Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về năng lực, năng lực viên chức, phân tích thực trạng năng lực viên chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/……… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NGỌC THƯƠNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/……… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NGỌC THƯƠNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Nguyễn Thị Ngọc Thương, xin cam đoan rằng: - Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. - Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin được trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Thừa Thiên Huế, Ngày 27 tháng 12 năm 2017 Học viên Nguyễn Thị Ngọc Thương
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều tập thể và cá nhân. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến các tập thể và cá nhân đó. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Ngô Thành Can, người trực tiếp hướng dẫn, đã hết lòng tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới toàn thể các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính, những người đã giảng dạy, động viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia sẽ cùng tôi những khó khăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Do giới hạn về mặt thời gian và trình độ còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiểu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo để luận văn này được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Học viên Nguyễn Thị Ngọc Thương
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 Chương 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI HỆ THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN .............................................................. 8 1.1. Một số vấn đề lý luận về viên chức và viên chức trong hệ thống Ngân hàng Phát triển ....................................................................................................... 8 1.1.1. Khái niệm viên chức ....................................................................... 8 1.1.2. Viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển ................................ 10 1.2. Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình .............. 12 1.2.1. Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực: .................................... 13 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá: ................................................................... 17 1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình .......................................................................................................... 28 1.3.1 Học vấn ......................................................................................... 28 1.3.2 Kinh nghiệm .................................................................................. 29 1.3.3 Đặc thù công việc .......................................................................... 29 1.3.4 Hiểu biết KTXH ............................................................................ 30 1.3.5 Trang thiết bị ................................................................................. 30 1.3.6 Văn hoá ......................................................................................... 31 1.3.7 Môi trường .................................................................................... 31 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ................................................................................... 32 Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH... 33 NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH ................................................ 33 2.1. Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình ............................................ 33 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình.33
2.1.2. Tổ chức và cơ cấu bộ máy của Chi nhánh NHPT Quảng Bình ...... 34 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình ............. 36 2.1.4. Một số kết quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong 5 năm (2012-2016) ....................................................................................... 37 2.2. Thực trạng công tác đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình .............................................................................. 38 2.2.1. Về trình độ.................................................................................... 38 2.2.2. Về kỹ năng trong công việc .......................................................... 43 2.2.3. Mức độ đảm nhận công việc ......................................................... 44 2.2.4. Thực trạng viên chức các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình qua đánh giá phiếu khảo sát ...................................................... 46 2.3. Đánh giá chung về năng lực công việc của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình ....................................................................................... 61 2.3.1. Những mặt mạnh .......................................................................... 61 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 62 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ...................................... 63 2.4. Sự cấn thiết khách quan của việc nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình................................................................................... 66 2.4.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN....................................................................... 66 2.4.2. Yêu cầu nâng cao chất lượng tín dụng tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình ............................................................................................................. 67 2.4.3. Xuất phát từ tồn tại hạn chế của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình .................................................................................................. 68 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ................................................................................... 74 Chương 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH ............................... 75
