Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai

Chia sẻ: Nhumbien999 Nhumbien999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:137

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức thuộc các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa. Đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Sa Pa.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG TRUNG HIẾU ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG TRUNG HIẾU ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ NHƢ THANH HÀ NỘI, 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Hoàng Trung Hiếu
LỜI CẢM ƠN Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới TS. Lê Nhƣ Thanh, ngƣời thầy đã hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn. Các nhận xét, góp ý sâu sắc của thầy là bài học lớn cho con đƣờng nghiên cứu của tác giả. Xin bày tỏ lời cảm ơn tới các thầy giáo, cô giáo Học viện Hành chính quốc gia đã giảng dạy, giúp đỡ tác giả trong thời gian học tập. Trân thành cảm ơn tới các đồng nghiệp, lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai đã tạo điều kiện về mặt thời gian để tác giả hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn gia đình và những ngƣời bạn đã luôn động viên, giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập. Tác giả luận văn Hoàng Trung Hiếu
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN .......... 11 1.1. Một số khái niệm cơ bản. ............................................................................. 11 1.1.1.Quan niệm về công chức. ........................................................................... 11 1.1.2.Quan niệm về công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện ............................................................................................. 15 1.1.3.Đánh giá công chức. ................................................................................... 16 1. 2.Vai trò, tầm quan trọng của đánh giá công chức ......................................... 20 1.2.1. Vai trò của đánh giá công chức ................................................................. 20 1.2.2. Tầm quan trọng của đánh giá công chức .................................................. 21 1.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức. ............................................................ 23 1.3.1.Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo nguyên tắc tập trung dân chủ. .......................................................................................... 23 1.3.2.Đánh giá công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định đƣợc thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại công chức. ............................................................................................ 24 1.3.3.Đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh. .................................................................................................. 25 1.3.4.Đánh giá công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 25 1.3.5.Đánh giá công chức phải tuân thủ những yêu cầu đối với quy trình đánh giá con ngƣời. ...................................................................................................... 26 1.4.Các nội dung và phƣơng pháp của đánh giá công chức................................ 27 1.4.1.Nội dung của đánh giá công chức .............................................................. 27 1.4.2.Các phƣơng pháp đánh giá ......................................................................... 31 1.5.Những yếu tố tác động đến đánh giá công chức ........................................... 35 1.5.1.Mục đích của việc đánh giá ........................................................................ 35
1.5.2.Thời điểm đánh giá .................................................................................... 36 1.5.3.Chủ thể đánh giá ......................................................................................... 36 1.5.4.Không khí dân chủ (văn hóa) trong đơn vị ................................................ 37 1.5.5.Phƣơng pháp đánh giá đƣợc lựa chọn ........................................................ 37 1.6. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới ............... 38 Tiểu kết chƣơng 1................................................................................................ 51 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI .. 52 2.1.Tổng quan về huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai ..................................................... 52 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ..................................................................................... 52 2.1.2. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.......................................................... 54 2.2. Khái quát về tổ chức bộ máy và Đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa ..................................................... 56 2.2.1. Một số nét về tổ chức bộ máy ................................................................... 56 2.2.2. Đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa ......................................................................................................... 56 2.3. Các căn cứ pháp lý để đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai ........................................ 57 2.3.1. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nhà nƣớc để đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn .................................................... 57 2.3.2. Các văn bản quy định của địa phƣơng để đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai .......... 61 2.4. Thực trạng và thực hiện các quy định về đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa .......................................... 67 2.4.1. Về các nội dung công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn đƣợc triển khai tại UBND huyện Sa Pa ...................................................... 68 2.4.2. Phƣơng pháp tổ chức đánh giá .................................................................. 71 2.4.3. Kết quả đánh giá công chức ...................................................................... 73 2.5. Đánh giá hoạt động đánh giá công chức làm việc trong các cơquan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai..................................................... 74
