Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 3 mục tiêu: Xác định những thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; xem xét mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tp.HCM; đưa ra một số hàm ý quản trị cho các nhà quản trị tại những doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tp.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ GIÁNG MY NGHIÊN CỨU SỰ TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ GIÁNG MY NGHIÊN CỨU SỰ TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hƣớng nghiên cứu) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học PGS.TS. TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh – 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Trần Kim Dung. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. TP. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Trần Thị Giáng My
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH ẢNH TÓM TẮT NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI.........................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................4 1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................4 1.4.2. Nghiên cứu chính thức ...............................................................................4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..............................................................................4 1.6. Kết cấu của nghiên cứu .....................................................................................5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................6 2.1. Tổng quan lý thuyết .............................................................................................6 2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................6 2.1.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ................................................................8 2.1.3. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ..........................................................10 2.1.4. Mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực – Kết quả hoạt động của doanh nghiệp .........................................................................................................12 2.1.5. Doanh nghiệp vừa và nhỏ ...........................................................................14
2.2. Tổng quan nghiên cứu trƣớc đây .......................................................................15 2.2.1. Nghiên cứu của Delaney & Huselid (1996) ................................................15 2.2.2. Nghiên cứu của J. Pfeffer (1998) ................................................................16 2.2.3. Nghiên cứu của Kuldeep Singh (2004) .......................................................16 2.2.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2015) ...................................17 2.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất................................17 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................23 3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................23 3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................24 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính .........................................................................25 3.2.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu............................................27 3.2.3. Nghiên cứu chính thức ................................................................................28 3.3. Phát triển và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu.............................29 3.3.1. Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..............................................29 3.3.2. Thang đo Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ..........................................31 3.4. Phƣơng pháp xử lý số liệu ..............................................................................31 3.4.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha ....................................................31 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................32 3.4.3. Phân tích hồi quy ......................................................................................33 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................36 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................................36 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo.....................................................................................37 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Hệ số Cronbach Alpha) .....................37 4.2.2. Phân tích nhân tố EFA: ...............................................................................39