3.1. Định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình đến năm 2020 ............................................................................................. 75 3.1.1. Định hướng phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình .................. 75 3.1.2 Định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT đến năm 2020 ..................................................................................................... 76 3.2.1. Đổi mới công tác quản lý viên chức ........................................................ 78 3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng viên chức .................................................. 83 3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả và thiết thực.85 3.2.4. Thực hiện tốt công tác đánh giá viên chức.............................................. 89 3.2.5. Chú trọng tạo động lực cho viên chức trong thực hiện nhiệm vụ ......... 92 3.2.6. Hạn chế và phòng ngừa rủi ro đạo đức trong hoạt động ........................ 97 3.3.Kiến nghị……………………………………………………………….98 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ................................................................................. 100 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CB, VC : Cán bộ, viên chức CCHC : Cải cách hành chính CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa DN : Doanh nghiệp ĐTPT : Đầu tư phát triển HCNH : Hành chính NN KHCN: Khoa học công nghệ KHKT: Khoa học kỹ thuật KTTT: Kinh tế thị trường KTXH: Kinh tế xã hội NHNN: Ngân hàng NN NHPT : Ngân hàng phát triển NN: Nhà nước ODA: Hỗ trợ phát triển chính thức (Official development assistance) QB : Quảng Bình QLNN : Quản lý Nhà nước TDĐT: Tín dụng đầu tư TDXK: Tín dụng xuất khẩu. TW: Trung ương VDB : Ngân hàng phát triển (Vietnam Development Bank) XHCN : Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Mong muốn của khách hàng đối với nhân viên .................................. 71 Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình ...................................................................................................................... 37 Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình từ năm 2012 - 2016 .............................................................................................. 39 Bảng 2.3. Trình độ kiến thức QLNN của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình từ năm 2012 – 2016..................................................................................... 40 Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình từ năm 2012 – 2016 ..................................................................................... 41 Bảng 2.5. Trình độ tin học của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm 2012 - 2016 .......................................................................................................... 42 Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ của viên chức các phòng nghiệp vụ..................... 43 tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm 2012 - 2016............................................ 43 Bảng 2.7. Tổng hợp phân loại, đánh giá viên chức các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm 2016 .................................................................. 45 Bảng 2.8. Viên chức tự đánh giá các kỹ năng trong công việc............................ 56 Bảng 2.9. Đánh giá các kỹ năng của viên chức trong công việc ......................... 58 Bảng 2.10. Đánh giá các kỹ năng của viên chức trong công việc ....................... 60
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Kết quả đánh giá của viên chức về số lượng viên chức so với khối lượng công việc tại các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay ................................................................................................................ 48 Biểu đồ 2.2 Kết quả đánh giá của viên chức về phân tích công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho viên chức tại các phòng nghiệp vụ Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay .................... 48 Biểu đồ 2.3 Kết quả đánh giá của viên chức về phân công, bố trí công việc tại các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay .................. 50 Biểu đồ 2.4 Kết quả đánh giá của viên chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực viên chức trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình………………………………………………………….57 Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá của viên chức về công tác bổ nhiệm CB, VC lãnh đạo, quản lý so với phẩm chất, năng lực viên chức trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình…………..58 Biểu đồ 2.6 Kết quả đánh giá của viên chức về thực hiện công tác đánh giá viên chức trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPTQuảng Bình hiện nay 53 Biểu đồ 2.7 Kết quả đánh giá của viên chức về việc đảm bảo các điều kiện vật chất trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay ........................................................................................................................ 54
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Cải cách nền hành chính NN ở Việt Nam hiện nay là một yêu cầu cấp thiết, là động lực quan trọng trong công cuộc đổi mới theo chiều sâu nhằm xây dựng nền hành chính dân chủ, xây dựng NN pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Trọng tâm của cải cách nền hành chính NN là xây dựng CB, VC với đầy đủ phẩm chất và năng lực tương xứng, đáp ứng nhu cầu phát triển hiện nay. Trong bất cứ giai đoạn nào, thời kỳ nào của cách mạng Việt Nam, CB, VC luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệt quan trọng đối với công tác xây dựng Đảng, chính quyền và của sự nghiệp cách mạng. Trong thời kỳ đổi mới, CB, VC vừa là đối tượng, vừa là thước đo của quá trình đổi mới và tiến trình CCHC; là lực lượng trực tiếp vận hành, quyết định hiệu lực, hiệu quả, chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính NN. Sinh thời, khi bàn về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Theo quan điểm của Người, cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo, sông phải có nguồn, không có nguồn thì sông cạn. Vì vậy, trong mọi công việc, không có cán bộ thì không thể làm được gì. Đồng thời, Bác cũng cho rằng “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Xây dựng và phát triển cán bộ của nền hành chính là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược xây dựng nguồn nhân lực của Đảng và NN ta trong thời kỳ đổi mới. Quan điểm của Đại hội XI là “xây dựng cán bộ trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới”. Một trong những trọng tâm của CCHC trong Chương trình tổng thể CCHC NN giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ là cải cách chế độ công 1
