Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty kính nổi Viglacera

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc của người lao động tại công ty kính nổi Viglacera; đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty kính nổi Viglacera

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN MẠNH CƯỜNG NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN MẠNH CƯỜNG NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại công ty kính nổi Viglacera” năm 2015 và 2016 là kết quả làm việc của cá nhân tôi và hoàn toàn được thực hiên trên quá trình nghiên cứu của riêng tôi và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Trần Kim Dung. Các số liệu phân tích trong luận văn này, tài liệu tham khảo từ các nguồn và kết quả có được báo cáo trong luận văn là trung thực, chính xác và từ thực tế làm việc. Luận văn là công trình nghiên cứu của tôi chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào, tôi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực của luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 8 năm 2017 TÁC GIẢ Nguyễn Mạnh Cường
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...................................................................................................1 1. LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .....................................................................1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................................. 3 3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................................... 3 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .......................................................................3 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: .....................................................................................4 6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN...........................................................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................................................................................5 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .............................. 5 1.1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC............................................................................................5 1.1.2 VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......................................................................7 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VÀ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................................................................................................. 9 1.2.1 Các lý thuyết động lực làm việc .......................................................................9 1.2.1.1 Lý thuyết tâm lý xã hội ............................................................................. 9 1.2.1.2 Học thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ...................... 10 1.2.1.3 Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) ......................................... 12 1.2.1.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................ 17 1.2.1.5 Mô hình các yếu tố động viên của Kovach (1987) .................................. 18 1.2.1.6. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953) ....................... 19 1.2.1.7 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams (1963)............................. 20
1.2.1.8 So sánh các lý thuyết về nhu cầu và mô hình các yếu tố động viên ........ 20 1.2.2 Các nghiên cứu về động lực làm việc trong nước ..........................................21 1.2.3 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc..................................................23 1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁCH THỨC ĐO LƯỜNG................................................25 1.3.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị...........................................................................25 1.3.2 Giải thích và cách thức đo lường động lực làm việc ......................................27 1.3.2.1 Chính sách đãi ngộ ................................................................................... 27 1.3.2.2 Môi trường làm việc ................................................................................. 