bảng 3.14. Cơ sở hạ tầng của các KCN .......................................................... 66 Bảng 3.15. Tình hình thành lập tổ chức công đoàn qua các năm ................... 68 Bảng 3.16. Đánh giá của các trƣờng đào tạo, đơn vị dạy nghề ...................... 70 Bảng 4.1. Danh mục quy mô các Khu công nghiệp đến năm 2015 định hƣớng đến 2020 .............................................................................. 84 Bảng 4.2. Tốc độ tăng trƣởng bình quân nhân lực các KCN giai đoạn 2008 - 2012 ..................................................................................... 87 Bảng 4.3. Dự báo tăng trƣởng nhân lực các KCN đến năm 2020 .................. 87 Bảng 4.4. Dự báo trình độ nhân lực theo yêu cầu các KCN Bắc Ninh đến năm 2020 ......................................................................................... 88 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Quá trình CNH, HĐH có ý nghĩa, tác động tích cực và toàn diện đến tất cả các mặt KT - XH của nƣớc ta, song cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn phức tạp. Một trong những khó khăn đó là đào tạo NNL đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngành công nghiệp dựa trên hàm lƣợng chất xám cao. Để có đƣợc NNL nhƣ thế, việc quản lý, phát triển, nâng cao chất lƣợng NNL có vị trí trung tâm và có tầm quan trọng hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển quốc gia, địa phƣơng và các KCN. Bắc Ninh là tỉnh có nhiều tiềm năng và thế mạnh để phát triển sản xuất công nghiệp. Những năm gần đây việc xây dựng các KCN đƣợc xác định là khâu đột phá để đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh từ nông nghiệp - công nghiệp - dịch vụ sang công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ và phấn đấu đến năm 2015 Bắc Ninh cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp nhƣ Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI, XVII đã đề ra. Mặc dù các KCN đƣợc thành lập chƣa lâu và chƣa nhiều, nhƣng chúng đã đóng góp tích cực vào thành quả phát triển kinh tế của tỉnh Bắc Ninh trên các mặt thu hút đầu tƣ, tăng trƣởng, tạo việc làm, tăng thu nhập cho dân cƣ và tăng thu ngân sách nhà nƣớc. Tuy nhiên, thực trạng hoạt động của các DN ở một số KCN trong thời gian qua cho thấy, số lƣợng và chất lƣợng NNL chƣa đáp ứng yêu cầu. Trong khi nông dân thiếu việc làm ở nông thôn do đô thị hóa, do CNH ngày càng gây áp lực đối với xã hội, thì các KCN lại thiếu nhân lực do NNL sẵn có chƣa đáp ứng yêu cầu, do các DN có nhu cầu bổ sung thay thế nhân lực, do trình độ, do ý thức chấp hành pháp luật, kỷ luật của NLĐ thấp, do thu nhập chƣa thỏa mãn... Đồng thời, thị trƣờng lao động cũng tạo ra những vấn đề mới về lựa chọn việc làm, về yêu cầu tuyển mộ, về nguồn cung lao động. Đặc biệt, việc hỗ trợ nâng cao CLNNL (thể lực, trí lực, tác phong...) của NLĐ trong các KCN chƣa thực sự Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2 đƣợc chú trọng và thiếu sự phối hợp thực hiện một cách đồng bộ, hiệu quả giữa các cấp chính quyền, các tổ chức đã tạo nên những ảnh hƣởng xấu đến quá trình phát triển các KCN. Vì vậy, việc nâng cao CLNNL trong các KCN là vấn đề vừa bức xúc cả về lý luận lẫn thực tế, vừa quan trọng đối với sự phát triển của mỗi DN và của KCN ở Bắc Ninh. Đề tài "Nâng cao chất lượng NNL cho các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020" đƣợc lựa chọn làm luận văn cao học Quản lý kinh tế, hy vọng góp phần đáp ứng đòi hỏi bức xúc trên. 2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ căn cứ lý luận và thực tiễn về nâng cao CLNNL đáp ứng yêu cầu phát triển các KCN nói chung, ở Bắc Ninh nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp của tỉnh Bắc Ninh để nâng cao CLNNL cung cấp cho các KCN trong thời gian tới. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn gồm 02 mục tiêu chính: Một là: Hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về NNL đáp ứng yêu cầu phát triển các KCN nói chung, ở Bắc Ninh nói riêng. Hai là: Đề xuất một số giải pháp của tỉnh Bắc Ninh để nâng cao CLNNL cung cấp cho các KCN trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là Chất lượng NNL cho các KCN của tỉnh Bắc Ninh hiện nay. Ngoài ra, trong luận văn có nghiên cứu kinh nghiệm quốc gia và quốc tế trong việc nâng cao CLNNL với tƣ cách nguồn đối chứng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu trên địa bàn các KCN của tỉnh Bắc Ninh. Trong khuôn khổ luận văn, hoạt