2.5.1. Thành tựu và nguyên nhân đạt đƣợc ......................................................... 74 2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 76 Tiểu kết Chƣơng 2 ............................................................................................... 85 Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI ...................................................................... 86 3.1. Quan điểm đổi mới đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa ................................................................................... 86 3.1.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ nói chung, công tác đánh giá cán bộ nói riêng............................................................................... 86 3.1.2. Đổi mới đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa phải gắn liền với đổi mới các nội dung trong công tác cán bộ. ..... 91 3.1.3. Đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng, công khai và minh bạch trong đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn ........................................... 93 3.2. Giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa ............................................................................................. 95 3.2.1. Nhóm giải pháp chung .............................................................................. 95 3.2. Nhóm giải pháp cụ thể ................................................................................. 98 3.2.1. Về cơ chế chính sách:................................................................................ 98 3.2.2. Xây dựng hế thống tiêu chuẩn chức danh công chức gắn với việc làm. .. 99 3.2.3. Hoàn thiện các phƣơng pháp đánh giá ...................................................... 99 3.2.4. Thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức ............................... 103 3.2.5. Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dƣỡng các phƣơng pháp đánh giá mới cho những công chức đƣợc giao nhiệm vụ đánh giá ............................................... 103 3.2.6. Xây dựng môi trƣờng đánh giá lành mạnh ............................................. 104 3.2.7. Đổi mới nội dung, trình tự đánh giá ........................................................ 105 3.2.8. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công chức hành chính ......................... 107 Tiểu kết Chƣơng 3 ............................................................................................. 123 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 124 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 126
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Bộ máy nhà nƣớc BMNN Cán bộ CB Công chức CC Công nghiệp hóa-hiện đại hóa CNH-HĐH Hành chính nhà nƣớc HCNN Hội đồng nhân dân HĐND Giáo dục thƣờng xuyên GDTX Thông tin truyền thông TTTT Ủy ban nhân dân UBND Xã hội chủ nghĩa XHCN
MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Quản lý và sử dụng công chức là hoạt động bao gồm nhiều nội dung, nhiều khâu: Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, đề cử, ứng cử, thực hiện chế độ chính sách, khen thƣởng, kỷ luật v.v… Mỗi nội dung có một vai trò nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Trong nền hành chính của bất cứ một quốc gia nào, công chức luôn có vị trí đặc biệt quan trọng. Chất lƣợng công chức hành chính nhà nƣớc nói chung và công chức trong các cơ quan chuyên môn nói riêng ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến cơ sở. Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc luôn là hệ quả trực tiếp từ hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc. Xác định đƣợc tầm quan trọng đó, trong những năm gần đây, Đảng, Nhà nƣớc ta đã có nhiều chủ trƣơng, chính sách, đồng thời áp dụng các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính. Nhờ vậy, chất lƣợng đội ngũ này ngày một nâng cao, dần đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, kinh tế trong thời kỳ mới. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI (tháng 01/2011) đã đánh giá trong nhiệm kỳ Đại hội X (2006 – 2010) chất lƣợng nguồn nhân lực vẫn là một điểm yếu cản trở sự phát triển; năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức còn hạn chế. Trên cơ sở đó, Đại hội đã đề ra mục tiêu, nhiệm vụ của nhiệm kỳ 2011 – 2015 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới... Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý Nhà nƣớc. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi nhiệm ngƣời không 1
hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”. Nhƣ vậy, việc nâng cao chất lƣợng công chức nhằm đáp ứng nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức là vấn đề đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm. Nhân lực luôn là trung tâm của quá trình phát triển, là nguồn lực quyết định tới quá trình sản xuất, tăng trƣởng, phát triển kinh tế xã hội. Trong bối cảnh đó, nhân lực càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển bền vững. Đây là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong công tác quản lý hành chính nhà nƣớc. Huyện Sa Pa là một huyện miền núi của tỉnh Lào Cai, trình độ kinh tế, văn hoá, xã hội của huyện Sa Pa còn chƣa thực sự phát triển; nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng còn nhiều hạn chế. Điều đó ảnh hƣởng không nhỏ đến hiệu quả của nền công vụ nói riêng và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng nói