Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

52
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Qua đó, đề xuất một số hàm ý quản trị hoàn thiện các chế độ, chính sách giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên thỏa mãn với công việc nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ******** NGUYỄN KHOA ANH THƯ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ****************** NGUYỄN KHOA ANH THƯ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ Bà Rịa Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020 Bà Rịa Vũng Tàu, tháng 12 năm 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu đầu tay của tôi, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Lê Sĩ Trí. Các tài liệu tham khảo trình bày trong nội dung của luận văn này đều đƣợc trích dẫn đầy đủ, đúng quy định. Kết quả nghiên cứu và các số liệu thống kê trong luận văn này là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ các công trình nghiên cứu khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về luận văn nghiên cứu của mình./. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020 Học viên thực hiện luận văn Nguyễn Khoa Anh Thƣ
ii LỜI CẢM ƠN Để kết thúc chƣơng trình cao học và hoàn thành luận văn thạc sĩ, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình của các thầy, cô và rất nhiều ý kiến đóng góp quý báu của anh, chị, em đồng nghiệp đang công tác tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Tác giả tri ân và xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy hƣớng dẫn - TS. Lê Sĩ Trí đã rất tâm huyết và dành nhiều thời gian hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình. Cuối cùng, xin đƣợc trân trọng cảm ơn gia đình đã luôn đồng hành, động viên, hỗ trợ tích cực về thời gian, tinh thần và vật chất trong suốt quá trình học tập vừa qua./. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020 Học viên thực hiện luận văn Nguyễn Khoa Anh Thƣ
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................. viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .......................................................................................x TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................. xi CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..........................................1 1.1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 1.1.1. Xuất phát từ thực tiễn ....................................................................................1 1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết ..............................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát .........................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................3 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................4 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................................5 1.7. Kết cấu của luận văn ..............................................................................................6 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..................................................................................................7 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................8 2.1. Khái niệm về động lực lao động ............................................................................8 2.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .............................9 2.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ....................................................9 2.2.2. Học thuyết thúc đẩy của McClelland ..........................................................11 2.2.3. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg ........................12 2.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................14 2.3. Đặc điểm của ngành sƣ phạm..............................................................................17 2.4. Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động .........................................................................................................................18 2.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới ..................................................................18
iv 2.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam ..................................................................21 2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ......................................................................24 2.5.1. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................25 2.5.1.1. Mối quan hệ giữa Lãnh đạo với Động lực làm việc ...............................25 2.5.1.2. Mối quan hệ giữa Thu nhập với Động lực làm việc ..............................25 2.5.1.3. Mối quan hệ giữa Đồng nghiệp với Động lực làm việc .........................25 2.5.1.4. Mối quan hệ giữa Đào tạo và thăng tiến với Động lực làm việc ...........26 2.5.1.5. Mối quan hệ giữa Đánh giá thành tích với Động lực làm việc ..............26 2.5.1.6. Mối quan hệ giữa Môi trƣờng làm việc với Động lực làm việc.............27 2.5.2. Mô hình nghiên cứu .....................................................................................27 2.5.2.1. Các mô hình nghiên cứu liên quan .........................................................27 2.5.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................28 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................29 CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................30 3.1. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................30 3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................31 3.2.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................31 3.2.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................31 3.3. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu ............................................................32 3.3.1. Thang đo Lãnh đạo ......................................................................................34 3.3.2. Thang đo Thu nhập ......................................................................................35 3.3.3. Thang đo Đồng nghiệp ................................................................................35 3.3.4. Thang đo Đào tạo và thăng tiến ..................................................................35 3.3.5. Thang đo Đánh giá thành tích .....................................................................35 3.3.6. Thang đo Môi trường làm việc ....................................................................35 3.3.7. Thang đo về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên .............36 3.4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu ........................................................36 3.4.1. Kích thước mẫu ...........................................................................................36 3.4.2. Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................37 3.5. Các phƣơng pháp phân tích dữ liệu ...................................................................37 3.5.1. Phân tích thống kê mô tả .............................................................................37 3.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................................38
v 3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................38 3.5.4. Phân tích tương quan ..................................................................................39 3.5.5. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ...........................................................40 3.6. Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ .................................................................41 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................................43 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................44 4.1. Giới thiệu về Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu ............................................44 4.1.1. Lịch s hình thành và phát triển..................................................................44 4.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................46 4.2. Thống kê mô tả dữ liệu ........................................................................................48 4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính .......................................................................48 4.2.2. Kết quả khảo sát về nhóm tuổi ....................................................................49 4.2.3. Kết quả khảo sát về thu nhập ......................................................................50 4.2.4. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn ..........................................................51 4.2.5. Kết quả khảo sát về thâm niên công tác ......................................................51 4.3. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................52 4.3.1. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Lãnh đạo ........................................53 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Thu nhập ........................................54 4.3.3. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Đồng nghiệp ...................................54 4.3.4. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Đào tạo và thăng tiến ....................54 4.3.5. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Đánh giá thành tích .......................54 4.3.6. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Môi trường làm việc ......................54 4.3.7. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Động lực làm việc ..........................54 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................55 4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ...........................................56 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc .......................................58 4.5. Phân tích tƣơng quan (kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính) .....................60 4.6. Phân tích hồi quy tuyến tính (kiểm định mô hình đa nhóm) ...........................62 4.6.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .............................................................62 4.6.2. Kiểm định hiện tượng tự tương quan ..........................................................63 4.6.3. Kiểm định phân phối chuẩn .........................................................................63 4.6.4. Kiểm định quan hệ tuyến tính ......................................................................65
vi 4.6.5. Kiểm định đa cộng tuyến .............................................................................65 4.6.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .................................................................66 4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................69 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................................72 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ..............................73 5.1. Kết luận .................................................................................................................73 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị ........................................................................................75 5.2.1. Yếu tố “Đồng nghiệp” .................................................................................75 5.2.2. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ...................................................................76 5.2.3. Yếu tố “Môi trường làm việc” .....................................................................77 5.2.4. Yếu tố “Lãnh đạo” ......................................................................................78 5.2.5. Yếu tố “Đánh giá thành tích” .....................................................................79 5.2.6. Yếu tố “Thu nhập” ......................................................................................80 5.3. Hạn chế nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .........................................81 5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ...................................................................81 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................81 TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ..............................................................................................83 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................84 PHỤ LỤC
