Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức để nâng cao hiệu quả làm việc tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI Sisavath THAMMAVONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH XIÊNG KHOẢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI Sisavath THAMMAVONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH XIÊNG KHOẢNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN KIỀU TRANG HÀ NỘI – 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Học viên thực hiện SISAVATH THAMMAVONG
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Với tấm lòng trân trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Trần Kiều Trang đã trực tiếp hướng dẫn về kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình thực hiện Luận văn. Mặc dù bản thân cũng rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn nhưng do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý thầy, cô giáo và tất cả bạn bè. Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã quan tâm, chia sẻ và động viên tôi hoàn thành bản luận văn này. Tác giả luận văn SISAVATH THAMMAVONG
iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CB, CC Cán bộ, công chức CHDCND Lào Công hòa Dân chủ Nhân dân Lào KT - XH Kinh tế - Xã hội NĐ - CP Nghị định – Chính phủ QĐ Quyết định QH Quốc hội QLHCNN Quản lý Hành chính Nhà nước SL Sắc lệnh UBND Ủy ban Nhân dân
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... iii MỤC LỤC ....................................................................................................... iv DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH .......................................................... vii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC .................................................................................................. 7 1.1.Các khái niệm cơ bản .................................................................................. 7 1.1.1. Khái niệm công chức .............................................................................. 7 1.1.2 Đặc điểm của công chức ........................................................................ 12 1.1.3. Khái niệm động lực ............................................................................... 14 1.1.3. Khái niệm động lực làm việc ................................................................ 15 1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức ................................. 16 1.2. Các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc của công chức ......................... 17 1.3.1. Mức độ hài lòng của công chức ............................................................ 17 1.3.2. Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc ....................................... 19 1.3.3. Sự gắn bó của công chức ...................................................................... 19 1.3.4. Tính tích cực chủ động sáng tạo của công chức .................................. 20 1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc của công chức .................... 20 1.3.1. Tạo động lực lao động thông qua công cụ tài chính ............................ 20 1.3.2. Tạo động lực lao động thông qua công cụ phi tài chính ...................... 24 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức.......... 29 1.4.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức .................................................... 29 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài.......................................................................... 31 1.4.3. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 32
v CHƢƠNG 2THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH XIÊNG KHOẢNG, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ............................................................ 34 2.1. Giới thiệu về Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng ................................. 34 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng ............................................................................................................ 34 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng ..................... 35 2.1.3. Đặc điểm đội ngũ công chức của Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng ......38 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng .............................................................................. 43 2.2.1. Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ tài chính ........................... 43 2.2.2. Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính .................... 48 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................................................................................................................... 61 2.3.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 61 2.3.2. Những hạn chế tồn tại ........................................................................... 64 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH XIÊNG KHOẢNG, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO .......................... 68 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển đội ngũ công chức của Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, giai đoạn 2021 - 2025 ....................................................... 68 3.1.1. Định hướng phát triển Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng giai đoạn 2020 - 2025...................................................................................................... 68 3.1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, giai đoạn 2021 - 2025 ....................................................................... 70 3.1.3. Quan điểm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng............................................................... 70
vi 3.2. Một số giải pháp cụ thể ............................................................................ 72 3.2.1. Đảm bảo đủ số lượng CBCC ................................................................ 72 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kiễn thức và kỹ năng làm việc cho công chức của Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng ........ 73 3.2.3. Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ cho CBCC ........... 75 3.2.4. Cải thiện về đặc điểm và tính chất công việc cho CBCC ..................... 77 3.2.5. Hoàn thiện công tác luân phiên luân, luân chuyển CBCC.................... 78 3.2.6. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến cho CBCC . 79 3.2.7. Hoàn hiện công tác đánh giá CBCC ..................................................... 80 3.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 80 3.3.1. Kiến nghị với Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng ............................ 80 3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................... 81 KẾT LUẬN .................................................................................................... 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO
vii DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH Bảng 2.1 Bảng số liệu lao động theo giới tính 2017-2019 ............................. 38 Bảng 2.2: Bảng số liệu cán bộ theo độ tuổi tại Sở Công thương Xiêng Khoảng ............................................................................................................ 39 Bảng 2.3 Bảng số liệu cán bộ theo trình độ chuyên môn ............................... 42 Bảng 2.4. Tổng mức lương hàng tháng trung bình theo vị trí tại sở Công thương Xiêng Khoảng ..................................................................................... 44 Bảng 2.5. Mức thưởng theo xếp loại công chức hàng quý ............................. 46 Bảng 2.6. Biến động nhân lực của sở công thương Xiêng Khoảng giai đoạn 2017-2019........................................................................................................ 49 Bảng 2.7. Công tác bổ nhiệm cán bộ của sở công thương Xiêng Khoảng giai đoạn 2017-2019 ............................................................................................... 50 Bảng 2.8. Các lớp đào tạo được mở tại Sở Công thương Xiêng Khoảng ....... 55 Bảng 2.9. Đào tạo ngoài nước tại Sở Công thương Xiêng Khoảng ................ 56 Bảng 2.10. Số liệu phát triển nguồn nhân lực tại sở công thương Xiêng Khoảng ............................................................................................................ 60 Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới cho sở công thương Xiêng Khoảng ................................................................................................. 73 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng................... 36 Hình 2.1 Cơ cấu cán bộ theo độ tuổi tại sở công thương Xiêng Khoảng ....... 40
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Trong quá trình quản lý nhân lực, động lực của người lao động là một vấn đề luôn được các doanh nghiệp, tổ chức đặt lên hàng đầu vì người lao động sẽ quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Máy móc có thể lỗi thời, hỏng hóc nhưng con người ngày càng đổi mới, phát triển và sáng tạo hơn. Ở các cơ quan hành chính nhà nước, với nhiệm vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất, phục vụ cho người dân, động lực làm việc của công chức hành chính Sở không chỉ thể hiện cho sức sống, hiệu quả làm việc của thể chế hành chính Sở mà còn thể hiện trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước. Tuy nhiên, vấn đề tạo động lực cho công chức tại cơ quan hành chính Sở lại là vấn đề rất phức tạp và khó khăn. Hiện nay rất nhiều doanh nghiệp tư nhân mở ra kèm theo đó là chế độ đãi ngộ, các công cụ tạo động lực “rất hấp dẫn”. Xét trên mọi yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, điều kiện là việc, lộ trình thăng tiến,…ở doanh nghiệp từ nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn khu vực hành chính nhà nước. Cũng chính vì thế, các doanh nghiệp tư nhân luôn thu hút được khối lượng nhân sự rất lớn, trở thành mối lo lắng cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở cơ quan hành chính Sở. Vì vậy, chủ đề tạo động lực cho công chức tại cơ quan hành chính Sở luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (CHDCND Lào), quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng trong thời kì hội nhập đã ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ công chức các Sở. Trước
2 đây, công chức đều làm việc vì nước, vì dân xuất phát từ lợi ích chung, lợi tích tập thể thì ngày nay, do tác động bới quá nhiều yếu tố như kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân, những toan tính hẹp hòi vụ lợi cá nhân ngày càng xuất hiện nhiều thay thế cho động cơ trong sáng trước kia. Hiện nay, thực tế cho thấy rằng, các Sở đang phải đối mặt với sự mất đi niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ và giảm sút động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ công chức. Sự mù quáng vào giá trị vật chất, quyền lực đã khiến một bộ phận công chức lợi dụng quyền hạn để trục lợi bất chính, đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của một cán bộ công chức. Không những thế, sự thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm với công việc dẫn đến tình trạng không làm việc, “chỉ đến công sở rồi về”. Chính vì thực trạng đó, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Xuất phát các thực tế trên học viên nhận thấy vấn đề nghiêm trọng đó nên tác giả đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thƣơng tỉnh Xiêng Khoảng”. 2. Tổng quan nghiên cứu Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực trong công chức. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực trong Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng. + Tác giả Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có thể bằng tiền [7]. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không làm hết việc.
3 Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. Tác giả Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người [9]. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 bước. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào hoàn cảnh cụ thể, người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn và Nguyễn Thị Liên, Quản trị nhân lực [10]. Giáo trình cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức mang tính lý luận mang tính thực tiễn của Việt Nam. + Tác giả Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An [12]. Luận án đã đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận,
4 cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đưa đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này. + Tác giả Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định [6]. Luận văn đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định. + Tác giả Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. [1]. Luận án tiến sĩ trường đại học kinh tế quốc dân đã hệ thống về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho CHDCND Lào nói chung và Thành phố Viêng Chăn nói riêng, làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích và đánh giá một cách toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Viêng Chăn và đề xuất hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Thành phố Viêng Chăn. + Tác giả Kongthaly Phothisomphone (2019) , Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại đường sắt Lào [13]. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Giao thông Vận tải đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức, xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp, hướng tới xây dựng một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, khuyến khích tinh thần tự học hỏi, sự cống hiến, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất, một môi trường làm việc mà ở đó các cán bộ, công nhân viên thực sự hiểu rõ ý nghĩa những việc mình làm, qua đó, gắn bó hơn với công ty, với đồng nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng. Do vậy đề tài:
