Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của công chức Cục HQTLA. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc điểm giới tính, thâm niên công tác. Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của công chức Cục HQTLA.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN THANH DŨNG NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: : 8.34.01.01 Long An, tháng 05 năm 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Long An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc rõ ràng. Học viên thực hiện luận văn Nguyễn Thanh Dũng
ii LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành khóa học và đề tài luận văn thạc sĩ, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô cũng như sự ủng hộ giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học tập. Đầu tiên, tôi xin cảm ơn quý thầy cô giảng viên của trường đã giúp tôi hoàn chỉnh kiến thức quản trị nói chung và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, xã hội. Với kiến thức này đã giúp tôi có thể dễ dàng hơn trong việc tiếp cận và phân tích các luồng thông tin, lựa chọn ra những thông tin hợp lý nhất để thực hiện hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Cuc Hải quan tỉnh Long An, các đồng nghiệp tại cơ quan đã cung cấp thông tin, số liệu cần thiết. Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi trong thời gian qua. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những tình cảm sâu sắc, những góp ý thẳng thắn và sự quan tâm hướng dẫn của thầy GS.TS Lê Đình Viên quá trình tôi thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Dũng
iii TÓM TẮT NỘI DUNG Đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Long An” là đề tài nghiên cứu nhằm xây dựng và kiểm định mô hình những nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Long An. Tác giả dựa trên nhiều lý thuyết về động lực cùng với những nghiên cứu thực nghiệm, để đề xuất cho mô hình nghiên cứu, gồm 4 biến độc lập là: (1) Công việc thú vị (2) Cơ hội thăng tiến (3) Môi trường làm việc (4) Phần thưởng và sự công nhận Tác giả sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng với các công cụ như kỹ thuật thảo luận nhóm, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy, T- Test, ANOVA. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê. Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đưa ra hàm ý quản trị cho nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra một số điểm hạn chế của nghiên cứu.
iv ABSTRACT The topic "Factors affecting the motivation of civil servants at the Customs Department of Long An Province" is a research to develop and verify models of factors that affecting the motivation of employees at the Department Customs of Long An Province. The author refers to many theories of motivation along with empirical studies to propose research model, including 4 independent variables: (1) Interesting work (2) Opportunities of promotion (3) Working environment (4) Rewards and recognition The author applies mixed method (qualitative combining with quantitative) wint tools such as group discussions, Cronbach’s Alpha reliability analysis, EFA, regression, T-Test, Anova. Fidings show that all 4 independent variables are statistically significant. From the results of this study, the author gives management implications for research. In addition, the author also gives some limitations of the study.
v MỤC LỤC CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài ................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2 1.3 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 2 1.4 Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.5 Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.6 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 3 1.7 Những đóng góp mới của luận văn .............................................................. 4 1.8 Tổng quan những nghiên cứu trước ............................................................ 4 1.9. Kết cấu của đề tài ....................................................................................... 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết ............................................................................................ 6 2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực ....... ........................................... 6 2.1.2 Khái niệm công chức ..............................--- .......................................8 2.1.3 Một số học thuyết về động lực .......................................................9 2.1.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung 2012 ........................... 14 2.2 Một số nghiên cứu có liên quan ................................................................ 14 2.2.1 Các nghiên cứu trong nước .............................................................. 15 2.2.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài .......................................................... 17 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ...................... 18 2.3.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 18 2.3.2 Giả thuyết cho mô hình đề xuất ....................................................... 24 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Tổng quan về Cục Hải quan tỉnh Long An .............................................. 26 3.1.1 Định hướng phát triển ...................................................................... 26
vi 3.1.2 Vị trí và chức năng .......................................................................... 26 3.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................... 26 3.1.4 Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Long An ............................. 27 3.2 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 28 3.2.1 Nghiên cứu định tính ....................................................................... 28 3.2.2 Nghiên cứu chính thức ..................................................................... 29 3.3 Quy trình nghiên cứu và thang đo tham khảo ........................................... 31 3.3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................... 31 3.3.2 Thang đo tham khảo ........................................................................ 32 3.3.3 Kết quả nghiên cứu định tính và điều chỉnh thang đo .................... 34 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả ......................................................................................... 38 4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................... 40 4.2.1 Biến độc lập .................................................................................... 40 4.2.2 Biến phụ thuộc ................................................................................ 43 4.3 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................. 44 4.3.1 EFA Biến độc lập ......................................................................... 44 4.3.2 EFA Biến phụ thuộc .................................................................... 48 4.3.3 Kết luận ........................................................................................ 49 4.4 Phân tích hồi quy và rà soát các giả định .................................................. 49 4.4.1 Phân tích hồi quy ............................................................................. 49 4.4.2 Rà soát các giả định ......................................................................... 50 4.5 Phân tích T-Test và ANOVA .................................................................... 54 4.5.1 Phân tích sự khác biệt về động cơ với các nhóm giới tính .............. 54 4.5.2 Phân tích sự khác biệt về động cơ với các nhóm tuổi ..................... 56
vii CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết luận ..................................................................................................... 59 5.1.1 Xác định các thành phần trong mô hình ......................................... 59 5.1.2 Xây dựng thang đo lường các thành phần trong mô hình ............... 59 5.1.3 Xây dựng và kiểm định mô hình, xem xét mức độ tác động các thành phần đối với động lực làm việc. ...................................................... 59 5.1.4 Khác biệt về động lực làm việc của công chức theo các yếu tố về nhân khẩu học. .......................................................................................... 60 5.2 Hàm ý quản trị .......................................................................................... 60 5.3 Hạn chế trong nghiên cứu ......................................................................... 66 5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................... 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 68
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng biểu Tên bảng biểu Trang Bảng 2.1 Bảng tổng hợp một số nhân tố ảnh hưởng đến 19 động lực làm việc Bảng 3.1 Các thang đo thành phần của Mô hình đề 33 xuất Bảng 3.2 Danh sách các chuyên gia tham gia thảo luận 35 nhóm Bảng 3.3 Thang đo chính thức 35 Bảng 4.1 Bảng tần số theo giới tính 38 Bảng 4.2 Bảng tần số theo thâm niên công tác 39 Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha 41 Bảng 4.4 Hệ số tương quan biến-Tổng 41 Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha 41 Bảng 4.6 Hệ số tương quan biến-Tổng 42 Bảng 4.7 Hệ số Cronbach’s Alpha 42 Bảng 4.8 Hệ số tương quan biến-Tổng 42 Bảng 4.9 Hệ số Cronbach’s Alpha 43 Bảng 4.10 Hệ số tương quan biến-Tổng 43 Bảng 4.11 Hệ số Cronbach’s Alpha 44 Bảng 4.12 Hệ số tương quan biến-Tổng 44 Bảng 4.13 Kiểm định KMO 45
ix Bảng 4.14 Total Variance Explained (1) 45 Bảng 4.15 Total Variance Explained (2) 46 Bảng 4.16 Ma trận xoay 47 Bảng 4.17 Kiểm định KMO 48 Bảng 4.18 Total Variance Explained 48 Bảng 4.19 Ma trận nhân tố 49 Bảng 4.20 Hệ số β (1) 50 Bảng 4.21 Bảng ANOVA 51 Bảng 4.22 Hệ số β (2) 51 Bảng 4.23 Bảng Durbin-Watson 52 Bảng 4.24 Thống kê trung bình nhóm 55 Bảng 4.25 Independent Samples Test 56 Bảng 4.26 Levene test 57 Bảng 4.27 ANOVA 57 Bảng 4.28 Kiểm định Bonferroni 58
x DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ Đồ thị & hình Tên Đồ thị & hình vẽ Trang vẽ Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 11 Hình 2.2 Mô hình lý thuyết 2 nhân tố 13 Hình 2. 2 Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor 14 Vroom Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề nghị 20 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Cục HQTLA 28 Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu tác giả thực hiện trong 32 nghiên cứu Đồ thị 4.1 Giới tính 39 Đồ thị 4.2 Thâm niên 40 Hình 4.1 Scatterplot 53 Hình 4.2 Histogram 54
xi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ 1 HQTLA Hải quan tỉnh Long An 2 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 3 CN Chi nhánh 4 QH Quốc hội 5 TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh 6 CBCC Cán bộ, công chức 7 DL Động lực
xii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ TIẾNG VIỆT Ho Chi Minh City Trường Đại học Công 1 HUTECH University of Technology nghệ Tp.HCM Phân tích nhân tố khám 2 EFA Explorary Factor Analysis phá Hệ số kiểm định sự phù 3 KMO Kaiser-Meryer-Olkin hợp của mô hình 4 Sig Significant Hệ số ý nghĩa 5 TVE Total Variance Extract Tổng phương sai trích Statistical Package for the Phần mềm thống kê cho 6 SPSS Social Sciences khoa học xã hội 7 ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài Trong nền kinh tế tri thức ngày nay, cạnh tranh là một điều kiện và là yếu tố kích thích kinh doanh, là môi trường và động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, tăng năng suất lao động tạo sự phát triển cho xã hội nói chung. Để đạt được điều đó, ngoài yếu tố thị trường thì nguồn lực là vấn đề nóng ảnh hưởng đến sự tồn tại của tổ chức. Trong nhiều cách tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thì lợi thế về con người được xem là yếu tố cốt lõi. Con người được xem là yếu tố bền vững khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức (Đoàn Gia Dũng, 2005) Để nâng cao sự gắng bó với tổ chức, tâm huyết với công việc chính là mục tiêu mà các nhà quản lý luôn phải thực hiện nhằm duy trì sự ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả công việc. Do vậy, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức Hải quan hiện nay là một giải pháp quan trọng và hết sức cần thiết nhằm tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, đồng thời khích lệ cho từng công chức Hải quan tăng năng suất lao động giúp hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hiện nay, chủ trương chung của Đảng và Nhà nước là tinh gọn bộ máy hoạt động của các ngành, các cấp nên việc tuyển dụng công chức mới tạm không được thực hiện trong đó có ngành Hải quan. Trước tình hình thực tế khối lượng công việc ngày càng tăng trong khi không được tuyển dụng công chức mới nên áp lực công việc lên từng công chức là rất lớn. Trước tình hình trên, một người lao động phải đảm trách một khối lượng công việc lớn hơn khả năng bình thường, do vậy việc tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động có thể là một giải pháp khả dĩ nhất trong giai đoạn hiện nay. Động cơ làm việc không phải là chủ đề mới, nhưng nó là chủ đề được quan tâm nhiều đối với giới khoa học. Mục đích của những nhà khoa học là tìm ra những mô hình, những nhân tố mới để động viên nhân viên một cách tốt nhất nhằm phát huy tối đa hiệu quả công việc. Những nghiên cứu gần đây cho thấy chính sách tài chính không phải là một sự khích lệ tốt nhất để kích thích động lực của người lao
2 động. Vì người lao động không chỉ bị tác động bởi phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi những yếu tố tinh thần (Stringer và cộng sự, 2011). Để giải quyết vấn đề trên, thông thường những phương pháp kích thích tài chính thường được các nhà quản lý đặt ra, nhưng phương pháp này chỉ có thể giải quyết được phần nào đó, hiệu quả công việc cũng khó có thể tăng như kỳ vọng khi mà động lực làm việc của nhân viên ở mức thấp. Là một trong những công chức đang công tác tại Cục Hải quan tỉnh Long An (Cục HQTLA), hàng ngày tiếp xúc và trao đổi với những công chức, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực của đội ngũ này, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị về giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức Cục Hải quan tỉnh Long An. Vì những lý do trên, tác giả chọn nội dung: “Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Long An”để làm đề tài luận văn cao học. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Xây dựng và kiểm định mô hình nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Cục HQTLA. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của công chức Cục HQTLA. - Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc điểm giới tính, thâm niên công tác. - Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của công chức Cục HQTLA. 1.3 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng khảo sát: Công chức đang làm việc tại Cục HQTLA. - Đối tượng phân tích: Công chức đang làm việc tại Cục HQTLA.
3 1.4 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: tại Cục HQTLA. - Phạm vi về thời gian: số liệu khảo sát từ tháng 04/2019 đến tháng 5/2019. - Nội dung: các nhân tố liên quan đến động lực làm việc của công chức. 1.5 Câu hỏi nghiên cứu - Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA? - Mức độ tác động từng nhân tố đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA như thế nào? - Động lực làm việc có khác nhau đối với từng nhóm giới tính, thâm niên công tác? - Các đề xuất để nâng cao động lực làm việc của công chức Cục HQTLA là gì? 1.6 Phương pháp nghiên cứu Dùng phương pháp kết hợp, định lượng kết hợp với định tính. 1.6.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như: - Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo của Cục HQTLA từ năm 2016-2018. - Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ công chức tại Cục HQTLA thông qua lấy ý kiến các chuyên gia trong thảo luận nhóm và điều tra đại trà cho thu thập dữ liệu sơ cấp cho kiểm định mô hình. 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định tính Ở giai đoạn nghiên cứu định tính, đầu tiên thực hiện kỹ thuật thảo luận nhóm với 08 thành viên, gồm các lãnh đạo Cục HQTLA, Trưởng, Phó một số Phòng, Chi cục trưởng và công chức có trình độ, am hiểu về động lực làm việc tại đơn vị nhằm xây dựng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA để điều chỉnh và bổ sung thang đo (Tham khảo phụ lục 01). Căn cứ vào các dữ liệu được rút ra từ nghiên cứu định tính, hình động lực làm việc được xây dựng và bộ thang đo được điều chỉnh trong tình huống nghiên cứu tại Cục HQTLA.