chung. Điều đó càng đòi hỏi đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn của huyện phải không ngừng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất chính trị trong quản lý kinh tế, xã hội, nâng cao hiệu quả công tác quản lý. Thực hiện những kế hoạch phát triển, đảm bảo quản lý kinh tế xã hội hiệu quả nhất của bộ máy quản lý hành chính nhà nƣớc. Trong những năm qua, công tác quản lý công chức nói chung và công tác quản lý công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa nói riêng đã có những chuyển biến cả về nhận thức và cách làm. Công tác đánh giá công chức có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá công chức sát hơn. Hằng năm, Ủy ban nhân dân huyện đều có có văn bản chỉ đạo, hƣớng dẫn đến toàn bộ các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, ủy ban nhân dân các xã, thị trấn thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức đƣợc gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tƣợng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lƣợng, hiệu quả công việc; đƣợc định lƣợng qua điểm trên phiếu đánh giá. Kết quả 2
đánh giá đƣợc coi là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc, công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa cũng còn những bất cập: Đâu đó vẫn còn tâm lý ngại cấp trên, nể nang, sợ va chạm với cấp dƣới. Thẩm quyền đƣợc giao cho ngƣời đứng đầu nhƣng vẫn có tình trạng e ngại, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu trách nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm khi thực hiện việc đánh giá, phân loại. Nhiều ngƣời vẫn thích lấy phiếu đánh giá trong tập thể cho “an lành”, đẩy trách nhiệm đó cho tập thể. Thậm chí, có ngƣời còn muốn chạy theo thành tích, muốn đơn vị mình không có ngƣời nào hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, kết quả đánh giá, phân loại cuối năm, tỉ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ tốt, hoặc chƣa hoàn thành nhiệm vụ chƣa phản ánh đúng với chất lƣợng công tác… Nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, sử dụng công chức và nâng chất lƣợng hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai thì việc nghiên cứu, đổi mới, hoàn thiện công tác đánh giá công chức là yêu cầu cần thiết hiện nay nhằm đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng và công khai, minh bạch, trong đó chú trọng tiêu chí về kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của công chức. Xuất phát từ những lý do nêu trên, học viên chọn đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai” làm đề tại luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ tại Học viện hành chính Quốc gia, chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song thƣờng đi vào nghiên cứu những giải pháp nhằm nâng cao trình độ, năng lực công tác hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức. Ngay những văn bản quy định về đánh giá công chức cũng không nhiều và hiệu lực của các văn bản khi áp dụng vào thực tiễn còn nhiều hạn chế do việc 3
nhận thức và áp dụng ở mỗi địa phƣơng, mỗi cơ quan chƣa có sự thống nhất. Năng lực thực thi công vụ của công chức là một vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này đã đƣợc công bố và tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể nhƣ: - Cuốn sách “Quy hoạch và đánh giá cán bộ” của tác giả Đỗ Minh Cƣơng do NXB Chính trị quốc gia phát hành năm 2009. Công trình khoa học này đã khái quát và bƣớc đầu chỉ ra mối quan hệ giữa công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ, đặc biệt là cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan HCNN các cấp. Mặc dù chƣa xây dựng đƣợc tiêu chí cho đánh giá cán bộ, công chức nhƣng tác giả đã chỉ ra sự cần thiết phải có cơ chế đánh giá đặc thù, dựa trên tiêu chí khoa học và có sự giám sát, giải trình minh bạch, làm cơ sở cho quy hoạch, bổ nhiệm, phát triển chức nghiệp cho cán bộ, công chức.[28] - Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm (Bộ Nội vụ. 2011) đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Đồng thời, giới thiệu một số phƣơng pháp đánh giá cơ bản nhƣ: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phƣơng pháp đánh giá trong tổ chức. [27] - Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức” của Đỗ Thu Hƣơng năm 2011 đã hệ thống hóa những vấn đề chung về đánh giá công chức và phân tích thực trạng đánh giá công chức hành chính trong cơ quan nhà nƣớc, từ đó đề xuất 5 giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức hành chính (hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức; xây dựng động ngũ công chức làm nhiệm vụ đánh giá; nâng cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu; xây dựng công cụ đánh giá; xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá). [32] Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này 4
nhƣ: “Những đổi mới trong quy chế đánh giá cán bộ, công chức” của tác giả Phạm Tất Thắng đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 8/2010, giới thiệu các quy định pháp lý về đánh giá công chức theo Luật cán bộ,công chức và các văn bản triển khai; Bài báo “Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ” của Hạ Thu Quyên đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 5/2010. Tác giả đã phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công tác này. Bài báo “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức” của Đào Thị Thanh Thủy đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 12/2010, đề cập đến các tiêu chí định lƣợng đƣợc sử dụng trong đánh giá công chức nhƣ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ… Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thủy với bài báo“Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” đăng tải trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 07/2011 đã cho rằng đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc. - Hoàng Mai với bài viết “Hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 10/2009 đã nêu thực trạng phân cấp trong đánh giá công chức HCNN; hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức HCNN và một số giải pháp hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức HCNN. - Nguyễn Thị Hồng Hải có bài viết “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” công bố trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 12/2012. Bài viết giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ chức, cá nhân CC) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau; từ đó, nêu lên một số vấn đề cần đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá. - Bàn về kinh nghiệm của nƣớc ngoài trong đánh giá cán bộ, công chức, Nguyễn Thu Huyền có bài báo“Kinh nghiệm đánh giá công chức của 5