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT KÝ HIỆU STT TIẾNG VIỆT TIẾNG ANH VIẾT TẮT 1 ANOVA Phân tích phƣơng sai Analysis of Variance 2 BR-VT Bà Rịa - Vũng Tàu 3 Trƣờng Đại học Bà Rịa - BVU Baria-Vungtau University Vũng Tàu 4 Cán bộ, giảng viên, nhân CB, GV, NV viên 5 DW Kiểm định tự tƣơng quan Durbin - Watson 6 EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis 7 KMO Kaiser - Mayer - Olkin 8 Sig. Mức ý nghĩa quan sát Observed significance level Phần mềm thống kê cho Statistical Package for the 9 SPSS khoa học xã hội Social Sciences 10 VIF Hệ số phóng đại phƣơng sai Variance inflation factor
viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT TÊN BẢNG BIỂU TRANG 1 Bảng 2.1. Thuyết 3 nhu cầu của McClelland 11 2 Bảng 2.2. Tổng hợp các mô hình nghiên cứu 22 3 Bảng 3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc 33 4 Bảng 3.2. Thang đo về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, 36 nhân viên 5 Bảng 3.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng 42 Cronbach’s Alpha 6 Bảng 4.1. Số lƣợng CB, GV, NV thôi việc từ năm 2017 đến tháng 48 06/2020 7 Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo 52 8 Bảng 4.3. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 55 của các yếu tố 9 Bảng 4.4. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của các biến độc lập 56 10 Bảng 4.5. Bảng tổng phƣơng sai trích biến độc lập 57 11 Bảng 4.6. Ma trận nhân tố xoay các biến độc lập 58 12 Bảng 4.7. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thuộc 59 13 Bảng 4.8. Bảng tổng phƣơng sai trích biến phụ thuộc 59 14 Bảng 4.9. Ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc 59 15 Bảng 4.10. Bảng tổng hợp các biến 60 Bảng 4.11. Kết quả phân tích tƣơng quan giữa các biến độc lập và 16 61 biến phụ thuộc 17 Bảng 4.12. Bảng tóm tắt mô hình 62
ix STT TÊN BẢNG BIỂU TRANG 18 Bảng 4.13. Bảng ANOVAa 63 19 Bảng 4.14. Bảng hệ số hồi quy 66 20 Bảng 4.15. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 68 21 Bảng 5.1. Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố 74
x DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT TÊN HÌNH VẼ TRANG Hình 2.1. So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết hai 1 13 yếu tố Herzberg 2 Hình 2.2. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 15 3 Hình 2.3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 16 4 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Boeve 18 5 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks 19 6 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed 19 7 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự 21 8 Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu của đề tài 28 9 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 30 10 Hình 4.1. Mô tả mẫu theo giới tính 49 11 Hình 4.2. Mô tả mẫu theo độ tuổi 50 12 Hình 4.3. Mô tả mẫu theo thu nhập 50 13 Hình 4.4. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 51 14 Hình 4.5. Mô tả mẫu theo thâm niên công tác 52 15 Hình 4.6. Biểu đồ tần số Histogram 64 16 Hình 4.7. Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot 64 17 Hình 4.8. Biểu đồ phân tán Scatterplot 65 18 Hình 4.9. Mô hình kết quả nghiên cứu 69
xi TÓM TẮT LUẬN VĂN Yếu tố quyết định đến sự thành - bại của một tổ chức chính là nguồn nhân lực. Vì vậy, trong quá trình hoạt động của mình, các đơn vị luôn tìm cách khai thác, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả thông qua việc nâng cao động lực, thúc đẩy tính tích cực của ngƣời lao động, nhằm động viên họ hăng say, tự nguyện làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và ngƣời lao động một cách hiệu quả nhất. Việc phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng và trình độ chuyên môn cao là yếu tố cần thiết nhằm nâng cao nội lực đảm bảo cho Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu phát triển bền vững. Để phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đòi hỏi nhà trƣờng phải có những chính sách quản trị nhân sự hợp lý, một trong những tiền đề để hoạch định chính sách nhân sự phù hợp là phải hiểu đƣợc động lực làm việc của ngƣời lao động tại đơn vị mình. Do đó, đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu” đƣợc thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trƣờng và là cơ sở đề ra các chính sách quản trị nhân sự phù hợp với định hƣớng phát triển của Trƣờng. Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, thông qua phần mềm SPSS với dữ liệu phân tích thu đƣợc trên đối tƣợng khảo sát là 180 cán bộ, giảng viên, nhân viên. Kết quả nghiên cứu đã xác định đƣợc 6 yếu tố ảnh hƣởng, trong đó: Đồng nghiệp là yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất; tiếp đến là yếu tố Đào tạo và thăng tiến; yếu tố Môi trƣờng làm việc, yếu tố Lãnh đạo, yếu tố Đánh giá thành tích, và cuối cùng là yếu tố Thu nhập có ảnh hƣởng yếu nhất đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị liên quan cũng đƣợc đề xuất nhằm mục đích nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên.