4.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. .........................43 4.4. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ....................................................45 4.4.1. Phân tích tƣơng quan Pearson .....................................................................45 4.4.2. Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 46 4.4.3. Kiểm độ các vi phạm trong mô hình ...........................................................49 4.4.4. Kết luận các giả thuyết nghiên cứu .............................................................51 CHƢƠNG 5: HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN ...................................................................53 5.1 Thảo luận kết quả đạt đƣợc .................................................................................53 5.1.1. Thảo luận kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo .........................................53 5.1.2. Thảo luận kết quả phân tích nhân tố EFA...................................................54 5.1.3. Thảo luận kết quả phân tích mô hình hồi quy .............................................55 5.2 Một số hàm ý nhằm nâng cao Kết quả hoạt động của DNVVN tại TP.HCM ....57 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................................59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT CT Cải tiến – Khuyến khích cải tiến DG Đánh giá DN Doanh nghiệp ĐN Đãi ngộ DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ DV Động viên EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis KQ Kết quả KQHD Kết quả hoạt động KQHDDN Kết quả hoạt động doanh nghiệp LT Lƣơng thƣởng – Trả công lao động NV Nhân viên PL Pháp luật QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TD Tuyển dụng TP Thành phố TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TT Thăng tiến TTQTNNL Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1 Tổng hợp các thành phần của TTQTNNL qua các nghiên cứu................10 Bảng 2. 2 Tổng hợp các nghiên cứu trƣớc đây về thành phần của TTQTNNL ........10 Bảng 2. 3 Bảng tổng hợp đo lƣờng Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ...............12 Bảng 2. 4 Phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ ..........................................................14 Bảng 3. 1 Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ...........................................30 Bảng 3. 2 Thang đo Kết quả hoạt động của DN .......................................................31 Bảng 4. 1 Bảng thống kê mô tả mẫu .........................................................................36 Bảng 4. 2 Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha ....................................................38 Bảng 4. 3 Kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích EFA biến độc lập ..................41 Bảng 4. 4 Kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích EFA biến KQHD của DN .....43 Bảng 4. 5 Hệ số tƣơng quan Pearson ........................................................................46 Bảng 4. 6 Bảng tóm tắt mô hình hồi quy giữa TTQTNNL lên KQHD của DN .......47 Bảng 4. 7 Kết quả phân tích ANOVA trong hồi quy ................................................47 Bảng 4. 8 Hệ số hồi quy giữa các thành phần TTQTNNL lên KQHD của DN .......47 Bảng 4. 9 Kiểm định hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF cho mô hình hồi quy 1 .....48 Bảng 4. 10 Kết luận các giả thuyết ...........................................................................51
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2. 1 Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của TTQTNNL lên KQHDDN, Delaney & Huselid (1996).......................................................................................................15 Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu về ảnh hƣởng của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động doanh nghiệp tại Ấn Độ, Kuldeep Singh (2004) ..................17 Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của TTQTNNL lên KQHD của DN tại Việt Nam, Trần Kim Dung và cộng sự (2015) .........................................................18 Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................24 Hình 3. 2 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................27 Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................44 Hình 4. 2 Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của TTQTNNL lên KQHD của DN .................................................49 Hình 4. 3 Biểu đồ P-P plot (phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của TTQTNNL lên KQHĐ của DN).........................................................................50 Hình 4. 4 Biều đồ phân tán – Scatterplot (phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của TTQTNNL lên KQHĐ của DN) ......................................................50
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu nhằm kiểm tra sự tác động của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Trên cơ sở lý thuyết, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập là Tuyển dụng (TD , Đào tạo (DT , Thăng tiến (TT , Đánh giá (DG , Luật pháp (LP , Trả công lao động (LT , Động viên nhân viên (DV), Khuyến khích cải tiến (CT) và 1 biến phụ thuộc là Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (KQ). Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh với mẫu khảo sát 443 bảng trên quy mô các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có: Đãi ngộ (bao gồm Trả công lao động và thăng tiến), Đào tạo, Động viên nhân viên và Đánh giá có tác động tích cực lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình là 0.577, tức là các biến độc lập giải thích đƣợc 57.7% sự biến thiên của biến phụ thuộc - Kết quả hoạt động của các DNVVN. Giá trị Beta hiệu chỉnh của Đãi ngộ, Động viên, Đào tạo trong mối quan hệ TTQTNNL lên KQHD của các DNVVN lần lƣợt là 0.366; 0.247; 0.200 cho thấy, hiệu quả từ chính sách Trả công lao động và Khả năng thăng tiến mà nhân viên cảm nhận đƣợc giải thích tới 36.6% sự biến thiên của Kết quả hoạt động tại các DNVVN. Bài nghiên cứu thực hiện trong bối cảnh khảo sát tại các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ tại TP.HCM, do đó có những kết luận và hàm ý riêng dành cho các nhà quản trị tại các doanh nghiệp này.
