Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nhân lực trong các tổ chức. Đồng thời, dựa trên việc phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại KBNN tỉnh Bắc Giang, cùng với những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nâng cao phát triển nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN QUANG CHỈNH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN QUANG CHỈNH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH BẮC GIANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn Hà Nội, năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, xác thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào khác. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Bắc Giang, ngày tháng 8 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Quang Chỉnh
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập và nghiên cứu tại lớp Cao học Quản lý kinh tế, Trường Đại học Thương Mại, tôi đã được đào tạo và tích lũy nhiều kiến thức thiết thực cho bản thân cũng như phục vụ công việc. Đặc biệt là thời gian thực hiện đề tài: “Phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Bắc Giang”. Tôi xin bày tỏ lòng tri ân tới các Thầy, Cô trong Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa sau đại học, Trường Đại học Thương Mại; UBND tỉnh Bắc Giang, Kho Bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang, Cục Thống kê tỉnh Bắc Giang đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong học tập, nghiên cứu và làm luận văn. Đặc biệt tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn, đã dành nhiều thời gian và công sức hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này. Mặc dù bản thân đã cố gắng, song với kiến thức còn hạn chế và thời gian có hạn, luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo của Quý Thầy, Cô, sự góp ý của bạn bè và đồng nghiệp nhằm bổ sung hoàn thiện luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Bắc Giang, ngày tháng 8 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Quang Chỉnh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ................................................................................v DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT .................................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài................................................................................................1 2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài: .......................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................5 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................5 6. Kết cấu luận văn ................................................................................................6 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH............7 KHO BẠC NHÀ NƢỚC ...........................................................................................7 1.1. Một số khái niệm ............................................................................................7 1.1.1. Khái niệm nhân lực ....................................................................................7 1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước .....................9 1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực .................................................................11 1.1.4. Khái niệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước .......................12 1.2. Nội dung phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc..........................13 1.2.1. Phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước..............13 1.2.2. Phát triển chất lượng nhân lực ngành KBNN ..........................................17 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc.......................................................................................................................23 1.3.1. Nhân tố bên ngoài ....................................................................................23 1.3.2. Nhân tố bên trong ....................................................................................24 1.4. Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc tại một số tỉnh và bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Bắc Giang ............26 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Tiền Giang ..................................................................................................................26 1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Đắk Lắk ...........................................................................................................................27 1.4.3. Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước Cần Thơ ....28 1.4.4. Bài học kinh nghiệm để phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang ...................................................................................................29 Tiểu kết Chƣơng 1 ...................................................................................................31 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH..................................................................................................32 2.1. Khái quát về Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Bắc Giang ......................................32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................32 2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang ............34