một số nước trên thế giới” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 12/2006. Tác giả đƣa ra một số kinh nghiệm trong đánh giá công chức ở một số nƣớc: Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản. Tác giả cũng đƣa ra các nguyên tắc, nội dung, phƣơng pháp đánh giá công chức hành chính. Vận dụng kinh nghiệm đánh giá CC công chức của các nƣớc vào Việt Nam nhƣ: Hoàn thiện hệ thống quan điểm, tiêu chí; căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; ban hành các quy chế, quy định tiêu chuẩn năng lực của cá nhân ngƣời lãnh đạo, quản lý trong việc đánh giá cán bộ - Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 1. Tác giả đã tập trung làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức và đƣa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trƣờng hành chính nhà nƣớc. - Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ-Vấn đề than chốt của cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính, số 12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đƣa ra một số giải pháp quan trọng nhắm nâng cao chất lƣợng công vụ của đội ngũ công chức nhƣ đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có cạnh tranh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng. - Nguyễn Thị Tâm, (2011), Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tác giả đã đƣa ra các giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức; đó là: các giải pháp về tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, giải pháp đổi mới chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ công chức. - Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: “Đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận theo các hƣớng khác nhau, với những cấp độ 6
khác nhau, cụ thể nhƣ: “ Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước cấp thành phố ở Cần Thơ trong giai đoạn hiện nay”, Nguyễn Phƣơng Thủy, Học viện hành chính, 2010;; “Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, Trịnh Thị Thoa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, 2013; … Và một số công trình khoa học khác. Các công trình nghiên cứu trên đã đƣa ra những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức ở các góc độ nghiên cứu hoặc tiếp cận khác nhau, hƣớng tới một đối tƣợng công chức ở mỗi cấp hành chính khác nhau. Tuy nhiên hiện nay chƣa có công trình nào nghiên cứu đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn cấp huyện ở Sa Pa. Đặc biệt đề tài tập trung nghiên cứu sâu đối tƣợng công chức chuyên môn và không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Đây là đội ngũ công chức làm công tác tham mƣu, xây dựng triển khai các nội dung thuộc các lĩnh vực quản lý hành chính nhà nƣớc. Vì vậy đây là vấn đề hoàn toàn mới và không trùng lặp với đề tài khác. Trên cơ sở các bài viết, các hƣớng tiếp cận, ở các mức độ khác nhau đã giúp tôi có đƣợc một số tƣ liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu biết chung, giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu đề tài. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, luận văn đề xuất các quan điểm và giải pháp đổi mới đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả thực thi nhiệm vụ của công chức nói riêng và nền công vụ nói chung trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ chủ yếu sau: - Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận về đánh giá công chức thuộc cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa 7
- Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức thuộc các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa. - Đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Sa Pa. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu mà đề tài tập chung nghiên cứu là lý luận, thực tiễn công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân huyện Sa Pa. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Luận văn tập chung nghiên cứu thực trạng đánh giá đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa . - Phạm vi về thời gian: Từ năm 2012 đến nay. - Phạm vi về không gian: Trên địa bàn UBND huyện Sa Pa 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phƣơng pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Lênin để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. Trong đó, phƣơng pháp duy vật lịch sử đƣợc dùng để xác lập, khẳng định mốc thời gian, những cải cách về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn. Phƣơng pháp duy vật biện chứng nhìn nhận vấn đề đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa trong mối liên hệ với các quy định của pháp luật về đánh giá công chức. Ngoài những phƣơng pháp luận vừa nêu, luận văn còn vận dụng quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam về vấn đề đánh giá công chức . 8