1 CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài 1.1.1. Xuất phát từ thực tiễn Trong thời đại bùng nổ của nền kinh tế tri thức, việc duy trì nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết đang đƣợc nhiều doanh nghiệp quan tâm, một trong những yếu tố cần thiết để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức là phải gây dựng đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Để thành công, hầu hết các cơ quan, tổ chức đều mong muốn ngƣời lao động của mình đạt hiệu quả cao trong công việc. Tuy nhiên, trên thực tế, bên cạnh những ngƣời lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, đem lại kết quả cao trong công việc, luôn có những ngƣời lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, không có trách nhiệm với công việc, làm cho kết quả thực hiện công việc thấp. Vấn đề cơ bản là động lực làm việc của mỗi ngƣời. Đây là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc để nâng cao năng suất lao động. Ngày nay, giáo dục đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển của đất nƣớc, nhất là giáo dục đại học, sự cạnh tranh giữa các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc ngày càng cao, trong đó sự cạnh tranh về nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự sống còn của một trƣờng đại học. Vì vậy, nâng cao trình độ, tạo sự gắn bó, nhiệt tình trong công việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên là mục tiêu mà các nhà lãnh đạo của nhiều trƣờng đại học cần quan tâm, chú trọng. Một trƣờng đại học với cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, chính sách thu hút sinh viên tốt, học phí hợp lý nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động trí thức nhiệt tình, làm việc có hiệu quả thì trƣờng khó có thể tồn tại lâu dài hoặc mong muốn đạt chất lƣợng dịch vụ, chất lƣợng giảng dạy tốt. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực trí thức trong các trƣờng đại học, các nhà lãnh đạo phải hiểu rõ về con ngƣời, nhất là đội ngũ cán bộ giảng viên, xem họ là yếu tố trung tâm của sự phát triển, đồng thời tạo điều kiện để phát huy khả năng trong mỗi con ngƣời nhằm tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. 1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây về động lực làm việc của ngƣời lao động tại các công ty, doanh nghiệp nhƣ: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”
2 của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Phạm Duy Khanh (2020) nghiên cứu “các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”…, tại các trƣờng đại học cũng có những nghiên cứu riêng về động lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên nhƣ Nguyễn Thế Hùng (2017) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh hay Trƣơng Đức Thao (2018) nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên trong các trƣờng đại học ngoài công lập ở Việt Nam và gần hơn nữa là Phan Ánh Trúc (2018) nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Mặc dù vậy, chƣa có các nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao động tại trƣờng đại học tƣ thục nhƣ Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, chính vì thế, nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu là một nét mới, đây là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều yếu tố. Bởi lẽ tác giả nhận thấy sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên là một trong những động lực làm việc quan trọng của đội ngũ trí thức tại trƣờng nhằm đánh giá chất lƣợng của một trƣờng đại học. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố nhƣ: đặc điểm công việc, môi trƣờng làm việc, sự công bằng về thu nhập, sự ghi nhận đóng góp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, đánh giá của sinh viên, đánh giá của xã hội… Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, thái độ và động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu có phần giảm sút (số lƣợng nhân sự nghỉ việc tăng đều theo thời gian, cán bộ, giảng viên, nhân viên thờ ơ với các hoạt động tập thể, làm việc uể oải, chậm tiến độ, chất lƣợng công việc không cao). Là một nhân viên đang công tác tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, tác giả luôn mong muốn tìm ra đâu là những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ này, để từ đó đề xuất một số giải pháp về chế độ, chính sách giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên thỏa mãn với công việc nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu trong thời gian tới. Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đóng vai trò rất quan trọng và sẽ có tính ứng dụng trong thực tiễn. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm của đề tài sẽ cung cấp thông tin chính xác cho Ban lãnh đạo trƣờng xác định đƣợc yếu tố nào có tác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ,
3 giảng viên, nhân viên, từ đó đề ra các chính sách quản trị phù hợp, kích thích cán bộ, giảng viên, nhân viên hăng say làm việc nhằm tăng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn nội dung: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu” để làm đề tài cho luận văn cao học của mình. Đề tài luận văn của tác giả sẽ đƣợc kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động để phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Qua đó, đề xuất một số hàm ý quản trị hoàn thiện các chế độ, chính sách giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên thỏa mãn với công việc nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát nhƣ trên, đề tài nghiên cứu đƣa ra những mục tiêu cụ thể nhƣ sau: Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Thứ hai, đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Thứ ba, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu hoàn thành tốt công việc, nâng cao động lực làm việc. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu trên đây, đề tài nghiên cứu của tác giả sẽ trả lời các câu hỏi sau: Câu hỏi 1: Yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu?
