Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tập trung nghiên cứu lý luận, chỉ rõ thực trạng dựa trên kết quả phân tích, tìm ra nguyên nhân hạn chế và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………../…………. ……./…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ QUYÊN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………../…………. ……./…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ QUYÊN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CHU XUÂN KHÁNH HÀ NỘI - NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của Tiến sỹ Chu Xuân Khánh. Các thông tin, số liệu được phản ánh trong luận văn có độ tin cậy, xác thực, nguồn gốc rõ ràng và được xuất phát từ thực tiễn về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, không trùng lặp với các công trình nghiên cứu khác. Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Quyên
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình theo học chuyên ngành Quản lý công tại lớp Cao học HC26.B1và thực hiện viết Luận văn Thạc sĩ, tôi đã may mắn nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý nhiệt tình của quý thầy, cô tại Học viện Hành chính Quốc gia, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn; trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy cô giáo tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình tôi tham gia học tập và nghiên cứu tại Học viện; tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Chu Xuân Khánh đã dành thời gian theo sát quá trình thực hiện và hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn Tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo UBND huyện Sóc Sơn, các anh chị đồng nghiệp đã tham gia đóng góp ý kiến vào Phiếu khảo sát, thẳng thắn chia sẻ kinh nghiệm để tôi có điều kiện hoàn thiện Luận văn này.
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CQCM : Cơ quan chuyên môn UBND : Ủy ban nhân dân
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH DANH MỤC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN .... 9 1.1 Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 9 1.1.1 Công chức .................................................................................... 9 1.1.2 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .. 10 1.1.3 Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ............................................................................................ 11 1.1.4 Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ................................................................................ 12 1.2 Động lực làm việc và một số học thuyết về động lực làm việc .......... 12 1.2.1 Khái niệm và bản chất của động lực làm việc ........................... 12 1.2.2 Các học thuyết về động lực làm việc ......................................... 16 1.3 Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ...................................................................................... 21 1.3.1 Khái niệm động lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ...................................................................... 21 1.3.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. ........................................ 22 1.3.3 Các biểu hiện của động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .................................................. 22 1.4 Các nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ................................... 27
1.4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân công chức ................................... 27 1.4.2 Các yếu tố thuộc công việc ........................................................ 28 1.4.3 Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc ................................ 29 1.4.4 Các yếu tố thuộc các chính sách ................................................ 30 1.4.5 Yếu tố thuộc về phong cách lãnh đạo, quản lý .......................... 31 Tiểu kết chương 1 ..................................................................................... 32 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SÓC SƠN, HÀ NỘI. ................................................................................................................. 33 2.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn và và đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội ............................................................................................... 33 2.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn ............ 33 2.1.2 Tình hình công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội ....................................................................... 35 2.2 Tình hình động lực làm việc của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Hà Nội .................. 