5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Là phƣơng pháp đƣợc tác giả vận dụng trong hầu hết các nội dung của luận văn nhằm mục đích làm sáng tỏ vấn đề lý luận về đánh giá công chức; tổng hợp kinh nghiệm về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa đƣa ra những bài học kinh nghiệm cho việc đánh giá coog chức hiện nay. - Phương pháp lịch sử: tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu này nhằm xác định mốc thời gian, thời điểm các quy định của pháp luật về đánh giá công chức có hiệu lực. - Phương pháp đánh giá: đƣợc sử dụng chủ yếu trong chƣơng 2 và 3 nhằm mục đích đánh giá thuận lợi, khó khăn trong đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn cũng nhƣ bài học kinh nghiệm đƣợc rút ra cho UBND huyện Sa Pa hiện nay. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận - Luận văn góp phần hoàn thiện là nhiệm vụ hết sực quan trọng của cả hệ thống chính trị. Một phƣơng pháp đánh giá tốt sẽ tăng cƣờng năng lực cho các cấp, các ngành quản lý hiệu quả đối với công chức, tạo động cơ để công chức phấn đấu, là cơ sở để tuyển chọn nhân tài và phần nào phản ánh đƣợc chất lƣợng công chức cũng nhƣ tác động nhất định đến quản lý điều hành. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy, học tập trong các Trƣờng Đại học và hệ thống các trƣờng chính trị của Đảng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa trong việc từng bƣớc đổi mới công tác quản lý và đánh giá công chức theo hƣớng chuyển từ đánh giá các đặc điểm cá nhân công chức sang đánh giá thành tích của họ gắn với kết 9
quả thực thi công vụ. Từ đó, tạo cơ sở để phân loại công chức và áp dụng các chính sách có liên quan đảm bảo đúng ngƣời, đúng việc. - Các kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa trong việc nghiên cứu, hoàn thiện các quy định của tỉnh, của huyện về tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá công chức. Từ đó chỉ ra những điểm chƣa hợp lý trong quy định của pháp luật, những vƣớng mắc và hạn chế xuất hiện trong quá trình đánh giá công chức hàng năm tại huyện, qua đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của để có những tác động tích cực đối với quản lý công chức và hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo. Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung và kết luận. Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa pa, tỉnh Lào Cai Chương 3: Quan điểm và giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp tác giả đã nghiên cứu, tham khảo và sử dụng nhiều tài liệu của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nguồn nhân lực và đội ngũ công chức để tăng cƣờng tính thực tiễn của đề tài nghiên cứu đóng góp vào chủ trƣơng phát triển kinh tế, xã hội của huyện Sa Pa. 10
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Một số khái niệm cơ bản. 1.1.1.Quan niệm về công chức. Công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, tuy nhiên quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có những điểm khác nhau. Nó phụ thuộc vào đặc điểm thể chế chính trị, tổ chức bộ máy nhà nƣớc, sự phát triển kinh tế - xã hội, truyền thống và các yếu tố văn hóa lịch sử của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia. * Khái niệm công chức của một số quốc gia trên thế giới: Ở Đức, công chức là nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nƣớc, công chức làm việc trong cơ quan chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sƣ đại học, giáo viên trung học hay tiểu học… Ở Pháp, công chức là những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nƣớc, những ngƣời tham gia làm các dịch vụ công. Ở Nhật Bản, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nƣớc trung ƣơng và công chức địa phƣơng, có nghĩa là cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan chính quyền tự quản địa phƣơng cũng là công chức. Nhƣ vậy, có thể nhận thấy rằng, đặc điểm chung của công chức ở các quốc gia: Công chức là những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ chức danh công vụ nhất định và đƣợc trả công từ nguồn ngân sách nhà nƣớc. * Khái niệm công chức ở Việt Nam Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hình thành và phát triển theo tiến trình lịch sử, mỗi thời kỳ khác nhau có quan niệm khác nhau về công chức. 11
Công chức là một khái niệm đã xuất hiện lâu đời (vào cuối thế kỷ XIX). Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện vào năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc lệnh số 76/SL về việc ban hành Quy chế công chức vào ngày 20/5/1950. Theo đó, công chức đƣợc hiểu là: “Những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nƣớc đều là công chức theo quy chế này, trừ những trƣờng hợp do Chính phủ quy định”. Sắc lệnh 76 quan niệm về cán bộ, công chức rất hẹp, chỉ bao gồm những ngƣời làm việc cho các cơ quan của Chính phủ. Trong những năm xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc, đấu tranh thống nhất nƣớc nhà và ngay cả sau ngày đất nƣớc thống nhất (1975), nhà nƣớc ta thực hiện cơ chế nhân sự theo khối thuộc các nƣớc xã hội chủ nghĩa (XHCN) Liên Xô và Đông Âu. Tất cả những ngƣời làm việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp, đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh của nhà nƣớc đều đƣợc gọi chung là cán bộ công nhân viên chức. Theo quan điểm này thì khái niệm công chức không đƣợc xác định. Cán bộ, công nhân viên là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ một nhiệm vụ, trong biên chế nhà nƣớc và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, làm việc trong các cơ quan Đảng, đoàn thể, nhà nƣớc, lực lƣợng vũ trang, doanh nghiệp nhà nƣớc và các tổ chức xã hội mà nhà nƣớc cấp biên chế. Cán bộ và nhân viên trong thời kỳ này đƣợc phân biệt thông qua trình độ và tuyển dụng thông qua cơ chế xét tuyển. Những ngƣời có trình độ từ trung cấp trở lên gọi là cán bộ, còn lại những ngƣời có trình độ thấp hơn gọi là nhân viên. Từ khi đất nƣớc đổi mới, quan niệm về công chức đƣợc định hình lại. Điều 1 Nghị định 169/1990/NĐ-HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nƣớc XHCN Việt Nam nêu: “Công chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công sở nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay địa phƣơng, ở trong nƣớc hay ngoài nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngạch công chức, bậc công chức, đƣợc hƣởng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc cấp”. 12