việc, viên chức, xây dựng cán bộ với đầy đủ phẩm chất và năng lực tương xứng. Yêu cầu của tiến trình xây dựng NN pháp quyền và đảm bảo hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy NN càng đòi hỏi phải xây dựng và phát triển cán bộ tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đặc biệt trong giai đoạn phát triển kinh tế trí thức, chủ động hội nhập quốc tế, phát huy nội lực nhằm đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nghị quyết Trung ương IV khóa XI thì công tác xây dựng cán bộ có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức cách mạng, năng lực trí tuệ để gánh vác trọng trách xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh, xây dựng NN pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân là yêu cầu cấp bách và có ý nghĩa thực tiễn hơn bao giờ hết. Hệ thống NHPT Việt Nam được Chính phủ giao nhiệm vụ quản lý cho vay TDĐT và TDXK của NN. Hoạt động của NHPT không vì mục tiêu lợi nhuận nhưng đảm bảo sử dụng vốn an toàn, hiệu quả và góp phần thúc đẩy phát triển KTXH của đất nước. Để đạt được mục tiêu này, một trong những nội dung quan trọng cần được quan tâm là nâng cao năng lực CB, VC đang làm việc tại NHPT Việt Nam. Chi nhánh NHPT Quảng Bình là đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam, thực hiện nhiệm vụ TDĐT và TDXK của NN trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Trong những năm qua đã thực hiện cho vay các dự án đầu tư, nhiều dự án đã phát huy hiệu quả góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thẩm định dự án cho thấy chất lượng thẩm định tài chính còn thấp so với mục tiêu, bộc lộ những bất cập, gây ảnh hưởng xấu đến kết quả đầu tư, trong quá trình cho vay và thu nợ, xem xét đánh giá tình hình tài chính của Chủ đầu tư còn hạn chế dẫn đến kết quả thu nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn trong 2
những năm gần đây. Nhằm đẩy mạnh hơn nữa chất lượng hoạt động tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, việc nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà NHPT và tỉnh Quảng Bình giao phó là hết sức quan trọng và cần thiết. Đây cũng là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu:“Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Có thể nói rằng, năng lực cán bộ là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các Ngân hàng trong hoạt động tín dụng, do đó nhằm nâng cao chất lượng tín dụng tại hệ thống NHPT nói chung và Chi nhánh NHPT Quảng Bình nói riêng thì phải phát huy hơn nữa năng lực viên chức, đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới, đã có một số công trình khoa học được công bố có liên quan như sau: - “Nâng sao hiệu quả sử dụng vốn TDĐT của NN tại Chi nhánh Ngân hàng phát triển Quảng Bình” của tác giả Võ Tiến Dũng (2006), Đại học kinh tế - Đại học Huế. Đề tài đã đánh giá tình hình quản lý, cho vay vốn TDĐT của NN trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động cho vay, thu hồi nợ tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, trong đó cũng đã phân tích yếu tố con người tác động đến hiệu quả sử dụng vốn, tuy nhiên chưa phân tích sâu về thời gian, hiện nay quy mô hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã thay đổi. - “Thẩm định tài chính dự án đầu tư vay vốn tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình” của tác giả Lê Quang (2015), Học viện Hành Chính Quốc gia. Đề tài đánh giá quá trình thẩm định dự án, chất lượng thẩm định tài chính tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, đề tài cũng đề cập đến yếu tố con 3
người đóng vai trò quan trọng trong quá trình thẩm định tài chính dự án đầu tư vay vốn tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình, song đề tài cũng chưa đánh giá sâu năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. - “Làm gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của VDB gia đoạn hiện nay?”. Tạp chí Hỗ trợ phát triển (Tháng 3/2016) của tác giả Lê Bá Luyện thuộc Chi nhánh NHPT khu vực Hải Dương – Hưng Yên. Bài viết đã đề cập, nâng cao nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển KTXH nói chung và NHPT nói riêng, đánh giá được những tồn tại trong phía cạnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực của NHPT từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - “Hạn chế rủi ro từ yếu tố con người trong hoạt động tín dụng ngân hàng”. Tạp chí Hỗ trợ phát triển (Tháng 7/2016) của tác giả Trương Thị Tố Nữ thuộc Chi nhánh NHPT khu vực Cần Thơ. Bài viết đề cập đến những rủi ro trong hoạt động kinh doanh ngân hàng từ nhân tố con người và đưa ra những giải pháp nhằm phòng ngừa những rủi ro trên. - “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa” của tác giả Nguyễn Thị Thảo (năm 2014) tại Trường Đại học Lao động – Xã hội. - “Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức thành phố Cần Thơ” của Nguyễn Hồng Tín (năm 2015), Viện Nghiên cứu phát triển Đồng bằng sông Cửu Long, Trường Đại học Cần Thơ. - “Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” của Nguyễn Hoàng Anh (năm 2012), Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng. 4