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI Chƣơng 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài nghiên cứu về mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.Hồ Chí Minh. 1.1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực – đƣợc xem là một trong những nguồn lực quan trọng của mọi công ty. Con ngƣời và cách quản lý con ngƣời nhƣ thế nào đang trở nên quan trọng hơn bởi vì sức mạnh cạnh tranh từ nhân lực cần đƣợc sử dụng hiệu quả. Chúng ta ghi nhận rằng, nền tảng của lợi thế cạnh tranh đã thay đổi nên cần phải phát triển các mô hình khác nhau nhằm xem xét những vấn đề của quản trị nguồn nhân lực và chiến lƣợc (Pfeffer & Jeffrey, 1994). Những nguồn lực cạnh tranh truyền thống nhƣ công nghệ sản xuất và sản phẩm, gia tăng thị phần, kinh tế theo quy mô… có thể vẫn tạo thành nguồn lực cạnh tranh nhƣng nguồn nhân lực của một tổ chức thì quan trọng hơn cho sự phát triển bền vững (Caliskan, 2010 . Cuối thế kỷ 20, các lý thuyết về quản trị đã chấp nhận rằng con ngƣời, không phải sản phẩm, thị trƣờng, tiền mặt, cơ sở vật chất hay thiết bị là sự khác biệt quan trọng của một công ty. Chìa khóa để giữ vững một công ty có lợi nhuận hoặc kinh doanh tốt đẹp là năng suất của lực lƣợng lao động (Fitz-enz, Jac, 2000). Hơn cả lợi thế cạnh tranh, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực chứa nhiều chức năng quan trọng và hàm chứa nhiều ý nghĩa cũng nhƣ ảnh hƣởng tới Kết quả hoạt động doanh nghiệp đã đƣợc nhắc đến trong nhiều nghiên cứu trƣớc đây. (Huselid, 1995; Pfeffer, 1998; Arthur K. Yeung and Bob Berman 1997). Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng những hệ thống của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể dẫn đến kết quả công ty cao hơn và là những nguồn lực của lợi thế cạnh tranh bền vững bởi vì những hệ thống thực tiễn này thƣờng là duy nhất, có mối quan hệ nhân quả và khó để bắt chƣớc (Lado et al., 1994). Thực tiễn quản trị nguồn
2 nhân lực có thể làm tăng kết quả hoạt động doanh nghiệp khi chúng đƣợc sắp xếp trong nội bộ với những nguồn lực khác để quản lý nhân viên dẫn đến lợi thế cạnh tranh (Delery, John E., Doty, D. Harold, 1996). Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể tạo ra giá trị cho một công ty khi những cá nhân đƣợc tổ chức để phát triển những nguồn lực hoặc khả năng quan trọng. Các tổ chức đang ngày càng nhận thức rằng chính sách và Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thành công có thể làm tăng Kết quả hoạt động doanh nghiệp trong những lĩnh vực khác nhau nhƣ năng suất sản xuất, chất lƣợng sản phẩm và tình hình tài chính (Caliskan, 2010 . Tuy nhiên, tại môi trƣờng Việt Nam – đất nƣớc đang trong giai đoạn dân số vàng với nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng lớn. Trong khi đó, kinh tế thị trƣờng luôn biến động khiến các doanh nghiệp phải đối mặt với việc giữ chân ngƣời tài giỏi (Nguyễn Thanh, 2015 . Nơi mà các doanh nghiệp nhỏ và vừa, là loại hình chiếm đa số, đóng góp 40% GDP, tạo ra 50% lao động xã hội hằng năm, thì vấn đề Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lại chƣa đƣợc quan tâm và đầu tƣ đúng mức. Các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn thấp hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực (Đinh Việt Hòa, 2009). Các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiếp tục là trung tâm đối với quá trình phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam. Do vậy, nắm bắt những khó khăn mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang đối mặt và tiềm năng của các doanh nghiệp này đóng vai trò rất quan trọng trong bối cảnh khu vực tƣ nhân tại Việt Nam tiếp tục chiếm tỉ trọng ngày càng lớn đối với tăng trƣởng kinh tế và việc làm (Rand et al., 2014). Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trong nƣớc về vấn đề này nhƣ: nghiên cứu về mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động doanh nghiệp vừa và nhỏ của Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006), một số nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2009), Trần Kim Dung và cộng sự (2010)… nhƣng dƣờng nhƣ vẫn chƣa có các nghiên cứu chuyên sâu trong quy mô các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM đƣợc cập nhật theo tình hình và bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đến thời điểm hiện tại. Các nhà lãnh đạo, nhà quản lý các
