Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Bộ Lao động – Thương binh và xã hội

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng công chức; đánh giá thực trạng chất lượng công chức và các nhân tố ảnh hưởng chất lượng công chức ở Bộ LĐTB&XH, từ đó luận văn đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức Bộ LĐTB&XH.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Bộ Lao động – Thương binh và xã hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN DUY TRÍ NHÂN CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN DUY TRÍ NHÂN CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ XUÂN CỬ HÀ NỘI – NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liệu, số liệu trích dẫn trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tác giả Nguyễn Duy Trí Nhân
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI ...................................8 1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại công chức ...............................................8 1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................8 1.1.2. Đặc điểm của công chức .........................................................................15 1.1.3. Phân loại công chức .................................................................................16 1.2. Các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng công chức ..................17 1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức ............................................17 1.2.2. Phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng công chức ..........................................22 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức .....................................23 1.3.1. Nhân tố khách quan ..................................................................................23 1.3.2. Nhân tố chủ quan .....................................................................................23 1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng công chức trong các cơ quan QLNN ....................................................................................................................27 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở một số nƣớc ...................29 1.5.1. Kinh nghiệm một số nƣớc trong việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức ...........................................................................................................29 1.5.2. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc nâng cao chất lƣợng công chức .........................................................................................32 Kết luận chƣơng 1: .............................................................................................34 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CƠ QUAN BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI .....................................................35 2.1. Giới thiệu tổng quan về Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội ............35
2.2. Một số đặc điểm của Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức..................................................................39 2.2.1. Cơ sở vật chất ...........................................................................................39 2.2.2. Văn hoá tổ chức........................................................................................40 2.3. Phân tích thực trạng chất lƣợng công chức tại Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội ........................................................................................40 2.3.1. Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức tại Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội ...................................................................................41 2.3.2. Chất lƣợng công chức theo sức khoẻ .......................................................42 2.3.3. Chất lƣợng công chức theo trình độ đào tạo ............................................43 2.3.4. Chất lƣợng công chức theo kỹ năng công việc ........................................47 2.3.5. Chất lƣợng công chức theo kinh nghiệm và thâm niên công tác .............50 2.3.6. Chất lƣợng công chức hành theo mức độ đáp ứng công việc ..................51 2.3.7. Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc của công chức ..............................................................................54 2.3.8. Đánh giá phẩm chất đạo đức của công chức ............................................55 2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức Cơ quan Bộ Lao động ...............................................................................................................56 2.4.1. Nhân tố khách quan ..................................................................................56 2.4.2. Nhân tố chủ quan .....................................................................................56 2.5. Đánh giá chung về chất lƣợng công chức Cơ quan Bộ Lao động ............64 Kết luận chƣơng 2: .............................................................................................67 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CƠ QUAN BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRONG GIAI ĐOẠN TỚI.....................................................................................................68 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức Cơ quan Bộ Lao động – thƣơng binh và xã hội thời gian tới ................................................68 3.1.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng ..........................................................................69 3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng công chức của Cơ quan Bộ ..................70