động hỗ trợ chỉ đƣợc xem xét trong phạm vi hoạt động của các cấp chính quyền (bao gồm UBND, các sở ban ngành, đoàn thể cấp tỉnh, đặc biệt là hoạt động của Ban quản lý các KCN Bắc Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3 Ninh). Luận văn không đi sâu nghiên cứu hoạt động nhằm nâng cao CLNNL của DN, cá nhân và các tổ chức quốc tế trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. - Về thời gian: Số liệu sử dụng cho phân tích thực trạng từ năm 2008- 2012, đề xuất giải pháp cho những năm tiếp theo. 4. Những đóng góp mới của luận văn * Về lý luận: - Hệ thống hoá các vấn đề về lý luận và thực tiễn cơ bản về hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN đáp ứng nhu cầu thực tại. - Làm rõ thực trạng chất lƣợng NNL tại các KCN tỉnh Bắc Ninh trong thời gian qua. * Về thực tiễn: Đề xuất các quan điểm, định hƣớng và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN tỉnh Bắc Ninh đến 2020. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng NNL trong các KCN tỉnh Bắc Ninh; Chương 2: Phương pháp nghiên cứu trong quá trình triển khai thực hiện đề tài; Chương 3: Kết quả Khảo sát và đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại các KCN tỉnh Bắc Ninh; Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho các KCN tỉnh Bắc Ninh. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KCN TỈNH BẮC NINH 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản * Khái niệm nhân lực: Các nhà nghiên cứu đã đƣa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực. C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con ngƣời, tức là thân thể ngƣời sống. Mỗi khi con ngƣời sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con ngƣời, mà con ngƣời có thể vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nhƣ vậy, sức lao động là năng lực tồn tại trong cơ thể con ngƣời do con ngƣời chi phối. Sức lao động mới chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực. Theo Đại từ điển Kinh tế thị trƣờng thì nhân lực đƣợc hiểu là lực lƣợng và năng lực những ngƣời làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động. Theo TS Đỗ Minh Cƣơng và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực là những cá nhân có nhsân cách, có khả năng lao động sản xuất” [10, tr.22]. Nhân lực còn đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động với kỹ năng tƣơng ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trƣờng và xã hội. Thống nhất từ các các quan niệm trên, có thể tổng quan rằng, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
5 trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. * Khái niệm Nguồn nhân lực: Thuật ngữ “NNL” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây, phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 tới nay với phƣơng thức mới, quản lý NNL với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “NNL” là một trong những biểu hiện cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “NNL” chẳng hạn nhƣ: Theo khái niệm kinh tế phổ thông thì NNL là toàn bộ tiềm năng của con ngƣời về mặt hoạt động kinh tế. NNL là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với NNL đã đƣa ra định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về NNL theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của NNL. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
6 coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Theo định nghĩa về NNL của Liên Hiệp Quốc: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống con ngƣời thực hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Theo một cách tiếp cận rộng hơn thì NNL có thể hiểu là nguồn lực con ngƣời, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nó là một bộ phận của dân số có vai trò tạo ra giá trị vật chất, văn hoá, dịch vụ cho xã hội. Nhƣ vậy nguồn lao động bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động không kể đến trạng thái là họ đang có hoặc không tham gia hoạt động kinh tế xã hội. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu. Nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về NNL là: - Số lƣợng nhân lực. Nói đến NNL của bất kỳ một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng NNL - Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng NNL. - Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