iv 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang ..........................36 2.2. Thực trạng phát triển nhân lực ngành kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Bắc Giang ...............................................................................................................................37 2.2.1. Thực trạng phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang ...........................................................................................................................37 2.2.2. Thực trạng phát triển chất lượng nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang ........50 2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh ...............................................................................................................69 2.3.1. Nhân tố bên trong ....................................................................................69 2.3.2. Nhân tố bên ngoài ....................................................................................70 2.4. Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Bắc Giang .............................................................................................................71 2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân ................................................71 2.4.2. Những hạn chế tồn tại và nguyên nhân ...................................................73 Tiểu kết Chƣơng 2 ...................................................................................................77 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH BẮC GIANG ................................................................78 3.1. Quan điểm, định hƣớng phát triển nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang .....................................................................................................................78 3.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang ................78 3.1.2. Định hướng phát triển phát triển nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang ...........................................................................................................................80 3.2. Giải pháp phát triển về số lƣợng nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang ...............................................................................................................................83 3.3. Giải pháp phát triển về cơ cấu nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang .86 3.4. Giải pháp phát triển chất lƣợng nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang ...............................................................................................................................89 3.5. Một số khuyến nghị ......................................................................................92 3.5.1. Khuyến nghị đối với Chính phủ, Bộ Tài chính ........................................92 3.5.2. Khuyến nghị đối với KBNN .....................................................................93 3.3.3. Khuyến nghị đối với KBNN tỉnh Bắc Giang .........................................95 Tiểu kết Chƣơng 3 ...................................................................................................97 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................1
v DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng, sơ đồ Trang Bảng 2.1. Số lượng CBCC KBNN tỉnh Bắc Giang qua các năm 38 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của nguồn nhân lực KBNN 39 tỉnh Bắc Giang Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực KBNN 39 tỉnh Bắc Giang Bảng 2.4. Nguồn nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang bố trí theo công 40 việc chuyên môn Bảng 2.5. Số lượng lao động được tuyển dụng từ năm 2017-2019 45 Bảng 2.6. Kết quả đánh giá CBCC đối với công tác sắp xếp, bố trí 48 nhân lực Bảng 2.7. Kết quả đánh giá của CBCC đối với công tác quản lý 49 CBCC KBNN tỉnh Bắc Giang Bảng 2.8. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC KBNN tỉnh Bắc 50 Giang Bảng 2.9. Trình độ tin học của CBCC KBNN tỉnh Bắc Giang 52 Bảng 2.10. Trình độ lý luận chính trị của CBCC KBNN tỉnh Bắc 54 Giang Bảng 2.11. Thực trạng về kỹ năng chuyên môn của CBCC KBNN 54 tỉnh Bắc Giang Bảng 2.12. Đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng về kỹ năng của 56 đội ngũ CBCC KBNN tỉnh Bắc Giang Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về kỹ năng của CBCC KBNN tỉnh Bắc 57 Giang Bảng 2.14. Thống kê các khoá đào tạo được tổ chức từ 2017 đến 2019 60 Bảng 2.15. Thống kê chi phí đào tạo bồi dưỡng từ 2017 đến 2019 62
vi Bảng 2.16. Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC từ 2017 đến 2019 63 Bảng 2.17. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC về chính sách tiền 65 lương, thưởng và phúc lợi tại KBNN tỉnh Bắc Giang Bảng 2.18. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC về điều kiện làm 68 việc tại KBNN tỉnh Bắc Giang Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy KBNN tỉnh Bắc Giang 36
vii DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT DẠNG VIẾT TẮT DẠNG ĐẦY ĐỦ CC Công chức CBCC Cán bộ công chức NL Nhân lực NSNN Ngân sách Nhà nước KBNN Kho bạc Nhà nước KH&CN Khoa học và Công nghệ CNTT Công nghệ thông tin UBND Ủy ban nhân dân