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức Cơ quan Bộ Lao động – thƣơng binh và xã hội ..........................................................................................70 3.2.1. Hoàn thiện tổ chức bộ máy Cơ quan Bộ ..................................................71 3.2.2. Xác định vị trí việc làm và hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh đối với công chức Cơ quan Bộ .................................................................................73 3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức Cơ quan Bộ .........................80 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức Cơ quan Bộ .............83 3.2.5. Hoàn thiện công tác sử dụng công chức Cơ quan Bộ ..............................87 3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức Cơ quan Bộ .............................90 3.3 .Một số khuyến nghị đối với Nhà nƣớc ........................................................92 Kết luận chƣơng 3: .............................................................................................96 KẾT LUẬN ..............................................................................................................97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................98 PHỤ LỤC ...............................................................................................................102
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa tiếng Việt 1 HCNN Hành chính nhà nƣớc 2 CNH - HĐH Công nghiệp hoá – hiện đại hoá 3 CNTT Công nghệ thông tin 4 Bộ LĐTB&XH Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Bảng; Bảng 2.1: Số lƣợng công chức tại Cơ quan Bộ từ năm 2017 – 2019 .......................41 Bảng 2.2: Kết quả khám sức khoẻ của CCHC năm 2017 – 2019 .............................42 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của công chức Cơ quan Bộ (2017 – 2019) ...........43 Bảng 2.4: Cơ cấu ngạch CCHC Cơ quan Bộ (2017 – 2019) ....................................45 Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, tin học và ngoại ngữ của công chức Cơ quan Bộ năm 2019 .............................................................................46 Bảng 2.6: Những kỹ năng cần đƣợc đào tạo đối với công chức ...............................47 Bảng 2.7: Tầm quan trọng của các kỹ năng ..............................................................47 Bảng 2.8: Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của công chức theo từng kỹ năng 48 Bảng 2.9: Chất lƣợng công chức Cơ quan Bộ phân theo độ tuổi – trình độ đào tạo năm 2019 ...................................................................................................................50 Bảng 2.10: Cơ cấu công chức của Cơ quan Bộ về thâm niên công tác năm 2019 ...51 Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá công chức từ năm 2017 – 2019 ..................52 Bảng 2.12: Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tƣơng lai của công chức ............................................................................................54 Bảng 2.13: Số lƣợng Đảng viên của Cơ quan Bộ .....................................................55 Bảng 2.14: Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng của Cơ quan Bộ ..........................59 Biểu: Biểu đồ 2.1: Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của công chức .....................53 Sơ đồ: Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội..............38 Hình vẽ: Hình 1.1: Khung khen thƣởng tăng cƣờng hiệu quả hoạt động ................................31
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đất nƣớc ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, toàn bộ đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính nhà nƣớc tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nƣớc. Nguồn nhân lực này có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền hành chính quốc gia hoạt động liên tục. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nƣớc nói riêng, xét cho cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức. Mục tiêu của Chƣơng trình Cải cách hành chính 10 năm (2011- 2020) là “xây dựng một nền hành chính phục vụ trong sạch, minh bạch, vững mạnh, chuyên nghiệp và hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả”. Theo đó, một trong những nhiệm vụ của Chính phủ nhiệm kỳ 2016 - 2020 là đổi mới tổ chức bộ máy và phƣơng thức hoạt động của hệ thống chính trị, trọng tâm là cải cách hành chính, xây dựng bộ máy Nhà nƣớc trong sạch, vững mạnh. Để đạt đƣợc những điều đó thì yếu tố con ngƣời phải đƣợc đặt lên hàng đầu, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý nhà nƣớc. Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về công chức quản lý nhà nƣớc và chất lƣợng công chức quản lý nhà nƣớc có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở góp phần giúp cho Đảng và Nhà nƣớc có chiến lƣợc trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của đất nƣớc. Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức hành chính hiện nay chƣa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhƣng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công chức. Đặc biệt đối với một cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về các vấn đề lao động, việc làm, dạy nghề, chính sách xã hội nhƣ Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội thì việc nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức hành chính (CCHC) là một trong những yêu cầu quan trọng cần hƣớng đến trong giai đoạn hiện nay. 1
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, học viên chọn đề tài: “Chất lƣợng công chức tại Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội” làm luận văn nghiên cứu. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chất lƣợng công chức luôn là đề tài có tính thời sự. Vấn đề này đã đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát. Đã có nhiều công trình đƣợc công bố dƣới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả: P S.TS Nguyễn Phú Trọng và P S.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2003) [31], Lu i p hóa, hi , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác giả đã kh ng định đƣợc rõ vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan, cấp bách của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Đồng thời, góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó đƣa ra những phƣơng hƣớng, giải pháp nh m nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức phù hợp với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nƣớc ta hiện nay. TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phƣơng, Nguyễn Thu Huyền (2004) [20], H , NXB Chính trị quốc gia. Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nƣớc, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nƣớc có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên Bang Nga, Cộng Hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vƣơng quốc nh, Mỹ. Công trình giới thiệu về các chế độ, chính sách của m i nƣớc nh m cải cách nên công vụ nhƣ: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lƣơng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng.... chúng ta có thể học h i và áp dụng những phƣơng pháp cải cách nền công vụ tiên tiến phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam. Đ Xuân Đông (2006) [8], “Cơ ở lý lu n và thực tiễn xây dựng lu Đ o c công v Vi N ”. Trong nghiên cứu này, tác giả đã làm sáng t một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật và đạo đức công vụ ở Việt Nam. Đạo đức cán 2
bộ, công chức đƣợc quy định, cụ thể hoá trong các văn bản pháp luật của nhà nƣớc Việt Nam. Có thể tìm thấy các quy phạm pháp luật về đạo đức, phẩm chất, tƣ cách của ngƣời cán bộ, công chức trong các văn bản pháp luật nhƣ: Luật cán bộ, công chức, Luật phòng chống tham nhũng; Luật thực hành tiết kiệm. Tác giả đã đƣa ra một số giải pháp về giáo dục, đề cao giá trị đạo đức, đề cao sự rèn luyện, tu dƣỡng của cán bộ, công chức; loại giải pháp đổi mới hoàn thiện cơ chế để cán bộ, công chức có điều kiện phát huy đạo đức, thực hiện tốt nhiệm vụ, phục vụ tốt nhân dân; loại giải pháp về đãi ngộ vật chất, tinh thần đối với cán bộ, công chức…. P S.TS Nguyễn Trọng Điều (chủ biên - 2007) [7], t Nam, NXB Chính trị quốc gia. Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của các nhà nƣớc tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác. Luận giải và đƣa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nƣớc của dân, do dân, vì dân dƣới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Vũ Văn Thái (2009) [30], “Cơ ở lý lu n và thực tiễn xây dự ơ giá tổ ch c ịnh k iv ơq í ”, tác giả nêu lên những vấn đề lý luận chung về đánh giá tổ chức, đánh giá thực trạng cơ chế đánh giá tổ chức và tình hình thực hiện đánh giá tổ chức đối với cơ quan hành chính, trên cơ sở đó đề xuất cơ chế đánh giá tổ chức định kỳ đối với cơ quan hành chính ở nƣớc ta, đƣa công tác đánh giá tổ chức định kỳ với cơ quan hành chính là một nội dung trong công tác quản lý tổ chức bộ máy, xây dựng và sử dụng hiệu quả tiêu chí đánh giá tổ chức, ban hành quy chế đánh giá tổ chức tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện đánh giá tổ chức định kỳ đối với các cơ quan hành chính, kiện toàn các tổ chức có chức năng quản lý tổ chức bộ máy làm chức năng định kỳ đánh giá tổ chức theo quy chế đƣợc ban hành và thành lập tổ chức chuyên trách đánh giá tổ chức độc lập từ bên ngoài hệ thống hành chính. 3