28 1.5 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..........................................................................................30 1.5.1 Nghiên cứu định tính ......................................................................................30 1.5.2 Nghiên cứu định lượng ...................................................................................31 1.6 MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU .........................................................................32 1.6.1 Nguồn thu thập dữ liệu ...................................................................................32 1.6.2 Phương pháp lấy mẫu và xác định cỡ mẫu.....................................................32 1.7 BẢN CÂU HỎI .........................................................................................................32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................36 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA....................................................36 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Kính nổi Viglacera..............36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Kính nổi Viglacera ............................................38 2.1.3 Thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty Kính nổi Viglacera ..............38 2.1.4 Kế hoạch kinh doanh năm 2017 .....................................................................40 2.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY.........................................41 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐLLV...........................................................................43 2.3.1 Chính sách đãi ngộ .........................................................................................43 2.3.2 Môi trường làm việc .......................................................................................46 2.3.3 Công nhận sự đóng góp của cá nhân .............................................................. 49 2.4 PHÂN TÍCH CÁC MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY.........................51 CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN 53 3.1 TÓM TẮT................................................................................................................53
3.2 ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC CÔNG TY .....................................................................54 3.2.1 Chiến lược kinh doanh ...................................................................................54 3.2.2 Chiến lược nhân sự .........................................................................................55 3.3 KẾT LUẬN ..............................................................................................................55 3.4 GIẢI PHÁP VÀ PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN: ..........................................................56 3.4.1 Giải pháp cho nhân tố chính sách đãi ngộ......................................................56 3.4.2 Giải pháp cho nhân tố Môi trường làm việc ..................................................58 3.5 KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG .........................................................................................59 3.5.1 Triển khai và thứ tự ưu tiên thực thi kế hoạch hành động ............................. 60 3.5.2 Tính khả thi ....................................................................................................61 3.6 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .......................61 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT 1. VIFG : Công ty kính nổi Viglacera 2. TCT : Tổng công ty 3. ĐLLV : Động lực làm việc 4. CB-CNV : Cán bộ, công nhân viên 5. CBCNV-LĐ : Cán bộ, công nhân viên, người lao động 6. SXCN : Sản xuất công nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các yếu tố duy trì và yếu tố động lực của F.Herzberg ..................................13 Bảng 1.2: Các nhân tố động viên và nhân tố duy trì F. Herzberg .................................14 Bảng 1.3: Mối liên quan giữa mô hình 10 yếu tố động viên tác động đến thuộc tính công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg .......................................21 Bảng 1.4 Bảng tổng hợp các phát biểu được sử dụng để khảo sát ............................... 33 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2015 và năm 2016................................ 39 Bảng 2.2: Kết quả thống kê mô tả ĐLLV qua nhân tố chính sách đãi ngộ ...................45 Bảng 2.3: Kết quả thống kê mô tả ĐLLV qua nhân tố môi trường làm việc ................48 Bảng 2.4: Kết quả thống kê mô tả ĐLLV qua nhân tố công nhận sự đóng góp ...........50
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tháp nhu cầu nhu cầu của Maslow ............................................................... 12 Hình 1.2: Tầm quan trọng của nhân tố duy trì và nhân tố động viên đối với sự thỏa mãn và tạo động lực cho nhân viên ...............................................................................16 Hình 1.3: Mô hình so sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 yếu tố của Herzberg ........................................................................................................................16 Hình 1.4: Khái quát học thuyết kỳ vọng Vitor Vroom ..................................................17 Hình 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..............................................27 Hình 1.6: Qui trình nghiên cứu......................................................................................29 Hình 2.1: Cơ cấu, sơ đồ tổ chức quản trị công ty Kính nổi Viglacera ..........................38 Hình 2.2: Giá trị trung bình các thang đo của chính sách đãi ngộ ................................ 46 Hình 2.3: Giá trị trung bình các thang đo của Môi trường làm việc ............................. 49 Hình 2.4: Giá trị trung bình các thang đo của Công nhận sự đóng góp ........................51