5 “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thƣơng tỉnh Xiêng Khoảng” không trùng lặp với các đề tài đã được nghiên cứu trước đây. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Về mục tiêu nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức để nâng cao hiệu quả làm việc tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng. - Về nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn phải giải quyết những nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức, xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu. - Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng.. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu : Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, nước Cộng hòa dân chủ nhân Lào - Phạm vi nghiên cứu : - Về nội dung: nghiên cứu công tác tạo động lực cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, nước Cộng hòa dân chủ nhân Lào thông qua các công cụ tạo động lực. - Về thời gian: giai đoạn năm 2015 đến năm 2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. - Về không gian: tập trung vào đối tượng công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, nước Cộng hòa dân chủ nhân Lào. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu  Cơ sở lý luận Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư duy quan điểm đường lối của
6 Đảng, Nhà nước Lào về phát triển con người và các lý thuyết về phát triển NNL trong tổ chức công.  Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong luận văn gồm: a)Phương pháp thu thập số liệu – thu thập dữ liệu thứ cấp: các văn bản liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức; các báo cáo kế hoạch làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm b)Phương pháp xử lý dữ liệu: +Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh: Từ các dữ liệu thu thập được, tiến hành phân tích, so sánh để thấy được thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, Lào. + Phương pháp tổng hợp, đánh giá: Đánh giá, nhận xét các thành công đạt được, cũng như các hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, Lào. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, Lào. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu của luận văn gồm 03 chương Cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1.Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm công chức Nền hành chính nhà nước nào cũng cấu thành bởi những yếu tố cơ bản là thể chế hành chính nhà nước, bộ máy hành chính nhà nước, độ ngũ công chức nhà nước. Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm công chức ở các nước không hoàn toàn giống nhau. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước có quan niệm rộng hơn, công chức bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức có tính chất công quyền. Công chức là khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới. Việc xác định ai là công chức được quyết định bởi hệ thống thể chế chính trị, hành chính, sự phát triển KT-XH, truyền thống văn hoá của mỗi quốc gia cho nên đến nay chưa có một quan niệm thống nhất về công chức. Tuy nhiên, công chức ở các nước đều có những dấu hiệu chung như là công dân của quốc gia đó, được tuyển dụng thông qua thi tuyển, được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành khi có sự ra đời của nền hành chính Nhà nước và đã thay đổi nhiều lần. Tại điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy chế công chức Việt Nam, thì công chức được hiểu là “những công dân Việt
8 Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Như vậy, phạm vi công chức chỉ được xác định trong các cơ quan Chính phủ. Năm 1986, trước yêu cầu khách quan của thời kỳ đổi mới cần cải cách nền hành chính và chuẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, Hội đồng Bộ trưởng quy định tại Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 "Công chức nhà nước là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước". Đến năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ - công chức được ban hành có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ, công chức. Theo đó những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội đều được gọi chung là cán bộ, công chức. Pháp lệnh Cán bộ công chức được sửa đổi, bổ sung hai lần năm 2000 và 2003, tuy nhiên pháp lệnh cũng chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức. Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010) đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm “công chức”. Trong Luật Cán bộ, công chức, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn. Theo đó, "công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
9 – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". Cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010, điều 2 quy định những người là công chức và Thông tư 08/2011/TT-BNV, ngày 02/6/2011 Hướng dẫn một số điều của Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định "công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". Ở nước CHDCND Lào, sau ngày thống nhất đất nước năm 1975 đã thực hiện chế độ công chức trên phạm vi cả nước theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ “cán bộ, công nhân viên nhà nước ”. Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đã đưa ra khái niệm: “Công chức nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”.[4] Chuyển sang thời kỳ đổi mới nước CHDCND Lào, khái niệm công chức được quy định theo Luật Cán bộ, Công chức số 74/QH ngày 18/12/2015 về cán bộ, công chức nước CHDCND Lào. Luật chỉ rõ “Công dân Lào được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã
10 được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”.[15] Trước yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nước Lào trong điều kiện mới, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức chính quy, hiện đại. Bộ Chính trị Ban chấp hành Trung ương Đảng NDCM Lào trong văn bản ngày 18/01/2016 chỉ rõ: Ở nước CHDCND Lào, sự hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có đặc điểm khác các nước. Cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nước, đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Bởi vậy, cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ trong toàn hệ thống chính trị bao gồm: công chức nhà nước (trong đó có công chức làm việc ở cơ quan quân đội, an ninh…), cán bộ làm việc chuyên trách ở các cơ quan Đảng, đoàn thể. Theo đó, công chức Lào là “công dân Lào trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phần loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự ngiệp, những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”. Theo Luật Cán bộ, công chức số 74/QH, ngày 18/12/2015 đã quy định: cán bộ, công chức là công dân Lào trong biên chế bao gồm: - Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, thủ đô, ở tỉnh, ở huyện; - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
11 - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên làm việc ttrong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; - Thẩm phán Tòa án nhân dân, kiểm sát viên viện kiểm sát nhân dân; - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; - Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực, Hội động nhân dân, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội thuộc huyện, thị xã; Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện”. Khái niệm cán bộ, công chức được phân biệt rõ ràng như: “Cán bộ là công nhân Lào, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Thủ đô, ở tỉnh, ở huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Lào được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,