Luận án tiến sĩ: “H n vi ự í ở N ” do Chu Xuân Khánh thực hiện năm 2010 [13]. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về công chức nhà nƣớc của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so sánh với thực tiễn công chức ở Việt Nam, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc. Tác giả đã phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc và đề xuất một số giải pháp nh m xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên, tác giả đã không tiếp cận theo hƣớng về khoa học quản trị nhân lực mà tiếp cận dựa trên quan điểm quản lý hành chính. Ngoài các công trình kể trên, nhiều cuộc hội thảo, hội nghị, báo cáo tổng kết liên quan đến chủ đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức của Việt Nam cũng đƣợc các bộ, ngành, các cơ quan nghiên cứu, cơ quan quản lý tổ chức trong thời gian gần đây. Đó là các báo cáo nhƣ: “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nƣớc: thực trạng, nguyên nhân, giải pháp” của Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ. Bản báo cáo đã tập trung phân tích về hiệu lực quản lý hành chính nhà nƣớc trong mối liên hệ với việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nƣớc. Báo cáo phân tích, đánh giá về đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc và đƣa ra một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức hành chính nhà nƣớc. Hay Hội thảo “Quản lý nguồn nhân lực công” đã đƣợc tổ chức với sự phối hợp giữa Bộ Nội vụ và cơ quan tổ chức hợp tác quốc tế Thuỵ Điển nh m tìm ra những vấn đề và xác lập mục tiêu xây dựng dự án h trợ của tổ chức hợp tác nói trên cho Bộ Nội vụ. Trong hội thảo này, các nhà khoa học và quản lý đã đi đến nhất trí r ng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn yếu kém và vấn đề trọng tâm là chƣa tiến hành đƣợc nội dung phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Do đó, chƣa thực hiện tốt công tác phân tích công việc nên các chính sách của quản trị nguồn nhân lực công chƣa phát huy đƣợc hiệu quả, chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính chƣa cao. 4
Báo cáo tổng hợp kết quả khảo sát, đánh giá thực trạng, nhu cầu về đề xuất chƣơng trình, kế hoạch bồi dƣỡng chuyên sâu cho cán bộ, công chức làm công tác cải cách hành chính các cấp ở Hà Tĩnh của Dự án Tăng cƣờng tác động cải cách hành chính ở Hà Tĩnh có sự tài trợ của UNDP Việt Nam. Báo cáo chỉ rõ chất lƣợng của đội ngũ công chức có vai trò then chốt trong việc tăng cƣờng tác động cải cách hành chính ở các cấp chính quyền, trong đó cán bộ, công chức về cải cách hành chính – những ngƣời làm đầu mối tham mƣu cho lãnh đạo các cấp trong việc chỉ đạo triển khai thực hiện, theo dõi, giám sát và đánh giá cải cách hành chính có vai trò rất lớn. Tuy nhiên, hiện nay chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức chƣa tăng lên đƣợc nhiều, năng lực của cán bộ, công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và đổi mới đất nƣớc. Một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng này là do thiếu động lực làm việc và tính chuyên nghiệp thấp, thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp cần thiết. Nhƣ vậy, từ các công trình nghiên cứu của các tác giả nêu trên có thể thấy chủ đề về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã thu hút sự quan tâm, chú ý của nhiều nhà nghiên cứu. Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tƣơng đối toàn diện về vấn đề chất lƣợng công chức nói chung dƣới góc độ lý luận cũng nhƣ sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo. Mặc dù đạt đƣợc những kết quả đáng thuyết phục nhƣng trên thực tế, vẫn còn những vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu, đó là: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về công chức nhà nƣớc và chất lƣợng công chức nhà nƣớc thƣờng nghiêng về tiếp cận theo hƣớng từ nền hành chính nhà nƣớc, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính nhà nƣớc hoặc theo cách tiếp cận của Luật Hành chính; ít có công trình tiếp cận theo hƣớng khoa học về quản lý công. Do đó trong luận văn này, tác giả nghiên cứu đánh giá về chất lƣợng công chức và đƣa ra các giải pháp trên cơ sở khoa học về quản lý công. 5
Thứ hai, các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm công chức và thƣờng tập trung phân tích, đánh giá về công chức nhà nƣớc nói chung, ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể. Vì vậy, trong đề tài này, tác giả đi sâu nghiên cứu, đánh giá về chất lƣợng công chức Bộ LĐTB&XH. Thứ ba, đứng trƣớc xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng một nền hành chính vững mạnh, chuyên nghiệp thì vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức ở Bộ LĐTB&XH vẫn chƣa có công trình nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Bộ LĐTB&XH hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích: Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng công chức; đánh giá thực trạng chất lƣợng công chức và các nhân tố ảnh hƣởng chất lƣợng công chức ở Bộ LĐTB&XH, từ đó luận văn đƣa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nh m nâng cao chất lƣợng công chức Bộ LĐTB&XH. * Nhiệm vụ: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng công chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng công chức của Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội. Từ đó tìm ra những ƣu điểm, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nh m nâng cao chất lƣợng công chức Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội, đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu: chất lƣợng công chức.  Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội (số 12 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội) từ năm 2017 – 2019. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu  Sử ơ : Phƣơng pháp quan sát, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp so sánh. 6