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người” và “muốn có chủ nghĩa xã hội thì phải có con người xã hội chủ nghĩa”. Từ nhận thức ấy, Đảng ta luôn xác định “lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững” của đất nước. Ngày nay, với những đặc điểm mới của thời đại và những nhu cầu của sự phát triển đất nước, vị trí của các nguồn lực đã được nhìn nhận rõ hơn. Trong đó, nguồn nhân lực được đánh giá là nguồn lực đặc biệt không thể thiếu của bất kỳ tổ chức nào. Nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một địa phương. Do đó, để tồn tại và phát triển bền vững thì một trong các yêu cầu tất yếu của tổ chức là phát triển để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đối với hệ thống cơ quan Nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) là nhân lực có vị trí quan trọng nhất, quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước và sự phát triển của đất nước. Nhận thức được điều này, trong thời gian qua, Kho bạc Nhà nước (KBNN) tỉnh Bắc Giang đã thường xuyên quan tâm, đầu tư, triển khai nhiều hoạt động để phát triển nhân lực và cơ bản cũng đã đạt được một số thành tựu nhất định. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế, nhân lực chưa theo kịp yêu cầu của phát triển và mục tiêu cơ quan; việc đánh giá, bố trí sắp xếp cán bộ còn chủ quan, chưa hợp lý; đào tạo chưa gắn với kế hoạch; quản lý cán bộ còn chưa chặt chẽ. Về cơ bản, hoạt động trên thực hiện theo các thói quen đã hình thành từ trước. Phần lớn đội ngũ CBCC KBNN tỉnh Bắc Giang hiện nay đã lớn tuổi, khả năng nắm bắt kiến thức, kỹ năng còn chậm… Đội ngũ cán bộ trẻ tuy có khả năng học hỏi, tiếp cận quy trình mới nhanh nhạy song lại thiếu kinh nghiệm và chưa đáp ứng được nhu cầu công việc. Để nhân lực tại KBNN tỉnh Bắc Giang phát triển được thì cần có sự thay đổi,
2 cải tiến từ việc tuyển dụng, sắp xếp nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá nhân lực. Với lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Bắc Giang” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại, nâng cao phát triển nhân lực tại cơ quan. 2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài: Vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam quan tâm, nghiên cứu và đề cập đến trong các bài báo khoa học, đề tài, dự án như: Gilley Jerry, Gilley Ann Maycunich & Eggland Steven (2002) trong cuốn sách “Principles of human resource development”, Perseus Publishing, USA. Cuốn sách đã hệ thống những khái niệm căn bản và nguyên lý cơ bản nhất của phát triển nguồn nhân lực, vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển chung của tổ chức và vai trò của nh à quản lý đối với phát triển nguồn nhân lực. Kristine Sydhagen, Peter Cunningham (2007) với “The Academy of Human Resource Development”, Human Resource Development International, Volume 10, Namber 2. June đã đưa ra những kết quả nghiên cứu của mình về khái niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực. Các tác giả đã tập trung làm rõ khái niệm, chức năng và mục đích của phát triển nguồn nhân lực; tổng hợp lý thuyết và thực tiễn quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố. Tác phẩm này chủ yếu mang tính chất tổng quan những vấn đề chung nghiên cứu về nguồn nhân lực mà chưa đi sâu vào phân tích, luận giải những vấn đề cụ thể về nguồn nhân lực ở cấp độ doanh nghiệp Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012) trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế”, NXB Chính trị Quốc gia cũng đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản hay những nhận thức mới và hiện đại về nguồn nhân lực cũng như vấn đề vốn con người và phát triển vốn con người, vai trò đặc biệt quan trọng của nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, cuốn sách tập trung phân tích thực trạng, những bất cập, thách thức và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn
3 nhân lực nói chung của nước ta hiện nay và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng trong các doanh nghiệp nhà nước; vấn đề đào tạo theo nhu cầu của các doanh nghiệp; phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá quan hệ lao động; chất lượng giáo dục đại học; đổi mới cơ chế tài chính và chuyên môn cho việc dạy và học ở bậc đại học; đào tạo nghề, nhất là đào tạo nghề lao động cho nông thôn… Nguyễn Văn Thâm (2015),“Xây dựng nguồn nhân lực trong thời kỳ mới” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước đã chỉ ra vị trí, vai trò của nguồn nhân lực trong thời kỳ mới, thời kỳ nước ta đang thực hiện đường lối đổi mới và ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Tác giả đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hành chính và những khó khăn, thách thức đối với nước ta hiện nay. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ mới. Bên cạnh những nội dung xoay quanh việc xây dựng nguồn nhân lực, những giải pháp mà tác giả đưa ra chưa bao hàm, mà chỉ phân tích một số nguyên nhân tập trung. Đồng thời, nguồn nhân lực mà tác giả đề cập là nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nói chung, mà không tập trung vào bộ phận nào. Bên cạnh đó, tác giả cũng chưa đưa ra được cơ sở lý luận có liên quan đến bài viết. Lê Quân (2015) có bài viết “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc: Nghiên cứu điển hình tỉnh Hà Giang” tại Hội thảo khoa học “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030” - Đại học Quốc gia Hà Nội cho thấy có hai hình thức chủ yếu để phát triển đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công là: đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ nhân lực nội tại; tìm kiếm, tuyển dụng nhân lực lãnh đạo, quản lý từ bên ngoài. Nguyễn Xuân Bắc (2012) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi”, Luận văn Thạc sĩ - Đại học Đà Nẵng đã chỉ rõ việc cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực, các vấn đề lý luận cũng như những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại về phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng. Từ đó, đưa ra những giải pháp