3 doanh nghiệp tại Việt Nam (đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa) vẫn chƣa có cái nhìn tổng thể và quan tâm sâu sắc hơn về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với Kết quả hoạt động doanh nghiệp. Từ cơ sở đó, tác giả thực hiện đề tài “Nghiên cứu sự tác động của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Hồ Chí Minh”. Với mong muốn nghiên cứu mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhằm giúp các nhà quản trị tại các doanh nghiệp này có góc nhìn đƣợc cập nhật đầy đủ hơn nhƣng cũng cụ thể và chính xác hơn, từ đó có những chiến lƣợc, biện pháp riêng cho mình để cải thiện kết quả hoạt động trong giai đoạn hiện nay. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài này có các mục tiêu nghiên cứu nhƣ sau: - Xác định những thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực - Xem xét mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM - Đƣa ra một số hàm ý quản trị cho các nhà quản trị tại những doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM. 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là: sự tác động của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM - Phạm vi nghiên cứu của đề tài:  Nghiên cứu về Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: giới hạn các vấn đề liên quan tới Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá công việc; Thăng tiến; Trả công lao động; Khuyến khích cải tiến; Động viên; Luật pháp của các công ty.  Nghiên cứu Kết quả hoạt động doanh nghiệp: giới hạn vấn đề liên quan Kết quả hoạt động về mục tiêu doanh thu, lợi nhuận, mục tiêu phát triển thị trƣờng và sự hài lòng của khách hàng.  Nghiên cứu thực hiện ở các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ tại
4 TP.HCM. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện qua 2 bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm định tính đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này và nó đƣợc dùng để khám phá bổ sung và điều chỉnh mô hình. 1.4.2. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách khảo sát các đối tƣợng. Số mẫu thu thập đƣợc là 443, thực hiện tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM năm 2016. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng nhƣ giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tƣơng quan Pearson, kiểm định hồi quy, kiểm định sự khác biệt dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS. Từ đó đƣa ra những thảo luận về kết quả, các kết luận cuối cùng và gợi ý một số hàm ý quản trị cũng nhƣ các kiến nghị nhằm nâng cao kết quả hoạt động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đóng góp về mặt lý thuyết: bổ sung những khẳng định về mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ, đƣa ra các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Đóng góp về mặt thực tiễn: đƣa ra các hàm ý cho các nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể có cái nhìn đầy đủ và cụ thể hơn về Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, từ đó họ sẽ có những chiến lƣợc cụ thể để nâng cao kết quả hoạt động tại doanh nghiệp của mình..
5 1.6. Kết cấu của nghiên cứu Kết cấu của luận văn này đƣợc chia thành 5 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1 - Tổng quan nghiên cứu: Chƣơng này giới thiệu về lý do nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu, phƣơng pháp thực hiện, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu nghiên cứu. Chƣơng 2 - Cơ sở l thu ết và m h nh nghiên cứu: Tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, Kết quả hoạt động doanh nghiệp, các mô hình nghiên cứu trƣớc đó và đƣa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài này. Chƣơng 3 - Thiết kế nghiên cứu: Chƣơng này sẽ trình bày thiết kế nghiên cứu và các bƣớc trong quy trình nghiên cứu từ phƣơng pháp nghiên cứu sơ bộ đến nghiên cứu chính thức, xác định các biến quan sát, xây dựng thang đo và phƣơng pháp phân tích dữ liệu. Chƣơng 4 - Kết quả nghiên cứu: Tác giả sẽ tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của mô hình. Chƣơng 5 - Hàm và kết luận: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt đƣợc, các hàm ý cho nhà quản trị, các hạn chế và hƣớng phát triển tƣơng lai của đề tài.
6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trong chƣơng 2, tác giả sẽ giới thiệu các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho việc xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Chƣơng này bao gồm tóm tắt các lý thuyết liên quan về Quản trị nguồn nhân lực, Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, Kết quả hoạt động doanh nghiệp và mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với Kết quả hoạt động doanh nghiệp, mô tả về các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tiếp theo, hình thành các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. 2.1. Tổng quan lý thuyết 2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực Theo Tichy et al. (1982) thì quản trị nguồn nhân lực là quá trình liên quan đến việc tuyển dụng các cá nhân vào tổ chức để thực hiện một nhiệm vụ nhất định chẳng hạn nhƣ giám sát hiệu suất, và đem lại phúc lợi tƣơng xứng với năng suất cá nhân. Còn với quan điểm của Beer et al. (1984): QTNNL liên quan đến tất cả các quyết định quản lý và hành động có ảnh hƣởng đến bản chất của mối quan hệ giữa các tổ chức và nhân viên của mình - nguồn nhân lực. Guest (1987) thì cho rằng, QTNNL bao gồm một tập hợp các chính sách đƣợc thiết kế để tối đa hóa hội nhập tổ chức, cam kết của nhân viên, tính linh hoạt và chất lƣợng công việc. Storey (2007) lại định nghĩa QTNNL là một phƣơng pháp đặc biệt để quản lý công việc mà tìm cách để đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh thông qua các chiến lƣợc phát triển một lực lƣợng lao động có năng lực và sự cam kết cao, sử dụng một chiến lƣợc tích hợp với văn hóa, cấu trúc và các kỹ thuật nhân sự. Amstrong (2009, p.4) phát biểu: QTNNL là một chiến lƣợc hợp nhất và chặt chẽ đề cập đến công ăn việc làm, sự phát triển, và sự hài lòng của những ngƣời làm việc trong tổ chức. Theo Stone (2013) thì QTNNL liên quan đến năng suất sử dụng nhân viên trong việc đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của công ty và nhân viên.