1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1. Lý do thực hiện đề tài nghiên cứu Đối với mỗi quốc gia trên thế giới, tại các công ty, tập đoàn đa quốc gia việc tạo động lực làm việc cho người lao động có tầm quan trọng chính yếu đến sự phát triển, hiệu quả kinh doanh và tăng năng suất lao động. Bên cạnh đó, đối với tất cả các tổ chức, doanh nghiệp trong khu vực nhà nước hay khu vực tư nhân thì động lực làm việc có ảnh hưởng nhất định đến hiệu suất và năng suất làm việc của nhân viên. Trong nền kinh tế quốc tế, hội nhập sâu hiện nay, các loại hình công ty muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng, thiết bị, công nghệ được đầu tư và trang bị hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát huy tối đa sử dụng nguồn nhân lực. Bởi vì người lao động là yếu tố quan trọng nhất đem lại sự thành công cho công ty. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì công ty là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo, quản trị doanh nghiệp nào cũng mong muốn đạt được. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach vào năm 1995 có chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”. Với cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất của các ngành công nghiệp vật liệu xây dựng Việt Nam dẫn đến hiện tượng nhảy việc liên tục ở lực lượng này, đặc biệt là những lao động sản xuất có tay nghề cao dẫn đến Viglacera có những khó khăn nhất định. Trong khi đó tại công ty Viglacera, thì lao động sản xuất trực tiếp là lực lượng quan trọng nhất chiếm đến 70% nguồn nhân lực và cũng chưa có nghiên cứu nào về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhóm đối tượng này nên nghiên cứu động lực làm việc của đối tượng lao động trực tiếp sản xuất là tiền đề quản trị nhân sự đồng nhất trong Viglacera. Theo báo cáo tổng kết đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016 và triển khai kế hoạch năm 2017, công ty kính nổi Viglacera cần rà soát lại nguồn nhân lực từng phòng ban, phân xưởng để bố trí người lao động theo đúng vị trí
2 công việc, tạo môi trường làm việc cho người lao động ở mức độ tốt nhất, có chính sách động viên người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đang đảm nhận, tạo động lực cho người lao động làm việc hăng hái nhiệt tình sôi nổi, khuyến khích phát huy các sáng kiến cải tiến kỹ thuật tăng năng suất và đạt hiệu quả cao cho công ty. Để tăng hiệu quả kinh doanh, phát triển công ty, nâng cao năng suất lao động thì việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức đóng vai trò hết sức cần thiết, mang tính sống còn với tổ chức đó. Mặc dù các nhà quản trị luôn tìm những cách tốt nhất để nâng cao lòng trung thành của người lao động bằng cách tạo động lực hay nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc, tuy nhiên tình trạng nhảy việc, chuyển đổi công việc của nhân viên giỏi, lành nghề ngày càng tăng. Động lực là những nhân tố nội tại bên trong doanh nghiệp kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra giá trị với năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, hăng say, yêu thích công việc, hứng khởi trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Từ đó, nhận thấy động lực làm việc trong quá trình làm việc, lao động là sự nỗ lực vượt bậc, cố gắng từ chính bản thân của người lao động. Như vậy, mục tiêu chính của các nhà quản trị là phải tạo ra cho được động lực để người lao động có ý chí làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho doanh nghiệp. Với nguồn lực hữu hạn hiện tại của các doanh nghiệp, kéo theo là việc đầu tư cho công tác nhân sự vẫn đang ở mức trung bình, như vậy doanh nghiệp cần tìm ra yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc để có tác động đúng nhằm tránh lãng phí thời gian và nguồn lực của doanh nghiệp. Điều này có tác động lớn đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt của thị trường như hiện nay. Làm như thế nào để tạo ra được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân lực nhiệt tình, rất có tâm huyết và làm việc hiệu quả cao luôn là câu hỏi lớn được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm ra câu trả lời. Tạo động lực làm việc cho người lao động đang trở thành một xu thế và vấn đề cấp bách đòi hỏi phải đặt ra đối với các doanh nghiệp, tổ chức tại Việt Nam trong xu thế hội nhập và cổ phần hóa các doanh nghiệp có vốn nhà nước.