4 phát triển nguồn nhân lực phù hợp đối với UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi. Song, nội dung nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung về tình hình đội ngũ CBCC hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trà Bồng. Vì vậy, luận văn chỉ có ý nghĩa trong việc tham khảo các nội dung liên quan đến một số vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực. Võ Thị Lan Hương (2014) trong nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình”, Luận văn Thạc sĩ - Đại học Đà Nẵng đã cho chúng ta thấy được những góc nhìn cơ bản nhất về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã. Luận văn đã chỉ ra tính cấp thiết cần phải phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại huyện Lệ Thủy nói riêng; đưa ra hệ thống cơ sở lý luận khá đầy đủ về phát triền nguồn nhân lực trong các tổ chức, phân tích thực trạng cũng như đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình. Nguyễn Duy Viên (2016) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Đăk Lăk”, Luận văn Thạc sĩ – Đại học Đà Nẵng đã hệ thống hoá cơ sở lý luận của vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ CBCC KBNN Đăk Lăk trong thời gian tới. Đề tài cũng là nguồn tài liệu cho tác giả trong quá trình hoàn thiện luận văn này. Như vậy, có thể thấy các nghiên cứu trên đã đề cập đến nội dung khác nhau trong phát triển nhân lực ngành KBNN. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến phát triển nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang. Các nghiên cứu kể trên sẽ là nguồn tham khảo cho tác giả xây dựng hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nhân lực; từ đó sẽ đánh giá thực trạng phát triển nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang; đề xuất những giải pháp khả thi để phát triển nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nhân lực trong các tổ chức. Đồng thời, dựa trên việc phân tích thực trạng phát triển nhân lực
5 tại KBNN tỉnh Bắc Giang, cùng với những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nâng cao phát triển nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nhân lực tại KBNN tỉnh Bắc Giang. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nhân lực của hệ thống KBNN tỉnh Bắc Giang với 10 đơn vị KBNN gồm: Văn phòng KBNN tỉnh và 9 Kho bạc huyện trực thuộc tỉnh. - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nhân lực ngành KBNN. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại hệ thống KBNN tỉnh Bắc Giang. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2017-2019. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tác giả sử dụng các văn bản pháp lý, các tài liệu lưu trữ tại KBNN tỉnh Bắc Giang để tổng hợp các số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài. - Phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi để thu thập thông tin phản hồi về công tác phát triển nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Bắc Giang. Nguồn dữ liệu thu được mang tính định lượng này được kết hợp cùng các nguồn tài liệu định tính khác, giúp người nghiên cứu có được những đánh giá, phân tích mang tính định tính rõ ràng, xác đáng, tăng sức thuyết phục. + Đối tượng khảo sát: cán bộ công chức tại KBNN tỉnh và một số KBNN huyện trực thuộc, như: KBNN Sơn Động, KBNN Lạng Giang, KBNN Tân Yên, KBNN Yên Dũng. + Số phiếu phát ra: 120 + Số phiếu thu về: 103
6 + Số phiếu hợp lệ: 100 Ngoài ra, luận văn còn tiến hành khảo sát đánh giá khách hàng tại một số KBNN huyện trực thuộc. + Số phiếu phát ra: 40 + Số phiếu thu về: 37 + Số phiếu hợp lệ: 36 - Phương pháp thống kê mô tả: phương pháp này dùng để thống kê các số liệu thu thập được từ các nguồn khác nhau, đảm bảo cho các số liệu đầy đủ và phù hợp nhất. - Phương pháp phân tích dữ liệu: Việc xử lý và tính toán các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu được tiến hành trên máy tính theo các phần mềm Excel. Dữ liệu thứ cấp được lựa chọn để tính toán, phân tích đưa vào các nội dung phân tích tương ứng của luận văn; Dữ liệu sơ cấp được xử lý thô trước khi áp dụng công cụ máy tính để cho ra kết quả chính xác để phục vụ cho phân tích nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả sẽ so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm; từ đó, đánh giá và nhận xét được hiệu quả phát triển nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang Chương 3: Một số giải pháp phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang
7 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH KHO BẠC NHÀ NƢỚC 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tuỳ theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng “nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng con người…ở trong từng cá nhân. Đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững”. Tổ chức Liên hợp quốc (UN) cũng cho rằng “nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước”. Quan niệm này xem xét nhân lực chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động [5, 4]. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải, 2008). Nhân lực được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam (nam từ đủ 15 đến 60 tuổi, nữ đủ 15 đến 55 tuổi). Trần Xuân Cầu (2008) đã đưa ra định nghĩa về nhân lực như sau: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển có thể của con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [3, 10]. Như vậy, có thể thấy khái niệm này đã chỉ rõ được những thành tố chính của nhân lực được con người thể hiện ra trong quá trình hoạt động của mình.