39 2.2.1 Về mức độ tham gia vào công việc ............................................ 40 2.2.2 Về hiệu suất sử dụng thời gian làm việc. ................................... 45 2.2.3 Về mức độ nỗ lực trong công việc ............................................. 46 2.2.4 Về mức độ gắn bó với nghề nghiệp............................................ 49 2.3 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội .................................. 50 2.3.1 Ưu điểm ...................................................................................... 50 2.3.2 Hạn chế ...................................................................................... 51 2.3.3 Nguyên nhân .............................................................................. 53 Tiểu kết Chương 2..................................................................................... 62
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SÓC SƠN, HÀ NỘI............................................................. 63 3.1 Quan điểm ........................................................................................... 63 3.1.1 Tập trung đổi mới phương thức hoạt động quản lý, đẩy mạnh công tác giám sát, đề cao tính chủ động sáng tạo của công chức ........... 63 3.1.2 Nâng cao động lực làm việc của công chức gắn với việc thực hiện công tác cải cách hành chính của Huyện..................................................... 63 3.1.3 Thực hiện các giải pháp nhằm quan tâm, khuyến khích về vật chất và tinh thần ........................................................................................ 65 3.2 Một số giải pháp cụ thể ....................................................................... 65 3.2.1 Giải pháp về chế độ tiền lương, thưởng ................................... 65 3.2.2 Giải pháp về quy hoạch, điều động, bổ nhiệm .......................... 67 3.2.3 Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ............................................... 68 3.2.4 Giải pháp về đánh giá công chức .............................................. 69 3.2.5 Giải pháp về lãnh đạo, quản lý .................................................. 71 3.2.6 Giải pháp về môi trường làm việc ............................................. 71 3.2.7 Giải pháp từ chính bản thân người công chức ........................... 73 Tiểu kết chương 3 ..................................................................................... 74 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 76 PHỤ LỤC ........................................................................................................ 78
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH Bảng 1. Các yếu tố cân bằng của Stacy Adam ................................................. 18 Bảng 2. Các yếu tố duy trì của Hezberg ......................................................... 20 Bảng 3. Tình hình số lượng và độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn .................................................... 35 Bảng 4: Tỷ lệ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý ......................................... 37 Hình 1. Tháp nhu cầu 5 cấp độ của Maslow ................................................... 17 Hình 2. Sơ đồ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn .......... 34
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu độ tuổi.............................................................................. 36 Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ cơ cấu ngạch bậc ................................................................ 37 Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ cơ cấu lãnh đạo ................................................................... 38 Biểu đồ 2.4 Mức độ am hiểu về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao 40 Biểu đồ 2.5 Mức nắm vững về các văn bản pháp luật quy định việc thực hiện công việc của công chức ............................................................. 41 Biểu đồ 2.6 Khảo sát mức độ nhận thức công việc của công chức ............... 42 Biểu đồ 2.7 Khảo sát mức độ chủ động tự nghiên cứu, tìm tòi học tập, trau dồi kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức ............................................................................................. 43 Biểu đồ 2.8 Mức độ yêu thích công việc của công chức ............................... 43 Biểu đồ 2.9 Khảo sát mức độ thấy thú vị và thoải mái khi đến trụ sở làm việc ....... 44 Biểu đồ 2.10 Kết quả khảo sát thời gian công chức dành cho công việc ....... 45 Biểu đồ 2.11 Khảo sát mức độ nỗ lực trong công việc ................................... 46 Biểu đồ 2.12 Khảo sát mức độ kiên trì thực hiện mục tiêu của công chức .... 47 Biểu đồ 2.13 Khảo sát mức độ sẵn sàng khắc phục khó khăn ........................ 48 Biểu đồ 2.14 Khảo sát mức độ gắn bó với công việc ...................................... 49 Biểu đồ 2.15. Khảo sát sự hài lòng của công chức với mức lương hiện tại .... 57 Biểu đồ 2.16 Khảo sát mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng của công chức................................... 59