 ơ - Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội. - Thông tin sơ cấp: Thông tin và số liệu thu đƣợc qua điều tra b ng bảng h i tại Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội (số 12 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội). Đối tƣợng khảo sát: công chức hành chính. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn  Về phƣơng diện l‎ý luận: Hệ thống hóa lý luận về công chức; làm rõ các vấn đề liên quan tới nâng cao chất lƣợng công chức.  Về phƣơng diện thực tiễn: Qua phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng. Từ đó, làm tiền đề để xây dựng, nâng cao chất lƣợng công chức Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình bày gồm 3 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức của Cơ quan Bộ Lao động – Thương binh và xã hội Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức Cơ quan Bộ Lao động – Thương binh và xã hội Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức Cơ quan Bộ Lao động – Thương binh và xã hội trong giai đoạn t i 7
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại công chức 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. C Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, do ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng. Khái niệm công chức mang tính lịch sử, bản chất của nó phụ thuộc vào tính chất đặc thù về lịch sử, kinh tế, chính trị, văn hóa của m i quốc gia cũng nhƣ từng giai đoạn lịch sử cụ thể của chính m i nƣớc. Do đó, trong thực tế rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm chí ngay trong một quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Có nƣớc chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những ngƣời tham gia các hoạt động quản lý nhà nƣớc ở trung ƣơng và địa phƣơng hay chỉ có ở các cơ quan nhà nƣớc trung ƣơng. Một số quốc gia có quan niệm rộng hơn, coi công chức không chỉ bao gồm những ngƣời trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan, tổ chức dịch vụ công. Ở Trung Quốc: Khái niệm công chức nhà nƣớc đƣợc dùng để chỉ những ngƣời làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở các cấp Trung ƣơng và địa phƣơng, trừ nhân viên làm phục vụ, tạp vụ. Ở Pháp: Công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể đến các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng thuộc địa phƣơng quản lý. Ở Đức: Khái niệm công chức cũng rất rộng, bao gồm toàn bộ nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hoá, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa 8
học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do nhà nƣớc quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan Chính phủ. Từ những khái niệm về công chức của một số nƣớc nhƣ trên, có thể thấy: không có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các nƣớc. Tuy nhiên, nội hàm cơ bản của khái niệm công chức đều đƣợc các quốc gia đề cập: - Là những ngƣời đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm làm một công việc thƣờng xuyên trong một công sở của nhà nƣớc; - Đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hình thành và phát triển cùng với sự ra đời của Nhà nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa 9/1945 và có nhiều biến động cùng với tiến trình đấu tranh giành độc lập dân tộc (1945 - 1975) và phát triển trong quá trình xây dựng, đổi mới đất nƣớc (từ 1976 đến nay) và phát triển nền hành chính nhà nƣớc trong thời kỳ mới (từ 1986). Khái niệm công chức Việt Nam đã bắt đầu rất sớm - từ sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa về Quy chế công chức. Theo Quy chế này phạm vi công chức rất hẹp, chỉ những ngƣời đƣợc tuyển dụng giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan Chính phủ - tức chỉ công chức hành chính nhà nƣớc hiện nay. Thời kỳ 1960 - 1980, khái niệm công chức ít đƣợc sử dụng mà thay b ng khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nƣớc, không phân biệt công chức, viên chức, công nhân viên. Lúc này, khái niệm cán bộ là chỉ ngƣời hoạt động thoát li, làm việc trong các cơ quan Đảng, nhà nƣớc từ cấp huyện trở lên trong doanh nghiệp quốc doanh, các tổ chức sự nghiệp nhà nƣớc, các đoàn thể chính trị - xã hội, kể cả hoạt động trong quốc phòng, an ninh (cán bộ quân đội, cán bộ Công an nhân dân…). Khi công cuộc đổi mới đất nƣớc đƣợc phát động từ năm 1986, trƣớc yêu cầu khách quan của tiến trình đổi mới bộ máy nhà nƣớc, chuyển đổi nền kinh tế sang thị trƣờng mà trọng tâm là cải cách nền hành chính nhà nƣớc đòi h i xây dựng một nền công vụ mới đã bắt đầu phải chuẩn hóa lại đội ngũ cán bộ công chức - và khái niệm công chức đã đƣợc sử dụng trở lại b ng Nghị định 169/HĐBT ngày 25-5-1991 quy 9