8 Một khái niệm khác:“nhân lực là tổng hợp thể lực, trí lực, tâm lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc” (Nguyễn Tiệp, 2005) [13, 19]. Theo khái niệm này, nhân lực được hiểu là: (1) thể lực phản ánh qua tình trạng sức khoẻ; (2) trí lực phản ánh qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng, khả năng làm việc tương ứng với công việc; (3) tâm lực là thái độ của người lao động đối với công việc. Đồng quan điểm trên, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) định nghĩa:“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [6, 17]; trong đó, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, cũng như phụ thuộc vào tuổi tác của từng cá nhân; trong khi đó, trí lực là nói lên những suy nghĩ, hiểu biết, tài năng, năng khiếu, kiến thức, nhân cách, lòng tin của từng cá nhân. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi góc độ tiếp cận nghiên cứu, song luận văn xin tiếp cận dưới góc độ nhân lực trong tổ chức của Mai Thanh Lan (2016): “nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức” [10, 15]. Với khái niệm này, có thể thấy : - Nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức đó, được tổ chức quản lý, sử dụng và trả công. - Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả. - Nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khoẻ của cơ thể con người, còn trí lực là năng lực trí tuệ của con người, gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức của con người. - Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức quan tâm đến các khía cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao. Trong đó: + Số lượng/quy mô nhân lực thể hiện mức độ nhiều ít và rộng lớn của lao
9 động trong tổ chức. Tổ chức luôn mong muốn có thể sử dụng nhân lực ở mức tối thiểu. + Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, thoả mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của tổ chức. Để có đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng, tổ chức cần xác định rõ những yêu cầu về năng lực đối với nhân lực ở từng vị trí, chức danh công việc. + Cơ cấu nhân lực là các bộ phận, cấu phần khác nhau tạo thành đội ngũ nhân lực tổng thể của tổ chức. Cơ cấu nhân lực có thể được phân chia theo nhiều tiêu chí khác nhau như giới tính, độ tuổi, vùng địa lý, ngành kinh tế… - Quan điểm của QTNL hiện đại coi nhân lực của tổ chức chính là vốn nhân lực. Đó là tập hợp năng lực kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng mà mỗi con người tích luỹ được. 1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước Theo Quyết định số 26/2015/QĐ-TTg ngày 08/7/2015, Kho bạc Nhà nước (KBNN) là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước; quản lý ngân quỹ nhà nước; tổng kế toán nhà nước; thực hiện việc huy động vốn cho ngân sách nhà nước và cho đầu tư phát triển thông qua hình thức phát hành trái phiếu Chính phủ theo quy định của pháp luật. Nhân lực KBNN là tập thể công chức (CC) đang làm việc tại KBNN, trong đó mỗi người là tổng thể năng lực về thể lực, trí lực, tinh thần khác nhau ở dạng tiềm năng và thực tế nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển, nhiệm vụ của ngành KBNN. Cán bộ CC nói chung và cán bộ CC trong hệ thống Kho bạc nói riêng có vai trò rất quan trọng. Do bởi KBNN là cơ quan kiểm soát thu chi ngân sách. Tầm ảnh hưởng của Kho bạc Nhà nước ở cấp vĩ mô và vi mô, có tác động lớn tới kinh tế xã hội. Chính vì vậy CC ở Kho bạc Nhà Nước Trung ương và KBNN các cấp là những người quyết định tới việc tổ chức huy động và sử dụng nguồn tiền ngân sách, đảm bảo việc ổn định thu chi ngân sách nhà nước và hoạt động của nền tài chính quốc dân. Nhân lực KBNN mang đầy đủ các yếu tố như nhân lực nói chung, nhưng do