7 Tóm lại, NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. * Sự phân biệt giữa nhân lực và nguồn nhân lực Từ các khái niệm trên có thể thấy sự phân biệt giữa nhân lực và nguồn nhân lực nhƣ sau: Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL 1.1.2.1. Giới tính, độ tuổi, thể chất Thể chất của nhân lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sẽ không có một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai trong một cơ thể ốm yếu, bệnh hoạn mà chỉ có trong một cơ thể cƣờng tráng, tràn trề sinh lực. Thể chất của nhân lực đƣợc biểu hiện ở sức khỏe, chiều cao, trọng lƣợng, tuổi thọ… Thể chất phụ thuộc vào nhóm nhân tố di truyền, chất lƣợng cuộc sống, chăm sóc y tế, mức sống vật chất và cơ cấu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
8 dinh dƣỡng, các điều kiện về môi trƣờng sống, nhà ở, thể dục thể thao. Sức khỏe đƣợc cải thiện sẽ có liên quan đến phát triển xã hội nói chung, tăng trƣởng kinh tế nói riêng. Ở Việt Nam, những năm gần đây thể chất của nhân lực đã đƣợc nâng lên rõ rệt thể hiện ở sự cải thiện về chiều cao, trọng lƣợng trung bình và tuổi thọ bình quân ngày càng tăng. Các chƣơng trình phòng, chống suy dinh dƣỡng cho trẻ em cũng đã đƣợc thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên, so với các nƣớc trong khu vực thì Việt Nam vẫn còn thua kém về cân nặng và chiều cao. Nguyên nhân chủ yếu bắt nguồn từ trình độ phát triển kinh tế còn thấp nên điều kiện để bổ sung cho việc cung cấp dinh dƣỡng và điều kiện chăm sóc sức khỏe còn hạn chế. Ngoài ra, thể lực còn chịu ảnh hƣởng bởi yếu tố tinh thần, sự rèn luyện của mỗi cá nhân trong cộng đồng. Vì vậy, CLNNL đƣợc duy trì và phát triển bằng vật chất, tinh thần, tƣ tƣởng, thái độ của chính nhân lực, trong đó nhu cầu vật chất là điều kiện cần và đủ để bù đắp sự hao phí năng lƣợng của cơ thể con ngƣời. Nâng cao sức khỏe cho con ngƣời để tăng chất lƣợng nhân lực là yêu cầu cấp thiết và quan trọng của mỗi DN, mỗi tổ chức hiện nay. Về giới tính: Nhà nƣớc ta luôn có chính sách quan tâm đến lao động nữ. Trong Bộ luật Lao động có riêng một mục nói đến chế độ, chính sách dành riêng cho lao động nữ. Giới tính của nhân lực cũng có những nét đặc thù riêng. Đối với nhân lực là nam thì yêu cầu nâng cao chất lƣợng thƣờng phù hợp với những công việc nặng nhọc dành cho phái nam và ngƣợc lại. Bên cạnh đó, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao cũng góp phần làm tăng thêm nguồn động viên tinh thần vô cùng quý giá để mỗi ngƣời đƣợc rèn luyện và giao lƣu nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. 1.1.2.2. Môi trường và điều kiện đào tạo Mọi nhu cầu về lao động đều bắt nguồn từ nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất định. Nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu cầu tiêu dùng của Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
9 xã hội. Cùng với quá trình phát triển của nền sản xuất xã hội, nhu cầu của con ngƣời cũng không ngừng tăng lên, ngày càng phong phú và đa dạng. Sản phẩm sản xuất ra cũng theo đó mà không ngừng tăng lên, chất lƣợng ngày một cao hơn. Để sản xuất đƣợc loại sản phẩm có chất lƣợng cao, số lƣợng nhiều và giá thành hạ, tất yếu phải sử dụng nhân lực có trình độ cao, giỏi tay nghề. Nghĩa là phải có một lƣợng nhân lực đƣợc đào tạo, có đủ trình độ, năng lực, tay nghề để đáp ứng nhu cầu sản xuất đó. Vì thế xuất hiện yêu cầu xã hội phải chăm lo nâng cao CLNNL. Môi trƣờng là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc nói chung và hoạch định nâng cao CLNNL nói riêng. Đối với nhân lực thì môi trƣờng quan trọng nhất đó là môi trƣờng làm việc. Vì vậy, các DN, các tổ chức khi đào tạo nhân lực cần phải tạo điều kiện thuận lợi, phƣơng tiện làm việc và trang thiết bị phải đảm bảo đầy đủ cơ hội cho mọi ngƣời trong đơn vị đều có thể phát huy hết khả năng trí tuệ của mình, có cơ hội thăng tiến nhƣ nhau, tạo một bầu không khí làm việc dân chủ, bình đẳng, lành mạnh, vui vẻ, thân thiện để mọi ngƣời cảm thấy phấn khởi và tự tin khi làm việc, xem DN, tổ chức đó nhƣ là ngôi nhà thứ hai của mình. Điều này sẽ giúp cho chất lƣợng công việc tốt hơn và sẽ thu hút đƣợc nhân lực chất lƣợng cao từ nơi khác đến nhiều hơn. Trong đào tạo nâng cao CLNNL thì vấn đề quan trọng là phải có đƣợc môi trƣờng thực hành tốt. “Trăm hay không bằng tay quen”, “Nói đi đôi với làm”, “Lý thuyết đi đôi với thực hành”, đó là những triết lý luôn đúng trong mọi thời đại. Nhân lực ngày nay không chỉ đƣợc đào tạo qua sách vở, trên giảng đƣờng, mà thực tế cho thấy, muốn nâng cao CLNNL chúng ta phải tạo môi trƣờng tốt để cho ngƣời đƣợc đào tạo thực hành thông qua vận hành máy móc, thiết bị, nghiên cứu khoa học công nghệ hiện đại… Thực hành là cơ sở, tiền đề và điều kiện quan trọng nhất để ngƣời học đạt hiệu quả cao trong hoạt động sau này. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