3 Xuất phát từ những yêu cầu trong thực tiễn của công tác quản lý nguồn nhân lực, thì công tác tạo động lực và duy trì phát triển nguồn nhân lực đang là lựa chọn ưu tiên hàng đầu của Công ty Kính nổi Viglacera. Xuất phát từ lý do cấp thiết đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Kính nổi Viglacera” năm 2015 và 2016 để làm đề tài luận văn Thạc sĩ kinh tế hướng ứng dụng. 2. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn nghiên cứu để đạt được các mục tiêu quan trọng sau: (1) Phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc của người lao động tại công ty kính nổi Viglacera. (2) Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty. 3. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu được thực hiện nhằm trả lời hai câu hỏi sau: - Động lực làm việc của người lao động trong công ty được thể hiện như thế nào? - Cách thức để nào để nâng cao động lực làm việc? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc tại công ty kính nổi Viglacera + Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: khảo sát 107 là người lao động đang công tác, làm việc tại công ty kính nổi Viglacera - Phạm vi về thời gian: dữ liệu thu thập thông qua điều tra phỏng vấn, tiến hành trong thời gian từ 12/2016 đến 08/2017 - Nguồn số liệu sử dụng: dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
4 5. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn thực hiện hai phương pháp nghiên cứu: định tính và định lượng - Nghiên cứu định tính: Thảo luận, phỏng vấn sâu, hỏi ý kiến của từng người, nhóm là Quản đốc, phó Quản đốc, Trưởng các bộ phận, người lao động làm việc có thâm niên trong công ty để tìm ra cảm nhận của người tham gia phỏng vấn về chính sách đãi ngộ như lương, thưởng, đào tạo và phát triển, chính sách động viên, phát huy năng lực; Môi trường làm việc, công nhận sự đóng góp. Phỏng vấn chuyên gia về các nhân tố tác động đến động lực làm việc, bản câu hỏi và dữ liệu nhận định của đối tượng được phỏng vấn về chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, công nhận sự đóng góp của người lao động nhằm thiết kế, hiệu chỉnh thang đo gốc của các yếu tố ảnh hưởng, tác động mạnh nhất đến động lực làm việc đối với người lao động đang làm việc tại công ty kính nổi Viglacera. - Nghiên cứu định lượng: Thiết kế bảng câu hỏi các yếu tố ảnh hưởng với thang đo Likert 5 mức độ để điều tra khảo sát và thực hiện qua phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp/gián tiếp từng người lao động. Sau đó tác giả tiến hành thu thập và phân tích các dữ liệu khảo sát, việc kiểm định mô hình lý thuyết và thang đo các yếu tố tạo động lực cho người lao động. Thang đo động lực làm việc của người lao động tại công ty kính nổi Viglacera được phân tích, thống kê mô tả qua phần mềm thống kê SPSS 20.0. Sau đó, từ các số liệu thu thập được, tác giả thực hiện các phân tích, đo lường để đánh giá động lực làm việc của người lao động và từ đó đưa ra các đề xuất và các giải pháp cải thiện nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần giới thiệu và luận văn thì kết cấu luận văn gồm 3 chương: (1) Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động và thiết kế nghiên cứu (2) Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của người lao động và phân tích kết quả nghiên cứu (3) Chương 3: Kết luận, giải pháp và phương hướng thực hiện nâng cao động lực làm việc.
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc 1.1.1 Động lực làm việc Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo Bùi Anh Tuấn (2003) thì “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu về vật chất, có nhu cầu về tình thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động hay làm việc. Đó là những nhu cầu đòi hỏi khách quan tất yếu của con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động lực là những nhân tố tác động vào người lao động để làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả hơn nhằm đạt được mục tiêu chung của công ty, đồng thời cũng có thể làm thỏa mãn các nhu cầu mong muốn của bản thân người lao động, nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một công ty mà người lao động đang làm việc. Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời khỏi tổ chức. Hoạt động của con người là hoạt động
6 có mục đích, trong khi đó các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc một cách hăng say hay ngược lại. Để trả lời được câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vấn đề quan trọng của động lực làm việc đó là mục tiêu của người lao động, nhưng để đề ra những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện thông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích và động cơ của họ. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007), đã định nghĩa “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Higgins (1994) đã định nghĩa “Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân chưa được đáp ứng”. Theo Robbins (1998), “Động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc (work motivation) là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Gail Carr (2005), định nghĩa “Động lực làm việc hay sự động viên trong công việc là sự thúc đẩy xuất phát từ bên trong, dựa trên một nền tảng về các nhu cầu cơ bản vô thức và một cách có ý thức của cá nhân mà chính những điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để thực hiện được mục tiêu”. Có thể nói, động lực là lý do chính mà người lao động làm việc, đóng góp tích cực và duy trì làm việc cho công ty mình đang làm việc. Để thực hiện được mục tiêu chung, người lao động cần hiểu rõ những gì họ phải đạt được, cần phải được khuyến khích và tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Để có được động lực làm việc của người lao động thì phải tìm kiếm, kích thích và tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các