4 Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu nhƣ thế nào? Câu hỏi 3: Nên làm thế nào để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu? 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: các tiền tố của động lực làm việc và động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên trong Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Đối tƣợng khảo sát: cán bộ, giảng viên, nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu có hợp đồng lao động từ 01 năm trở lên. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi về không gian: 03 cơ sở làm việc của Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Phạm vi về thời gian: Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ năm 2017 đến năm 2019, dữ liệu sơ cấp tiến hành khảo sát và nhận kết quả trong tháng 05 và tháng 06 năm 2020. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài này đƣợc sử dụng kết hợp hai phƣơng pháp nghiên cứu đó là định tính và định lƣợng. Phƣơng pháp định tính: Tác giả thu thập thông tin, cơ sở lý thuyết, kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trƣớc có liên quan và sử dụng các tài liệu đƣợc công bố trên các tạp chí chuyên ngành, đồng thời mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp nhƣ các quy định quy chế về lao động, tiền lƣơng, khen thƣởng, ứng xử văn hóa… của Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, để tổng hợp các yếu tố cốt lõi ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu và lập bảng khảo sát tập trung vào nhóm đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ giảng viên chuẩn bị cho nghiên cứu sơ bộ. Tác giả sử dụng phƣơng pháp thảo luận nhóm trong phƣơng pháp định tính: Nghiên cứu tiến hành thảo luận nhóm 10 cán bộ, giảng viên, nhân viên của BVU. Mục tiêu của phƣơng pháp thảo luận nhóm nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát từ thang đo gốc của các nghiên cứu trƣớc đó. Kết quả của thảo luận nhóm là bảng câu hỏi đƣợc hoàn thiện để tiến hành khảo sát cho nghiên cứu định lƣợng sơ bộ và chính thức.
5 Phƣơng pháp định lƣợng: Các bƣớc nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện nhƣ sau: Bƣớc 1: Nghiên cứu các mô hình lý thuyết, từ đó điều chỉnh mô hình cho phù hợp với thực tế tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Bƣớc 2: Xây dựng thang đo và lập bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Bƣớc 3: Phát phiếu khảo sát và thu thập kết quả trên phiếu. Bƣớc 4: Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ: dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành khảo sát sơ bộ (50) đối tƣợng là cán bộ, giảng viên, nhân viên làm việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Kết quả khảo sát đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 20, để kiểm tra độ tin cậy của thang đo và loại đi những biến có tƣơng quan biến tổng Cronbach’s Alpha < 0.3 và các hệ số Cronbach’s Alpha > 0.3 sẽ đƣợc giữ lại bảng khảo sát để phân tích nhân tố khám phá và tiến hành nghiên cứu chính thức. Bƣớc 5: Nghiên cứu định lƣợng chính thức: Từ kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ, tác giả tiến hành khảo sát chính thức (n = 180) đối tƣợng là cán bộ, giảng viên, nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Dữ liệu thu thập sẽ đƣợc xử lý và kiểm định trong nghiên cứu định lƣợng chính thức bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tƣơng quan và phân tích mô hình hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Bƣớc 6: Dựa trên kết quả phân tích để đƣa ra một số đề xuất nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu Về mặt lý thuyết: Đề tài hệ thống hóa lại các lý thuyết liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên. Phát triển hệ thống thang đo những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Về mặt thực tiễn:
6 Từ kết quả phân tích, Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu sẽ biết đƣợc yếu tố nào trong mô hình ảnh hƣởng mạnh đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên, từ đó đƣa ra khuyến nghị để tạo động lực nhằm giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên của trƣờng làm việc hiệu quả hơn. 1.7. Kết cấu của luận văn Luận văn này đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng: Chƣơng 1. Giới thiệu về đề tài nghiên cứu. Chƣơng này trình bày lý do chọn đề tài, đƣa ra mục tiêu nghiên cứu về đề tài và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, nêu ý nghĩa của đề tài và mô tả bố cục của nghiên cứu. Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chƣơng này trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Từ các lý thuyết về động lực làm việc, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và đƣa ra các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 3. Thiết kế nghiên cứu. Chƣơng này trình bày quy trình nghiên cứu của đề tài, mô tả phƣơng pháp nghiên cứu (bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng), xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu, hoàn thiện bảng hỏi để thu thập dữ liệu nghiên cứu. Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu. Chƣơng này trình bày kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu, đánh giá các kết quả có đƣợc dựa trên việc xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS. Chƣơng 5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chƣơng này trình bày các các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Đồng thời đƣa ra đƣợc những hạn chế của nghiên cứu và đƣa ra đƣợc hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
7 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Trong chƣơng 1, tác giả trình bày tổng quan về các nội dung của đề tài đang nghiên cứu, từ những nội dung này sẽ đƣa đến cái nhìn tổng thể về quá trình hình thành đề tài, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài. Thông qua cái nhìn tổng quan về nội dung nghiên cứu, đề tài đƣợc thiết lập, từ đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn dựa trên các lý thuyết liên quan đƣợc đề cập trong chƣơng 2.