10 1.1.2.3. Chính sách, chế độ thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực Để sử dụng hiệu quả và duy trì nhân lực, các nhà quản trị đều hiểu rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hƣớng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN. Cụ thể là phải thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lƣơng bổng, bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ở đây nhiều vấn đề đƣợc quy định bằng pháp luật lao động. Vì vậy, DN cần thực hiện tốt chế độ, chính sách để tạo mối quan hệ bền vững với NLĐ, tránh xảy ra mâu thuẫn giữa hai bên mà hậu quả là các cuộc đình công, lãn công có thể xảy ra. Thực tế cho thấy, một số DN đã thực hiện các chính sách này bằng cách tạo nên những nét đặc trƣng văn hoá của tổ chức mình. Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo các DN hàng đầu vẫn trăn trở với vấn đề làm thế nào giữ đƣợc nhân viên giỏi, ổn định nhân lực trƣớc sức hút ngày càng mạnh mẽ từ các đối tác khác. Trên các diễn đàn về quản trị nhân lực, ngƣời đã đƣa ra khuyến nghị rằng, yếu tố quan trọng nhất để giữ ngƣời giỏi là tạo môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực và phát triển, chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng công bằng… 1.1.2.4. Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần Thu nhập chính là lợi ích trực tiếp, là động lực rất lớn tác động đến chất lƣợng làm việc của NLĐ. Các tổ chức, DN thƣờng có quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhƣng nhìn chung họ đều hƣớng tới bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân lực; duy trì và giữ đƣợc những ngƣời giỏi; kích thích động viên ngƣời lao động; đáp ứng yêu cầu của luật pháp. Thực hiện tốt các mục tiêu này sẽ giúp cho các DN có lực lƣợng nhân lực có chất lƣợng. Đồng thời, việc quan tâm nâng cao đời sống tinh thần cho ngƣời lao động cũng là một vấn đề khiến các DN phải quan tâm hàng đầu. Tạo bầu không khí tốt lành trong DN khiến NLĐ vui vẻ trong lúc làm việc, coi DN Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
11 nhƣ một bộ phận của cuộc đời mình để gắn bó, để đoàn kết, để gắng sức làm việc cũng góp phần nâng cao CLNNL. 1.1.2.5. Ý thức chủ quan Nâng cao CLNNL không chỉ xuất phát từ yêu cầu sản xuất, mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con ngƣời muốn nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Bởi việc tăng cƣờng sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không chỉ do kết quả của quá trình phát triển sản xuất, mà còn xuất phát từ chính bản thân của con ngƣời. Con ngƣời luôn muốn vƣơn lên làm chủ thiên nhiên, làm chủ xã hội trong quá trình phát triển của mình. Vì vậy, con ngƣời luôn luôn tìm tòi, học hỏi, đúc rút kinh nghiệm. Những mong muốn đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao CLNNL. 1.1.2.6. Cơ hội phát triển Nền kinh tế nƣớc ta không ngừng phát triển kéo theo sự thay đổi trang thiết bị, kỹ thuật, khoa học và công nghệ theo hƣớng hiện đại. Quá trình ấy đòi hỏi nhân lực phải có sự biến đổi về chất. Thực tiễn đã chứng minh quá trình biến đổi từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Trong điều kiện đó, NLĐ ngày càng đƣợc tạo cơ hội tiếp cận với các máy móc thiết bị, kỹ thuật và công nghệ mới, hiện đại. Ngày nay, các DN, cơ quan và tổ chức, của quốc gia đã tập trung quan tâm đến chế độ đào tạo ban đầu, đào tạo thƣờng xuyên và đào tạo lại nhân lực. Nhà nƣớc thƣờng trang bị các cơ sở, trung tâm đào tạo có chất lƣợng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch chi tiết, các mạng lƣới dạy nghề, chƣơng trình, nội dung đào tạo nghề phù hợp với yêu cầu của tình hình mới. Các trƣờng mở rộng quy mô và đa dạng hóa các loại hình đào tạo, làm cho mỗi ngƣời đều đƣợc học nghề, đƣợc đào tạo nghề, đều có cơ hội phát triển nhƣ nhau. DN, tổ chức sử dụng nhân lực tổ chức đào tạo miễn phí, hoặc bố trí kinh phí để đào tạo nhân lực của mình. 1.1.2.7. Điều kiện sống cho nhân lực và gia đình họ Về bản chất con ngƣời là một thành viên trong tập thể, vị trí và thành tựu của tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Hành động tình cảm hơn là lý Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/