10 đặc thù của hoạt động KBNN nên nguồn nhân lực KBNN cũng bị chi phối bởi đặc điểm do có riêng tại KBNN. - Thứ nhất, nhân lực KBNN mang nặng tính chất của nhân lực kế toán ngân sách: Với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện công tác hạch toán kế toán về thu, chi ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính do KBNN quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ và chính quyền địa phương theo quy định của pháp luật. Với đặc thù nghề nghiệp, đội ngũ công chức KBNN nói chung và đội ngũ nhân lực làm công tác kế toán nói riêng ngoài việc trau rồi kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thì nguyên tắc nghề nghiệp đã tạo nên tác phong đặc thù, đó là: cẩn thận, chính xác và đúng các chuẩn mực. - Thứ hai, nhân lực KBNN phải luôn nắm chắc, kịp thời các văn bản, chế độ, chính sách về quản lý NSNN: Với mục tiêu tập trung kịp thời các khoản thu cho NSNN và kiểm soát chặt chẽ các khoản chi từ NSNN, việc nắm bắt và tổ chức thực hiện đúng các quy định và quy trình về quản lý NSNN là hết sức quan trọng trong triển khai nhiệm vụ. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đòi hỏi cán bộ công chức KBNN phải nắm và hiểu rõ các quy định liên quan về ngân sách Nhà nước, Luật Ngân sách Nhà nước. Trong đó, đặc biệt quan trọng là kiến thức về quản lý quỹ nói chung và quản lý quỹ ngân sách nói riêng. Các quy định về xét duyệt thu, chi ngân sách nhằm tránh thất thoát, lãng phí cho nguồn ngân sách. Bên cạnh đó, kiến thức về kế toán là không thể thiếu để hoàn thành các công việc tại KBNN. - Thứ ba, nhân lực KBNN có tính chuyên nghiệp cao Sự chuyên nghiệp của KBNN được thể hiện qua sự thông thạo các nghiệp vụ, hiểu biết pháp luật, có chuyên môn sâu về các lĩnh vực, các nguyên tắc kế toán, quản lý quỹ ngân sách, quỹ tài chính. Nhờ đó, các thủ tục xét duyệt theo yêu cầu của công việc được rút ngắn về thời gian và công đoạn. Các quy trình nghiệp vụ trong hệ thống KBNN không ngừng được cải tiến, nâng cấp. Một phần tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng giao dịch, song cũng
11 nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý ngày càng cao, do đó hầu hết các quy trình nghiệp vụ trong KBNN đều đã được thực hiện trên các chương trình, phần mềm ứng dụng và thường xuyên được nâng cấp đáp ứng yêu cầu quản lý. Do đó việc sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin trong triển khai nhiệm vụ chuyên môn đối với nhân lực KBNN là một trong những yêu cầu hết sức cần thiết và trên thực tế, tỷ lệ nhân lực KBNN sử dụng thành thạo các ứng dụng công nghệ thông tin là rất lớn, trừ các vị trí việc làm mang tính chất phục vụ và giản đơn như bảo vệ, lái xe cơ quan. 1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực Phát triển nhân lực là một hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thành công trong môi trường cạnh tranh. Hiện nay trên thế giới đang tồn tại nhiều cách định nghĩa khác nhau về phát triển nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Phát triển nhân lực (hiểu theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [6, 44]. + Giáo dục là hoạt động để chuẩn bị cho người lao động khi bắt đầu hoặc chuyển sang một nghề mới trong tương lai của họ; + Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện những kỹ năng để đáp ứng được nhiệm vụ và quyền hạn của mình + Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Trong giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà (2010): “Phát triển nhân lực hiểu theo nghĩa rộng bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động” [7, 56]. Khái niệm này cũng cho thấy rằng, hoạt động học tập được coi là cách thức để phát triển nhân lực trong tổ chức. Với góc tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội của Trần Xuân Cầu (2012) thì: