Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

91
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng, những thành công và hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 2017-2019. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI LÊ THỊ THƢƠNG HUYỀN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CÔNG NGHIỆP XI MĂNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI LÊ THỊ THƢƠNG HUYỀN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CÔNG NGHIỆP XI MĂNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Công Đoàn Hà Nội, Năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam” là của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày 22 tháng 10 năm 2020 Tác giả Lê Thị Thương Huyền
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thương Mại cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Phạm Công Đoàn người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 22 tháng 10 năm 2020 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Thị Thƣơng Huyền
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT ..................................................................... vi DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ ............................................................... vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài ................................................................................3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................5 5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................6 6. Đóng góp của đề tài: ..............................................................................................6 7. Kết cấu của đề tài ..................................................................................................7 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................................8 1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................8 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .........................................................................8 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ...........................................................10 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................12 1.2.1. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực ..........................................................12 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........................................................12 1.2.3. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................................15 1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................15 1.3.1. Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................15 1.3.2. Bố trí và sử dụng lao động .............................................................................19 1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................................20 1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực ...........................................................23
iv 1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................................................................................25 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ..............................................................25 1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ...............................................................28 CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ...............................................................................................................31 2.1. Khái quát về Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam ......................31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................31 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ ......................................................................................33 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................34 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây .......35 2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 2017-2019 ...................................................38 2.2.1. Thực trạng đảm bảo về quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam ......................................................38 2.2.2. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam ........................................................................................52 2.3. Phân tích các nhân tố có ảnh hƣởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam ........................................70 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài Tổng công ty.............................................................70 2.3.2. Các nhân tố bên trong Tổng công ty .............................................................73 2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam ............................................................................74 2.4.1. Những thành công và nguyên nhân .............................................................74 2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân ......................................................................76 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CÔNG NGHIỆP XI MĂNG VIỆT NAM ..........................................80 3.1. Quan điểm, mục tiêu và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam đến năm 2025 .....................................80
v 3.1.1. Quan điểm phát triển .....................................................................................80 3.1.2. Định hướng phát triển ...................................................................................81 3.1.3. Mục tiêu phát triển .........................................................................................82 3.2. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam đến năm 2025 ...................................................83 3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực........................................83 3.2.2. Hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................................83 3.2.3. Hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực ............................................84 3.2.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc và đãi ngộ nguồn nhân lực .87 3.2.5. Hoàn thiện chính sách thu hút và giữ chân người lao động .......................91 3.2.6. Nâng cao chất lượng của đội ngũ quản lý và đội ngũ làm công tác nhân sự ...............................................................................................................................92 KẾT LUẬN ..............................................................................................................94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt PTNNL Phát triển nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp ĐT&PTNNL Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực HĐQT Hội đồng quản trị SXKD Sản xuất kinh doanh BHXH Bảo hiểm xã hội CBCN Cán bộ công nhân NLĐ Người lao động
vii DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ Hình 1.1. Tiến trình tuyển chọn nguồn nhân lực .................................................19 Hình 2.2: Số lượng lao động Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam ...39 Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại VICEM ............................53 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của VICEM .......................................36 Bảng 2.2: Tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm ........................40 Bảng 2.3: Đánh giá hoạt động chăm sóc sức khỏe và an toàn của người lao động ..41 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại VICEM ....................43 Bảng 2.5: Đánh giá về đạo đức, tác phong của lao động .....................................45 Bảng 2.6: Tình hình kỷ luật tại VICEM giai đoạn 2017 - 2019 ..........................46 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính tại VICEM ..........................................46 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại VICEM (giai đoạn 2017 – 2019) ....48 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2017 – 2019 .....................49 Bảng 2.10: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động...............................50 Bảng 2.11. Kế hoạch nhân sự (chỉ tiêu tuyển mới) tại VICEM ..........................52 Bảng 2.12: Thống kê nguồn tuyển dụng của VICEM tính đến năm 2019 .........54 Bảng 2.13: Tỷ lệ hoàn thành công tác tuyển dụng nhân sự ................................56 Bảng 2.14. Tình hình bố trí sử dụng lao động tại VICEM ..................................57 Bảng 2.15: Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động tại VICEM ...................57 Bảng 2.16: Các hình thức đào tạo của VICEM ....................................................59 Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về đào tạo nguồn nhân lực tại VICEM.60 Bảng 2.18: Chi phí đào tạo của VICEM giai đoạn 2017 – 2019..........................61 Bảng 2.19: Kết quả đánh giá người lao động giai đoạn 2017 – 2019 ..................63 Bảng 2.20: Lương bình quân của VICEM giai đoạn 2017 -2019........................68 Bảng 2.21: Cơ hội thăng tiến của lao động ...........................................................70 Bảng 3.1: Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên ..............................82 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và hợp đồng tại VICEM năm 2019 ...........................................................................................................................50
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực chính, yếu tố hàng đầu quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, bởi nó là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Đặc biệt trong thời kì cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại phát triển. Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết đối với quốc gia và từng doanh nghiệp. Tại Việt Nam, muốn trở thành đối tác bình đẳng với các nước và giữ vai trò quan trọng trên trường quốc tế, nước ta phải có đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng đông đảo với trình độ ngang tầm thế giới. Có thể nói, nguồn nhân lực là trung tâm phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng. Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hội nhập vào thị trường quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu phát triển và vượt qua những thách thức của hội nhập kinh tế. Tuy nhiên giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại các doanh nghiệp đang gặp khá nhiều khó khăn và phần nào đó thiếu tính thực tiễn. Đối với ngành công nghiệp sản xuất xi măng hiện nay ở Việt Nam nói riêng và trên toàn thế giới nói chung việc nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất chính là chìa khóa thành công. Tuy nhiên để làm tốt điều đó thì đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý lẫn cán bộ sản xuất vừa phải có trình độ chuyên môn giỏi vừa có năng lực điều hành cũng như vận dụng kỹ năng sáng tạo trong sản xuất. Vì những điều đó cho nên công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ có vai trò rất quan trọng. Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam (VICEM) – thương hiệu xi măng lớn nhất Việt Nam hiện chiếm khoảng 37% thị phần trong nước. VICEM hiện là nhà sản xuất xi măng lớn nhất Đông Nam Á. Năm 2018, VICEM ghi dấu ấn với việc trở thành doanh nghiệp sản xuất xi măng có công suất lớn nhất ASEAN.
2 Với vai trò là doanh nghiệp đứng đầu ngành công nghiệp xi măng tại Việt Nam, VICEM đã và đang thể hiện vai trò chủ đạo của mình thông qua những thành tựu đạt được trong nhiều năm liền. Trong đó vấn đề trọng tâm phát triển nguồn nhân lực là chìa khóa giúp Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam vươn tới thành công, trở thành thương hiệu hàng đầu Việt Nam như hiện tại. Điều này được thể hiện rõ trong cam kết của Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam như sau: “Để đảm bảo sự phát triển bền vững của Tổng công ty, nhân tố con người là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu. Vì vậy cần tiếp tục đổi mới phương thức đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng nhằm sớm có được một đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật đủ mạnh, năng động, sáng tạo đồng thời có đạo đức, phẩm chất cách mạng, có bản lĩnh kinh doanh trong nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN làm chủ công nghệ hiện đại, tiếp thu được công nghệ sản xuất tiên tiến; xây dựng được đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh để hội nhập với khu vực và thế giới.” Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Đồng thời, qua khảo sát thực tế, cho thấy, thời gian qua chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam tuy đã được cải thiện và nâng cao cả về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. Thực trạng cũng cho thấy nguồn nhân lực và hoạt động nguồn nhân lực của Tổng công ty vẫn đang đặt ra những khó khăn, hạn chế và thách thức cần phải quan tâm giải quyết. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó, em đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn đưa ra các giải pháp mang tính thực tiễn, có tính khả thi để giúp Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam trong công tác phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh về số lượng và chất lượng.
3 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã có rất nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu ở nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau. Báo cáo “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững” của TSKH. Võ Đại Lược (2016), Trung tâm Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương đã nêu ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách “Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc – Gợi ý cho Việt Nam” của tác giả Hoàng Minh Lợi, Nhà xuất bản Khoa học xã hội năm 2018 mang đến một cái nhìn toàn diện và sâu sắc về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Nhật Bản, Hàn Quốc cũng như ở Việt Nam. Đề tài tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025” của tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng năm 2017 đã chỉ ra rằng, trong bối cảnh tốc độ toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới diễn ra với tốc độ ngày càng cao, mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt hơn, các tổ chức cần phải tập trung vào các yếu tố khác như vốn tri thức và con người để đảm bảo lợi thế cạnh tranh, tăng trưởng và sự sống còn của họ, tài nguyên con người trở nên quan trọng đối với các tổ chức hơn bất kỳ tài nguyên hữu hình nào khác. Trong “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O” của tác giả Đỗ Thị Bích Hằng năm 2015 với mục tiêu nghiên cứu là làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O. Ngoài ra cũng có rất nhiều bài viết đăng trên tạp chí, các hội thảo khoa học đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế, xã hội. Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của Cách mạng công nghiệp 4.0” của Tiến sĩ. Võ Văn Lợi trên trang điện tử của Tạp chí tài chính (2019) đã đưa ra những vấn đề cần quan tâm trong việc phát triển nguồn nhân
4 lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của cách mạng 4.0, đồng thời đưa ra một số giải pháp cần tập trung thực hiện. Bài viết “Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Sinh Cúc đăng trên Tạp chí lý luận chính trị số 2 – 2014, đưa ra nội hàm khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực qua việc tìm hiểu các cách tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Bài viết “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập” của tác giả Trịnh Hoàng Lâm trên trang điện tử của Tạp chí Lao động & xã hội đã chỉ ra để phát triển nguồn nhân lực, cần phải xây dựng tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, mang tầm quốc gia. Đồng thời, trong mỗi giai đoạn nhất định, cần xây dựng những chương trình hành động với mục tiêu, định hướng cụ thể, trong đó phân tích, đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát cho từng giai đoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế. Bài viết “Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hà Nội” của Tiến sĩ Chu Thị Thủy (Trường Đại học Thương Mại) trên Tạp chí Công thương số 5-2016. Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia thời kỳ hội nhập và phát triển. Bài viết đề cập đến vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội. Hội thảo quốc tế châu Á lần thứ 18, năm 2019 của Hiệp hội Phát triển nguồn nhân lực quốc tế (AHRD) với chủ đề “Phát triển nguồn nhân lực: Đổi mới và phát triển trong kỷ nguyên số” là hội thảo đầu tiên về phát triển nguồn nhân lực được tổ chức ở Việt Nam. Tuy nhiên, hiện tại chưa có công trình nghiên cứu độc lập nào về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Do đó, tác giả
5 đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam” để đóng góp một phần công sức trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty trong giai đoạn phát triển hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng, những thành công và hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 2017-2019. - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam đến năm 2025. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam, không bao gồm các đơn vị thành viên. Về thời gian: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019, đề xuất giải pháp đến năm 2025. Về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 2017-2019; đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam đến năm 2020.
6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong luận văn được thu thập từ các đề tài nghiên cứu, sách, báo, tạp chí, internet về phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó còn có các tài liệu của Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam như báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017- 2019, báo cáo của Phòng Tổ chức về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017- 2019. Qua đó nhằm tổng hợp các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời, thu thập các thông tin, dữ liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty giai đoạn 2017-2019. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu điều tra cho đối tượng điều tra là cán bộ nhân viên đang làm việc tại các phòng ban trong Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Trong đó, số phiếu phát ra là: 115 phiếu, số phiếu thu về: 110 phiếu, số phiếu hợp lệ: 100 phiếu. Qua đó nhằm khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 2017-2019. 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu - Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ các báo cáo của Tổng Công ty, sách báo, tạp chí, internet…được tổng hợp, phân tích, so sánh, từ đó rút ra được những đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. - Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch, loại bỏ những thông tin sai lệch, thiếu chính xác rồi tiến hành tổng hợp phân tích, so sánh. Công cụ dùng để xử lý số liệu là excel. Từ đó nêu lên thực trạng và đánh giá dựa trên kết quả phân tích về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. 6. Đóng góp của đề tài: Luận văn có những đóng góp cả về mặt lý luận và thực tiễn như sau:
7 - Về lý luận: Luận văn đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. - Về thực tiễn: Qua khảo sát, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 2017-2019. Luận văn cũng chỉ ra những ưu, nhược điểm của các hoạt động phát triển NNL tại Tổng Công ty và tìm ra những nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị các giải pháp phát triển NNL tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Qua đó, góp phần cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam thực hiện các biện pháp nhằm phát triển NNL. Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam
8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực “Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội, C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể” . ” “Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”. Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) cho rằng: Bản chất của nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống. Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp.
9 Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội” (2006): “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” Dựa trên các khái niệm về NNL đã nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm NNL theo cách hiểu của bản thân như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm quy mô số lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm công việc nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó”. “Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động .” “Quan điểm trên đã nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Là “lao động sống”, nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay, thế giới đang bước vào kỷ nguyên văn minh, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia . ”
10 Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. - Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân “ số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân; Ba là, nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động, như người làm công việc nội trợ trong gia đình, người tốt nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp nhưng chưa có việc làm, những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự . ” - Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực. Nguồn lao động “ chính là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất; Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển; Nguồn lao động bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, lao động nước ngoài trở về...) .” 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực “ Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội . ” Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. “ Ở góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân
11 phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng : ” - Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội “ ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới . ” - Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ “ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng . ” “ Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định . ” Về khái niệm phát triển NNL trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập một số tài liệu như: “ Trong luận án tiến sỹ “Phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2003) của tác giả Lê Thị Ái Lâm: “PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất”. “ Theo “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) thì: “PTNNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân”. Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “PTNNL là tổng thể các hình thức, phương