7 Trần Kim Dung (2003 : “QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho tổ chức”. Những định nghĩa này chỉ ra hai khía cạnh chính: - Điều gì đã đƣợc tham gia vào QTNNL: Tichy et al. (1982 : quá trình trong đó bao gồm việc tuyển dụng các cá nhân vào tổ chức để thực hiện một nhiệm vụ nhất định. Beer et al. (1984): tất cả các quyết định quản lý và hành động ... Guest (1987): một tập hợp các chính sách đƣợc thiết kế ... Wright & McMahan (1992): các mô hình của kế hoạch triển khai nguồn nhân lực và các hoạt động nhằm mục đích để cho phép một tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình. Arthur (1994): sự tham gia và sự liên quan cao của ngƣời lao động… Storey (1995): một phƣơng pháp đặc biệt để quản lý công việc ... Amstrong (2009, p.4): một chiến lƣợc tích hợp và sự đề cập chặt chẽ ... Stone (2013 : năng suất của ngƣời lao động ... Trần Kim Dung (2003): hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời - Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực (đối với những gì) Tichy et al. (1982): giám sát hiệu suất, và đem lại phúc lợi tƣơng xứng với năng suất cá nhân. Beer et al. (1984): mối quan hệ giữa các tổ chức và nhân viên của mình Guest (1987): Tối đa hóa hội nhập tổ chức, cam kết của nhân viên, tính linh hoạt và chất lƣợng công việc. Wright và McMahan (1992 : để cho phép một tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu của mình. Arthur (1994): nhóm giải quyết vấn đề và các hoạt động xã hội. Storey (1995 : tìm cách để đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh Amstrong (2009): việc làm, sự phát triển, sự hài lòng của những ngƣời làm việc trong tổ chức.
8 Stone (2013 : đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên. Trần Kim Dung (2003): kết quả tối ƣu cho tổ chức và nhân viên. Những phân tích về QTNNL dù đƣợc định nghĩa với nhiều quan điểm khác nhau nhƣng đều đề cập đến một hệ thống, một tập hợp hay một quá trình mà liên quan đến những hoạt động liên quan đến nguồn lực con ngƣời trong tổ chức nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, thăng tiến, động viên… nhằm mang lại những kết quả tốt nhất cho tổ chức và mỗi cá nhân. 2.1.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Có nhiều quan điểm về Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các nghiên cứu trƣớc đây, trong đó có những phát biểu đƣợc thu thập nhƣ của Kerr & Slocum (1987): Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể đóng vai trò nhƣ những tiêu chí giám sát nguồn tài nguyên, phần thƣởng và tình trạng phân bổ trong tổ chức và các tiêu chí đƣợc sử dụng để tuyển dụng, lựa chọn, động viên, nghỉ hƣu hoặc trừng phạt các thành viên của tổ chức. Ở một nghiên cứu khác thì cho rằng, Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo rằng tổ chức đạt đƣợc và duy trì lực lƣợng lao động có kỹ năng, tận tụy và đƣợc động viên tốt. Nó có liên quan đến hoạt động tuyển dụng và tuyển chọn, các hoạt động đào tạo và phát triển đƣợc liên kết với nhu cầu của doanh nghiệp (Armstrong & Michael, 2008). Trần Kim Dung & cộng sự (2015): Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các quyết định và hành động quản trị liên quan đến những ngƣời thực sự thực hiện công việc trong một tổ chức. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhƣ chức năng thực tế mà nhà quản trị áp dụng tại doanh nghiệp của mình, từ đó cụ thể tạo nên các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, nhƣ: Wall & Wood (2005) thực hiện tổng hợp 25 bài nghiên cứu về mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực – Kết quả hoạt động doanh nghiệp thì rút kết ra đƣợc 6 thành phần. Tƣơng tự, Boselie & cộng sự (2005) rút ra 26 thành phần trong