4 1.6.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để lượng hóa các yếu tố khảo sát công chức đang làm việc tại Cục HQTLA. Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức với kỹ thuật khảo sát các công chức đang làm việc tại Cục HQTLA, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá lại và kiểm định các thang đo trong mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục HQTLA. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức đang làm việc tại Cục HQTLA. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của công chức Cục HQTLA”. 1.7 Những đóng góp mới của luận văn 1.7.1 Về phương diện khoa học Kết quả nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo về nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức và làm tài liệu tham khảo cho sinh viên và các nhà nghiên cứu khác. 1.7.2 Về phương diện thực tiễn Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà chiến lược, nhà quản lý tại Cục HQTLA có một cách nhìn tổng thể, toàn diện hơn về động lực làm việc và giải pháp để nâng cao động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA nhằm mục đích hoàn thành nhiệm vụ được giao, góp phần hỗ trợ các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp trong hoạt động nghiệp vụ hải quan. 1.8 Tổng quan những nghiên cứu trước 1.8.1 Các nghiên cứu trong nước (1) Nghiên cứu của (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013) “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, được đăng trên tạp chí tổ chức nhà nước.
5 (2) Nghiên cứu của (Lê Quang Hùng và cộng sự, 2014) “Các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)”. (3) Nghiên cứu của (Trần Thị Minh Phương, 2016) trong luận văn thạc sĩ với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CN công ty TNHH MTV DƯỢC PHẨM TW2 Tây Nguyên”. (4) Nghiên cứu của (Phạm Thị Tân và Đăng Thị Hoa, 2018), với đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại Học Lâm Nghiệp Việt Nam” . (5) Nghiên cứu của (Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự, 2013) với đề tài “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” Nhóm tác giả xây dựng và kiểm định mô hình Động lực làm việc là lực đẩy nhân viên đến cam kết gắn bó với tổ chức trong ngành khách sạn. 1.8.2 Các nghiên cứu ngoài nước (6) Nghiên cứu của Gulistan Yunlu và Clapp-Smith, 2014 thực hiện tại Mỹ trong chủ đề về văn hoá. Kết quả của nghiên cứu này được công bố trên tạp chí Cross Cultural Management. Nhóm nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa các khái niệm năng lực tâm lý trong lãnh vực văn hoá (Cultural Psychological Capital) và động cơ của sự thích ứng về văn hoá (Motivational Cultural Intelligence) cũng như khả năng thích ứng (Metacognitive Awareness). 1.9 Kết cấu của Đề tài Đề tài gồm 05 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và khuyến nghị
6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu gồm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực 2.1.1.1 Khái niệm động lực Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin có nghĩa là thúc đẩy (Kreitner và Kinicki, 1998). Nội hàm của động cơ là thúc đẩy một người hành động, dựa vào nội hàm này các nhà khoa học đã khám phá và chứng minh các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích thích động cơ của một người. Theo Fahmi, 2016 (trích dẫn trong Suteerawut, N.và cộng sự, 2016) cho rằng động cơ là một tập hợp các hành vi mà nó cung cấp những điều kiện căn bản cho một người hàng động hướng tới một mục tiêu cụ thể. Động cơ giúp thiết lập và làm gia tăng chất lượng của quá trình nhận thức và điều này dẫn đến thành công. Theo (Robbins, 1998) Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Như vậy, động lực làm việc xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất cho tổ chức. 2.1.1.2 Đặc điểm của động lực Trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương 2009) khi bàn về động lực của người lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:
7 - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào. - Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động. Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc. Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức. 2.1.1.3 Phân loại động lực Thuyết tự quyết (Self-determination Theory) cho rằng động lực tinh thần của con người có thể được chia ra làm 3 phân loại lớn (Bùi thị Thúy Hằng, 2011), dựa trên tương quan giữa động lực và hành vi mà động lực đó thúc đẩy: động lực nội tại (instrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation), và không có động cơ. Những nhà nghiên cứu thường đưa ra sự khác nhau giữa động cơ bên trong và động cơ bên ngoài. Hai khái niệm về động cơ bên trong và động cơ bên ngoài như sau: Động cơ bên trong được định nghĩa như là một hoạt động gắn liền với sự thỏa mãn hơn là những hành động độc lập riêng biệt. Khi được thúc đẩy bởi những hành động từ bên trong, một người sẽ được kích thích hành động vì mục đích tiêu khiển, thách thức hơn là hành động vì kết quả, làm việc vì những yếu tố bên ngoài, phần thưởng hay sức ép nào khác. Trong khi động cơ từ bên ngoài là những động lực mà nó gắn liền với những hoạt động nhằm vào một kết quả cụ thể, vì vậy động cơ bên ngoài khác với động cơ