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Bất kể một tổ chức nào nếu có đội ngũ cán bộ, nhân viên làm việc hăng say, cống hiến một cách nhiệt tình, tự nguyện sẽ mang lại hiệu suất làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ thành công và dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra. Có thể thấy rằng, đất nước ta đang trong giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng chính phủ điện tử, Chính phủ số nên các cơ quan hành chính tập trung phát huy nội lực, trong đó có việc chú trọng tạo động lực cho công chức. Động lực làm việc của bất kể cá nhân trong tổ chức nào cũng bị chi phối bởi các vấn đề về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, lương thưởng, sự ghi nhận từ phía lãnh đạo, cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, sự thăng tiến trong công việc… Nếu so sánh sức hấp dẫn về các vấn đề nêu trên thì khu vực tư có nhiều lợi thế thu hút lực lượng lao động. Do vậy, khu vực công cần có nhìn nhận một cách khách quan để đánh giá và đưa ra giải pháp nhằm thu hút lao động trình độ cao, đồng thời tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Trong bối cảnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa như hiện nay, tính chất lao động đã có những thay đổi cơ bản, yếu tố con người càng ngày càng trở nên quan trọng, khi họ phải đối diện các áp lực kỹ thuật công nghệ số, họ phải làm việc trí óc nhiều hơn, phải nắm bắt cái mới nhiều hơn và phải quen với việc thay đổi các yếu tố công nghệ nhiều hơn. Huyện Sóc Sơn là huyện ngoại thành Hà Nội, đây là địa phương có nhiều tiềm năng trong việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội…. Huyện Sóc Sơn có vai trò chiến lược trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, văn hóa, quốc phòng an ninh cho toàn thành phố ở khu vực phía Đông của thủ đô. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là đội ngũ công chức của nước ta hiện nay còn thiếu tính ổn định, đâu đó vẫn còn tư tưởng không muốn gắn bó với tổ chức, làm việc 1
cho song ít quan tâm đến chất lượng hiệu quả. Mặt khác, sức hút từ khu vực tư như các chế độ đãi ngộ, lương thưởng, môi trường làm việc chuyên nghiệp…..cũng khiến cho nhiều người có năng lực trình độ không lựa chọn khu vực công. Nhất là hiện nay người lao động họ tự tin, năng động và chủ động lựa chọn, tìm kiếm nghề nghiệp cũng như là môi trường phù hợp với khả năng của mình. Chính vì điều này, cũng như những hạn chế về chính sách thu hút, môi trường làm việc trong khu vực công mà rất nhiều người đã lựa chọn rời bỏ khu vực công sang làm việc tại khu vực tư. Việc làm thế nào để thúc đẩy động lực làm việc cho lực lượng công chức, giữ chân và thu hút được nguồn lực có trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang trở thành vấn đề cấp bách, cần được quan tâm. Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện đã nhìn nhận được những vấn đề này và thừa nhận rằng điều kiện làm việc, cơ sở vật chất hay một số chính sách về lương thưởng, đãi ngộ, phúc lợi tại UBND huyện còn chưa đáp ứng được tuyệt đối cũng như thỏa mãn được những yêu cầu, mong muốn của người lao động, từ đó làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho công chức. Nhiều chính sách nhằm khuyến khích công chức làm việc tốt hơn đã được UBND huyện nghiên cứu và sử dụng như việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức; chú trọng công tác quy hoạch, tuyển dụng; đưa ra những chế tài xử phạt, khen thưởng rõ ràng hay việc cố gắng trang bị đầy đủ các thiết bị, nâng cấp hạ tầng cơ sở…, tuy nhiên đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, huyện Sóc Sơn đang tập trung cải cách hành chính, phấn đấu trở thành Huyện Nông thôn mới kiểu mẫu, thì việc tạo động lực cho đội ngũ công chức làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc UBND Huyện là một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng và cần thiết. 2