7 chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Để tạo được động lực cho người lao động làm việc cần phải tìm hiểu được nhu cầu xác thực nhất của người lao động đang làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó mới kích thích, thúc đẩy động cơ lao động chân chính của họ nhằm tạo động lực cho người lao động. Mục tiêu thu nhập là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho họ một cuộc sống phồn vinh và phát triển trong xã hội. Mục tiêu phát triển cá nhân là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống. Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn. Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình. Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau về động lực lao động, nhưng dưới góc nhìn của các nhà quản trị thì đều thống nhất chung là “Động lực lao động là những cái thúc đẩy con người hoạt động, làm việc, cống hiến để thực hiện được các mục tiêu cao nhất mong muốn”. Trên cơ sở đó, có thể hiểu động lực làm việc là nguồn lực được tạo ra từ sự mong muốn, khao khát chân chính của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu của họ. 1.1.2 Vai trò của động lực làm việc Đối với người lao động: Tạo động lực trong làm việc, lao động vì sứ mệnh có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức và người lao động. Tạo động lực cho người lao động giúp
8 họ có nhiều sáng kiến, đổi mới, sáng tạo hơn trong công việc hơn. Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng cho doanh nghiệp mà cho cả bản thân người lao động. Người lao động sẽ tự nguyện làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn và có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Đối với người lao động mới sẽ giúp cho việc nhanh hòa nhập vào doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết. Còn đối với người lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở nên gắn bó mật thiết với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân người lao động như cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, có thu nhập cao, có môi trường làm việc chuyên nghiệp…. Người lao động không có hay hết động lực làm việc thì người lao động làm việc theo một khuôn mẫu hay thậm chí làm việc theo kiểu “gượng ép”, mất hết hứng khởi và tinh thần điều này không những không mang lại hiệu quả mà còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho tổ chức, công ty mà cho ngay chính bản thân mỗi người lao động như: không được lãnh đạo tin tưởng, không có sự quan tâm lẫn nhau giữa các đồng nghiệp với nhau và có thể gây mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ. Cùng với sự cố gắng của người lao động là hiệu quả công việc ngày một nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của mỗi người lao động đã tạo nên môi trường làm việc năng động, hiệu quả, điều này tác động vào người lao động khiến họ được cống hiến sức lao động trong môi trường chuyên nghiệp, con người sẽ được phát triển, năng động và sáng tao hơn. Trong khi người lao động đang cố gắng để tạo thêm thu nhập cho mình thì họ cũng đã làm cho môi trường làm việc của họ ngày càng tốt hơn. Mỗi người sẽ có trách nhiệm với công việc hơn và thi đua nhau cùng cố gắng. Đối với tổ chức: động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh của tổ chức. Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo, đổi mới trong trong doanh nghiệp. Người lao động có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và đam mê, tâm huyết với công việc, nhiệm vụ và có trách nhiệm cao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong doanh nghiệp, giúp tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi và chủ động đưa ra những thay đổi tích cực.
9 Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức: khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm nội qui, kỷ luật công ty cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của một tổ chức, doanh nghiệp. Giúp tổ chức thu hút được nhiều nhân tài: Khi chính sách tạo động lực của tổ chức tốt thì sẽ tạo được sự chú ý của người lao động có trình độ và năng lực trên thị trường lao động và họ rất có thể sẽ đến với tổ chức. Giữ chân nhân tài: Tổ chức trong quá trình hoạt động chắc chắn sẽ không tránh khỏi những lúc gặp khó khăn, nếu việc giữ chân nhân tài không được tốt thì doanh nghiệp sẽ gặp tổn thất rất lớn, và tạo động lực giúp tổ chức làm được điều đó. Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một tổ chức kinh tế. Đối với xã hội: tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi lên, góp phần phát triển nền kinh tế đất nước. Khi động lực người lao động được phát huy làm cho năng suất lao động xã hội được tăng lên, từ đó nên kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo... Đồng thời, khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn. 1.2 Các lý thuyết và học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2.1 Các lý thuyết động lực làm việc 1.2.1.1 Lý thuyết tâm lý xã hội