định: “Công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công sở của nhà nƣớc ở trung ƣơng hay địa phƣơng, ở trong nƣớc hay ngoài nƣớc đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc cấp gọi là công chức”. Mặc dù vậy, Nghị định 169/HĐBT còn chƣa xác định một số đối tƣợng làm công tác giáo dục, nghiên cứu khoa học, báo chí, văn nghệ sĩ…. là cán bộ loại nào. Còn cán bộ làm việc trong các doanh nghiệp nhà nƣớc đƣợc xác định không phải là công chức. Năm 1998 lần đầu tiên Pháp lệnh cán bộ, công chức đã đƣợc ban hành, và xác định ai là công chức: “Cán bộ, công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc…”. Tuy nhiên, pháp lệnh vẫn sử dụng cả khái niệm cán bộ, cho nên thực chất vẫn chƣa có sự phân biệt rõ ràng giữa công chức với các loại nhân sự khác hoạt động trong khu vực nhà nƣớc, trong hệ thống chính trị nƣớc ta. Ở đây vẫn chƣa xác định rõ công chức, công chức còn bao gồm cả viên chức sự nghiệp trong các tổ chức sự nghiệp công. Do đó, chế độ công vụ - công chức còn sử dụng khái niệm “hành chính, sự nghiệp” để đƣợc hƣởng các chế độ, chính sách nhƣ nhau. Năm 2003, Pháp lệnh cán bộ - công chức đƣợc sửa đổi bổ sung, đã phân định rõ hơn các đối tƣợng cán bộ, công chức bao gồm: Cán bộ, công chức hành chính; cán bộ, viên chức sự nghiệp, cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn và công chức dự bị. Do đó Nghị định 117/2003/NĐ-CP đã quy định “công chức là ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, hay Công an nhân dân mà không phải là Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”. Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật cán bộ - công chức (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010). Đây là văn bản pháp lý cao nhất về chế độ công chức Việt Nam từ 1945 đến nay. Theo điều 4, công chức đƣợc xác định: 10
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” Nhƣ vậy, khái niệm công chức nƣớc ta đƣợc quy định trong luật và quy định tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP “Quy định những ngƣời là công chức” là rất rộng, bao gồm công chức trong các cơ quan của Đảng CSVN, Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nƣớc, các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ, trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, huyện, trong tòa án, Viện Kiểm sát nhân dân, trong các tổ chức chính trị xã hội, trong quân đội và công an nhân dân, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập. 1.1.1.2. C í Công chức hành chính (CCHC) là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc (HCNN). Trong đó, cơ quan HCNN là cơ quan quản lý nhà nƣớc (cơ quan hành pháp). Cơ quan HCNN là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nƣớc, đƣợc thành lập, tổ chức, hoạt động và có phạm vi thẩm quyền theo quy định của pháp luật, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nƣớc cùng cấp, có phƣơng diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành – điều hành, thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nƣớc trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội nhƣ kinh tế, chính trị, văn hoá, trật tự pháp luật xã hội chủ nghĩa….. Nhƣ vậy, so với công chức thì CCHC có nội hàm hẹp hơn, không bao gồm đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quyền lực, đội ngũ công chức làm việc trong ngành kiểm sát, đội ngũ công chức làm việc trong ngành toà án, đội ngũ công chức làm trong các cơ quan Đảng và tổ chức chính trị - xã hội. 11
Cơ quan HCNN gồm: cơ quan hành chính cao nhất là Chính phủ (Điều 94 - Hiến pháp năm 2013), cơ quan HCNN ở Trung ƣơng (các Bộ, cơ quan ngang Bộ, các cơ quan thuộc Chính phủ), cơ quan HCNN ở địa phƣơng (Uỷ ban nhân dân các cấp, các sở, phòng, ban của UBND). Cơ quan HCNN có một số đặc điểm đặc thù nhƣ sau: - Các cơ quan HCNN đƣợc thành lập để thực hiện chức năng quản lý HCNN, nghĩa là thực hiện hoạt động chấp hành và điều hành. - Hoạt động của các cơ quan HCNN mang tính thƣờng xuyên, liên tục và tƣơng đối ổn định, là cầu nối trực tiếp nhất đƣa đƣờng lối, chính sách, pháp luật vào cuộc sống. - Các cơ quan HCNN là hệ thống rất phức tạp, có số lƣợng đông đảo nhất, có mối liên hệ chặt chẽ, tạo thành một hệ thống thống nhất từ Trung ƣơng tới địa phƣơng, cơ sở, chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của một trung tâm thống nhất là Chính phủ - cơ quan HCNN cao nhất. - Thẩm quyền cơ quan HCNN chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành và điều hành. Thẩm quyền của cơ quan HCNN chủ yếu đƣợc quy định trong các văn bản pháp luật về tổ chức bộ máy Nhà nƣớc hoặc trong những quy chế… - Các cơ quan HCNN đều trực tiếp hoặc gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực Nhà nƣớc, chịu sự lãnh đạo, giám sát, kiểm tra của các cơ quan quyền lực Nhà nƣớc ở cấp tƣơng ứng và chịu trách nhiệm, báo cáo công tác trƣớc cơ quan quyền lực đó. 1.1.1.3. C Công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về ý nghĩa trong nền hành chính nhà nƣớc. Nói đến công vụ là nói đến hoạt động của nhà nƣớc, với nhiều yếu tố hợp thành nhƣ thể chế công vụ, đội ngũ công chức, các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nƣớc….. Công vụ là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nƣớc thực hiện theo quy định của pháp luật và đƣợc pháp luật bảo vệ nh m phục vụ lợi ích của nhân dân và xã hội. Công vụ có một số đặc điểm và tính chất sau: - Mục đích của công vụ là phục vụ nhân dân và xã hội. 12