Bản thân tác giả đang công tác tại cơ quan UBND huyện Sóc Sơn, trước những trăn trở và mong muốn nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc nên tác giả chọn đề tài “Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội” làm đề tài Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Liên quan đến đề tài luận văn, học viên đã nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thông qua các văn bản Luật, các quy định, hướng dẫn pháp luật của Nhà nước, một số giáo trình, bài báo, sách chuyên khảo, các công trình nghiên cứu đã được công bố…. - Một số bài viết, tác phẩm, công trình nghiên cứu đăng trên các tạp chí chuyên ngành về vấn đề công chức, động lực làm việc của công chức và những yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức, như: (1) Lý Thị Kim Bình, “Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, 2013. Theo tác giả,một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của CBCC cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị chính làmôi trường làm việc. (2) Nguyễn Thị Hồng Hải, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, 2013. Cuốn sách bao gồm 5 chương tập trung trình bày những vấn đề tổng quan về tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực, cách thức đánh giá động lực lao động, các biện pháp tạo động lực thông qua chính sách nhân sự và những kỹ năng để tạo động lực làm việc cho người lao động. Có thể nói, đây là tài liệu chưa đựng kháđầy đủ kiến thức lý luận về tạo động lực và định hướng cho chủ thể sử dụng lao động có những biện pháp, kỹ năng tạo động lực cho nhân viên. 3
(3) Bùi Đức Thọ, “Động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong công cuộc cải cách hành chính”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển. Tác giả đề cập đến thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; thực trạng động lực làm việc của CBCC, viên chức thuộc các đơn vị hành chính công; định hướng chính sách nâng cao động lực làm việc của CBCC, viên chức các cơ quan hành chính công... - Về giáo trình, sách chuyên khảo liên quan đến động lực làm việc trong khu vực công, có thể kể đến một số công trình như: (1)Phạm Đức Chính,“Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam”.Cuốn sách trình bày tổng quan, toàn diện những vấn đề lý luận về tạo động lực cho CBCC, đi sâu phân tích sự tương quan giữa động lực làm việc tới sự hài lòng công việc của CBCC là nhân tố cốt lõi để nâng cao hiệu suất công tác. Đặc biệt, tác giả cũng đánh giá mức độ phù hợp củacác chế độ, chính sách Nhà nước hiện hành trong tạo động lực làm việc cho đội ngũ này, bao gồm: chính sách tiền lương, chính sách bố trí, sử dụng cán bộ, chính sách thi đua, khen thưởng, bồi dưỡng, đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm… và coi đây là những công cụ để tạo động lực, mức độ hài lòng công việc của CBCC. (2) Nguyễn Trang Thu,“Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức”, Tác giả đề cập đến những kiến thức căn bản nhất về động lực và động lực làm việc của người lao động trong tổ chức; đồng thời đưa ra những phương hướng chủ yếu và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc (3) Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên, “Động lực làm việc trong các tổ chức HCNN”, Nhà xuất bản Lao động. Cuốn sách chia làm 2 phần, phần 1 trình bày lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, bao gồm các quan điểm, học 4
thuyết, các yếu tố cấu thành động lực làm việc, cách thức, biện pháp tạo động lực làm việc cho CBCC, người lao động trong cơ quan nhà nước… Phần 2 là hệ thống các bài tập tình huống vận dụng lý luận về động lực và tạo động lực vào giải quyết từng trường hợp cụ thể ở cơ quan nhà nước. Có thể thấy, các bài viết nêu trên của các tác giả, dù đã được triển khai cả trên bình diện vĩ mô, hay trên bình diện vi mô, cụ thể (cán bộ, công chức) tại một cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, đều đã chỉ ra và làm rõ những lý luận về động lực làm việc cũng như thực tiễn quan trọng về việc tạo ra động lực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính. Tuy nhiên, các công trình như đã nêu trên, do mục đích nghiên cứu được đặt ra, hoặc là tìm ra các hình thức chung về động lực làm việc của nhóm người lao động lớn trong xã hội, hoặc cho đối tượng cụ thể và do đó các công trình không thể bao hết các trường hợp cụ thể. Đây chính là khoảng trống để cho nhiều nghiên cứu tiếp tục triển khai đối với các đối tượng cụ thể trong một hoàn cảnh cụ thể để bổ sung vào bức tranh tổng thể của việc tạo động lực làm việc đối với người lao động. Do vậy, tác giả lựa chọn đề tài này với mong muốn nghiên cứu thêm, bổ sung thêm cơ sở lý luận nhằm góp phần xây dựng hệ thống vấn đề động lực làm việc của con người nói chung và của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội dưới góc độ của khoa học quản lý. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Luận văn tập trung nghiên cứu lý luận, chỉ rõ thực trạng dựa trên kết quả phân tích, tìm ra nguyên nhân hạn chế và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội. - Nhiệm vụ: Luận văn tập trung các nhiệm vụ nghiên cứu như sau: 5