10 “Quan hệ xã hội trong quá trình làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân. Con người sẽ nhàm chán khi thực hiện những công việc nhàm chán…”. Do đó tạo động lực cho người lao động bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ & tạo điều kiện cho họ cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc, tạo cho họ nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm hơn đến các nhóm không chính thức, thông tin nhiều hơn cho họ biết các kế hoạch và hoạt động của tổ chức. Chính sách này nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội mà bỏ quên nhu cầu vật chất. 1.2.1.2 Học thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Abraham Maslow (1943) giả định con người có năm nhu cầu cơ bản: sinh lý, an toàn, xã hội, kính trọng (cần được tôn trọng) và tự khẳng định bản thân. Hệ thống cấp bậc của Maslow sắp xếp các nhu cầu này theo một trật tự mà trong đó mọi người phấn đấu để đáp ứng những nhu cầu này. Nhu cầu sinh lý, nhu cầu cơ bản nhất và đầu tiên cần được đáp ứng, những yếu tố cần thiết cho cuộc sống như nước, thức ăn, chỗ ở và quần áo. Theo Maslow, con người nỗ lực hết sức mình để thỏa mãn nhu cầu sinh lý cho đến khi họ được đáp ứng. Chỉ khi nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ tập trung sự chú ý vào thỏa mãn mức nhu cầu tiếp theo an toàn. Nhu cầu an toàn liên quan đến việc bảo vệ bản thân khỏi những tổn hại về bản thân và kinh tế. Những hành động có thể được thực hiện để được an toàn bao gồm báo cáo điều kiện làm việc nguy hiểm tới quản lý, bảo trì thiết bị an toàn, mua bảo hiểm bảo vệ thu nhập trong trường hợp người lao động không thể làm việc. Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, con người phấn đấu đến những mục tiêu xã hội. Nhu cầu xã hội là những nhu cầu về sự yêu thương, sự đồng hành và tình bạn, mong muốn được chấp nhận bởi người khác. Để đáp ứng nhu cầu xã hội, con người có thể thử nhiều thứ: kết bạn với đồng nghiệp, tham gia nhóm, công việc tình nguyện tại bệnh viện, tổ chức tiệc và thêm nữa. Khi nhu cầu xã hội được thỏa mãn, con người cố gắng thỏa mãn nhu cầu được kính trọng.
11 Nhu cầu được kính trọng liên quan đến sự tôn trọng, cả lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác. Một khía cạnh của nhu cầu được kính trọng là sự cạnh tranh, sự cần thiết để cảm thấy rằng bản thân có thể làm nhiều việc tốt hơn nguời khác. Sự cạnh tranh thường động viên con người tăng năng suất. Nhu cầu được kính trọng không dễ được thỏa mãn như những nhu cầu cấp thấp trong hệ thống cấp bậc của Maslow bởi vì nhu cầu này không phải lúc nào cũng cung cấp những bằng chứng hữu hình về sự thành công. Tuy nhiên, nhu cầu được kính trọng có thể được nhận thấy thông qua phần thưởng và tăng sự tham gia trong các hoạt động của tổ chức. Khi nhu cầu được kính trọng được thỏa mãn, con người tập trung sự chú ý vào để đạt được sự tôn trọng. Khi con người cảm thấy họ đạt được tiêu chuẩn để đánh giá sự thành công, tự khẳng định bản thân sẽ trở thành mục tiêu chính nhất của cuộc đời. Nhu cầu tự khẳng định bản thân, ở trên cùng của hệ thống cấp bậc của Maslow, nghĩa là muốn là người tốt nhất có thể. Tự khẳng định bản thân bao gồm tối đa hoá tiềm năng. Một người thể hiện hết tiềm năng của mình cảm nhận thấy họ đã sống trọn vẹn cuộc đời theo mỗi cách. Như Stenphen King, tự khẳng định bản thân có thể có nghĩa là được ca ngợi như nhà văn viễn tưởng xuất sắc nhất thế giới; hay như nữ diễn viên Halle Berry, có thể có nghĩa là chiến thắng một giải thưởng Oscar. Lý thuyết của Maslow xác nhận rằng khi những nhu cầu cơ bản ở bên dưới của hệ thống cấp bậc phải được thỏa mãn trước khi những mục tiêu cao hơn cần được theo đuổi. Vì vậy, những người không đủ ăn hay vô gia cư sẽ không bận tâm đến việc đạt được sự tôn trọng từ đồng nghiệp của họ. Chỉ khi nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội được thỏa mãn ít hoặc nhiều thì con người mới mưu cầu sự kính trọng. Maslow cũng đề xuất rằng nếu một nhu cầu cấp thấp đột nhiên phản ứng lại, người đó sẽ cố gắng thỏa mãn nhu cầu đó hơn là thỏa mãn nhu cầu cao hơn. Nhiều nhân viên bị sa thải hầu như chắn chắn chuyển đổi sự tập trung của họ từ mức độ cao nhu cầu được kính trọng xuống nhu cầu an toàn. Nhà quản lý nên học từ hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow rằng nhân viên sẽ được động viên để đóng góp vào những mục tiêu của tổ chức chỉ khi họ được đáp ứng