9 104 bài nghiên cứu, và Combs & cộng sự (2006 đƣa ra 13 thành phần trong 92 bài nghiên cứu 1990-2005. Cụ thể hơn: Theo Guest (1997), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 8 thành phần: tuyển dụng, đào tạo, trả công lao động, thiết kế công việc, sự tham gia, đánh giá, tình trạng và sự an toàn. Pfeffer (1998) cho rằng có 7 thành phần thực tiễn tốt nhất: an toàn trong công việc, tuyển dụng, đội tự quản, trả công lao động, đào tạo, giảm khoảng cách về lƣơng, mở rộng chia sẻ thông tin. Theo Kuldeep Singh (2004) thì Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 7 thành phần: hệ thống tuyển dụng; định nghĩa công việc; hệ thống đào tạo; hệ thống đánh giá kết quả làm việc; hệ thống trả công lao động; hệ thống hoạch định sự nghiệp; sự tham gia của nhân viên. Wall & Wood (2005), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 6 thành phần là: đào tạo, hiệu suất, quản trị sự thay đổi, thăng tiến, quản trị tài năng và động viên. Theo Robbin et al. (2003), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 6 thành phần: tuyển dụng, đào tạo, trả công lao động, thăng tiến, động viên, sự tuân thủ pháp luật. Melissa S. Cardon, Christopher E. Stevens (2004) chỉ ra rằng Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 5 thành phần: tuyển dụng, đào tạo, hiệu suất, trả công lao động và thăng tiến. Trần Kim Dung (2009 : Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 8 thành phần: Mô tả công việc; Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Trả công lao động; Thăng tiến; Tuân thủ Luật pháp và Khuyến khích thay đổi. Theo Trần Kim Dung (2010) nghiên cứu cho thấy Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 7 thành phần: Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá kết quả làm việc, Trả công lao động, Khuyến khích sự cải tiến, Thăng tiến, Tuân thủ pháp luật. Trần Kim Dung & cộng sự (2015): Nghiên cứu mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực - Kết quả hoạt động doanh nghiệp nêu 8 thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Tuyển dụng, Đào tạo, Thăng tiến, Đánh giá kết
10 quả làm việc, Trả công lao động, Khuyến khích sự cải tiến, Động viên, Tuân thủ luật pháp. Sau khi tổng hợp các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực qua các nghiên cứu, tác giả đƣa ra tổng hợp ở Bảng 2.1 sau: Bảng 2. 1 Tổng hợp các thành phần của TTQTNNL qua các nghiên cứu Tác giả TD DT DG LT CT TT DV LP Wall & Wood (2005) x x x x x Boselie et al. (2005) x x x Hyde et al. (2006) x x x x x Combs et al. (2006) x x x Kuldeep Singh (2004), x x x x Kerr and Slocum (1987) x x Robbins, Crino & Fredendall (2001) x x x x John T. Delaney, Mark A. Huselid (1996) x x Pfeffer (1998) x x x x Cardon & Stevens (2004) x x x x x Guest (1997) x x x x x Amstrong & Michael (2008) x x x Trần Kim Dung (2015 x x x x x x x x Nguồn: tác giả tự tổng hợp 2.1.3. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp Kết quả hoạt động doanh nghiệp đã đƣợc định nghĩa nhiều trong các nghiên cứu trƣớc đây. Trong hầu hết các trƣờng hợp, kết quả tài chính đƣợc sử dụng (82%) với các thang đo kế toán về lợi nhuận là sự lựa chọn phổ biến nhất (52%). (Carton & Hofer, 2006 và Richard et al., 2009). Kết quả tài chính cũng đƣợc các tác giả Russel, Terborg & Powers, 1985; Terpstra & Rozell, 1993; Borman, 1991; Milkovich, 1992; Jean-Marie Hiltrop, 1996) sử dụng trong việc đo lƣờng Kết quả hoạt động doanh nghiệp.