Một là, cung cấp và hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, chỉ ra nguyên nhân của các ưu điểm, vướng mắc, tồn tại về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội. Ba là, đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội thông qua đánh giá mức độ tham gia vào công việc của công chức, mức độ sử dụng quỹ thời gian làm việc của công chức, mức độ nỗ lực trong công việc, mức độ gắn bó với nghề nghiệp, + Về không gian nghiên cứu: Địa bàn huyện Sóc Sơn, Hà Nội + Về thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2017-2022 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Căn cứ và thông qua phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Leenin, Luận văn nghiên cứu và chỉ ra được mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, và mối tương quan giữa động lực làm việc của công chức và kết quả hoạt động của tổ chức. 6
- Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp nghiên cứu tài liệu Trên cơ sở nghiên cứu các bài báo, giáo trình, tạp chí được xuất bản dưới dạng in hoặc các bài đăng tải trên trang web chính thức, đáng tin cậy, những văn bản báo cáo đã ban hành của Huyện ủy, UBND huyện Sóc Sơn, Luận văn hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn ở chương I; tổng hợp, đánh giá, phân tích số liệu thu thập được tại Chương II. + Phương pháp điều tra bảng hỏi. Luận văn sử dụng bảng hỏi thông qua 2 phần. Phần 1: Những thông tin chung; Phần 2. Lấy ý kiến khảo sát về mức độ của họ đối với một số biểu hiện của động lực làm việc. Số phiếu phát ra: 100 phiếu Số phiếu thu về 100 phiếu. Với 100 phiếu khảo sát, thông tin thu thập được tác giả xử lý trên hệ thống Microshop Excel để đảm bảo độ chính xác của số liệu. + Phương pháp xử lý số liệu. Luận văn cũng sử dụng bảng, biểu đồ để so sánh và phân tích số liệu, đảm bảo tính xác thực của số liệu thông qua trình duyệt Microsoft Office Excel. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1 Về ý nghĩa lý luận Luận văn hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng, các biện pháp phát huy, khơi dậy cho công chức cống hiến, làm việc một cách tự nguyện và tạo ra hiệu quả cao nhất, từ những nghiên cứu nêu trên có thể xây dựng được khung lý thuyết cho các nghiên cứu về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trên địa bàn cả nước. 7
6.2 Về ý nghĩa thực tiễn Thông qua phân tích số liệu, luận văn đánh giá một cách khách quan về thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng nêu trên, từ đó đề xuất những luận điểm, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của họ, đồng thời đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; Đối với những chuyên đề về động lực làm việc, luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập, nghiên cứu trong các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Biểu đồ, phiếu điều tra, luận văn được trình bày gồm 03 chương. Cụ thể: Chương I: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện; Chương II: Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội; Chương III: Đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội 8
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Công chức Trên thế giới, việc định nghĩa công chức thường không giống nhau. Có thể dựa trên một số yếu tố để xác định công chức như: hệ thống thể chế chính trị; hệ thống thể chế hành chính; tính truyền thống; sự phát triển kinh tế - xã hội; các yếu tố văn hoá. Tuy nhiên, đa số công chức của các quốc gia đều có một số đặc trưng chung là: Như vậy, dù ở quốc gia nào và với góc độ nghiên cứu ra sao thì công chức đều có những điểm chung như sau: + Là công dân nước đó; + Được tuyển dụng và làm việc trong cơ quan nhà nước + Được bổ nhiệm vào một ngạch, một ngành chuyên môn; + Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; + Được điều chỉnh và quản lý bằng Luật công chức. Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước; Ở các thời kỳ khác nhau, quan niệm về công chức cũng khác nhau; ngày 13/11/2008 kỳ họp thứ 4, Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức và quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ 9
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[25,Tr.1]. Năm 2019, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và Luật viên chức đã điều chỉnh lại theo hướng thu hẹp phạm vi khái niệm, loại đối tượng là “những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội” Như vậy, công chức là công dân Việt Nam, được các cơ quan trong hệ thống chính trị tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế và hưởng lương từ nguồn ngân sách nhà nước. Căn cứ và đối chiếu theo quy định nêu trên thì công chức nằm trong cả hệ thống chính trị bao gồm các cơ quan Đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội. Trong phạm vi luận văn này chỉ nghiên cứu công chức trong các cơ quan nhà nước, vì vậy trong giới hạn nghiên cứu, công chức trong luận văn này được hiểu là công dân nước đó, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Công chức các cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ, chế độ công vụ của mình nhằm 10