Các đề tài trên chưa đi sâu vào phân tích, đánh giá về năng lực cán bộ, viên chức, tuy nhiên chưa có đề tài nào đánh giá năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình cũng như đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức tại hệ thống NHPT. Vì vậy tác giả nhận thấy đề tài này vẫn mang tính thời sự và cấp thiết trong việc nâng cao chất lượng cán bộ viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, đây là đề tài không trùng lặp và là công trình khoa học độc lập của tác giả. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn Mục đích: Làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực, năng lực viên chức, phân tích thực trạng năng lực viên chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa và tìm hiểu một số vấn đề lý luận về viên chức, năng lực viên chức tại hệ thống NHPT. - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng năng lực viên chức Chi nhánh NHPT Quảng Bình và tìm ra nguyên nhân của thực trạng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá năng lực viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình. + Về thời gian: Số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn 2012-2016; các giải pháp được đề xuất đến năm 2020. 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, việc nghiên cứu đề tài dựa trên phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, tiếp cận lịch sử, hệ thống để đưa ra các kết luận nghiên cứu có cơ sở khoa học và thực tiễn. - Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thống kê kết hợp với phương pháp so sánh, tổng hợp, logic, phân tích, biểu đồ, sơ đồ, bảng biểu để phân tích và xử lý số liệu. Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phương pháp nghiên cứu để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phương pháp cơ bản như: - Phương pháp nghiên cứu lý luận; - Phương pháp điều tra xã hội học: Để có đánh giá sâu hơn, thực tế hơn về năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, từ ngày 02/12/2016 đến ngày 15/01/2017, tác giả đã thực hiện 3 cuộc khảo sát về năng lực viên chức tại Chi nhánh (1 khảo sát đối tượng lấy phiếu khảo sát là các doanh nghiệp có giao dịch với Chi nhánh; 1 khảo sát đối tượng lấy phiếu là toàn thể cán bộ, viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình; 1 khảo sát đối tượng lấy phiếu là Ban giám đốc và các trưởng/phó phòng nghiệp vụ tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình) - Phương pháp thống kê; - Phương pháp tổng hợp; - Phương pháp tổng kết, đánh giá thực tiễn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận của luận văn: Luận văn khái quát và tổng kết, đồng thời làm rõ thêm cơ sở lý luận về 6
năng lực viên chức tại hệ thống NHPT. - Ý nghĩa thực tiễn của luận văn: + Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân; đồng thời đề xuất giải pháp phù hợp với mục tiêu nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu sẽ trở thành gợi ý có căn cứ khoa học và thực tiễn rõ ràng cho các nhà quản lý trong việc đề ra các biện pháp nâng cao năng lực viên chức cũng như hiệu quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình. + Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu liên quan đến vấn đề năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực viên chức tại hệ thống Ngân hàng Phát triển. Chương 2: Thực trạng năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình. 7
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI HỆ THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN 1.1. Một số vấn đề lý luận về viên chức và viên chức trong hệ thống Ngân hàng Phát triển 1.1.1. Khái niệm viên chức Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 thì “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [17, tr.1] . Từ định nghĩa trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây: Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam. Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển. Ví dụ: Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội, Bác sĩ khoa Nhi Bệnh 8
viện Bạch Mai… Hoạt động công vụ của cán bộ, viên chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, viên chức theo quy định của Luật viên chức năm 2010 và các quy định khác có liên quan. Theo Thuật ngữ Hành chính của Viện nghiên cứu hành chính: “Công vụ là thuật ngữ được sử dụng để chỉ một dạng hoạt động mang tính quyền lực NN (gắn với NN hoặc nhân danh NN) do các công chức, viên chức NN tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ của NN, phục vụ lợi ích NN và xã hội”. [21, tr.24]. Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của NN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ QLNN”. Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: - Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ); - Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ). Ví dụ: Trường Đại học Luật Hà Nội, Bệnh viện Bạch Mai… Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động. Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp 9
đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên. Lương của viên chức được nhận từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ NN. Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, NN hầu như không can thiệp vào vấn đề này. 1.1.2. Viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển So với các ngân hàng thương mại khác, Ngân hàng Phát triển có sự khác biệt là tổ chức tài chính thuộc sở hữu 100% của Chính phủ, không nhận tiền gửi từ dân cư. Do hoạt động của ngân hàng không vì mục đích lợi nhuận nên được hưởng một số ưu đãi đặc biệt như không phải dự trữ bắt buộc, không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi, được Chính phủ bảo đảm khả năng thanh toán, được miễn nộp thuế và các khoản nộp ngân sách NN theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, ngân hàng vẫn chịu sự điều tiết của Luật các tổ chức tín dụng, do vậy vẫn phải chấp hành các quy định trong việc thực hiện chính sách tiền tệ, chính sách tín dụng và quản lý ngoại hối của NHNN. Hoạt động của Ngân hàng Phát triển là một “tổ chức sự nghiệp công lập do Chính phủ thành lập, giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự” [17, tr.3]. Cũng như theo quy định chung của NN, viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển được tuyển dụng, tiếp nhận vào biên chế làm việc theo hợp đồng làm việc, hiện đang công tác tại các đơn vị thuộc và trực thuộc NHPT và được trả lương từ quỹ tiền lương của NHPT. Viên chức công tác tại hệ thống các chi nhánh thuộc Ngân hàng Phát triển cũng như các viên chức công 10